延长试用期的法律风险
员工试用期内公司存在哪些风险.doc
员工试用期内企业存在哪些风险员工试用期内企业存在哪些风险如果你觉得试用期内，就只是企业剥削劳动者的话，那就错了。
在试用期内，企业也是要承担一些风险的。
那到底试用期内企业存在哪些风险呢？而在试用期内，是否能解除劳动合同呢？请跟随小编一起在下文中进行了解。
一、试用期内企业存在哪些风险1、试用期结束签订劳动合同风险：超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，向劳动者每月支付二倍的工资。
2、试用期的期限随意约定风险：超过法律规定期限的，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
3、单独约定试用期风险：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位再与劳动者签订劳动合同，将面临下一次签订无固定期限劳动合同的风险。
4、试用期工资低于最低工资风险：试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
否则，劳动行政部门将责令改正并要求支付其差额部分，逾期不支付的，还应加付赔偿金。
5、试用期不给员工缴纳社会保险风险：员工可以要求解除劳动合同并要求支付经济补偿;劳动者向社保部门投诉，社保部门将责令用人单位补缴。
6、试用期任意延长风险：未经协商或虽经协商但约定的试用期超过法律规定的，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
7、续订劳动合同时再次设定试用期风险：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
再次约定试用期的，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
8、试用期随意辞退员工风险：在试用期内，只有员工不符合录用条件或者存在其他过错性的事由，用人单位才可与其解除劳动合同。
否则，按照违法解除劳动合同处理。
此时，员工即可要求继续履行劳动合同，也可要求单位支付赔偿金。
9、试用期内对员工出资进行专项培训风险：用人单位在试用期内出资对劳动者进行各类技术培训后，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
过了试用期没签转正协议默认转正吗
一、背景说明
根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应签订书面劳动合同。在劳动合同中，用人单位与劳动者可约定试用期。试用期为双方互相考察、了解对方是否符合正式工作要求的期限。在实践中，部分用人单位在劳动者通过试用期后，未能及时与劳动者签订正式的劳动合同，从而产生劳动者是否默认转正的问题。
3.根据《劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位与劳动者约定的试用期届满，用人单位应当及时与劳动者签订书面劳动合同；未签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动合同。”可知，试用期满后，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者默认转为无固定期限劳动合同。
三、解决方案
针对过了试用期未签转正协默认转正的问题，以下提供解决方案：
3.如果用人单位在劳动者通过试用期后，既未及时签订书面劳动合同，也未在劳动者要求补签时予以签订，劳动者可以依据《劳动合同法》第四十一条的规定，视为已经与用人单位签订了无固定期限劳动合同。
4.在劳动者视为与用人单位签订了无固定期限劳动合同后，用人单位仍应按照法律规定为劳动者缴纳社会保险、支付工资等，并承担相应的法律责任。
二、法律分析
1.根据《劳动合同法》第十六条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”可知，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。
2.根据《劳动合同法》第十九条规定：“试用期的长度不得超过六个月。用人单位与劳动者约定的试用期超过六个月的，超过部分无效。”可知，试用期的长度最长为六个月。
四、注意事项
1.劳动者在试用期内应充分了解用人单位的规章制度、工作内容等，以便在试用期满后，能顺利签订书面劳动合同。
2.劳动者在试用期满后，如用人单位未及时签订书面劳动合同，应及时向用人单位提出补签要求，并注意保留相关证据。
专家讲解劳动合同及试用期的法律风险总结
专家讲解劳动合同及试用期的法律风险总结在新劳动合同下，员工离职几乎为“零成本”，企业用工风险和成本增大，如何进行人力资源体系的完善和人才盘点，防患于未然？为此，XX年6月23日，旗下化工英才网特邀北京市弘嘉律师事务所梁艳松律师，主讲“人力资源法律热点问题剖析”主题沙龙活动。
梁律师首先介绍了常见的五种劳动合同，广义上的劳动合同、岗位合同、竞业限制合同、保密协议、服务期协议。
