职位分析与评估
岗位分析与岗位价值评估课件
包括岗位名称、岗位职责、工作内容、任职资格、工作条件等。
职位信息的整理和分析
整理和分析职位信息的工具
可以使用Excel、SPSS等工具对收集到的职位信息进行整理和分析。
整理和分析的内容
包括对岗位职责、工作内容、任职资格、工作条件等进行分类、归纳和总结。
编写职位说明书
编写职位说明书的原则
薪酬调查与调整
通过岗位价值评估，了解市场同类岗 位的薪酬水平，为企业的薪酬调查提 供参考依据，并定期对薪酬进行调整 。
在绩效管理中的应用
设定绩效目标
根据岗位价值评估结果，设定合 理的绩效目标，确保员工的工作
方向与企业的战略目标一致。
绩效评估与反馈
基于岗位价值评估结果，对员工 进行绩效评估，为员工提供有效
确定岗位价值
岗位分析不仅是对岗位的描述，还可以通过评估 岗位的工作难度、重要性、工作压力等因素，确 定岗位的价值，为组织的薪酬体系设计提供依据 。
提高人力资源管理水平
岗位分析是人力资源管理的基础工作之一，可以 为招聘、培训、绩效管理等提供基础数据和信息 支持，提高人力资源管理的科学性和有效性。
岗位分析的方法
岗位分析与岗位价值 评估课件
REPORTING
• 岗位分析概述 • 岗位价值评估方法 • 岗位分析流程 • 岗位价值评估流程 • 岗位分析和价值评估的应用
目录
PART 01
岗位分析概述
REPORTING
岗位分析的定义
岗位分析：指对组织中各个岗位的工 作性质、工作任务、工作职责、工作 关系和工作环境进行系统分析和明确 界定的过程。
工作日志法
通过记录员工在工作中 的任务和活动，了解员 工的工作内容和职责范
职务分析与职务评价
职务分析与职务评价职务分析是指对一个特定职位进行深入研究和分析，明确该职位的职责、权力、技能要求以及与其他职位之间的关系等。
职务评价是对职位进行评估和判定，以确定该职位的价值、重要性和薪酬水平。
职务分析的目的是为了更好地了解不同职位的需求和要求，以便能够合理地招聘、培训和管理人才。
通过职务分析，我们可以清楚地了解一个职位的核心职责是什么，需要具备哪些技能和素质，以及与其他职位之间的协调和合作关系。
职务分析还可以为绩效评估、薪酬设定、岗位激励提供依据。
职务分析主要包括以下几个步骤：1. 收集资料：了解和收集与该职位相关的信息，包括职位描述、职责要求、任务清单、工作流程等。
2. 采访员工：与该职位的现任员工进行面谈，了解他们的工作内容、挑战和问题，以及所需的技能和素质。
3. 观察工作：通过观察员工的工作，了解他们在工作中的表现和工作方式，以及与其他同事的协调和合作情况。
4. 制定职位描述和职责要求：根据收集的资料和分析结果，确定该职位的核心职责和要求，包括具体的工作任务、所需的技能和知识、工作目标和绩效要求等。
5. 确定薪酬水平：根据该职位的价值和重要性，结合公司的薪酬体系，确定该职位的薪酬水平。
职务评价是在职务分析的基础上，对职位进行评估并确定其相应的薪酬水平。
职务评价可以根据职位的重要性、难度、责任和技能要求等方面进行评估，以确定职位的价值和对组织的贡献程度。
职务评价的目的是为了确定合理的薪酬水平，吸引和留住高素质的员工，同时激励员工发挥更高水平的工作绩效。
通过职务评价，企业可以建立公平和公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配。
在进行职务评价时，可以考虑以下几个因素：1. 职位的重要性：职位在组织中的战略定位和对组织目标的贡献程度。
2. 职位的难度：职位所需的技能、知识和经验的复杂程度。
3. 职位的责任：职位对于组织决策、资源分配和员工管理方面的责任程度。
4. 职位的技能要求：职位所需的专业知识、技能和能力。
三维度八要素 职位评估
三维度八要素职位评估
职位评估是指对特定职位的工作进行综合分析和评价的过程。
三维度八要素是一种常用的职位评估方法，用于评估职位的内涵、外延和要求。
三维度指的是：
1. 工作内容维度：评估工作所涉及的任务和职责，包括工作的复杂性、创造性、变化性等方面。
2. 组织关系维度：评估工作与其他职位的关系及其与组织其他部门的关系，包括工作的协作性、沟通性、指导性等方面。
3. 职位要求维度：评估工作的知识、技能、经验和能力要求，包括工作的学历要求、专业要求、工作经验要求等方面。
八要素包括：
1. 工作技能要素：评估工作所需的具体技能，包括专业技能、专业知识等。
2. 决策要素：评估工作的决策能力，包括分析问题、解决问题、制定决策等。
3. 沟通要素：评估工作的沟通能力，包括口头表达、书面表达、人际交往等。
4. 领导要素：评估工作的领导能力，包括团队协作、激励员工、管理冲突等。
5. 自主性要素：评估工作的自主性和自我管理能力，包括目标设定、时间管理、自我激励等。
6. 压力应对要素：评估工作的应对压力能力，包括处理紧急情
况、工作压力调适等。
7. 责任要素：评估工作对他人、组织和社会的责任关系，包括工作结果的质量、积极性等。
8. 知识要素：评估工作所需的专业知识和相关领域的知识。
通过对职位的综合评估，可以帮助组织了解职位的需求和要求，为职位招聘、岗位调整、绩效考核等提供参考依据。
如何做好岗位分析和评价
如何做好岗位分析和评价由于管理者越来越意识到岗位分析和评价对企业管理和人力资源管理的重要性，这项工作已经被列入人力资源部门乃至企业每年的重点工作之一。
岗位分析和评价技术也成为人力资源管理者的“必修科目”。
人力资源管理者在开展岗位分析和评价工作时，除了需要具备全面的人力资源管理和企业管理的知识外，还需要具备以下条件。
