为企业找到对的人
人力资源战略对企业的重要意义
人力资源战略对企业的重要意义嘿，大家好！今天我们聊聊人力资源战略这事儿，听起来有点儿严肃，但其实挺有意思的。
想象一下，如果企业就像一艘船，人力资源就是那位掌舵的船长。
没有了它，船就会东摇西晃，根本不知道该往哪儿去。
好比一盘菜，调料和配料缺一不可，有了合适的调味，才能做出美味的佳肴，企业也是如此，得有合适的人才，才能发挥出最大的潜力。
人力资源战略能帮助企业找到对的人。
就像找对象，合适的才是最重要的。
企业需要的不仅是简历上的那些闪光点，更是那些能在团队中合作无间的人。
有些人能力很强，但跟团队氛围不合，反而可能会造成矛盾。
想象一下，几个性格不合的人在一起，简直就是火星撞地球，场面相当尴尬。
所以，人力资源战略就像是一位慧眼识珠的明师，能帮企业挑选出最合适的人才。
再说了，人力资源战略还能提高员工的满意度。
员工若是高高兴兴来上班，工作效率那肯定杠杠的！想想看，谁愿意在一个冷冰冰的环境里混日子呢？企业就像一棵大树，员工就是枝叶，只有枝叶茂盛，才能开花结果。
合理的人力资源战略，能给员工提供培训和发展的机会，让他们觉得自己的价值被重视。
这样一来，员工就会更有动力，更愿意为企业贡献自己的力量，真是一举两得。
人力资源战略还能增强企业的凝聚力。
就像一个大家庭，家里人齐心协力，才能把事情做好。
企业文化的建设离不开人力资源的支持。
良好的企业文化能让员工觉得自己是团队的一份子，大家共同奋斗，目标一致，才能迎接挑战。
这样的凝聚力，简直比粘合剂还牢靠。
就算外面的风浪再大，只要团队稳固，就不怕！人力资源战略也能帮助企业提升竞争力。
现在的市场竞争可谓是惨烈，企业想要在这个泥潭中生存，必须得有独特的优势。
而人才就是最重要的优势之一。
拥有高素质的人才，企业才能在创新、效率、服务等各方面脱颖而出。
那些成功的企业，往往都是善于利用人力资源的。
他们懂得如何调动员工的积极性，激发出更大的潜力，最终取得辉煌的成就，真是让人佩服。
良好的人力资源战略还有助于企业适应市场变化。
招贤纳士，找对人
招贤纳士，找对人嗨，这里是HR新逻辑！招贤纳士，找对人找对人是公司的重点之一，人对了，事半功倍；人招错了，事倍功半。
人才是成事的关键，宁要一个诸葛亮也不要三个臭皮匠，管理者要招贤纳士，让自己的队伍精炼、强干。
所以阿里在人才选拔自然也是慎之又慎，对于人才选择，彭蕾给出了8个字定义：聪明、皮实、乐观、自省。
聪明既包含智商又包括情商，聪明人都有两把刷子，一个是硬技能，一个是软能力，只有二者兼具，才能成为聪明人，这里不是说好人不重要，但是聪明人更重要。
皮实的人有足够的韧性，能够抗击、抗挫，无论外界如何评价都能坚守内心，宠辱不惊。
乐观的人生活或者工作中充满乐趣感，不会觉得一切都是一成不变的，永远看得到新的机会，也能在受挫的时候更好的。
自省非常重要的是需要每天去对照一下自己哪里做的不好，还可以提高，有待进步。
此外，还需要不断思考如何让你的团队也具备这样的能力。
阿里的工作强度很高，但很少有员工因为加班多而离职。
很少有人是出于加班太多太累，而这背后的原因大部分是从选人的第一步，阿里就挑到皮实、乐观的人。
每个公司都有自己的味道，阿里在招聘的时候经常闻味道，找到合适的人，接下来的人才发力才对。
育才有道，培养人阿里第一大产品既不是淘宝、天猫、支付宝，也不是阿里云、菜鸟，而是员工，所以阿里非常重视人才培养。
马云也不止一次公开地表态：人才是可以培养出来的。
什么是“培”？就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
”（1）新人辅导：百年大计百年大计是阿里针对“中供”铁军新进销售人员制定的一套培训体系。
新员工将经过长达1到3个月的全天候培训，会在文化价值观、产品知识以及销售技能三个方面接受全方位的培训和学习。
阿里有16字辅导方针：我说你听，我做你看，你说我听，你做我看。
新人有3个月的“师傅带徒弟”的“关怀期”，通过一对一的教学模式让老员工对新员工进行辅导，促进了新老员工之间的交流，也让新员工能够快速成长。
执行力的5R原则
构建执行力团队5R(Right)的原则Right time：在对的时间1Right strategies：用对的策略2Right talent：找对的人才3do the Right thing：做对的事4do thing Right：把事情做对513></a>. Right time：在对的时间如何找到最适当的时间并妥善的运用，考验着领导者及相关人员的智慧与毅力。
企业在某段时间做一些彻底性的改变，管理学者称他们为「策略转折点」，企业必须掌握住这个时机，做出最佳的抉择。
卓越的企业在内部会建构一套洞察变化的机制，时时掌握外部环境以及内部竞争力的变化，主动地去掌握时机。
