绩效考核和薪酬福利制度
企业绩效考核和薪酬方案
企业绩效考核和薪酬方案在现代企业中，绩效考核和薪酬方案是非常重要的管理工具，对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将分别对企业绩效考核和薪酬方案进行详细阐述。
一、企业绩效考核企业绩效考核是指通过一定的评估体系和方法，对企业的运营绩效进行评估和衡量。
企业绩效考核的目的是为了帮助企业了解自身的运营情况，发现问题并进行改进，以提高企业的效益和竞争力。
企业绩效考核通常包括以下几个方面：1.绩效目标设定：企业需要根据自身的战略目标和发展计划，确定相应的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。
2.考核指标制定：根据绩效目标，企业需要制定相应的考核指标。
考核指标应该能够真实反映企业的绩效情况，并对企业的发展起到促进作用。
3.考核方法选择：企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法，如定量分析、定性分析、360度评估等。
考核方法的选择应该能够全面、客观地评估员工的绩效。
4.绩效评估与反馈：企业需要定期进行绩效评估，并将评估结果及时反馈给员工。
反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。
5.绩效奖励与惩罚：企业可以根据绩效考核的结果，给予表现优秀的员工相应的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降薪、调整岗位等。
二、薪酬方案薪酬方案是指企业为员工提供的薪资和福利待遇。
薪酬方案的设计应该能够合理激励员工，使他们为企业的发展和目标而努力工作。
薪酬方案通常包括以下几个方面：1.薪资制度：薪酬方案中最基本的一部分就是薪资制度。
企业需要根据员工的职位和绩效水平，制定相应的薪资标准。
薪资标准应该与岗位要求相匹配，既能满足员工的需求，又能反映员工的贡献。
2.激励机制：企业可以通过设置奖金、提成、股权激励等机制，激励员工提高工作绩效。
激励机制应该能够公平公正地反映员工的贡献，并提供合理的激励措施。
3.福利待遇：薪酬方案还包括提供给员工的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等。
绩效考核与薪酬制度(全)
绩效考核与薪酬制度（全）一、绩效考核概述绩效考核是企业对员工在一定时期内的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行全面评估的过程。
它有助于企业了解员工的工作表现，为薪酬分配、员工晋升、培训发展等提供依据。
绩效考核的目的在于激励员工积极工作，提升个人绩效，从而推动企业整体发展。
二、绩效考核的原则1. 公平性：确保考核过程和结果的公平、公正，让每位员工都能在同等条件下接受评价。
2.客观性：以事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。
3.全面性：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。
4.激励性：通过绩效考核，激发员工潜能，促使员工不断进步。
5.及时性：定期进行绩效考核，及时发现问题，为员工提供改进方向。
三、绩效考核的方法1. 目标管理法：将企业目标分解为部门目标和员工个人目标，以目标完成情况作为考核依据。
2. 关键绩效指标法（KPI）：选取影响企业战略目标实现的关键指标，对员工进行评价。
3. 行为锚定法：将员工的工作行为与预设的锚定等级相对应，进行评价。
4. 360度评估：从上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。
四、薪酬制度概述薪酬制度是企业根据员工的工作岗位、工作能力、工作绩效等因素，给予员工相应报酬的一种管理制度。
合理的薪酬制度有助于吸引和留住人才，激发员工积极性，促进企业可持续发展。
五、薪酬制度的构成1. 基本薪酬：根据员工所在岗位、职级、工作经验等因素确定的固定收入。
2. 绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，给予的浮动收入。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励员工在某方面的突出贡献。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 长期激励：如股权激励、期权激励等，旨在激励员工关注企业长期发展。
六、薪酬制度的制定原则1. 竞争性：薪酬制度应确保企业在人才市场上的竞争力，以吸引和保留优秀人才。
2. 公平性：薪酬分配应体现内部公平，确保同岗同酬，不同岗位的薪酬差异合理。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结
绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于其发展和成功至关重要。
绩效考核与薪酬福利制度作为人力资源管理的核心组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效表现以及企业的整体竞争力。
为了适应企业的发展战略和市场变化，我们对绩效考核与薪酬福利制度进行了一系列的优化工作。