广义上的劳动合同指法律规定劳动局监制的，具有必备九大条款的劳动合同书。
岗位合同则是针对员工具体从事的工作内容的约定，包括工作内容、岗位职责、什么情况下可视为失职等。
竞业限制合同又叫竞业限制协议，梁律师表示，有些企业犯的错误是将竞业限制放到劳动合同中，当员工离职时，劳动合同解除或终止，此时包括竞业限制内容在内的劳动合同也就失效了。
但实际上，这是两个分门别类的合同，劳动合同生效时竞业限制合同是不生效的，竞业限制合同生效时劳动合同必然已经失效了。
保密协议。
很多用人单位都喜欢和劳动者签订保密协议，但保密协议是否有必要签订？梁律师表示，是否应该签订竞业限制协议取决于保密是约定义务还是法定义务。
商业秘密分为两类，企业经营性机密和知产性机密，这些都是法定义务。
保守企业的商业秘密是法律赋予劳动者的法定义务，而非约定义务。
常见的保密协议中针对商业秘密的细化和细节描述等内容都可以以公司规章制度的形式表现出来。
梁律师提醒，守法是义务，不需要付钱，保密费更不需要。
服务期协议。
梁律师举例，某企业接收一个应届非北京生源毕业生，并为其办理北京户口，是否可以与其约定服务期，并约定若劳动者因个人原因提前终止劳动合同，需支付违约金？梁律师表示，劳动合同法规定只有两种情形可以约定违约金，一种是违反竞业限制协议，另一种是用人单位出资对劳动者进行专业技术培训所约定的服务期，其他情形都不可约定服务期，上述情况也不可以。
梁律师介绍，另一种常见法律争议和风险来自试用期。
试用期是用来考查员工是否符合录用条件，如不符合用人单位可随时解除劳动合同且不用付赔偿金的时期。
违规试用期延长的劳动争议案例
违规试用期延长的劳动争议案例引言：劳动争议是指劳动者与用人单位之间，在劳动关系建立和终止、工资报酬、劳动条件、劳动时间、休假休息、社会保险和福利待遇等方面发生争议时无法和解而通过司法途径解决的问题。
劳动关系就业制度是市场经济体系下的劳动者与用人单位之间的信任、合作与关爱的化身，价值不可忽视。
一、案例背景在某公司就职的小王，正常的试用期为三个月，即将满三个月的时候，公司通知小王试用期被延长。
小王对此提出异议，并觉得自己的权益受到了侵害。
二、案例分析1.试用期延长是否符合法律要求。
根据《中华人民共和国劳动法》第14条规定，劳动合同订立时可以约定试用期不得超过三个月。
试用期是用人单位对劳动者的工作能力和适应能力进行测试的阶段。
试用期延长应符合法律规定，用人单位应经过与劳动者协商一致，否则视为违规。
2.试用期延长的合理性。
用人单位延长试用期的理由可能有多种，比如劳动者的工作能力不符合技术要求，还有可能是企业发展需要等。
然而，试用期是用人单位对劳动者的测试阶段，延长试用期可能会导致劳动者在工作期间面临更大的压力。
3.劳动者权益的保护。
根据《中华人民共和国劳动法》第1条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；根据第3条，劳动者依法享有劳动报酬、休假休息、安全保护、劳动条件、用人单位提供的其他待遇等权益。
试用期内，劳动者享有与正式员工同等的待遇和权利，用人单位不得歧视和侵犯劳动者的合法权益。
三、案例解决途径1.协商解决。
劳动争议案例一般可以首先尝试通过协商解决。
小王可以与公司进行积极沟通，解释自己在试用期内的表现、能力和适应情况，并认真听取公司的意见。
通过双方互相了解，平等协商，有可能达成一致意见。
2.劳动仲裁。
如果无法通过协商解决，小王可以向所在地的劳动仲裁机构提起申请，请求解决劳动争议。
劳动仲裁是一种有效、便捷的争议解决机制，它具有公正、中立、高效、廉洁等特点。
由于此案涉及试用期延长的违规问题，小王有足够的理由向劳动仲裁机构提出申请。
企业人力资源管理中常见12大法律风险
企业人力资源管理中常见12大法律风险企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
（一）《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”（二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。
劳动法实用案例：试用期超过6个月纠纷案
【案例分析】本案涉及一起试用期超过6个月的纠纷案。
原告，李某，于2022年3月1日与被告，上海某科技有限公司，签订了为期一年的劳动合同，其中试用期为6个月。
然而，在试用期结束后，被告一直未对原告的工作表现予以评价，也未对是否应转为正式员工给予明确的说法。
原告在多次向被告询问后，被告仍未给出明确答复。
因此，原告向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认试用期违法并赔偿其相应的工资损失。
【案例结果】在仲裁过程中，仲裁委员会首先确认了原告李某与被告上海某科技有限公司的劳动合同关系及其中的试用期约定。
接着，仲裁委员会指出，根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的规定，试用期最长不得超过6个月，而本案中被告安排的试用期已经超过了这个上限。
