员工薪酬及绩效管理实战篇最新

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员工绩效考核与薪酬管理方案

员工绩效考核与薪酬管理方案3篇一、相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照较法：相比照较法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。

两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

全部的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。

二、肯定评价法(1)目标治理法目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。

在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。

在时间期限完毕时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。

(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。

(3)等级评估法等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进展评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。

通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇）

员工薪酬绩效的管理制度员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇）随着社会不断地进步，需要使用制度的场合越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。

拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

员工薪酬绩效的管理制度1一、总则1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20xx年xx月xx日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的.一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。

工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。

随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。

管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。

员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】

员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。

员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。

以年度考核成绩为准核发年终奖金。

试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

员工绩效考核与薪酬管理方案（精选12篇）

员工绩效考核与薪酬管理方案为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的员工绩效考核与薪酬管理方案（精选12篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

员工绩效考核与薪酬管理方案1为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。

上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

员工绩效考核与薪酬管理方案5篇

员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。

绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。

其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。

对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。

根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。

无故旷工或私自调休一天扣除5分。

2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。

上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

员工绩效考核与薪酬管理方案(5篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案（5篇）员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、总则(一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

(二)为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。

三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。

考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式(一)考核期：以月份为期限(二)考核内容：⒈考核内容下文2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的项目，考核人需进行分析解释，避开同类情况再次发生。

五、资料的整理与存档(一)每月考评结束后，各部门对全部资料进行整理存档。

(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。

建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。

调动职工的工作乐观性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。

特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

(一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;1、敬业精神考核：喜爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇

员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇员工薪酬及绩效考核方案篇一一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的`销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。

最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。

客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。

员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。

三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。

3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。

五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。

员工薪酬绩效管理制度(精彩6篇)

员工薪酬绩效管理制度（精彩6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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员工薪酬绩效的管理制度优秀5篇

员工薪酬绩效的管理制度优秀5篇(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。

按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核奖励与惩罚▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。

举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。

例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70×70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元2、季度考核与惩罚▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

员工绩效考核与薪酬管理制度3篇

员工绩效考核与薪酬管理制度员工绩效考核与薪酬管理制度3篇在充满活力，日益开放的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

一般制度是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的员工绩效考核与薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

员工绩效考核与薪酬管理制度1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的.审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

薪酬绩效管理制度范文模板

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理体系，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体正式员工（试用工和临时工除外）。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、绩效表现和公司经营状况为依据，实现薪酬与绩效的紧密结合。

第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利补贴等组成。

第五条基本工资：（一）基本工资根据员工岗位、资历、学历等因素确定，作为员工薪酬的底线保障。

（二）基本工资在薪酬总额中占比为30%。

第六条岗位工资：（一）岗位工资根据岗位的工作性质、职责、难度等因素确定。

（二）岗位工资在薪酬总额中占比为20%。

第七条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作绩效、团队合作、创新能力等因素确定。

（二）绩效工资在薪酬总额中占比为40%，每月根据绩效考核结果进行调整。

第八条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工个人表现发放。

（二）奖金在薪酬总额中占比为5%。

第九条福利补贴：（一）福利补贴包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴、通讯补贴等。

（二）福利补贴按照国家规定和公司实际情况执行。

第三章绩效考核第十条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容主要包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、创新能力等。

