富士康总中枪的原因是什么
透视富士康事件背后的“人际沙漠”(100629-100705)
透视富士康事件背后的“人际沙漠”深圳富士康今年以来，连续有9名员工跳楼自杀，这一“九连跳”事件，引起社会广泛关注。
人们开始疑为富士康的高强度劳动与“半军事化管理”所致，经有关方面调查，发现富士康在管理方面虽然存在漏洞和不足，但就其工作强度、加班时间、薪酬福利而言，还称不上是“血汗工厂”。
尽管自杀事件频发，前往应征的打工者仍然是络绎不绝。
那么，是什么引起这些80后、90后的年轻人走上不归路呢？有报道说，富士康的庞大厂区，就像一个气氛压抑的社会。
在每平方公里聚居着约15万人的狭小空间里，人与人却碎片一样地存在着，互不来往。
即使同住一间宿舍，互相也叫不出对方名字。
大家常用粗话“屌毛”一词，指称其它的人。
宿舍里来了新的“屌毛”，没有任何欢迎表示。
等到某天下班，发现一个铺位空了，同室人才知道一个“屌毛”走了。
个个都是熟悉的陌生人。
“熟悉陌生人”，原是文学创作上的一个术语，指那些既有传统因子又富创新内涵的人物形象。
是一个褒词。
这里所说的“熟悉陌生人”，则是一个贬词，表现人际之间，身影是“熟悉”的，心灵却是“陌生”的。
身影虽然近在咫尺，心灵却远隔重洋。
这些背乡离井来到富士康的年轻人，尽管生活在熙熙攘攘、人头攒动的厂区里，但在精神上却“茕茕孓立，形影相吊”，深感孤独、孤单、孤寂、孤凄。
沉重的工作压力，菲薄的劳动报酬，机械枯燥的生活，渺茫无望的前途，加上一些人还有着感情的纠葛，家庭的重负，内心充满苦恼苦闷，心灵倍受折磨煎熬，他们需要倾吐，需要慰籍，需要鼓励，需要开导，但是，茫茫人海，无亲无友，都是“屌毛”式的陌生者，虽非陌路实为陌路，以至“孤心煢煢，靡所瞻仰”。
心灵的苦闷和压力得不到释放和化解，积累到超过能够忍受的程度时，自杀的悲剧就难于避免了。
由此可以说，“九连跳”的悲剧，在相当程度上，是心理疾病未得到及时化解造成的，是一种心理的悲剧。
富士康为此加强了心理咨询工作，并且出台了一项措施：任何职工只要发现身边的同事情绪异常，便可通知心理医生或者部门主管。
工业时代的丧钟
在《如果富士康不是生产iphone，而是生产降落伞呢？（一）》里，我与学生们一起把富士康分析了一把，富士康被唾骂的种种“血汗工厂”做法似乎都是正常合理的，后来有学生终于忍不住，疑惑地问：“富士康十二连跳”，到底是谁的责任？按照梁老师这个思路去想，难道富士康完全没责任了？
我答：非也。但我想请大家好好思考一下，“富士康十二连跳”，真正的根源在哪里？
我《摩登时代》是讲一个被大机器工业时代异化的工人，被生产线吞噬的悲惨命运，里面充分反映了资本家是怎样剥削工人的……（有人感叹：卓别林演候，正是三十年代资本主义走向垄断的时代，机械大工业高速发展，资本向少数垄断财团手里集中。……
我打断：
打住！记得我小时候看《摩登时代》，当时的媒体都是这样引导我们的，把《摩登时代》理解成无产阶级与资产阶级的冲突，这是当时社会政治的需要，这是无可厚非的。不过，我更愿意将《摩登时代》理解为两个时代的冲突。
《摩登时代》讲的是美国二十年代经济大萧条的事情，那正是人类从自由的农业社会转向机械化的工业社会的初期，是两个时代的交接期，是社会的剧烈转型期；
“倒富士康”派：
我也明白了！我一直没搞懂他们为什么跳楼，都说他们心理承受能力弱，但是，到底“弱”在哪里呢？原来“弱”在无法忍受两个时代的冲突和落差！（有深度！）
三大派别再次和谐了一把。
后记
少数学生（对历史不感兴趣）对我们的对话依然听不明白，我告诉他们：
站在工业时代的角度，富士康有什么错？！富士康管理不严格，不严谨，就成不了好工厂！就不可能做得这么大！
如果富士康不是做得这么大，就不会成为众矢之的；如果富士康只是一间小工厂，即使有工人跳楼，媒体也没多少兴趣跟踪报道；哪怕报道了，也引不起这么多关注，而且小工厂也给不起那么多的抚恤金，也就不会发生12连跳了。
富士康事件的诱因分析及预防机制构建
富士康事件的诱因分析及预防机制构建摘要：本文从组织视角分析了富士康事件的起因，从如何看待非正式组织的作用、薪酬体系、工作内容设计等方面寻找引发此事件的诱因，在此基础之上结合企业当前业务规模持续扩大的现实情况提出了预防措施。