在此，对这一过程进行全面的总结。
一、优化工作的背景与目标随着企业的不断发展壮大，原有的绩效考核与薪酬福利制度逐渐暴露出一些问题。
例如，绩效考核指标不够明确和具体，无法准确衡量员工的工作贡献；薪酬福利结构不合理，缺乏激励性和公平性，导致员工工作积极性不高，人才流失现象时有发生。
为了解决这些问题，提高员工的工作效率和满意度，我们确立了以下优化目标：1、建立科学、合理、公正的绩效考核体系，能够全面、准确地评估员工的工作表现和业绩。
2、优化薪酬福利结构，提高薪酬的外部竞争力和内部公平性，增强激励效果。
3、促进员工个人发展与企业战略目标的紧密结合，实现企业与员工的共同成长。
二、优化工作的具体措施1、绩效考核体系的优化重新梳理和明确绩效考核指标：通过与各部门负责人和员工的深入沟通，结合企业的战略目标和岗位职责，对绩效考核指标进行了全面的梳理和细化。
确保每个岗位都有明确、可衡量的关键绩效指标（KPI），如工作质量、工作效率、工作创新等。
完善绩效考核流程：建立了定期的绩效评估机制，包括月度、季度和年度评估。
在评估过程中，采用多维度的评价方式，如上级评价、同事评价和自我评价等，以确保评估结果的客观公正。
同时，加强了绩效反馈环节，及时将评估结果反馈给员工，并与员工一起制定改进计划和发展目标。
引入绩效奖励机制：根据绩效考核结果，设立了相应的绩效奖励，如绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等，以激励员工积极工作，提高绩效水平。
2、薪酬福利制度的优化进行市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇情况，为薪酬调整提供参考依据。
调整薪酬结构：将薪酬分为固定工资和浮动工资两部分，其中浮动工资与绩效考核结果挂钩，加大了绩效工资的比例，以体现薪酬的激励性。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
事业单位的薪酬福利与绩效考核
事业单位的薪酬福利与绩效考核事业单位作为一种特殊的组织形式，在薪酬福利和绩效考核方面有着一些独特的特点和规定。
本文将探讨事业单位的薪酬福利和绩效考核相关内容，以及其对员工和组织的重要性。
一、薪酬福利在事业单位中，薪酬福利是对员工劳动价值的回报，也是吸引和保留人才的重要手段之一。
事业单位的薪酬福利一般由基本工资、津贴、奖金和各种社会保险、福利待遇等组成。
1. 基本工资基本工资是事业单位员工的基本薪酬，根据员工的从事工作的性质、岗位等级和工作年限等因素来确定。
事业单位一般会根据国家相关政策和自身经济条件，制定基本工资的标准。
2. 津贴和奖金津贴和奖金是对员工特殊工作或表现突出的奖励。
津贴可以根据员工的职务、工作环境等给予相应的补贴，如交通补贴、住房补贴等。
奖金则是对员工的工作业绩进行奖励，可以根据工作完成情况、工作质量、工作进度等来进行评定。
3. 社会保险和福利待遇事业单位一般会为员工提供社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
此外，还可以提供其他福利待遇，如带薪年假、带薪病假、补充医疗保险等，以提高员工的福利待遇。
二、绩效考核绩效考核是对事业单位员工工作绩效进行评估和反馈的过程，旨在激励员工发挥潜力、提高工作质量和效率，同时也是确保组织有效运转和实现目标的重要手段。
1. 考核指标与标准事业单位的绩效考核指标和标准一般由各单位根据自身情况制定，并结合国家相关政策及行业标准进行评定。
常见的考核指标包括工作完成情况、工作质量、工作投入和工作态度等。
2. 考核方法和频次事业单位的绩效考核方法多种多样，包括定性评价和定量评价相结合的方式。
具体考核方法可以采取个人面谈、问卷调查、绩效评分等方式进行。
考核频次一般每年进行一次，但也可以根据需要进行中期或季度性的评估。
3. 绩效奖励和激励机制绩效考核的结果一般会与薪酬福利挂钩，通过绩效奖励激励员工积极工作。
绩效奖励可以体现在津贴、奖金、晋升机会等方面，以鼓励员工提高工作绩效。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
薪酬福利与绩效考核
薪酬福利与绩效考核在企业管理中，薪酬福利和绩效考核是两个至关重要的管理措施。
它们不仅可以影响员工的积极性和工作效率，同时也可以促进企业的发展和经营。
本文将介绍薪酬福利和绩效考核的相关知识，探讨如何有效的运用它们来提高企业的竞争力。
一、薪酬福利的基本概念和意义薪酬福利是指企业向员工提供的各种物质和非物质的激励措施，旨在激发员工的工作积极性，提高工作效率和生产水平。
在现代企业管理中，薪酬福利已经成为企业竞争的一部分，对企业的人员招聘、培训、激励和保留具有重要的意义。
薪酬福利主要包括以下方面：基本工资、津贴补贴、奖金和福利待遇。
其中，基本工资是指员工的基本月薪；津贴补贴是指一些特殊津贴，如住房补贴、交通补贴、餐补等；奖金则是根据员工的工作表现、制定的绩效考核结果给予的奖励；福利待遇则是指企业为员工购买的各种保险和提供的各种岗位硬件设施，如商务车、住房、食堂等。
薪酬福利的意义在于：首先，可以吸引优秀的人才加入企业，提高企业人才队伍的质量和素质。
其次，可以激励员工努力工作，提高工作效率和生产水平。
再次，可以增强员工对企业的归属感和责任感，有利于企业员工的团结和稳定。