（1）熟悉业务，掌握流程。
岗位分析和评价无论是聘请外部专业咨询机构主导，人力资源部门配合，还是由企业人力资源部门或业务部门主导实施，作为人力资源管理者必须熟悉企业的业务体系和工作流程。
为了达到这一目的，可以采用参加业务部门例会，查阅业务部门工作报告，向业务骨干请教问题等方法，对于比较重要的岗位甚至可以采用挂职锻炼的方式。
在实际开展工作过程中，我们也需要和业务人员不断的交流沟通，在学习业务知识和业务流程的基础上，掌握以业务导向为主的思维模式。
（2）具有良好的心态。
岗位分析和评价工作最终涉及到岗位职等职级、员工薪酬福利水平和绩效管理指标等问题，这些问题由于触及员工的核心利益，常被员工误解为又要增加工作量、裁减人员、提高绩效考核指标或降低工资待遇等，部分员工在调查、访谈过程中不愿意配合，甚至抵制调查或提供不实信息。
另外，主导此项工作的员工在调查、访谈以及收集、整理信息资料过程中不可避免的了解到其他岗位的薪酬待遇标准，也会不自觉的与自己的薪酬待遇进行比较。
所以，要想成为岗位分析和评价的专家，人力资源管理者必须具备良好的心态和心理承受能力。
（3）具备良好的沟通能力和倾听能力。
岗位分析和评价需要对各类、各级员工进行访谈，被访谈员工的类别、级别不同，对于业务的理解角度不同，也存在基本素质上的差异，人力资源管理者必须具备良好的人际沟通能力和倾听能力，引导员工表达出真实的想法，传递企业的信息，倾听员工的心声。
（4）具备良好的逻辑分析能力和提炼概括能力。
岗位分析和评价会获取大量的信息资料，有些资料是零散的，有些资料是失真的，还有些资料之间存在着某种逻辑关系，所以对信息资料的加工和整理需要取其精华，这就要求人力资源管理者具有良好的逻辑分析能力、判断能力、提炼概括能力及总结能力。
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
人力资源管理 第4章 职位分析与岗位评价
与职位分析相关的概念（3）
• 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内 容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。
• 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难 度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的 总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副经理 就是一个职级。
• 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组 织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的 划分常常建立在职位分类的基础上。 例如：管理职位 簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。
§组织的愿景、目标与战略 §组织的年度经营计划与预算 §组织的经营管理模式 §组织结构、业务流程/管理流程 §人力资源管理、财务、营销管理等 §组织所提供的产品/服务 §组织采用的主要技术 §有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的
有关信息 §组织文化的类型与特点
§行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要 竞争对手为主）
海氏职位分析法介绍实践与评价概述
海氏职位分析法介绍实践与评价概述海氏职位分析法（Hay Job Analysis Method）是一种广泛应用于人力资源管理领域的职位分析方法，它能够客观、系统地评估不同职位的工作内容、工作要求和工作价值。
该方法由爱德华·N·海氏（Edward N. Hay）于20世纪40年代开发，现已成为公司、政府和组织进行人力资源管理和薪酬管理的重要工具之一具体而言，海氏职位分析法主要包含以下几个步骤：1.确定要分析的职位：首先，选择一个需要进行分析和评估的职位。
这个职位应当具有典型性，代表该组织的一种或多种工作类型。
2.收集信息：接下来，收集有关该职位的相关信息。
这包括职位描述、工作指导以及其他与该职位相关的文件。
3.设计工作评估表：根据收集到的信息，设计出一份工作评估表。
这份表格应包含多个方面的要素，如技能、经验、责任等级、工作自主度等。
4.职位评估：根据工作评估表，对职位进行评估。
评估可以采用定性或定量的方式进行，根据实际情况灵活选择。
5.职位分类：将评估后的职位分为不同的级别或类别。
这些级别或类别是针对职位的价值和要求进行的，从而为薪酬管理和绩效评估提供依据。
6.分析和应用结果：通过对评估结果的分析，可以更好地了解职位的工作要求和价值，从而为招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等提供参考。
1.提供有针对性的招聘和培训：通过对职位的详细分析，可以使人力资源管理者更好地了解到岗位的职责与要求，从而可以更科学地进行招聘和培训，提高员工的匹配度和工作绩效。
2.基于职业晋升的路径规划：通过准确了解各个职位的要求和价值，可以为员工的职业发展规划提供依据，帮助他们更好地规划职业道路和晋升路径。