2. Right strategies：用对的策略策略的目的在于实践企业使命、达成企业的愿景。
什么是对企业适合的策略？设定策略性目标及关键绩效指针，然后再展开至各部门，乃至于个人的目标。
让策略可以具体化及可衡量化，用对的策略才能在组织激发出真正有效的执行力。
3. Right talent：找对的人才对的策略要有对的人才来贯彻执行，愈来愈多的企业在人才管理的议题上，朝向策略性人才管理的结构做思维，在人才的选用上，从策略的角度去做思考。
企业未来的发展方向为何？未来我们的核心业务是什么？这些都会牵涉到人才的晋用问题。
找对的人才是领导团队责无旁贷的工作。
4. do the Right thing：做对的事企业经营的环境充满了变量，政治、经济、社会、技术、科技及法规的时时改变，都会直接影响企业的执行力，执行团队必须依据策略方向，在这些变量中找寻对企业影响最大的部分，迅速地做出对策，调整步伐重整资源来确保目标的达成。
卓越的团队必须先集中在对的事情上，认真去思考什么才是对的？什么是现在和未来最需要的？找到对的事就已经成功了一半。
5. do thing Right：把事情做对许多企业虽然知道对的事，但组织中缺乏严明的纪律，没有落实管理原则，而未能真正发挥出执行的力量，最终仍是让对的事情变成是错的决定。
2023年公司合伙人制度
2023年公司合伙人制度2023年公司合伙人制度1合伙人制度的背景在互联网让企业的事业实现了飞速增长的今天，高效的执行力，超强的应对能力，丰富的创造力是已经成为了企业对人才的基本要求。
而传统的由上下级制组成的的雇佣关系既无法保证能够提供稳定的优秀人才队伍，同时也适应不了现实中现实的快速发展和变化，所以雇佣制度也在时代的发展中变得摇摇欲坠。
所以在这个时候，合伙人制度就是解决这些问题所诞生的，它将解决企业在人才管理中所遇到的种种难题。
前人牛人都在吃螃蟹万科、阿里、华为、小米......他们都在吃合伙人这只螃蟹，虽然吃的过程中难免费劲，但是合伙人制度为他们带来了彻底的改变。
首先，合伙人制度解决了一个难题就是：付钱给对的人，而不是付钱给人；其实，留下了那些原本将要离开的核心人才；另外，鼓励了内部创业和创新，让更多的人能够能够参与到内部创新中去；最后，为企业找到关键职位可以继任的合适人选。
这些改变都是合伙人带给他们的。
中小企业更需要合伙人说案例的时候，往往都在谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。
这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来，而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。
所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。
好的合伙人会比爱人更懂你任正非在华为内部曾经说过一句话：“把指挥权交给离炮声最近的人”。
这句话就体现出来华为已经形成了官僚文化，所有人都要根据流程层层上报，最后会贻误战机。
而合伙人制度就是要解决这样的问题，所有人都将对待自己的爱人一样对待工作，而和好的合伙人一起工作，就像跟自己爱人在一起一样，可能还会更加有默契（在工作层面上）员工易得，合伙人难求要找一个合适的合伙人是件非常难的事情，因为茫茫人海能够和你能够合拍的人并不多。
所以作为企业，需要花费巨大的精力，才能找到最专业、最合适的合伙人。
而找到对的人之后，你会发现之前自己的所有努力都是值得的。
学会用人所长--大作文
林肯任命好酒贪杯的格兰特为总司令，主要是把眼光瞄准他英勇善战的一面，尽管引来反对之声，但最终格兰特胜利结束战争。
这个故事告诉我们：作为管理者，要学会用人所长。
管理学大师德鲁克认为，管理者要让工作卓有成效，就必须学会用人所长。
“用人所长”指的是瞄准别人的优点而非缺点，去做正确的事，因为金无足赤人无完人，用人就是要让所用之人发挥所长。
顾名思义，用人所长指的是看重下属的优点而不是缺点，让下属在其占有优势的地方发挥自己，为企业做出更大的贡献。
正如管理学大师彼得·德鲁克所说：“管理者要让工作卓有成效，就必须学会用人所长。
”是的，金无足赤人无完人，用人就是要让所用之人发挥所长。
企业要发展，就必须找“对的人”来做“对的事”。
企业不是学校，而是以利润最大化为目的的组织，所以每一个岗位从一开始，就应该找到合适的人选，高效低成本，不用去改造人的短处。
况且，单个人的长处充分发挥，进而强化，可以为团队贡献力量；而人的短板却很难克服，所谓“江山易改，本性难移”就是这个道理。
企业家李嘉诚能创立香港最大的企业集团，少不了他精明的用人之道——用人所长，在他身边有集律师与会计师于一身的李业广和叱咤股坛的杜辉廉，在危机的时刻成功为企业集资上百亿元。