二、绩效考核的基本概念和意义绩效考核是指企业通过一系列的评估和分析过程，对员工的工作表现和工作质量进行评价和考核。
其目的是为了促进员工的发展和进步，并激励员工工作的积极性和工作效率。
绩效考核的基本目标是使员工更好的完成工作任务，提高企业的生产效率和竞争力。
企业通过绩效考核可以了解员工的工作情况，制定相应的奖惩政策，调整员工的工作职责，以及为员工提供培训和发展机会。
绩效考核的方法多种多样，企业可以根据自身的特点和需求采用不同的评价方法，如定量评价、定性评价、360度评价等等。
企业还可以通过设立绩效考核指标和工作目标等方式，来规范员工的工作行为和工作方式，促进员工的工作效率和生产水平的提高。
三、薪酬福利和绩效考核的关系薪酬福利和绩效考核是企业管理中相互关联、相互作用的两个方面。
薪酬福利和绩效考核管理制度
薪酬福利和绩效考核管理制度第一章总则第一条：为了有效管理企业的薪酬福利和绩效考核事务，提高员工的工作乐观性和工作效率，本制度订立并执行。
第二章薪酬管理第二条：薪酬管理是以公平、公正为原则，依据员工的工作贡献和市场参考数据进行薪酬订立和调整。
第三条：薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利构成。
其中，基本工资是员工的基本酬劳，绩效工资是依据员工的工作绩效进行发放，奖金是依据员工在特定任务或项目中的表现发放，津贴是在特定情况下予以的补贴，福利是指企业供应的一系列福利措施和福利待遇。
第四条：薪酬调整原则上每年进行一次，具体调整幅度依据企业的经营情况、员工的工作表现和市场薪酬水平来确定。
薪酬调整应公平、公正，遵从相同岗位、相同工作贡献、相同绩效标准的员工应享受相同薪酬待遇。
第五条：福利待遇包含但不限于五险一金、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工培训、员工活动和职工医疗保险等。
福利待遇的具体执行细则由企业订立并告知员工。
第三章绩效考核第六条：绩效考核是依据企业的考核指标和标准，对员工的工作成绩进行评价和量化的过程。
第七条：绩效考核指标包含但不限于工作质量、工作效率、团队合作、创新本领、专业本领、诚信责任和领导本领等。
具体的指标和标准由企业订立并告知员工。
第八条：绩效考核周期原则上为一年，可以依据企业实际情况适当调整。
考核周期结束后，应在规定时间内完成绩效评估并向员工反馈。
第九条：绩效考核结果将作为薪酬调整、晋升、奖惩、培训等方面的依据。
绩效考核结果不但影响个人的发展前景，也对团队的绩效产生紧要影响。
第十条：绩效考核应公平、公正进行，遵从客观、权威、公开、透亮的原则。
评价人员应具备专业本领，评价过程应记录并保密。
如对绩效考核结果有异议，员工有权提出申诉，并由上级或特地的申诉机构进行调查和处理。
第四章工资支出第十一条：工资支出是依照国家法律法规和相关规定进行的，以维护员工的合法权益和企业的正常运营。
第十二条：工资支出方式为银行转账，确保工资及时、准确地支出到员工的个人银行账户。
薪酬福利发放与绩效考核管理制度
薪酬福利发放与绩效考核管理制度1. 前言为了有效管理公司员工的薪酬福利发放与绩效考核，并激励员工连续提升工作表现，特订立本《薪酬福利发放与绩效考核管理制度》（以下简称“本制度”）。
本制度适用于本公司全体员工。
2. 薪酬福利发放管理2.1 薪酬体系设计•公司将依据员工的岗位、职责和市场行情等因素，设计合理的薪酬体系。
•薪酬体系将包含基本工资、绩效奖金、津贴、福利和附加福利等多种形式。
2.2 薪酬发放周期•员工的薪酬将按月发放，具体发放日期由财务部门确定并及时通知员工。
2.3 薪酬发放程序•员工应如实填写相关薪酬发放申请表格。
•部门经理审批通过后，财务部门将依照申请表格中的信息，及时发放薪酬到员工指定的银行账户。
2.4 薪酬核算与调整•公司将依照薪酬体系的要求，对员工的薪酬进行核算。
•薪酬的调整将依据员工的工作表现、市场行情和公司财务情形等因素进行评估，并依照相关程序进行调整。
2.5 加班工资与假期补贴•员工如有加班情况，可以申请加班工资。
加班工资的标准和申请流程将由公司依据国家法律和相关规定进行订立和调整。
•员工在法定假日和年假期间工作的，将获得额外的假期补贴。
具体标准和申请流程将由公司规定。
2.6 福利待遇管理•公司将依据员工的工作表现、岗位职责和市场行情等因素，供应相应的福利待遇。
•福利待遇包含但不限于员工生日福利、节日福利、保险福利、健康管理和培训等。
3. 绩效考核管理3.1 绩效考核制度•公司将建立完善的绩效考核制度，以评估员工的工作表现、贡献和潜力。
•绩效考核将分为年度、季度和月度考核，具体考核内容和标准将由公司依据不同岗位和部门进行订立。
3.2 绩效考核过程•绩效考核将由员工的直接上级或考核人员负责进行评估。
•考核内容将包含但不限于工作目标的达成情况、工作质量、团队合作和个人发展等。
•考核结果将以绩效评分形式进行记录，并及时向员工反馈。
3.3 绩效奖金与晋升•公司将依据员工的绩效评定结果，予以相应的绩效奖金和晋升机会。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2.区域经理要认真审核销售代表的周报，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5.区域经理有责任管理他所在地区的销售代表。
如果销售代表因考核得分较多或严重违反公司规定，区域经理将根据情况相应扣分。