3.透明化的绩效评估和薪酬管理：通过对职位的详细评估，可以建立一套科学公正的绩效评估体系，使绩效评估和薪酬管理更加透明与合理，并激励员工的积极性和工作动力。
4.组织结构优化：通过对不同职位的评估和比较，可以帮助组织更好地优化职能和岗位分工，提高工作效率和组织运转的顺畅度。
某企业职位分析与职位评估
某企业职位分析与职位评估某企业职位分析与职位评估一、职位分析职位分析是指对某企业内部职位的内容、职责、所需技能和知识等进行系统性的研究和分析。
通过职位分析，可以准确地描述和定义每个职位的要求和职责，为企业的招聘、培训和绩效评估提供有效的指导。
职位分析主要包括以下几个步骤：1. 收集信息：通过与职位相关的文件、资料、员工访谈等方式，收集职位相关的信息；2. 确定职位要求：通过对所收集的信息进行整理和分析，确定职位的核心职责、所需技能和知识等；3. 描述职位：根据确定的职位要求，编写职位描述，详细描述职位的职责、所需技能和知识等；4. 验证职位要求：与现有员工或相关专家进行讨论，验证职位的要求是否准确合理；5. 更新职位描述：根据验证结果，对职位描述进行修订和更新。
二、职位评估职位评估是根据职位的各项要求，对不同职位进行客观、系统的评估，并确定其相对价值和等级。
通过职位评估，可以为企业提供决策参考，如确定薪资等级、晋升和晋级等。
职位评估主要包括以下几个步骤：1. 确定评估标准：根据企业的需求和目标，确定评估的标准和指标，如职能层级、责任范围、技能要求等；2. 收集评估数据：根据所确定的标准和指标，收集职位相关的数据，如职责描述、所需技能和知识等；3. 评估职位：根据收集到的数据，根据评估标准和指标进行职位评估，确定职位的等级和相对价值；4. 验证评估结果：与现有员工或相关专家进行讨论，验证评估结果的准确性和合理性；5. 提供决策依据：根据评估结果，为企业提供决策参考，如确定薪资等级、晋升和晋级等。
三、职位分析与职位评估的重要性职位分析和职位评估对企业的管理和发展具有重要意义。
首先，通过职位分析，企业可以准确地描述和定义每个职位的要求和职责，为招聘、培训和绩效评估提供有效的指导。
其次，通过职位评估，企业可以客观地评估不同职位的等级和价值，为薪资设定、晋升和晋级等决策提供依据。
最后，职位分析和评估有助于提高管理的科学性和公正性，提升员工的工作满意度和积极性，推动企业的持续发展。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
岗位分析与评估
岗位分析与评估岗位分析与评估是组织中人力资源管理的重要环节之一。
通过对岗位进行全面深入的分析和评估，可以为招聘、培训、绩效管理等方面提供有力的支持和指导，提高组织的人力资源管理效益。
本文将对岗位分析与评估的概念、目的、方法以及实施过程进行详细介绍。
一、岗位分析岗位分析是指通过对岗位进行系统、全面、深入的调查和分析，以获取有关该岗位性质、要求和特征的信息。
岗位分析的目的是为了准确了解岗位的工作内容、工作条件、工作要求等方面的情况，为岗位评估和岗位规划提供依据。
岗位分析的方法多种多样，常用的包括：1. 工作观察法：通过观察岗位工作场景，了解工作内容、工作流程以及所需要的技能和知识。
2. 问卷调查法：通过向岗位员工发放问卷，让他们详细描述工作内容、工作条件和对工作的要求。
3. 面谈法：与岗位员工进行面对面的交流，逐步了解岗位的要求和特点。
4. 文件资料法：分析和研究有关岗位的文件资料，包括招聘广告、岗位描述、岗位职责等。
二、岗位评估岗位评估是指根据岗位分析的结果，对岗位进行评定和排名，确定岗位在职位层次中的重要性和价值等级。
岗位评估的目的是为了建立岗位的内部相对价值体系，为绩效管理、薪酬设计等提供依据。
常见的岗位评估方法有：1. 点值法：将岗位的各项工作要素根据其重要性赋予相应的点值，最后对总分进行排序。
2. 等级表法：将岗位划分为不同的等级，根据岗位的工作内容和工作要求，进行评级。
3. 特点比较法：将岗位按照岗位需求的特点进行比较，评估其相对价值。
4. 因素比较法：将岗位的各个因素（如技能、责任、复杂性等）进行比较和评估，最后综合得出岗位的等级。
三、岗位分析与评估的实施过程岗位分析与评估的具体实施过程可以分为以下几个步骤：1. 确定分析与评估的目的和范围：确定需要进行岗位分析与评估的岗位范围和目的，明确分析和评估的重点和方向。
2. 收集岗位信息：运用多种方法，如观察、访谈、调查等，收集和获取相关岗位信息，包括工作内容、工作条件、工作要求等。
第四章职位分析与职位评价
2 访谈法
1）访谈法的优点
•
（1）收集的信息较为细致、准确；（2）快速反馈
2）访谈法的缺点
（1）信息失真；（2）对访谈者要求较高；(3) 结果统 计偏差
3）访谈法的使用要点
（1） 争取被访问者的充分合作 （2） 培训访谈者 （3） 注意修正偏差 （4） 制定访谈大纲 （5） 注意法律风险
、其他下级、同事之间的关系） ▪ 外部人际关系（与供应商、客户、政府机构、
职位分析的信息来源
信息来源
•
来源于产业/行业的标杆 ✓ 其他企业的职位说明书 ✓ 职业数据 ✓ 美国职业名称大词典 ✓ 职业信息网
来源于组织内部的文献 ✓ 组织现有的政策、制度文献； ✓ 以前的职位说明书或岗位职责描述 ✓ 劳动合同 ✓ 人力资源管理文献
访谈法应用时应注意的问题
•
应该与主管密切配合，找到最了解工作内容，最能客观 描述职责的员工。
必须尽快与面谈对象建立融洽的气氛。 工作分析人员应 事先准备一份完整的问题表，并留出空白以供填写，便 于随问随记。