因此，仲裁委员会认定被告的行为违法。
在证据呈现环节，原告提交了劳动合同、试用期工资条以及与被告的沟通记录等证据，以证明被告的违法行为。
被告对于这些证据的真实性并无异议，但对于证明目的提出了质疑。
最后，仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，裁定被告因试用期违法应赔偿原告相应的工资损失，具体金额按照原告在试用期内的实际工作时间和当地最低工资标准计算。
【律师点评】针对本案，律师认为，首先，双方当事人都应当了解并遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。
在签订劳动合同时，双方都应依法约定试用期，且试用期最长不得超过6个月。
其次，劳动者在自身权益受到侵害时，应当积极维护自己的权益。
在本案中，原告通过提起仲裁申请维护了自己的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁是解决劳动纠纷的重要途径，且仲裁裁决具有法律约束力。
最后，对于用人单位而言，本案的判决结果也提醒他们在日常管理过程中应当更加注重合法合规性。
合理合法的用工方式是构建和谐稳定劳动关系的基石，也是企业持续健康发展的重要保障。
【法律法规引用】《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
人力资源管理中的法律风险及防范
人力资源管理中的法律风险1、试用期管理中的风险试用期以后签订劳动合同试用期的期限随意约定将试用期从劳动合同期限中剥离出来试用期工资低于最低工资试用期不给员工办社会保险试用期任意延长续订劳动合同时再次设定试用期试用期随意辞退员工2、劳动合同变更中的风险随意调岗调薪风险：随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行随意调整工作地点风险：员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行3、商业秘密保护中的风险竞业限制无补偿风险：员工可以不受竞业限制条款和相关约定的约束竞业限制期限超过法定期间风险：上限为2年，超过2年的竞业限制期限无效4、培训管理中的风险随意定义培训性质风险：就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效不当约定服务期风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过长的服务期会失去服务期约定的初始意义5、薪酬管理中的风险销售人员无底薪加班费任意规定随意扣减工资随意扣减年终奖6、绩效考核管理中的风险不当使用“末位淘汰”任意进行考核评估考核不合格即予辞退人力资源管理法律风险的防范根据上述法律风险，针对性调整本公司的人力资源管理办法。
相关管理办法必须符合：1、法的层次，即满足其在外部符合法律法规的要求2、效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效3、凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化在个案处理中要注意以下几个方面：1、逻辑上的严密性2、表述上的准确性、客观性3、规则上的合法性4、适当运用弹性条款。
员工试用期管理的法律风险及防范
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期 不得 超过 二 个月 ：三 年 以上 固定 期 限和 无 固定期 限 的劳 动合 同 ， 试用 期 不得超 过 六 个月 。 这 里 的 “ 上 ” ” 以 包括本 数 ， 不 满” “ 不包 括本 数。
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情 形 。 试 用期 内用人 单 位 可 以与 劳 动者 在协 商 一 致 在 的基础 上解 除劳 动合 同。
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劳动法对试用期延长的规定案例分析
劳动法对试用期延长的规定案例分析劳动法对试用期延长的规定是为了保护劳动者的权益和维护劳动市场的稳定发展而设立的。
试用期是雇佣关系建立后一段时间内，用于雇主测试员工是否适合该岗位以及员工是否满意工作条件的一种安排。
然而，有些雇主为了降低成本或延长对员工的控制，滥用试用期延长规定，使劳动者的权益受损。
本文将通过对一些实际案例的分析，来探讨劳动法对试用期延长的规定的重要性以及加强监管的必要性。
案例一：某公司试用员工巧儿（化名）原定试用期为三个月，但在试用期结束时，公司以员工工作表现不佳为由延长试用期为六个月。
六个月后，公司再次以同样的理由继续延长试用期。
这样的情况发生了三次，直到一年后公司才正式雇佣巧儿。
针对这样的情况，劳动法规定试用期延长的条件是“经劳动者同意并与劳动者签订书面协议”。