绩效考核管理系统。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
人力资源部员工福利与绩效考核管理规定
人力资源部员工福利与绩效考核管理规定第一部分：引言在现代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。
为了激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效，人力资源部需要制定一套科学有效的员工福利与绩效考核管理规定。
本文将从员工福利和绩效考核两个方面进行论述，旨在为人力资源部门提供相关的规范与指导。
第二部分：员工福利规定1. 薪酬福利薪酬福利是员工吸引力、保留力和激励力的核心因素之一。
为了公平公正地制定薪酬福利制度，人力资源部应考虑以下方面：a. 基本工资：制定基本工资标准，根据员工职位和能力水平进行差异化支付。
b. 奖金与绩效工资：建立奖金激励机制，根据员工个人表现和团队业绩进行绩效工资的发放。
c. 福利待遇：提供适当的社会保险和福利待遇，如医疗保险、意外保险、年金计划等。
2. 工作环境和条件良好的工作环境和条件对员工的工作积极性和创造力具有重要影响。
人力资源部应制定以下规定来改善工作环境和条件：a. 办公设施：提供舒适的工作场所、高效的信息技术设备和必要的办公用品。
b. 工作时间：合理安排员工的工作时间，避免过度倦怠与超时加班。
c. 假期制度：建立完善的假期制度，包括年假、病假、婚假等，保障员工的休息和生活需求。
第三部分：绩效考核规定1. 考核目标和标准绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要手段。
人力资源部应制定明确的考核目标和标准，确保公正客观：a. 工作目标：与员工签订个人工作目标，明确岗位职责和工作任务。
b. 绩效标准：建立具体的绩效评估标准，综合考虑员工的完成情况、工作质量和团队协作能力等。
2. 考核方法和周期绩效考核需要采用科学有效的方法和适当的周期。
人力资源部应考虑以下因素：a. 考核方法：可以采用360度反馈、定量评分、职业生涯规划等方法来评估员工的绩效。
b. 考核周期：可以根据公司的实际情况，制定考核周期，如半年度、年度等。
3. 激励与奖惩机制绩效考核的目的之一是激励员工并奖惩表现。
人力资源部应实施以下机制：a. 激励措施：针对优秀员工和团队，提供额外的奖励、晋升机会和培训发展计划等。
人力资源部绩效考核与薪酬福利规定
人力资源部绩效考核与薪酬福利规定绩效考核是企业管理中必不可少的一环，而薪酬福利对员工的激励和满意度也有着重要影响。
为了规范人力资源部的绩效考核制度和薪酬福利规定，提高员工的工作动力和满意度，本文将就此展开探讨。
一、绩效考核体系1. 目的人力资源部的绩效考核旨在客观、公正、科学地评估员工的工作表现，以便合理分配薪酬福利，激发员工的积极性和创造力，提高工作质量和效率。
2. 考核指标（1）个人绩效指标：包括工作成果、工作质量、工作效率等；（2）团队绩效指标：包括协作能力、团队合作等；（3）组织绩效指标：包括组织目标实现度、员工满意度等。
3. 考核周期制定适当的考核周期是保证绩效考核有效性的前提。
一般建议将考核周期设为半年或一年，以保证员工有足够的时间展现自己的能力和成果。
4. 考核方式（1）360度评估：通过对员工的自评、上级评估、同事评估和下属评估，全面了解员工的工作表现；（2）绩效面谈：定期与员工进行面谈，讨论其工作表现、发现问题和提供改进意见。
二、薪酬福利规定1. 薪酬制度（1）基本工资：根据员工担任职务的等级、岗位工作要求和工作年限等因素确定；（2）绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效进行评估，结合相关指标进行发放；（3）岗位津贴：根据员工的岗位特殊性、技能水平和工作条件等进行补贴。
2. 福利待遇（1）社会保险：为员工提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；（2）节假日福利：为员工提供带薪休假、节日礼品等，保障员工的休息和放松；（3）培训发展：为员工提供职业培训、继续教育等机会，提高员工的能力和素质。
3. 发放机制薪酬福利的发放应遵循公平、公正、透明的原则，确保员工的合法权益。
员工的薪酬福利应按时发放，确保员工的经济稳定和生活质量。
结语人力资源部绩效考核与薪酬福利规定是企业发展和员工激励的重要组成部分。
通过建立科学的绩效考核体系和完善的薪酬福利制度，可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和员工的满意度。
员工绩效考核与薪酬管理制度的作用5篇
员工绩效考核与薪酬管理制度的作用5篇绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度的作用5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核与薪酬管理制度的作用篇1工作业绩1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1.业务知识技能、管理决策的能力2.组织与领导的能力3.沟通与协调的能力4.开拓与创新的能力5.执行与贯彻的能力工作素质1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.服从工作安排，勤勉、诚恳2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、主动、积极4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分出勤及奖惩(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下员工绩效考核与薪酬管理制度的作用篇2一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