针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏半性技 术”提问，先问范围广泛的、一般性的，甚至是开放性 的问题，后问职位相关性很强的问题。
▪ 培训需求 ▪ 培训的难点与重点
▪ 绩效评价指标与标准
▪ 与职位评价要素相关的 信息
职位分析的方法
通用工作信息收集方 法
以人为基础的系统性方法
访谈法 Interviews 工作元素分析法
•
Job Element Analysis
观察法 Observing Work
职位分析问卷法 Position Analysis Questionnaire
职位分析与职位评价概述
职位分析与职位评价概述职位分析与评价是组织管理中的重要组成部分，它对于人员招聘、绩效考核、岗位设计等方面起到了至关重要的作用。
本文将对职位分析与评价进行概述，包括定义、目的、方法和重要性等方面。
一、职位分析职位分析是一种系统的、结构化的过程，通过对岗位的任务与责任、工作环境、工作条件、工作关系等方面进行细致的描述和分析，以确定该岗位所需的能力、技能和知识。
职位分析的目的在于获取对于某个岗位所需能力的描述，以便后续的招聘、培训等工作。
职位分析的方法有多种，常见的包括：1. 工作观察法：观察员工在工作中的表现和工作内容，记录下所执行的工作任务、步骤和所需技能等。
2. 问卷调查法：向岗位上的员工、主管或相关人员发放问卷，让他们描述该岗位的工作内容与要求。
3. 访谈法：与岗位上的员工或主管进行面对面的访谈，详细探讨工作内容、任务和所需技能等。
二、职位评价职位评价是对职位价值的量化和比较，主要通过确定岗位的重要性、难度和价值等方面进行评估。
职位评价结果可以用于薪酬设计、绩效考核和晋升决策等。
职位评价的方法主要有两种：1. 评估法：根据一定的标准，对岗位的任务、责任、目标和所需的技能等进行评估计分，最终得到一个评分结果。
2. 排序法：将所有岗位按照重要性、价值或难度等指标进行排序，从而确定各个岗位之间的相对重要性。
三、职位分析与评价的重要性职位分析与评价在组织管理中起到了至关重要的作用，具体表现在以下几个方面：1. 招聘与选择：通过职位分析和评价，可以确定所需的岗位能力和技能，从而在招聘时进行针对性的筛选和面试，提高招聘的准确性和有效性。
2. 岗位设计与调整：通过职位分析和评价，可以了解到岗位的任务和要求，从而对岗位进行设计和调整，确保岗位设置合理，工作流程通畅。
3. 培训与发展：职位分析和评价可以确定岗位所需的技能和知识，为员工的培训和发展提供指导，提高员工的能力水平和工作绩效。
4. 绩效考核与激励：职位分析和评价可以确定岗位的重要性和价值，为绩效考核和激励机制的制定提供依据，确保绩效考核的公平性和准确性。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
职位分析与职位评估
职位分析与职位评估职位分析与职位评估是人力资源管理中非常重要的环节，它有助于企业更好地了解和评估各个职位的特点、要求和价值，从而更好地进行招聘、激励和培训等管理决策。
本文将从职位分析和职位评估两个方面进行论述。
一、职位分析职位分析是指通过对工作内容、工作环境、工作要求等进行详细的分析，以确定各个职位的特点和要求。
其主要目的是为了更好地了解各个职位的工作内容和要求，以便更好地进行招聘、选拔、培训和评估等管理决策。
职位分析主要包括以下几个方面的内容：1.工作内容：职位分析的首要任务是了解各个职位的具体工作内容，包括工作任务、工作方法、工作目标等方面的内容。
通过对工作内容的分析，可以更好地确定各个职位的特点和要求。
2.工作环境：职位分析还需要了解各个职位的工作环境，包括工作场所、工作条件、工作时间等方面的内容。
通过了解工作环境，可以更好地确定各个职位的适应性和适宜性。
3.工作要求：职位分析还需要了解各个职位的工作要求，包括专业知识、工作技能、工作经验等方面的内容。
通过对工作要求的分析，可以更好地确定各个职位的要求水平和素质要求。
通过对职位分析的内容进行分析和归纳，可以将各个职位分为不同的级别和分类，以便为招聘、选拔、培训、评估等管理决策提供依据。
二、职位评估职位评估是指通过对各个职位的价值、重要性和难度等进行评估，以确定各个职位的价值和地位。
其主要目的是为企业提供招聘、激励和培训等管理决策的依据，确保职位的合理性和公正性。
职位评估主要包括以下几个方面的内容：1.职位价值：职位价值是指各个职位对于企业发展的贡献程度，包括职位所创造的价值、经济效益等方面的内容。
通过对职位价值的评估，可以确定各个职位的重要性和地位，从而更好地进行激励和福利安排等管理决策。
2.职位重要性：职位重要性是指各个职位对于企业运营的关键程度，包括职位的紧急程度、影响范围等方面的内容。
通过对职位重要性的评估，可以确定各个职位的优先级和重要程度，从而更好地进行招聘和选拔等管理决策。
职位分析与职位评估(很详细)
MS
PROD
QA
ENGRG
MM
6/21/2020
19
公司结构该成什么形状？ What shape should the Organization Structure be?
多层与小单位及微小的管辖范围？
Tall with small units and small spans of control?
MS
PROD
QA
ENGRG
MM
1
2
3
6/21/2020
HR
FA
MS
PROD
QA
ENGRG
MM
16
组织设计 Organization Design
网络 NETWORK
R+D