然而，在这个案例中，巧儿并没有签署任何协议，也没有表示同意。
雇主对试用期的无限延长使得巧儿在长达一年的时间里失去了正式员工的权益，无法享受到包括福利、保险等在内的相关权益。
这种滥用试用期延长的行为严重侵害了巧儿的合法权益。
案例二：某机构在招聘时，将试用期延长到一年。
在这一年中，员工需要背负低薪甚至无薪的工作，如果不满足公司的要求，试用期可能会被无限延长。
这种情况下，员工的工作时间没有限制，工作强度也非常大，甚至有可能导致身体健康问题。
根据劳动法规定，试用期的最长期限一般不得超过六个月，特殊情况下可以延长至不超过一年。
然而，这个案例中的机构将试用期延长至一年，且延长后员工薪资低于正式员工的工资水平，甚至可能无薪工作。
这种做法与劳动法的规定明显不符，也严重损害了员工的合法权益。
从上述案例可以看出，试用期延长的滥用行为对劳动者的权益造成了严重的损害。
一方面，员工失去了正式员工的待遇和相关权益；另一方面，无限延长的试用期使得员工无法规划自己的职业发展和生活。
为了保护劳动者的权益和维护良好的劳动市场秩序，加强对试用期延长行为的监管是非常必要的。
工作试用期的10个风险
工作试用期的10个风险2014-12-09 13:28:31 |阅读原文拿到offer，签了劳动合同真的不一定代表着完事大吉，尤其是强调试用期的企业。
如果提前了解试用期的法律风险，职场之路才会更加顺利。
1、不能口头约定试用期劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试用期，所以，口头约定的试用期等于无试用期。
2、不能超期约定试用期试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
相当于每月要支付“双倍工资”。
3、不能重复试用同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
重复试用亦属违法约定试用期，同样面临每月支付“双倍工资”的法律风险。
4、不订单独试用合同单独的试用合同是会被认定为一份正式劳动合同的，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5、试用期需参加社保千万不要以为试用期可以不参加社会保险，万一试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，单位可能得自掏腰包了。
特别提醒：人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。
6、试用期不能随意解雇试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。
一般而言，用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行，这个举证责任并不容易。
7、需书面约定录用条件劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
为了便于操作，用人单位应当与员工事先约定具体的录用条件。
8、以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出按照原劳动部的规定，以员工不符合录用条件解雇的决定须在试用期内做出，超过试用期就不能再以这个理由解雇了，否则属违法解雇。
9、不要随便延长试用期首先，试用期有最长限制，即6个月，且与劳动合同期限挂钩。
再怎么延长都不可能超过6个月，否则违法。
其次，如果约定的试用期履行完毕，再与劳动者约定延长试用期，还可能触犯“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的强制性规定。
违法延长试用期赔偿金计算
违法行为导致试用期延长的赔偿金计算方法1. 引言在劳动法中，试用期是雇主与雇员之间的一个相对短暂的阶段。
它为雇主提供了在招聘过程中对雇员进行评估的时间，也为雇员提供了了解和适应新工作环境的机会。
然而，试用期延长的情况偶尔会发生，这会给雇员带来一定的经济损失。
本文将介绍在试用期违法延长的情况下，如何计算赔偿金。
2. 违法延长试用期的定义劳动法规定了试用期的最长期限，超出这个期限的延长将被认为是违法的。
试用期的最长期限根据不同情况而定，但通常不得超过6个月。
违法延长试用期一般指雇主在没有合法理由的情况下，延长了试用期的时长。
3. 违法延长试用期的主要影响违法延长试用期给雇员带来以下主要影响：3.1 经济损失试用期是雇员在新工作岗位上适应的时间，也是雇主对雇员进行评估的时间。
如果试用期被违法延长，雇员将被迫继续以更低的薪水工作，而不能享受到与正式员工同等的工资待遇。
3.2 职业发展的阻碍试用期通常是雇员展示自己能力的阶段，对于担任更高级别职位的机会也是至关重要的。
然而，违法延长试用期可能会阻碍雇员的职业发展，使其错失升职的机会。
3.3 心理压力和工作环境恶化试用期的延长可能会给雇员带来心理压力，感到自己在工作中不稳定。
同时，由于试用期的延长可能会导致雇员在工作场所遭受不公平对待，与正式员工之间存在不平等待遇，从而导致工作环境的恶化。