国企绩效考核与薪酬方案
国企绩效考核与薪酬方案
中国企业绩效考核与薪酬方案
一、企业绩效考核
1、建立客观公正的考核制度。
针对不同层级的企业职员，按照其部门、工作内容
及管理水平，建立相应的客观公正的考核制度，以确保绩效考核的公平公正性以及管理的规范有效性。
2、完善考核程序。
企业应根据自身实际情况完善考核程序，包括考核期限、考核
指标、考核对象等，以确保考核具有客观、准确、公正、有效等特点。
3、标准化考核指标。
各企业应根据自身实际情况，选取与企业经营有关的考核指标，形成客观可衡量的标准，以便正确判定绩效考核结果。
4、加强考核信息反馈。
各企业应采取各种途径，不定期收集考核信息、及时反馈，加强对考核结果的指导，以保证对考核对象的管理及激励。
二、企业薪酬方案
1、明确薪酬目标。
根据企业竞争力和薪酬水平等因素，明确企业薪酬目标，以保
证企业薪酬支付的公平性和合理性。
2、建立绩效薪酬体系。
综合考核结果、企业发展战略以及经营业绩等因素，建立
完善的绩效薪酬体系，使管理层可得到正当的薪酬支付。
3、实行激励福利政策。
不仅需按企业尺度制定合理激励机制，而且还必须推行安全、卫生、社会保险等福利政策，以保证职员所得到的福利支付方面的利益。
4、定期评估改进。
定期对企业薪酬及绩效考核方案进行评估改进，根据实际变化
情况，调整薪酬支出结构和薪酬水平，使企业薪酬支付更加公平有序。
薪资发放与绩效考核管理制度
薪资发放与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范薪资发放与绩效考核管理，激励员工乐观工作，提高工作绩效，订立本制度。
第二条本制度适用于公司内全部正式员工，具体包含但不限于办公室职员、生产工人等。
第三条薪资发放与绩效考核应当遵守国家法律法规，同时结合公司实际情况进行科学管理。
第二章薪资发放管理第四条薪资等级划分1.公司依据员工岗位职责、工作经验、绩效表现等因素，划分不同的薪资等级。
2.薪资等级依据等级系数确定，等级系数高处与低处与岗位职责和绩效表现正相关。
3.具体薪资等级和等级系数由人力资源部门依据相关规定订立，并进行公示。
第五条薪资核算与发放1.薪资发放按月计算，每月末发放上一个月的工资。
2.薪资核算采用实发工资制度，即在基本工资的基础上依据绩效奖金、加班补助、津贴等情况进行调整。
3.具体薪资核算和发放工作由财务部门负责，确保准确无误地发放到员工个人银行账户。
4.员工失职、违纪、无故缺勤等行为将会影响薪资发放，具体处理方法由人力资源部门订立，并报批执行。
第六条薪资调整机制1.公司依据市场行情、物价更改、员工绩效等因素，定期对薪资进行调整。
2.薪资调整具有公开、公平、公正的原则，确保员工获得合理的薪资待遇。
3.具体薪资调整计划由人力资源部门订立，并经过公司领导层审批后执行。
第三章绩效考核管理第七条绩效考核制度1.公司建立全面、科学的绩效考核制度，以客观的事实和数据为依据，评估员工的工作绩效。
2.绩效考核涵盖员工在工作岗位上的表现、工作质量、工作态度等方面，并分为定期考核和项目考核两种方式。
第八条定期考核1.定期考核依照公司规定的时间节点进行，通常为每季度或半年度。
2.定期考核重要评估员工在一段时间内的工作表现和绩效情况，包含工作目标完成情况、工作进展、团队合作等方面。
3.定期考核结果采用定量和定性相结合的评分方式，并由直接上级与被考核员工进行评定。
第九条项目考核1.项目考核指依据具体工作任务的完成情况和考核要求，进行特定项目的评估。
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第四章绩效考核制度一、总则第一条公司员工考评目的1．通过对员工在一定时期内担任职务共做所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2．保障组织有效运行3．给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考评用途1．合理调整和配置员工；2．职务升降；3．提薪、奖励；4．教育培训、自我开发、职业生涯管理。
第三条考评原则1．以绩效为导向原则；2．定性和定量考评相结合原则；3．公平、公正、公开原则；4．多角度考评原则；5．及时反馈原则。
二、考评对象和考评周期第四条公司全体员工均参加考评第五条考评分为月度考评、季度考评和年度考评1．月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评结果和工资直接挂钩。
2．季度考核：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度考核结果和下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度考评。