IT
Production
Strategy Policy
Communication Control
HR
Sales
Finance
6/21/2020
依赖自己
Rely on yourself!
存在自主性
Autonomous existence
6/21/2020
21
从远景到职位 From Vision to Position
Vision
远景
Strateion
部门
Responsibility
责任
6/21/2020
6/21/2020
30
高层Top 中层Middle 底层Bottom
6/21/2020
中层管理洗衣机 清楚Clear 失真Fuzzy 清楚Clear
31
Job Clarification Form
ORGANIZATION POSITION TITLE
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、岗位分析岗位分析是指对岗位进行系统性研究和分析，以明确岗位的职责、要求和工作内容。
岗位分析的目的是为公司提供一个清晰的岗位描述，方便管理者和员工理解岗位职责，以及制定招聘、激励、培训和绩效评估等策略。
岗位分析的步骤包括：1.收集信息：收集与岗位相关的各种信息，如岗位说明书、工作文件、员工访谈等。
2.分析工作内容：分析岗位的主要任务和工作内容，了解岗位的主要职责和工作要求。
3.分析能力要求：分析岗位所需的知识、技能、经验和资质要求，明确对应的教育背景和工作经验等。
4.分析工作环境：分析岗位所处的工作环境和工作条件，了解是否存在特殊的工作安全和健康要求等。
5.总结和撰写：总结分析结果，撰写岗位分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述。
通过岗位分析，可以更好地理解岗位的工作内容和要求，为职位招聘和员工培训提供明确的依据。
二、岗位评价岗位评价是指评估和确定岗位的价值和重要性，以便对岗位进行分类和薪酬管理。
岗位评价的目的是确定岗位在组织中的重要程度，为员工薪酬和绩效评估提供公正的依据。
岗位评价的主要步骤：1.确定评价标准：根据组织的薪酬策略和需求，确定评价岗位的标准和指标，如工作职责的重要性、决策权、影响力等。
2.收集数据：收集与评价岗位相关的数据，包括岗位职责、工作内容、工作说明书、员工调查等。
3.分析与比较：分析和比较各个岗位的价值和重要性，根据评价标准对岗位进行排序。
4.确定级别和薪酬：根据评价结果，确定员工岗位级别和薪酬水平，以保证内部公平和外部竞争力。
岗位评价对于组织内部的薪酬管理非常重要，能够确保岗位之间的公平和合理性，同时也能为人才引进和留住提供相应的薪酬激励。
总结：岗位分析和岗位评价是人力资源管理中的重要环节，通过对岗位的分析和评价，可以明确岗位职责和要求，为招聘、培训、绩效评估等环节提供基础。
岗位分析帮助管理者和员工理解岗位职责，为公司的人力资源管理提供清晰的基础；而岗位评价则能够确保岗位之间的公平和合理性，为薪酬管理提供公正的依据。
岗位分析与评估的方法
岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。
合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。
以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。
该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。
观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。
观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。
二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。
该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。
可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。
三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。
这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。
通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。
四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。
问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。
五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。
该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。
岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。
它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。
岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。