4. 违法延长试用期赔偿金的计算方法在发生违法延长试用期的情况下，雇员有权获得一定的经济赔偿。
下面是一种常见的计算方法：赔偿金 = （试用期延长天数）×（雇员每日工资）4.1 试用期延长天数的计算试用期延长天数是指违法延长的总天数，包括超过试用期最长期限的所有天数。
可以通过以下公式计算：试用期延长天数 = 实际试用期天数 - 合法试用期天数其中，实际试用期天数是指雇员实际在试用期工作的天数，合法试用期天数是根据劳动法规定的试用期最长期限计算得出的天数。
4.2 雇员每日工资的计算雇员每日工资是指雇员在试用期期间每天能够获得的工资金额，可以通过以下公式计算：雇员每日工资 = 雇员试用期工资总额 / 实际试用期天数其中，雇员试用期工资总额是指雇员在试用期内的总工资金额，实际试用期天数是之前计算试用期延长天数时已经确定的数值。
工伤延长试用期
工伤延长试用期工伤是指工人在工作过程中因事故或职业病导致身体受伤或患病。
根据《劳动合同法》，雇主在通知劳动者解除劳动合同前申请被评定为工伤的，劳动者发生工伤后解除劳动合同，雇主应支付工伤职工从事工作的全部工资，不需要提前通知及支付经济补偿。
然而，部分企业为了规避风险，提高员工的工作积极性，会采取将工伤员工的试用期进行延长的做法。
下面就工伤延长试用期的问题进行阐述。
首先，工伤延长试用期是合法的。
根据《劳动合同法》，用人单位在原试用期基础上延长试用期的，应当与劳动者协商一致。
在工伤员工发生工伤后，雇主有权向劳动者提出将他们的试用期延长的请求，而劳动者是否同意，则需要根据实际情况来具体考量。
工伤员工是否同意延长试用期，应该综合考虑自身的实际情况以及雇主的合理性。
如果工伤员工同意延长试用期，那么雇主就可以依法进行延长。
其次，工伤延长试用期需要合理性。
延长试用期需要具备合理性和合法性。
合理性是指雇主提出延长试用期的理由充分、合理，符合双方劳动关系的实际需求。
比如，工伤员工在工伤期间无法正常工作，影响企业生产和运营，雇主需要有足够的时间来评估员工的工作能力和适应能力。
另外，在工伤期间，工伤员工可能需要接受康复训练和治疗，因此雇主可能需要更长的时间来等待员工康复，并重新适应工作环境。
只有在合理性的基础上，工伤延长试用期才能被认定为合法。
最后，工伤延长试用期需要保障工伤员工的利益。
雇主在延长试用期的同时，也需要给予工伤员工相应的权益保障，以确保他们的权益不受到侵害。
比如，延长试用期期间，雇主应支付工伤员工相应的工资和福利待遇，确保工伤员工在治疗期间能够得到必要的生活和医疗保障。
此外，雇主还需要为工伤员工提供必要的康复训练和工作适应指导，帮助他们尽快恢复工作能力，并顺利进入正式的工作状态。
综上所述，工伤延长试用期是合法的，但需要合理性和保障工伤员工的利益。
雇主在提出延长试用期的同时，应确保提出合理的理由，并为工伤员工提供相应的权益保障，以保障他们的合法权益。
员工试用期可以延长吗(试用期可以延长或缩短吗)
员工试用期可以延长吗（试用期可以延长或缩短吗）延长员工试用期合法吗1、法律分析：延长员工的试用期是违法的，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
用人单位延长试用期的，劳动者不同意的就解除劳动合同的，劳动者可以通过法律的途径维护自己的权利。
2、试用期延长属于违法行为。
需要合理延长，具体如下：经双方当事人协商同；应当在试用期届满前提出；延长后的试用期不得超过法定期限；延长试用期应当采用书面形式。
3、延长试用期是不合法的，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，因为根据劳动合同法，明确规定了只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内，试用期的期限必须符合法律的规定。
4、综上所述，试用期在合法的情况下但是可以延长的，但是要满足延长使用期的条件，要双方商量并且同意，不能单方面的就决定延长试用期。
试用期最长是不可以超过六个月的，如果试用期延长超过六个月了，可以追究法律责任。
延长员工试用期1、法律主观：员工的试用期，是不可以延长的。
如果合同期限是三年以上或者是无固定期限合同的，则试用期不超过六个月；如果是一到三年期的合同，试用期不超过二个月；如果合同期限是三个月到一年，则试用期不能够超过一个月。
2、原则上劳动合同试用期的期限是可以向后延长的，法律并没有禁止用人单位延长试用期。
但是根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，适用期的时间长短跟劳动合同的期限是有关的，而且试用期最长不能超过6个月。
3、其实，试用期确实是可以延长的，但不能无限制地延长。
劳动法规定了，企业可以要求员工有不同时间的试用期，试用期长短与劳动合同期限是相关的，劳动合同期限越长，试用期也可以越长。
4、公司是不能随便延长试用期的，公司录用新员工后，双方签订劳动合同，里面会约定劳动合同期限和试用期的期限，劳动合同期限三年以上的，试用期最高不超过六个月。