企业要发展，就必须找“对的人”来做“对的事”。
企业不是学校，而是以利润最大化为目的的组织，所以每一个岗位从一开始，就应该找到合适的人选，高效低成本，不用费大成本去改造人的短处。
假如把每个员工的能力比喻成一个木桶的长板的话，他们的长处越充分发挥，桶就可以盛更多地水；而人的短板却很难克服，所谓“江山易改，本性难移”就是这个道理。
商人李嘉诚平民起家，后来创立香港最大的企业集团，这与他的精明的用人之道是分不开的，在他身边有集律师与会计师于一身的李业广和叱咤股坛的杜辉廉，在危机的时刻成功为企业集资上百亿元。
毋庸置疑，他是用人所长的现代典范。
管理者学会用员工之长，有利于员工的个人发展。
因为大部分的人都会有部分长处部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。
做好绩效管理的三个基本点
做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制2018-01-25 11:11关于今天晚上所讲的“做好绩效管理的三个基本点”的主题，我将结合我的经验，和大家讲述四个方面的内容：第一、企业为什么要做好绩效管理；第二、要倍增业绩，先要改变思维；第三、人就是一切，千方百计找到对的人；第四、建立激发潜能的机制，让人绩效倍增。
作者：涂满章来源：道听涂説企业为什么要做好绩效管理企业为什么要做好绩效管理？这个问题貌似毫无新意，但是细究这个问题的背后，很多事实却让我们惊讶。
看似绩效管理这个名词并不是什么新鲜的东西，但为什么要做，有多少企业又是在曲解？我敢肯定地说，10家企业中，有几乎8家企业，在界定为什么要做绩效管理的时候，思维和做法还停留在考核评分这个层面，最终就是为了发工资分奖金。
结果呢？几乎每家在做“绩效管理”的企业，大部分人都在怨声载道，认为“考核就是为了扣工资的”，而管理者也就是评估者迫于不得罪人的压力，几乎都是睁一只眼闭一只眼的应付着评分，结果家家企业都是你好我好大家好，考核成了一种扎扎实实走过场的分数游戏，考了等于白考，瞎折腾。
索尼前董事天外伺郎在2012年发表了一篇颇有影响力的文章《绩效主义毁了索尼》，难道真的是绩效主义毁了索尼吗？其实，答案并非如此肤浅。
绩效主义并没有错，因为任何公司的经营目标都是要创造“可持续的卓越绩效”，否则就不是公司了。
“业绩”就是盈利和投资回报；“卓越”就意味着优于行业平均水平，高于竞争对手；“可持续”则是指长期盈利，这些都是绩效主义的一种体现，所以并不是绩效主义毁了索尼，而是没有搞明白为什么要搞绩效管理的绩效主义毁了索尼。
从天外伺郎的文章描述中我们可以感知到，所谓的“绩效主义”，一是过分的将注意力引导到为了利益的分配而作考核；二是强调的是个体英雄而非团队协作；三是固守目标而不懂变通。
这些，其实都是绩效管理的大忌。
那么，我们要坚持什么样的绩效管理才是正确的，我们又为什么要去做好绩效管理呢？在我认为，只有能够驱动企业实现战略目标，促进人的成长进步的绩效管理才是正确的，并非是打分打得客观，分配分得公平。
为企业找到合适的人才
为企业找到合适的人才
猎头是为企业服务，帮助企业解决问题，找到合适的人才。
要注意的是“合适的人才”要比“好人才”更重要，也是猎头找人推荐人的关键。
有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你所跟的职位。
要为企业找到合适的候选人，就需要我们了解企业需要什么样的人？什么人对他来说是合适的。
企业为什么会选择用猎头来招聘肯定有他的原因在。
那么我们就需要深挖以下企业为什么找不到人，出于什么原因找人，例如设立新的项目，或是原在职人员变动需要找人接替。
不同的因由也会有不同的找人侧重点。
其次，猎头要找好自己的定位。
猎头的工作绝对不是人才中介，把A介绍到B公司，或是为B公司找到C这么简单。
对于候选人来说，你的身份是职业规划师。
不仅要给人才提供转职机会（好的人才根本不缺机会），还要是符合他的发展需求并且条件足够吸引他才行。
这也需要猎头去了解候选人的实际工作情况。
比如，他现在在一个小公司做项目leader，那么你再推荐一个同样的小公司显然不能吸引他。
但如果是平台不错的上市公司，有很好的发展前景，相信候选会愿意考虑的。
要记住，人往高处走，每个人做出转职或跳槽的决定，都是为了有更好的所得，不论是经济收入或是职位亦或是平台。
对于猎头菜鸟来说，初入猎头行业，最先要做的是确定自己要专注的领域和行业，进而对行业知识和人才资源进行收集和储备，尽快掌握这个领域的行业职能、人才特点、人才需要状况等等。
多结识行业内的人才，跟他们的交流可以帮助你更快地融入到这个圈子中，也能提升自己的专业知识，获得更多的共同话题，也会更容易开拓人脉圈，积累人脉资源。