3．年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考评，年度考评作为晋升、淘汰以及计算年终奖励、培训的依据。
公司所有员工均进行年度考评。
三、考评机构、考评时间与考评程序第六条考评机构：公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。
人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述处理和总结等工作。
员工轮流主持第七条考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月十日内完成；年考评于次年一月二十日内完成。
第八条考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。
第九条月度考评程序：被考评人员在规定时间内填写《月度考评表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报人力资源部。
第十条季度考评程序1．季度初制定季度目标计划(1)被考核人于季度首月五日前，对照本岗位职位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
(2)直接上级就季度主要工作任务、考评指标、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。
(3)考评双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.员工自评及述职季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照《职位说明书》和其对应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3．评价：(1)直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
(2)直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评分意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考评部分内容。
(3)有同级和下级考评的人员，人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。
(4)直接上级对比考评人考评得分进行汇总，拟定被考评者的综合评定等级，报考评人隔级上级。
(5)被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4．审核考评委员会对全部考评结果进行审核。
第十一条年度考评程序1．年度考评程序同季度考评程序。
2. 公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年度首月十日前，确定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3．年度考评评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第十二条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下表所示。
第十三条结果分级：各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
(见下表)隔级上级根据所管部门人员综合考虑，确定考核等次。
副总经理在考虑分管范围内考核等次时，优不得超过分管总人数的10%，优与良之和不超过分管总人数的30%。
四、考评方法及主体、考评纬度、考评权重设计第十四条考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式、考评主体、考评纬度、考评权重，考评主体是指参加对考评对象考评的人。
由于在日常的工作中考评对象接触的人不同，了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。
见下表：第十五条考评纬度的设计：考评的纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果；能力纬度：指被考评人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要考评纬度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考评主体采用不同的考评纬度。
1．绩效纬度包括：(1)任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
(2)周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
(3)管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。
2．态度纬度包括：(1) 考勤：是否符合公司规章制度。
(2) 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
(3) 服务态度：对相关人员服务过程的态度。
(4)合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。