双方只能约定一次试用期，因此公司不可以在合同履行中延长。
5、我国员工上岗都实行一个试用期，意在先试用一下，如果双方决定继续劳动关系就要增加工资，转为正式员工应有的待遇。
延长试用期：公司无故延长员工试用期
延长试用期：公司无故延长员工试用期引言：试用期是许多公司为了更好地选拔适合的员工而设置的一段时间。
在试用期，雇主和员工可以相互了解，互相适应，以确定是否能够继续合作。
然而，如果公司无故延长员工试用期，超出了合理的范围，这可能会给员工带来不公正对待的感觉，严重损害员工的权益和士气。
本文将探讨延长试用期的合理性，分析公司无故延长试用期的影响，并阐述出台相应政策的重要性。
一、延长试用期的合理性1. 评估员工是否适应岗位试用期的主要目的之一是评估新员工是否适应岗位。
有时候，由于工作性质的特殊性或岗位需求的变化，试用期的时间可能需要延长。
毕竟，企业对于找到一位适合的员工而言是至关重要的。
2. 给予员工充分适应时间试用期延长也可以给员工更多的适应时间。
有些岗位可能具有一定的技术门槛或培训需求，员工可能需要更长的时间才能掌握必要的技能和知识。
如果员工在试用期内表现出潜力，但尚未完全适应工作，延长试用期可以为员工提供更多的学习和成长机会。
二、公司无故延长试用期的影响1. 影响员工士气和积极性公司无故延长员工试用期可能会让员工感到不公正和不被尊重，进而影响员工的士气和积极性。
员工在试用期中付出了许多努力，若公司无故延长试用期，员工可能会对公司的管理产生质疑，并失去对公司的归属感和忠诚度。
2. 剥夺员工合理的福利和权益公司无故延长员工试用期可能导致员工合理权益的剥夺。
试用期一般会给予员工一些额外的福利和待遇，如福利补贴、调薪机会等。
如果试用期持续延长，员工可能会失去这些福利和权益，长期处于不稳定的工作状态，对员工的生活和发展造成不良影响。
三、出台相应政策的重要性1. 保护员工权益和合法权益出台相应政策可以确保员工在试用期内得到平等和公正的待遇。
这些政策可以明确规定试用期的最长时限和延长条件，限制公司无故延长员工试用期的行为，从而保护员工的权益和合法权益。
2. 增加公司的透明度和可预测性出台相应政策可以增加公司的透明度和可预测性。
公司延长3个月试用期,痛赔员工4万2
王荣耀于2018年3月26日入职北京天一公司，任渠道总监一职，双方订立有期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的劳动合同，其中试用期至2018年6月25日止。
月薪加上绩效、奖金等大约1万余元。
三个月试用期满，公司认为王荣耀销售业绩为零，与简历所介绍的优异销售能力不符，因此其公司延长3个月试用期。
延期考察通知书内容显示：“王荣耀先生：三个月试用期间，王荣耀表现较好，能够完成基本工作，但作为公司营销部门来说，‘出单’是结果导向，在三个月试用期间没有签单，按照公司《营销人员绩效激励办法》，不予转正……现经公司决议，将王荣耀的考察期延长三个月，日期为2018年6月26日至2018年9月25日。
届时，公司、团队负责人综合评定在此期间内的表现后，另作安排。
”2018年12月28日，公司向王荣耀送达了《解聘通知书》，其中载明的解除劳动关系原因系王荣耀任职期间绩效未完成。
王荣耀申请仲裁要求公司支付违法解除的赔偿金及违法约定试用期的赔偿金，仲裁委员会裁决公司支付违法约定试用期赔偿金42027.59元及违法解除劳动合同赔偿金23331.8元。
公司不服，提起诉讼。
一审判决：再次约定试用期的行为违反法律强制性规定，公司应当赔偿一审法院认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，本案中，公司与王荣耀订立有三年期的固定期限劳动合同，约定试用期至2018年6月25日止，此后该公司于2018年6月25日以王荣耀试用期无签单为由延长试用期至2018年9月25日，属于二次约定试用期，无论公司与王荣耀是否已就延长试用期的问题协商一致，再次约定试用期的行为已违反法律强制性规定。
另外，通过2018年9月30日公司出具的《试用期转正通知书》可知，王荣耀自2018年10月1日成为正式员工，再结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况可知，王荣耀的试用期至2018年9月30日,故公司应支付王荣耀2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金42 027.59元。
延长试用期有哪些合法的条件
延长试⽤期有哪些合法的条件很多⼈⼀听到延长试⽤期就觉得是违法的，公司不得延长员⼯的试⽤期，不然的话会受到法律的制裁。
其实这是不⼀定的，如有正当的理由，公司是可以依法延长试⽤期。
那么，延长试⽤期有哪些合法的条件?⼀、延长试⽤期有哪些合法的条件法律并没规定不许延长试⽤期，但是对试⽤期的长度有限制。
（1）劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;（2）劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;（3）三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