因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析是指对工作进行系统性的、客观的剖析，明确岗位目标、工作内容、绩效评估等方面的要求。
职位评价则是对工作价值进行评估和比较，以确定适当的薪酬、福利和晋升机会。
工作分析和职位评价是组织管理中的重要环节，对于确定组织的战略方向、优化员工配置、提高绩效等具有重要意义。
一、工作分析工作分析是通过收集、梳理和分析工作信息，以了解工作特性的过程。
其主要目的是确立岗位目标、阐明工作内容、规范绩效评估、确定薪资和晋升标准等，从而为组织管理提供依据。
工作分析主要包括以下步骤：1.收集工作信息：通过直接观察工作过程、与从事该工作的人员进行访谈、阅读相关文件等方式，收集与该岗位相关的工作信息。
2.梳理工作要求：将收集到的工作信息进行整理、分类和归纳，明确工作目标、职责和要求。
3.描述工作流程：分析工作流程，明确工作的先后顺序、各个环节的工作内容和要求，以及工作完成的条件。
4.确定绩效评估标准：根据工作目标和要求，制定评估绩效的指标和标准，以便衡量员工的工作表现和绩效水平。
二、职位评价职位评价是对工作的相对价值进行评估和比较的过程。
通过职位评价，可以为制定薪资水平、设定晋升和晋升路径、合理调整组织结构等提供依据。
职位评价主要包括以下步骤：1.确定评价要素：确定用于评价职位价值的要素，如工作责任、专业知识和技能要求、决策自由度等。
2.设定评价标准：根据每个要素的重要性和权重，设定相应的评价标准和综合评分体系，以进行职位比较。
3.进行职位比较：对同类职位进行比较，根据评价标准，将职位进行排名或分级，以确定职位的相对价值。
4.分析薪酬和福利：根据职位的相对价值，结合组织的薪酬政策和竞争环境，确定相应的薪酬和福利水平。
总结：工作分析与职位评价是组织管理中的重要工具，能够为组织设计合理的工作流程、明确岗位要求、制定绩效评估标准，以及设定合理的薪酬、福利和晋升机制提供科学依据。
通过工作分析，可以更好地管理和优化组织资源，提高工作效率和绩效水平。
工作职位分析与岗位评估
工作职位分析与岗位评估工作职位分析与岗位评估是组织中进行人力资源管理重要的工作之一、它有助于明确岗位责任、任务和要求，为招聘、培训、绩效评估和薪酬等方面提供了基础信息。
本文将分析工作职位分析与岗位评估的定义、目的、步骤和应用，并强调其重要性。
工作职位分析是指通过相关数据和材料对特定职位的要求、职责和资质进行系统研究和描述的过程。
它可以使用各种方法和工具，如面谈、问卷调查和观察等。
工作职位分析的目的是为了明确职位的各项要求，包括职责、权力、技能和知识等。
另外，它还有助于确定适合该职位的人选，并为岗位评估提供数据支持。
岗位评估是根据工作职位分析的结果，对岗位进行评估和分类的过程。
它主要通过确定岗位的价值和重要性，以及评估岗位的要求和职责。
岗位评估的目的是提供合理的薪酬水平、制定合理的绩效评估标准和确定培训需求。
1.收集信息：收集和整理职位相关的数据和材料，如职位描述、组织结构和岗位要求等。
2.确定方法：选择适当的方法和工具进行工作职位分析，如面谈、问卷调查和观察等。
3.进行职位分析：根据选定的方法和工具，对职位的职责、权力、技能和知识等进行详细研究和描述。
4.记录分析结果：将职位分析的结果记录下来，包括职位描述、职责和技能等。
5.进行岗位评估：根据职位分析的结果，确定岗位的价值和重要性，并评估岗位的要求和职责。
6.确定薪酬水平：根据岗位评估的结果，确定合理的薪酬水平和薪资体系。
7.制定绩效评估标准：根据岗位评估的结果，制定合理的绩效评估标准和绩效激励措施。
8.确定培训需求：根据岗位评估的结果，确定员工培训和发展的需求，并制定相应的培训计划。
1.招聘与选拔：通过工作职位分析和岗位评估，可以明确岗位的要求和职责，从而帮助组织选择适合的人选。
2.员工培训与发展：通过工作职位分析和岗位评估，可以确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
3.绩效管理与评估：通过工作职位分析和岗位评估，可以制定合理的绩效评估标准和激励措施，从而提高员工的工作绩效。
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《职位分析与评估》第01 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（B ）。
A、工作设计B、工作分析C、工作评价D、工作分类2、岗位评价的一般程序不包括（）A、招聘员工B、岗位分类C、成立岗位评价委员会D、信息收集3、关于岗位评价说法错误的是（ B）。
A、评价结果与任职者无关B、岗位评价的结果和薪酬挂钩C、应让员工积极地参与到岗位评价工作中D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值4、工作分析的结果形成阶段不包括（）。
A、工作说明书的调整B、任何资格条件的说明C、工作说明书的编写D、工作信息的调查5、（B）是岗位分类法的岗位类别划分结果。
A、正式职工、合同工、临时职工B、华东区、华北区、华南区、华中区、华西区C、低级职称、中级职称、高级职称D、管理类、销售类、生产类、行政类、研发类第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）1、对工作说明书编写要求表述正确的是（）A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏2、工作分析的一般程序包括（）A、准备阶段B、信息收集阶段C、调查阶段D、形成阶段E、应用反馈阶段3、岗位分析的结果通常包括（）A、岗位目的B、岗位等级C、工作条件D、任职资格E、工作隶属关系4、劳动仲裁委员会是由（）构成的。