招到“对的人”能为创业公司带来多大好处
招到“对的人”能为创业公司带来多大好处招到“对的人”能为创业公司带来多大好处招人之前：知道自己要什么人在之前关于技术合伙人的文章中，有一个核心观点，即技术合伙人不但技术上要足够强，还应该能组团队、带团队。
其实创始核心团队作为公司的领导层都应该具有这种能力——要明白自己需要招什么样的人。
而这可以从以下几个维度来理解。
要找技能上合适的人。
创始核心团队必须拥有对公司的业务、技术、产品、营销等各方面有深厚积累的成员，这些成员要根据自身的积累和认知去寻找拥有相应技能的人，他们的认知高度决定了团队水平的天花板。
技能重要，经验同样重要，相比巨头们招应届生从头培养的策略，创业公司更应该找老手，找那些在公司所处行业的相关岗位中摸爬滚打过的人，他们更有可能形成有效的战斗力，保证公司在初期能快速跑起来。
要找文化上合适的人。
技能和经验绝不是创业公司招人的唯一评判标准，技能强保证了个体的战斗力，但公司显然需要战斗力强的个体聚集在团队中，并形成更强的团体战斗力。
要想让精英们力往一处使，必须让他们充分理解和认同公司的愿景、目标和价值观，要找到个人价值观与公司价值观、个人利益与公司利益的同心圆，只有这样他们才能真心认同，而不是阳奉阴违。
必须在一开始就选到“对的人”，而不是把人招进来以后再进行培训和扭转，人们的价值观没那么容易改变，即使能变，花费的成本也太高。
初创公司招到“对的人”，不仅能在成长期获得好处，公司壮大后，这些人也会成为种子，帮助公司形成长期稳定的文化。
要找学习能力强，有创业激情的人。
这个道理与联合创始人需要与创始人拥有对等的创业激情一样。
创业公司是在一条人很少的道路上奔跑，没有太多的经验可以借鉴，很多东西需要自己探索，受挫在所难免。
若创业公司的成员没有创业激情，遇到的困难多了就会退缩；若学习能力不够强，则没法解决很多原来没有遇到的问题。
招人时：找到自己需要的人正式招人的时候，主要解决两个问题，从哪里找到候选人，怎么从候选人中筛到合适的人。
帮助企业找人才帮助人才找企业
帮助企业找人才帮助人才找企业帮助企业找人才帮助人才找企业近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业面临的最大挑战之一是如何有效地寻找和吸引人才。
同时，越来越多的求职者也面临着与自己背景和能力相匹配的企业对接的难题。
因此，帮助企业找到合适的人才，同时帮助人才找到合适的企业成为了一个亟待解决的问题。
一、帮助企业找到合适的人才1. 建立专业的人才库。
企业可以通过积极收集简历、面试记录和背景资料等来建立一个专业的人才库。
这个人才库不仅包括已经加入企业的员工，还包括之前面试但未获得录用机会的优秀候选人。
通过维护和更新这个人才库，企业可以随时找到志同道合、背景匹配的人才。
2. 加强与高校合作。
高校毕业生是企业最重要的人才来源之一。
企业可以与高校建立密切的合作关系，通过参加校园招聘会、举办企业宣讲会等方式，向学生介绍企业的发展前景和职业发展机会。
同时，企业也可以提供实习机会，与高校建立紧密的实践教育合作，及时发现和培养优秀人才。
3. 制定并优化招聘流程。
企业可以通过制定明确的招聘流程来提高寻找人才的效率。
这包括明确的岗位需求、制定招聘计划、招聘广告的发布与推广、面试和评估等环节。
同时，企业还可以通过引入人才评估工具和技术，快速筛选合适的候选人，进一步提升招聘效果。
4. 建立企业品牌和企业文化。
良好的企业品牌和企业文化是吸引人才的重要因素之一。
企业应该重视培养自身的独特文化和价值观，通过优秀的企业形象、良好的员工关系以及具有吸引力的福利待遇，吸引更多的人才加入。
二、帮助人才找到合适的企业1. 增强职业素养和就业技能。
人才在寻找合适的企业时，需要不断提升自身的职业素养和就业技能。
这包括学习新的知识和技术、提高沟通和团队合作能力、增强解决问题和应变能力等。
只有具备了这些能力，才能在面对企业需求时更好地展示自己的优势和价值。
2. 寻找合适的招聘渠道。
求职者可以通过多种途径来寻找合适的招聘渠道。
这包括参加招聘会、浏览在线招聘网站、与就业服务机构合作等。
企业要选对的人 感悟
企业要选对的人感悟摘要：1.企业招聘的重要性2.选择适合企业的人才3.员工培养与企业文化4.提高企业竞争力正文：在当今激烈的市场竞争中，企业要想获得持续稳定的发展，选对人才显得尤为重要。
企业在招聘过程中，需要充分认识到选人的重要性，并努力寻找适合企业的人才。
只有这样，企业才能在竞争中脱颖而出，提高自身的竞争力。
首先，企业招聘的重要性不容忽视。
招聘是企业获得人力资源的主要途径，招聘到的员工将直接影响企业的生产、管理和销售等各个方面。