只要试⽤期总长度符合这⼀规定即可，另外关于试⽤期延长，⽤⼈单位必须有合理理由，否则应该视为你已经转正，因为这涉及劳动合同的变更。
对于只能签订⼀次试⽤期，这个与你的情况并不相符。
⽐如你辞职，然后再次回到这个单位的话，这种情况就不能再约定试⽤期了，主要是针对这种情况。
另外，试⽤期延长实际是劳动合同的变更，你是可以拒绝变更的，这样单位要么让你转正，要么就得解除劳动试⽤期的时间由⽤⼈单位和劳动者在劳动合同中约定。
如果劳动合同已经明确约定适⽤期，⽤⼈单位不得随意更改。
如需更改，需要取得劳动者同意，否则，其延长决定⽆效。
⼆、法律依据《劳动合同法》第⼗九条劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。
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劳务合同超过试用期
一、引言在当今社会，劳务合同已成为劳动者与用人单位之间约定劳动关系的常见形式。
试用期作为劳务合同的重要组成部分，旨在帮助双方了解彼此的工作能力和适应程度。
然而，在实际操作中，部分劳务合同可能会超过试用期。
本文将就劳务合同超过试用期的情况进行分析，并提出相关建议。
二、劳务合同超过试用期的情况1. 试用期结束后，双方同意延长试用期。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期不得超过六个月。
但在实际工作中，部分用人单位和劳动者可能因种种原因，在试用期结束后，双方协商一致，延长试用期。
2. 试用期结束后，用人单位未与劳动者签订正式劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应在试用期结束后一个月内与劳动者签订正式劳动合同。
然而，部分用人单位在试用期结束后，未与劳动者签订正式劳动合同，导致劳务合同实际超过试用期。
3. 劳动者因特殊情况提出延长试用期。
在试用期内，劳动者可能因个人原因或工作需要，向用人单位提出延长试用期。
在这种情况下，用人单位和劳动者应协商一致，并签订书面协议。
三、劳务合同超过试用期的法律风险1. 用人单位可能面临法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期结束后，用人单位未与劳动者签订正式劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
2. 劳动者权益可能受到侵害。
试用期结束后，劳动者若未与用人单位签订正式劳动合同，其合法权益可能无法得到保障。
四、建议1. 用人单位应严格按照法律规定，在试用期结束后一个月内与劳动者签订正式劳动合同，以保障双方的合法权益。
2. 劳动者在试用期内，应充分了解自身权益，如有疑问，应及时与用人单位沟通，避免在试用期结束后出现纠纷。
3. 用人单位与劳动者在协商延长试用期时，应签订书面协议，明确双方的权利和义务，避免日后产生纠纷。
4. 劳动者如遇到用人单位未在试用期结束后签订正式劳动合同的情况，可依法要求用人单位支付赔偿金。
五、结语劳务合同超过试用期在现实生活中较为常见，双方应充分了解相关法律法规，保障自身权益。
延长试用期该如何操作
如何不被坑系列劳动人事篇——延长试用期该如何操作引言根据《劳动合同法》相关规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定试用期，方便用人单位在试用期内对新入职的员工进行考核，如员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以提出员工并无须支付经济补偿金。
有些用人单位因约定的试用期低于法定期限，在约定期限内难以对尚未达到录用条件的员工作出留用或辞退的取舍时，到底该怎么进行操作，才能尽可能维护用人单位的合法权益呢？案情概要胡某于2019年9月2日入职星海公司，劳动合同期限：2019年9月2日至2022年9月1日，合同约定试用期为3个月。
2019年12月6日胡某曾签署《试用期延长确认单》确认劳动合同试用期延长1个月，2019年12月26日星海公司向胡某送达《关于试用期终止劳动关系的通知》，内容载明：因试用期间工作绩效不达标，经双方协商一致，将试用期延长至2019年12月31日。
延长试用期期间工作绩效仍不达标，不能胜任工作，经双方协商一致于2019年12月31日解除劳动关系。
仲裁请求：胡某以要求星海公司支付工资差额、未休年假工资、违法解除劳动合同赔偿金等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
案件经仲裁、一审、二审，现已结案。
胡某主张及证据：胡某主张星海公司从未告知其考核分数，仅告知考核不通过即通知不予转正。
星海公司主张及证据：星海公司主张胡某在工作中未能完成既定工作目标故双方协商延长试用期至2019年12月底，因胡某曾提出于月底离职故在12月底前公司未再对胡某进行试用期考核。