A、职工当事人代表B、劳动行政部门代表C、同级工会代表D、用人单位方面的代表E、仲裁委员会的办事机构5、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（A、技能的多样化B、任务的整体性C、任务的意义D、工作的自主性E、工作的反馈第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）1、为提高职位分析研究的科学性、合理性，在组织实施中应遵循的原则包括科学性原则。
正确错误W2、职位分析小组成员应该由职位分析专家、岗位主管和任职者三部分组成。
正确错误R3、一般来说，管理岗可分为高层管理岗和低层管理岗。
正确错误W4、职位评价是一个比较、分析、判断、以岗位为中心的过程，其评价主体是职位评价委员会。
正确错误R5、岗位评价委员会的成员一般为3-5 人。
正确错误W《职位分析与评估》第02 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、下列方法中，属于组织诊断方法的是（）。
A、访谈法B、观察诊断法C、会议法D、座谈法2、按照岗位定员的依据是（）。
A、岗位责任B、岗位工作量C、岗位技能D、岗位等级3、如实行三班倒的班组，每5 名员工，需要多配备（A ）。
A、1 名员工B、1.5 名员工C、0 名员工D、2 名员工4、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。
A、面谈法B、调查问卷法C、典型事件法D、现场观察法5、岗位等级以（）为依据。
A、岗位分析的结果B市场调查的结果C、岗位评价的结果D、员工的技能水平第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）1、组织诊断的方法主要包括（）。
A、访谈法B、观察诊断法C、阅读诊断法D、会晤诊断法E、问卷诊断法2、组织结构设计的前期工作包括（）。
A、职能与职务的分析与设计B、部门设计C、层级设计D、权力责任设计与信息沟通联络网络的建立E、业务安排3、组织结构设计的原则是（ABCDE ）。
A、专业化分工的原则B、统一指挥原则C、控制幅度原则D、权责对等原则E、权变经济原则4、定编定员的原则包括（）。
A、科学、合理的原则B、岗位、人员比例关系协调的原则C、走专业化道路的原则D、适时修订的原则E、权责一致原则5、根据工作任务分析结果确定的培训需求类型包括（）。
A、阶段性需求B、突发性需求C、重复性需求D、短期性需求E、长期性需求第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）1、组织诊断是一种在对组织的文化、结构及环境等的综合考核与评估的基础上，确定是否需要变革的活动。
正确错误R2、组织诊断的内容非常丰富，包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人力资源政策、制度问题、员工素质等。
正确错误W3、管理就是对人们从事工作活动的计划、组织、协调和控制等，组织是管理过程中不可或缺的手段。
R正确错误4、组织结构设计的最终目的是保证组织目标的实现。
正确错误R5、按劳动效率定员的方法最适合于连续化作业的岗位。
正确错误W《职位分析与评估》第03 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、一级体力劳动强度指数是（）。
A、w 15B、w 16C、w 17D、w 182、个人岗位写实的对象是( )。
A、某一作业者B、领导者C、写实者D、当班工人3、工作岗位调查中，岗位的基本信息有( )。
A、车间人数B、岗位名称C、车间产量D、产品品种4、( C)是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。
A、专项协议B、集体协议C、劳动合同D、集体合同5、在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定( )次。
A、5B、3C、 1D、4第二题、多项选择题(每题2分，5道题共10 分)1、工作抽样法的特点( )。
A、使用广泛B、节省时间C、真实可靠D、专业性强E、科学性强2、工作岗位调查的方法有( )。
A、书面调查B、面谈C、现场观察D、资料查阅E、访谈3 、岗位调查的主要内容包括( )。
A、劳动责任B、岗位、能力要求C、劳动强度D、劳动环境E、劳动效率4、影响劳动强度的因素包括( )。
A、劳动姿势B、劳动紧张程度C、工作班制D、高空作业E、工时利用率5、关于考评时间确定的说法正确的是( )。
A、用于晋升晋级的纯净考评，属于定期考评B、每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评C、以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评D、每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月E、员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）1、工作岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，职位分析和职位评价才能顺利进行。