因此，招聘合适的员工是企业成功的关键。
企业应当在招聘过程中，明确招聘岗位的职责和要求，确保招聘到的员工能够胜任工作，为企业的发展贡献力量。
其次，选择适合企业的人才是招聘的关键。
企业在招聘过程中，应当注重应聘者的能力、经验和个性等方面的考察，从而选拔出与企业发展相匹配的人才。
此外，企业还应当注重人才的专业素养和综合素质，确保招聘到的员工具备较强的学习能力和适应能力，能够在不断变化的市场环境中迅速调整自己，为企业创造价值。
第三，员工培养与企业文化密切相关。
企业要想让员工更好地融入企业，发挥出最大的潜能，就需要重视员工的培养，提供各种培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和素质。
同时，企业还应当注重营造良好的企业文化，让员工在轻松愉快的氛围中工作，激发员工的工作热情和创新意识。
最后，提高企业竞争力是企业招聘的终极目标。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要拥有一支高素质、高效能的团队。
这支团队应当具备较强的创新能力、协作能力和执行能力，能够在市场竞争中迅速抓住机遇，应对挑战。
企业应当通过不断地招聘、培养和激励员工，打造这样一支团队，从而提高企业的竞争力。
总之，企业在招聘过程中，要充分认识到选人的重要性，努力寻找适合企业的人才，注重员工的培养和企业文化的建设，从而提高企业的竞争力。
企业要选对的人 感悟
企业要选对的人感悟摘要：1.引言：企业选人重要性2.企业选人的标准3.怎样选出对的员工？4.选对人带来的好处5.总结：企业选人的重要性正文：【引言】企业的发展离不开人才，特别是那些具有专业知识、技能和创新精神的优秀人才。
然而，在招聘过程中，如何选出对的员工却是许多企业面临的一大挑战。
本文将探讨企业选人的重要性，以及如何选出对的员工。
【企业选人的标准】企业在选人时，通常会关注以下几个方面：1.专业知识：应聘者是否具备相关领域的专业知识和技能，这将直接影响其在工作中能否胜任岗位。
2.工作经验：应聘者的工作经历和业绩，可以反映其在工作中的能力和潜力。
3.团队协作：企业注重应聘者的团队协作能力，因为一个优秀的员工需要能够与团队成员良好地沟通和协作。
4.学习能力：企业青睐于那些具有较强学习能力的员工，因为这类员工更容易适应不断变化的工作环境，为企业创造更多价值。
5.诚信度：企业的核心价值之一是诚信，因此，企业在选人时也会重视应聘者的诚信度。
【怎样选出对的员工？】1.制定明确的招聘标准：企业应根据岗位需求，制定明确的招聘标准，以确保筛选出具备相关能力的应聘者。
2.完善面试流程：通过设计合理的面试问题，以及采用多种面试形式（如笔试、群面、一对一面试等），全面评估应聘者的综合素质。
3.参考求职者过往业绩：企业可以要求应聘者提供过往工作的业绩证明，以了解其在实际工作中的表现。
4.注重试用期考核：试用期是检验员工是否合适的重要阶段，企业应加强对试用期内员工的考核，确保选出合适的员工。
【选对人带来的好处】1.提高工作效率：选对员工能确保岗位得到有效填充，提高整个团队的工作效率。
2.降低培训成本：选对员工意味着他们能更快地适应工作，降低企业的培训成本。
3.增强企业竞争力：拥有优秀员工的企業，更容易在市场竞争中脱颖而出。
4.提高员工满意度：选对员工有助于提高员工满意度，从而降低员工流失率，稳定企业人才队伍。
【总结】企业选人对企业的发展至关重要。
人力资源管理与实务中级
人力资源管理与实务中级人力资源管理与实务中级，其实说白了就是帮助公司找到对的人，做对的事，让每个人都能发挥出最大的潜力。
而我们常说的“人是企业最宝贵的资源”，这话一点不假！没有人，企业的机器再强大也没法运转。
所以呢，作为一名HR，扛着的是“人”这个重担，要懂得如何去挖掘、筛选、培养和管理这些宝贵的“人才”。
咱们先说说招聘。
你要明白，招聘不仅仅是找一个人来填个位置那么简单。
很多人以为，招聘就像逛超市，挑个东西，付完钱就能带走。
但实际上呢，招聘可不是这么个回事。
比如，面试时那张“面无表情”的脸，告诉你什么？你面试的那个人可能根本就不懂得怎么表达自己，或者说，他根本就没有准备好应对这场“职场角逐”。
哦，还有些应聘者，信誓旦旦地说自己能做“全能选手”，结果来了才发现，做个简单的Excel表格都得用指南针指点迷津。
这时候，作为HR，咱们就得“慧眼识英才”，看清楚哪些人能在职场上扎根发芽，哪些人可能就像种子埋在土里，永远也不会长出一片绿叶。
进入培训和发展这一块。
你可能听过一句话：“教会一个人钓鱼，比给他一条鱼更重要。
” 这话说得太对了。
你给员工一条鱼，他可能吃了就饱了，第二天就饿了。
但你要教会他怎么钓鱼，未来无论他走到哪里，都能照样生存。