另外，星海公司主张胡某的绩效工资需通过绩效考核后方可发放，该公司确认胡某于2019年9月入职故未参加第三季度考核，发放9月工资时财务自行发放了绩效工资；公司未对胡某进行第四季度绩效考核。
一审法院认定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
试用期内遇春节，公司想顺延试用时间，可以吗？
试用期内遇春节，公司想顺延试用时间，可以吗？试用期内遇春节，公司想顺延试用时间，可以吗？我应聘上一家公司，试用一个月。
但是公司放假10天，所以公司想顺延我的试用时间，这样的要求合法吗？我要同意吗？试用期内遇春节，公司想顺延试用时间，可以吗？我应聘上一家公司，试用一个月。
但是公司放假10天，所以公司想顺延我的试用时间，这样的要求合法吗？我要同意吗？如题，有哪位仁兄知不知道郑州富士康底薪还会不会上调？？谢谢！！我现在试用期底薪1500试用期不满一个月离开，不论是主动离开还是被辞退都不给工资，这样的规定合理吗？合同里也这样规定却几乎没有甲方义务而全是对乙方的要求，属于霸王合同吗？能生效吗？来的时候说的是教师工作也帮忙电销，但一个星期了都在干电销，根本没接触教师工作，现在看来电销已经很难有业绩，我估计是会被以电销无业绩的理由辞退我的，但是我是应聘老师来的啊，白干如果说是带学生不合格辞退也心服口服，可是不相干的工作被辞退白干我就心里有疙瘩了。
后来说半个月后电销招到学生就可以上课，就怕招不到，白干半个月实在是意难平。
看到这个，估计有些HR几乎不假思索的说：“可以。
”但事实上，员工在试用期是不可以被随意辞退的。
根据《劳动合同法》第39条项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。
这表明用人单位在试用期内不能与员工随意解除劳动合同,必须有证据证明劳动者符合法定解除条件才可以实施。
在各种条件中，证明劳动者不符合录用条，否则就存在法律风险！现实工作中，很多员工在试用期的时候，企业仍然会以各种各样的理由辞退员工。
但初涉职场抑或不熟悉劳动合同法的员工们并不清晰地了解“试用期内的员工如何解约？”据调查，大部分企业在试用期会以入职隐瞒个人资料、态度不好、能力不足、业绩不佳、严重违纪等理由辞退员工。
其中，有些企业的辞退理由明显是违反劳动法的，这种情况下如若劳动者懂得相关的劳动常识，懂得如何维权，那么企业必然会受到法律的制裁。
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延长试用期的法律风险
对于试用期满后，劳动者不符合转正条件，但是公司仍然想给其一个机会，而延长试用期的情况是否符合法律规定是我们每个HR都值得思考的。
笔者认为：对于这类事件的发生，作为我们HR，应该从以下方面着手进行处理。
（以下纯属个人观点，经供参考）：
第一：试用期延长准则：告诉自己，请务盲从。
例如：公司部门经理告诉人事部，某个新进员工试用期到期，经过部门考核不符合转正条件，但是公司仍然想在看一个月，要求HR与这名员工签订延长试用期协议。
这个时候作为HR，不要轻易答应或者立刻找该名员工谈话，延长试用期；也不必急于求助“砖家”，了解如何去延长试用期。
而是应该了解该名员工的合同签订情况，试用期表现，是否符合延长条件，延长的法律后果等问题。
如果综合评定后认为其不具备可行性，应该及时与用人部门沟通。
第二：试用期延长定律：辨析可操作性。
首先，试用期能否延长？应该说，试用期可以延长。
但是延长必须得符合一定条件。
条件一：原来约定试用期小于法定试用期。
即3年劳动合同法定试用期不得超过6个月，原来只约定试用期3个月的情况下，我们认为可以延长。
条件二：试用期延长必须与劳动者协商一致。
即，在条件一符合的情况下延长试用期也属于合同变更，根据相关规定变更劳动合同内容的需要双方协商一致。
如果劳动者不愿意或者不能协商一致的情况下，用人单位无权单方面延长试用期。
条件三：原试用期与延长后的试用期相加不得大于法定试用期。
即劳动合同3年，原来约定试用期1个月的，延长的试用期最多为5个月。
如果延长为6个月则违法（1+6=7＞6）。
条件四，延长必须在初次试用期到期前提出。
例如，无固定期限劳动合同初次约定试用期4个月，如果还要延期2个月的，必须在4个月到期之日前提出并与劳动者协商一致，如果逾期提出的，视作自动转正。
第三：试用期延长的禁忌：不出馊主意。
请广大HR切忌以下行为会给您的职业生涯带来污点，会给企业带来劳动纠纷。
以下方式属于个别黑心企业贯用流程，请HR务学习。
1、按时转正但工资不加。
试问，你合同约定的转正工资是干嘛的？
2、按时转正、支付转正工资，但是将转正工资与试用期工资差额部分通过现金方式还给公司，并且不出具收款凭证。
试问，这笔钱如何入账？如果劳动者还给公司的时候进行录音你如何应对？
3、按时转正，支付转正工资，但是以缺勤或者请假方式扣除转正工资与试用期工资差额。
试问，这样操作于心何忍？
4、鼓动员工辞职，然后重新入职，并且更换岗位名称。
助理的改成经理助理，经理的改成助理经理。
试问，这样的手段用到自己身上会有何感想？
5、欢迎大家公布其他恶意行为。