3．能力纬度包括：(1) 交际交往能力(2) 影响力(3) 领导能力(4) 沟通能力(5) 判断和决策能力(6) 计划和执行能力(7) 客户服务能力第十六条考评纬度的权重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对权重重要程度。
中层管理人员考评纬度、权重分步表一般管理人员、事务人员考评纬度、权重分布表营销人员考评制度、权重分布表五、考评结果的使用第十七条人员日常考评结果作为年度考评的重要参考因素。
季度考评中一次不合格的，年终考评结果不得为优。
第十八条考评结果对应不同的考评系数。
人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表第十九条依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1．职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2．职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的给予行政降级处理。
3．工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
4．降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工作（职务）降档。
第二十条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或者其他特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
六、申诉及其处理第二十一条被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。
考评为员工在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
七、附件第二十二条考核使用各类表格：表一中高层管理人员绩效考核直接上级评分表表二中高层管理人员周边绩效同级考核评分表表三中高层管理人员能力考核评分表表四一般人员直接上级绩效考核评分表表五一般管理人员能力考核评分表表六销售人员能力考核评分表表七、销售人员绩效考核表一中高层管理人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月D表二中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间：年月至年月D表三中高层管理人员能力考核评分表（2）此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写。
表四一般人员直接上级绩效考核评分表D表五一般管理人员能力考核评分表表六销售人员能力考核评分表第五章薪酬管理制度一、总则第一条目的和依据1.目的(1)使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司总体发展战略实现。
2.依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管部门单位的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体正式员工。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能、业绩。
第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2. 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开发多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4. 经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加和引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资、销售提成工资制、年薪制、工资特区和非正式员工工资制。
二、薪酬总额第七条本公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定。
并通过对下一年各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。
第九条薪酬预算经本公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。
第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月本公司实际薪酬发放情况汇总上报。
三、薪酬设计方法第十一条本公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列因素，并根据不同岗位的工作性质进行不同组合。
薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、福利和补贴等。
第十二条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。