这就是培训的意义所在。
你得不断地为员工提供学习和成长的机会，让他们有能力应对各种工作挑战，甚至在职场上有能力“自食其力”。
培训可不止是上几节课那么简单，它更像是一种能力的传递，一种智慧的激发，甚至是一种“点石成金”的魔法。
你是不是觉得HR的工作听起来好像挺复杂的？没错，就是这么一回事。
人力资源管理不仅仅是看人、用人，更多的是“留人”和“激励人”。
有句话说得好：“千里马常有，而伯乐不常有。
” HR的角色，就像那个伯乐，得懂得如何去发现和培育千里马。
你得想办法让这些千里马在公司里好好“跑”，不然，马跑了，走了才会发现，再找一匹也没那么容易。
怎么激励呢？给员工提供成长空间，让他们有更多的晋升机会；或者偶尔给点“小奖励”，让他们觉得努力是值得的；还有就是，给他们一个明确的职业规划，不让他们在职场上迷失方向。
创业成功离不开“人”,如何做对事,找对人,用对方法
创业成功离不开“人”，如何做对事，找对人，用对方法创业最前线北京站编辑孙鹏责任编辑：孙鹏本文系“创业最前线”原创，欢迎转载，请注明来源。
徐小平说过：“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要”。
那么，创业公司如何能准确找到对的人呢？在上周创业最前线新媒体集团举办的“创投大家说第二期”活动现场，曾先后在两家跨国管理顾问公司合益集团（Hay Group）与怡安翰威特（Aon Hewitt）担任资深顾问及咨询总监，现为管理咨询服务O2O平台“智淘淘”创始合伙人”的赵芳女士为企业高管分享了“创业企业的用人之道”，梳理了创业公司最系统最全的“用人”攻略！如何选对“人”？找对合伙人的三部曲画好“多维画像”多维画像的注解：按照冰山模型的理论，越往下是越需要花越多时间、用“心”考量的，不是吃一两次饭就能判断的。
（1）能力互补：合伙人需要从技能上互补，负责的领域上协同，只有这样，你们才能每天专心做好自己喜欢而且擅长的事情。
有必要列出创业企业价值链上所有领域，并根据现有能力进行盘点，再决定引入哪些领域的合伙人。
有些领域能力缺失可以靠外包或招聘员工实现，并不需要合伙人，只有将成为企业不可替代的核心竞争力的领域才需要合伙人。
（2）风格融合：这里包括为人处事的风格、工作决策的风格、性格等，要互相欣赏，至少不排斥。
风格融合不一定要完全一致，而且我们说风格不一样也是有好处的。
（一个团队中有行动型、思考型、聚焦型、发散型的其实是好事）；（3）价值观一致：在金钱、工作/生活的平衡、大目标等方面具有相同的价值观；这是一起走下去的前提（4）动机：找一个有不合理创业动机的合伙人是最不靠谱的。
随大流创业、想摆脱打工身份、想投机、想打入关系网，甚至想练手后另起炉灶都是很不合理的动机。
盘点资源（强关系－弱关系－契约关系）（1）创业初期可以先在五同（同学、同事、同志、同行、同乡）关系网中找资源，这叫强关系。
（2）到了企业成长期你找合伙人就可以到朋友的朋友或者这些人推荐的人，甚至是一些其他社会渠道里面，我们说叫弱关系的里面去找合伙人。
挑选契合企业的员工,从这三个维度入手？
挑选契合企业的员工，从这三个维度入手？大家好。
本期音频的主题是招聘管理。
今天为你分享的是“挑选契合企业的员工，从这三个维度入手”。
本节内容来自专栏作家丛晓萌。
现在人力资源发展已经到了人力资源心理学层面，招聘从来不是雇主的独角戏，候选人适不适合企业，不是看候选人的条件是否优质，也不是候选人与候选人之间的比较，而是要确认候选人与企业是否相契合。
今天我们就聊聊，如何挑选一个契合企业的员工。
通过学习，你将懂得如何从“能不能做、愿不愿意做、愿意到新的地方来做”这三个维度，来判断候选人的动机与期望是否与公司需求相契合，为企业找到合适的优秀人才。
首先我们来看，契合度的第一维度——候选人能不能做。
关于能不能做，其实是我们在面试的时候要了解候选人的专业知识、技能。
对于候选人来说，他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求？这一层次的问题是最简单，也是最基本的。
在这一维度，我们需要考虑，把这样一个人招入公司，他能为企业解决什么问题，创造什么价值。
对于候选人的经验问题，我们要注意，候选人做过、成功过，并不代表他在未来还是会做好。
比如，一位基金经理既往的业绩很好，管理基金规模从10个亿增加到20个亿，但业绩高速增长的原因可能得益于好的经济环境，如果改换到当下的经济形势下，能否在未来能做好，那还真是一个疑问。
所以我们在了解候选人过往工作经验的时候，要更多考察他的能力，而非成绩。
讲完能不能做，我们再来看第二个维度，对方愿意不愿意做。
我们要在面试中去判定的，这是不是候选人愿意去做的事情。