第十一条月度考核：（一）月度考核以工作日志、工作总结等形式进行。

（二）月度考核结果作为绩效工资发放的依据。

第十二条季度考核：（一）季度考核以工作计划完成情况、项目成果、团队协作等为主要考核内容。

（二）季度考核结果作为绩效工资调整的依据。

第十三条年度考核：（一）年度考核以年度工作目标完成情况、个人发展、团队贡献等为主要考核内容。

（二）年度考核结果作为年终奖发放的依据。

第四章薪酬发放第十四条员工薪酬按月发放，具体发放日期由公司财务部门确定。

第十五条绩效工资的发放时间与基本工资相同。

第十六条奖金和福利补贴的发放时间按照国家规定和公司实际情况执行。

员工薪酬绩效管理制度范文

员工薪酬绩效管理制度范文一、绩效管理制度概述公司为了激励员工的工作积极性、提高工作绩效，特制定了本绩效管理制度。

该制度涵盖了薪酬体系、考核评估、薪酬分配等内容，旨在促进企业的可持续发展，提升员工的工作表现与个人价值。

此制度的实施对象为全体员工，适用于公司内全部职能部门、岗位。

二、薪酬体系1.基本工资根据员工的工作岗位、工作经验、职业资格等因素，设定员工的基本工资，以体现其岗位价值。

2.绩效奖金绩效奖金以员工达成的工作目标、工作质量、工作效率等为基础，根据公司设定的绩效考核标准，进行评定。

绩效奖金将作为额外奖励，由公司根据员工的绩效评定结果进行发放。

3.年度奖金公司将根据员工的年度工作表现，择时进行发放年度奖金。

年度奖金的金额将视员工的工作业绩、岗位要求、岗位职责等因素进行评估，并由公司薪酬委员会决定。

三、考核评估1.目标设定公司将会为每位员工设定明确的目标，以确保员工在工作中保持高度的责任感和积极性。

目标设定应与公司整体发展目标相匹配，并根据具体的岗位要求予以量化和时限化。

2.绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估，将以员工的目标完成情况、工作质量、工作效率、与他人合作等为评估要素。

公司将会根据这些评估要素制定相应的绩效考核标准，并每年定期进行评估。

3.考核结果反馈公司将会对每位员工的考核结果进行及时反馈，将考核结果作为员工薪酬分配的依据之一、员工可和上级主管共同讨论并梳理出个人的不足之处，并在相关指导下，找到改进的方向。

四、薪酬分配1.薪酬制定公司将会结合员工的绩效评定结果、岗位要求、市场行情等因素，制定薪酬分配方案。

该方案将综合考虑员工的基本工资、绩效奖金、年度奖金等各项因素，并确保薪酬分配的公平性和合理性。

2.工资调整根据公司的绩效评估结果和薪酬调整政策，公司有权对员工的薪酬进行适度调整。

工资调整将以员工的绩效表现、工作能力、市场行情等因素为依据。

3.薪酬结构公司将会维护薪酬结构的稳定性和合理性，确保员工的收入与其贡献相匹配。

员工绩效薪酬方案范文（精选6篇）

员工绩效薪酬方案员工绩效薪酬方案范文（精选6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的员工绩效薪酬方案范文（精选6篇），希望对大家有所帮助。

员工绩效薪酬方案1一、实施范围本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

二、分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。

结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法(一)档次划分办法。

参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

(二)发放额度。

根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。

从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。

四、奖励性绩效工资发放办法在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。

年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

员工的薪酬绩效方案

员工的薪酬绩效方案•相关推荐员工的薪酬绩效方案（精选6篇）为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的员工的薪酬绩效方案（精选6篇），欢迎阅读与收藏。

员工的薪酬绩效方案（精选6篇）1第一章总则第一条为配合我行x制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效x考核体系，特制定本方案。

第二条绩效x考核分x案，其宗旨在于把职工x同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极x。

突出[向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效x考核分x案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。

对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。

所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务x指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条为贯彻安全x、从严x原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效x考核分x案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。