正确错误R2、岗位调查是以各企业各劳动者的为对象。
正确错误W3、岗位是以人为中心设置的。
正确错误W4、同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。
正确错误R5、经过岗位调查获得的信息资料可以用来制定工作说明书等人力资源文件。
正确错误R《职位分析与评估》第04 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、MPDQ 中以8 个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6 个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是（）oA、管理岗位描述报告B、管理工作描述报告C、个体岗位价值报告D、群体岗位伤报告2、用工作要素法对某类工作进行分析，要素“熟练的技能”的指标TV 的分值为120，则可以判断该要素为（）。
A、维度B、最低要求要素C、优秀要求要素D、无用要素3、下列表述中，不是文案调查优点的是（B ）。
A、获取资料方便B资料的完好性、针对性好C、资料来源广泛D、调查费用低4、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，说法正确的是（B）。
A、其结构不稳定B员工不能了解任务之间的关联性C、适用于规模较大的企业D、不包括矩阵结构5、在企业劳动关系管理决策中，（）确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针。
A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、住处分析第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）1、以下工作分析方法属于人员导向型分析方法的是（）。
A、职务分析问卷法（PAQ）B、管理人员职务描述问卷法（MPDQ）C、职能工作分析方法（FJA）D、工作要素法（JEM）E、临界特质分析系统（TTAS）2、职务分析问卷法（PAQ的分析结果可以应用到人力资源管理的很多领域，如（ABCDE）A、工作描述B、工作评价C、人员录用D、甄选及晋升E、职业生涯规划3、MPDQ 问卷在综合这些角度的基础上，在信息分析板块中提供了三种用途的工作分析要素体系，分别是（）。
A、管理工作要素B、管理绩效要素C、管理计划要素D、管理评价要素E、管理理论要素4、工作要素表中评估区的指标主要有（）。
A、最低要求要素B、优秀员工要求要素C、评估问题或麻烦出现可能性的要素D、评估要素在实际中的可行性E、表明某一要素对该类工作的求职者的区分价值5、关于目标管理法说法正确的是（）。
A、以明确的战略目标引导员工的行为B、以目标为指导充分发挥员工的才智C、使员工行动方向协调一致，减少内耗D、通过参与目标制定，激发员工的内在动力E、通过系统思考，为资源调配提供客观依据第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）1、职位分析方法主要有定性分析方法和定量分析方法。
正确错误R2、面谈法、现场观察法、书面调查法等属于定量分析方法。
正确错误W3、管理人员职务描述问卷法最主要的应用之一是绩效考核。
正确错误W4、职务分析问卷法和管理人员职务描述问卷法都是从特定职务出发，重点考量人员的任职资格。
正确错误W5、工作要素法是一种典型的开放式职位分析系统。
正确错误R《职位分析与评估》第05 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）1、（）是一项非常重要的人力资源基础管理工作。
A、编制工作描述B编制人力资源规划C、编制招聘计划D、编制工作说明书2、一般人员的任职资格不包括（）。
A、身体素质B、心理素质C、能力要求D、职业品德3、工作身份指的是（）。
A、工作编码B、工作关系C、工作地位D、工作名称4、一个社会劳动就业的情况主要受（）的影响A、劳动力供给B、劳动力供求关系C、劳动力需求D、劳动力新增数量5、下列说法不正确的是（）。
A、对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度B、对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力C、结果性效标包括质量、成本、时效三个方面D、“于…用…来”句式可说明指标的时限、资源和完成标准第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）1、工作描述编制的步骤为（）。
A、准备阶段B、实施阶段C、分析阶段D、信息处理阶段E、结果形成阶段2 、管理岗位工作规范包括的内容有（）。
A、知识要求B、身体要求C、能力要求D、职业品德E、经历要求3 、工作职责包括的内容有（）。
A、工作的均衡性B、工作活动内容C、工作场所D、工作权限E、工作结果4、工作职责包括（）内容。
A、工作活动内容B、工作权限C、工作结果D、工作效率E、工作技能5、企业劳动组织的内容包括（）。