换句话来说，就是深入了解候选人的兴趣爱好、想要这份工作的原因是什么，或这选择跳槽的原因是什么。
具体怎么了解呢？首先我们可以在面试中了解对方“对最近一份工作的兴趣以及他兴趣低下的原因”，是业绩不好、是客观原因还是主观因素。
比如一位HR候选人上一份工作是做薪酬模块，原来的企业情况也不错，她选择跳槽的原因是想尝试另外一个人力模块。
创业公司怎样招到对的人
创业公司怎样招到对的人作者：［美］山姆·阿尔特曼来源：《领导文萃》2024年第04期绝大多数创业者在招人上花的时间不够。
在你弄清楚了你的愿景之后，应该把三分之一到一半的时间用在招聘工作上面。
这听起来或许有些夸张，尤其是你肯定还有一大堆其他事情要做。
但这是你所能做的事情中最有放大效应的，伟大的公司，永远都是由牛人组成的。
你不能外包这件事，你应该花时间评估每个候选者，让他们想要来你的公司工作，并且亲自面见。
对每一个特定的职位总有一些特定的要求，但聪明和有效率是必需的。
令人惊讶的是，人们往往很容易就放弃这些标准了。
问问应聘者他们过去都做过什么，问问他们自己做得最厉害的项目和最大的成就是什么。
说得更具体一些，问问他每天的时间是怎么安排的，以及上个月做了什么，然后深入一个方向问问他具体的任务是什么——把一个成功项目的功劳算在自己头上是很容易的。
再结合一些你做背景调查时问的问题，大多数情况下你就会知道这个人干事是否有效率了。
通常你可以通过一个多小时的谈话判断出他是否聪明。
记住，这是创业，你所招聘的每一个人都可能会在未来三到六个月里做全新的事情。
聪明又有效率的人才能适应。
这个基本上可以归结为“多利用你的社交圈”。
我敢打包票，我所见过最棒的候选人是我的朋友或是朋友的朋友。
就算你觉得你找不到这些人，那也要继续找下去，哪怕成功率只有5%，也是值得的。
所有我知道的优秀创业者都会花比常人想象还要长的时间去按这种方式招人。
一般来说，如果想要找到优秀的人就要主动出击，不能只看正在找工作的人，他们很可能没在找工作。
招聘技术人员就更糟了。
招聘宣传一般都不怎么样，反而宣讲会会好一些。
举办一些有趣的技术论坛会有利于技术人才招聘。
如果你有一定规模了，校园招聘应该会管用。
不要把目光只限于你所在的地方。
把搜寻人才当成一项长期投资，可能你现在对面坐着的人就是你一年前或更早之前认识，但是当时根本没说找工作的事儿。
你会因为想要和某个人在一起而选择周日加班吗？喜欢你的同事是公司的一项重要文化。
第三人称访谈[精华]
![第三人称访谈[精华]](https://img.taocdn.com/s3/m/986ddfcecf2f0066f5335a8102d276a2002960d7.png)
为什么你不在对的时间找对的人许振达，一位专为企业服务的设计师导读：许振达，90后，广东省商业美术设计行业协会艺术总监，全球通家居网的线下时尚家居体验店设计顾问，广州蒙奇文化传播有限公司CEO及创始人，设计师一枚。
“在对的时间找到对的人，这句话不止适合爱情，更适合艺术设计行业”许振达笑说。
如何才能找到对的人呢？方法其实很简单。
不满现状，深度思考，于是有了新的发展空间许振达不是霸道总裁，他是个为企业提供量身服务设计师0“开始时，我眼里只有技术，但其实那时候跟一台卖技术的机器没什么区别。
后来在公司做久了，视野慢慢开阔起，自己一边观察一边学，这才真正认识到自己在做的企业服务设计这个行业。
”许振达面对小编侃侃而谈。
定位清晰后，他的技能和职位一路飙升，一不小心成了设计总监。
0大公司有大公司固有的盈利模式。
许振达曾在的这个大公司主要靠出售技术给设计中介商为主，这样的模式虽然报酬丰厚，但并未深入设计业之核心，在发展迅猛的设计浪潮中，处于一个站在沙滩上躲得远远的被动角色。
0那时候的许振达，年纪轻轻就坐在首席设计师的位置上，却仍然在思考着，能不能省去中介商，把自己的技术变成直面用户需求的服务体验？因为很多中小型企业很需要有量身订造的设计服务，但是中小型企业没有足够的能力去聘请一整个专业的设计团队，0于是就有了“蒙奇“。
0多么痛的领悟，在合适的时间找合适的人0用一句话概括许振达现在的工作，就是在合适的时间找合适的人。
0什么意思？如果一家中小型规模的企业在发展扩张的时候没有下属的一个专业设计团队去为整个企业进行设计服务，而是由企业下属的产品设计部门去做企业宣传设计，那么企业的产品宣传效果未必能收到预期的效果。
其实这也合乎情理。
试想，你是一个整天潜心做产品的人员，又怎么会熟悉如何去拍一部好广告呢?毕竟一个人的力量是有限的。
0“在对的时间找到对的人，这句话不止适合爱情，更适合设计行业”许振达笑说，“如何才能找到对的人呢？方法很简单，在心里默念蒙奇三遍就够了。
寻找企业的mr[1].rinht