其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

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标杆顾问师：一辈子的财富
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• 中小企业最重要的不是如何去挑选人，
• 而是应该如何去吸引人！
员工
从能力和价值观四个维度的分类
• • • • • • • • •
工作地点：广州职务要求：
2、每人颁发父母感恩奖3000元 3、年底多发三个月的工资作为年终奖个人达到目标：
奖励10000等值大礼包
负激励
……
破蛋奖得主
最佳新人奖
恭祝大家订单源源不断，事业蒸蒸日上！
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及绩效管理实战
讲师简介
杨刚道 ►中国管理顾问行业影响力领先人物 ►深圳市标杆教育科技有限公司CEO ►标杆商学院院长 ►全国杰出分享网商 ►阿里巴巴专家讲师曾先后任职于大型中日合资企业和知名互联网公司，既有制造业企业资深人力资源管理经验，又具备互联网公司实战操盘能力！顾问授课辅导近万家中小企业，其创建的《中小企业实战管理工具》帮助企业业绩取得显著提升！
3、复盘会和启动会等
目标达成战狼奖
公司保底目标的计算
财务指标销售收入销售成本管理、财务和销售费用金额 2000万元 -1500万 -500万
盈亏平衡
0
保底、突破和挑战目标
冲刺目标挑战目标 4000 万 3500万
突破目标 3000万突破目标 3000万保底目标 2000万保底目标 2000万
突破目标激励
► 2017年12月31日前总业绩达到3000万：
1、团队全体员工国内游一次
2、每人颁发父母感恩奖2000元 3、年底每人多发两个月的工资作为年终奖个人达到目标： IPONE 8 PLUS一台
挑战目标激励
►2017年12月31日前公司总业绩达到4000万：
1、公司全体员工出国游一次
职位：外贸员
1、本科以上学历，商务英语/国际贸易专业毕业。英语六级以上； 2、年龄在19-30岁之间，未婚，男1名，女3名。工作性质：全职岗位职责： 3、熟悉网络营销，具有很强的文字沟通及英语口语表达能力； 4、有较强的工作责任心及良好的敬业精神，品德优良； 5、对纸品印刷外贸出口有经验者优先考虑； 6、希望在纸品印刷业发展有极强上进心的应届毕业生亦可考虑。 7、外贸员还可享有丰厚及具挑战性高提成（年薪可望达20万，现有成功案例）。
整体评价：
面试官签名：面试时间：
பைடு நூலகம்
各种招聘渠道的效率
招募途径
员工推荐 “走进来” 职业机构广告
平均工作留任率
61.25% 58.4% 48.4% 44.8%
工作任期得分
120.36♠ 98.89 91.5 88.92
我的总结：
• 如果老板不在招人上花功夫，会事倍功半！ • 如果老板在招人上花功夫，就会事半功倍！
员工底薪的发放方法 -关键点：晋升通道
员工提成的发放方法 -关键点：毛利率
员工奖金的发放方法 -关键点：目标
没目标的业务员，每天在等订单有目标的业务员每天在找订单
奖励三步曲
1、师出有名
2、明确标准
3、双管齐下
表扬一定要公开
批评一定要单独
中小企业会议体系
1、早会、夕会、周会、月会 2、年会、庆功会
公司目标分解
销售人员 A B C D E F 合计 200W 300W 400W 保底目标突破目标挑战目标
保底目标激励
► 2017年12月31日前总业绩达到2000万： 1、公司全体员工省内游一次
2、每人颁发父母感恩奖1000元
3、年底每人多发一个月的工资作为年终奖个人达到目标：报销来回机票（限额3000元内）
招聘渠道的选择
渠道网络招聘（通用）网络招聘（专业）报纸广告现场招聘猎头公司内部推荐校园招聘成本低时效长覆盖广覆盖广宣传效果好成本低直观针对性强成功率高成本低针对性强可塑性强效率高成本高时效短层次较低时效短成本高容易产生裙带关系无经验优劣针对性较差适用通用性职位专业类职位短时间大规模招聘基层员工招聘高层管理或技术人才通用性职位长期储备骨干人才
面试记录表
评价要素 1、人格特质：第一感觉 2、需求：对梦想的要性评价得分（请划√） 15分 □ 10分 □ 5分 □ 0分 □ 15分 □ 10分 □ 5分 □ 0分 □ 评语
3、自我定位：专业类or管理类 15分 □ 10分 □ 5分 □ 0分 □ 4、价值观：诚信感恩创新共赢 15分 □ 10分 □ 5分 □ 0分 □ 5、知识: 专业 6、知识：学历 7、技能：销售 8、技能：英语最终得分初试得分：整体评价：面试官签名：复试得分：整体评价：面试官签名：终试得分：面试时间：面试时间： 15分 □ 10分 □ 5分 □ 0分 □ 15分 □ 10分 □ 5分 □ 0分 □ 15分 □ 10分 □ 5分 □ 0分 □ 15分 □ 10分 □ 5分 □ 0分 □