![寻找企业的mr[1].rinht](https://img.taocdn.com/s3/m/39187049e518964bcf847cfb.png)
寻找企业的Mr.Rinht柯林斯的《从A到A+》问世后，“找对的人做对的事”变成企业奉行不渝的信条。
根据统计资料，企业找错人的代价，光是试用期三个月的培训成本，约是年薪的30％到40％，管理职更高达45％。
而且一旦正式聘用，请神容易送神难，即使资遣员工于法有据，但人非草木，让不称职的员工下车，不免对当事人及主管多产生莫大的心理压力，对周遭的同事及工作气氛也都会产生冲击。
此外，企业通常都懂得“不教而杀谓之虐”的道理，辞退员工之前用尽种种辅导及补救措施，这些努力所投入的成本，以及绩效不彰的损失，都是组织的负担。
企业想要找到“对”的人，得先理清“对”得定义。
企业往往有迷思，觉得“对”得人是最优秀、最顶尖的人、其实不然。
就像婚姻一样，最优秀的人，不一定是对的终身伴侣，“适合”的人才能长久相处。
因此，什么样环境的企业，就得找相对应特质的人，才是正确的用人决策。
如果没有明确定义出对企业而言何谓对的人才，尽管花费巨大成本，往往录用的都是不对的人。
企业应先定义所谓“对”的人才的标准。
其中最重要的是，与企业价值观、企业文化、企业行事风格契合，据此界定出适合的人才特质，规划周详的招募流程，辅以适当的测试与评估工具，再搭配面谈技巧，就能够少走冤枉路。
让对的人上车，相对的，要阻止不对的人上车，最重要的把关者，除了人力资源部门，当属用人部门拥有人事决策权的主管。
“问渠那得清如许，为有源头活水来”。
说明源头管理的重要，如果源头进来的不是清泉而是污水，整条渠道都会变得混浊不堪。
通过书面测试、简报、心理测验、面谈、压力面谈、角色扮演、模拟会议演练等方法，可以找出适用的人才。
用人部门主管面试时也必须具备识人以及面谈的技巧：1、阅读履历表的技巧。
主管需要如同雷达扫描般，从应征者的求学、求职、服役过程及自传中，找出矛盾和不合理之处。
2、发问的技巧。
面谈时多听少说，不要打断对方的话，注意体语言，发问时避免选择题，多问开放性的问题。
例如：“面对……情况，你会怎么做？”也要避免问只有一种答案的问题。
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为企业找到对的人
如何确保新进员工与老同事相处融洽，并与企业文化相融?
纽约Cbx的管理合伙人格雷格·利普曼的座右铭是:“以自我为中心的人就不
用申请工作了。
”这让我们看到在Cbx公司中，合作精神是多么重要。
和其他优秀的创业者一样，利普曼也从错误中学到了很多经验。
他曾经尝试录用被他称之为“破坏者和搅拌机”的应聘者，这些人的个性、工作习惯以及各种难以理解的特质与现有员工有着巨大的区别。
他以为这些新人会为企业带来新的能量。
最终证明确实产生了强大的能量爆发，但并不是这个企业所需的正确能量。
“我们其实一直都在学习告诉自己，企业文化对于公司是多么重要。
”利普曼说，“这些另类的新同事不能适应公司的企业文化，这势必会对企业造成负面影响和伤害。
他们本应在工作中解决企业遇到的问题并满足业务需要，但我们却不得不为这些人花更多时间去处理人际关系和各种摩擦。
”
吸取教训后，利普曼在接下来的招聘中把目标只放在那些适应Cbx企业文化的求职者身上，“把企业文化作为风向标”。
他想要招聘的人至少应该能够与他人进行有效的沟通，平和地处理人与人的矛盾与摩擦，且他必须有礼貌。
为了检验这些基本的人格特点，利普曼会让应聘者进行“透明对话”测试，他尝试得到简历以外的东西，例如有时候会问最喜欢的糖果、饮料，甚至牙膏。
“我常对他们说：…让我们自然点，坦诚点，就像普通人的谈话。
你为什么想来这儿?为什么你会做那些你常做的事?‟”利普曼介绍他在面试时的问题，“我想尽可能地发掘他们是否真的是那种对所做的事有激情的人，还是只是把经常做的事当成任务或工作而已。
总地说来，我不想在面试的过程中一直用的套话，这根本发现不了问题。
”
对利普曼而言，问这些问题的目的是想看出应聘者能否清楚地表述自己的想法，和他们对公司内部文化的融入以及对其进行改变的能力。
“这里将是一个把沟通看成人类第二本能的场合。
在职场中，一个人应该能够很好地理解他人想法。
”
当然，没有任何招聘机制能够防止人与人之间意志和理念上的冲击，利普曼对此的理解可能比绝大多数职场人士深刻，这是他把一个人能够处理冲突的能力看得如此之重的原因。
“我们要招聘的人需要理解冲突和挑战总会发生，但是需要有能力去有效地解决这些问题——用职业和成年人的方式去处理。
”
当然，要做到这些也不那么轻松和容易。
这要求员工必须对他们的同事、领导以及客户都持有相当的尊重态度——这并不是说要找一些只会附和或只是容易管理的人。
换句话说，每个职场人士都该记得开篇提到的“利普曼的招聘座右铭”。