关键词：富士康；非正式组织；科学管理原理；培训课程选修富士康事件因为涉及的人数众多、影响范围较大而受到了广泛关注。
如果摒弃企业外部的各种社会性因素，从企业组织本身寻找引发此类事件的深层次原因，不但可以有效避免同类事件的发生，更有助于推进企业对以员工为本的管理理念的真正认同。
一、基于企业组织自身的诱因分析就业难、通胀快等外部因素可能是导致这一集体自杀事件的部分原因，但实际上真正可控的因素均存在于企业的内部，重新审视这些企业内部的因素更有利于客观分析和判断。
从企业组织视角来看，该类跳楼事件产生的原因可能存在于以下几个方面：1.没有正确看待非正式组织存在的意义和价值自霍桑实验起，人们就开始意识到正式组织中总是寄生着非正式组织，且在很多情况下，非正式组织的存在不利于正式组织目标的实现。
因为非正式组织最消极的地方就在于它可能会削弱正式组织的权利，以及转移正式组织的目标。
因此管理者对非正式组织的存在常怀有敌意，甚至会采用直接打压的方式阻止、破坏非正式组织的发展，富士康在深圳的45万员工就是在这种动机的驱动下被刻意的阻隔开。
同一宿舍的员工来自不同的地域、分别属于不同的工种、倒班的班次不同，具有亲友关系、同学关系的员工更是不会被分到同一宿舍，这种安排几乎将非正式组织存在的可能性降到了最低的程度。
富士康对待非正式组织的态度显然是存在偏差的，当非正式组织与正式组织的目标不一致时，确实会影响正式组织目标的实现，但非正式组织也有其存在的积极意义。
基于兴趣、爱好、情感等因素形成的非正式组织不但能够缓解员工的心理压力，提供娱乐等正式组织无法满足的功能，也为普通员工提供了各类管理实践的机会。
毕竟正式组织不可能提供无限多的管理岗位，如果允许、鼓励同乡会、游泳协会等非正式组织的存在，企业几乎不需要投入任何资金就可以帮助那些充满热情的员工在非正式组织中得到管理实践的机会。
富士康十连跳的生命拷问
十连跳带来的悲剧，是令人沉痛的。他们并不是真的不愿意活着，他们彷徨在命运的岔口，消沉而低迷，最终以彻底拒绝生命和否定厄运来表达出对好的生活的渴望和认同。他们所向往的好生活，是一种什么样的生活？无论怎样回答，流走的生命已无法去经历。我们要做的，就是要减少这种流走，累叠好生活的空间，增加生命的重量。在“死者为归人”之后，莫让“生者为过客”。
生命如此之轻？
不到半年的时间里，深圳富士康连续发生了十起“跳楼”事件，一次次的自杀，在拷问着生命的重量。他们，在本应该是青春阳光、激情四射的花季里，为什么“前仆后继”地选择了草草结束自己的生命？
法国社会学家迪尔凯姆把这种自杀归咎为现代工业社会的机械式生活所带来的阵痛。这些群体更容易遭受社会失范的冲击，更大程度地面临现代性所带来的异化、孤独、疏离群体等问题。顺此下去，我们可以探寻“十连跳”的多重诱因。
Байду номын сангаас
最后，教育价值功能的偏颇。按照中国传统文化的价值，抛弃生命比忍辱苟活要好得多。与此同时，自杀也被认为是一种抵抗。这种价值导向，自小就长在了我们的骨髓里。而进一步来说，这些80后成长的背后，是苦难磨炼的缺失。除了书本的知识，我们没能在学校中给他们创造更多面对挫折的历练，以至于一旦碰到问题，就用生命的抵抗作为对境界的追求。
首先，富士康的运营模式。富士康采用的是现代企业的“金字塔式”管理方式。从董事长到部长，从部长到科长，从科长到组长，一层一层的递进式管理，形成了一个庞大的“君主式”庄园。福柯的“规训与惩罚”，把这种编号编码的管理追溯到军事化管理，大大小小的“君主”通过繁杂冗长的制度进行“规训”，进行“惩罚”。同时，富士康的“基本工资+奖金”的付酬模式，打造了“争先恐后”加班的直通车，大家都“愿意”加班。因为，可怜的基本工资，让这些没有经历父辈那样的万般苦难的年轻人，根本无法满足享受都市文明的欲望和追求。
富士康械斗事件
富士康大规模械斗冲突工人重伤死亡多起暴力事件拷问制度
富士康械斗场面
中秋佳节，本是喜乐融融、赏月欢聚的日子，而在山东烟台的富士康却上演一出“古惑仔”，多人在械斗中受伤。
23日，富士康在其官方微博针对员工械斗事件进行回应称，山东烟台富士康园区19日发生员工械斗事件，起源于员工中秋聚会发生争执斗殴，造成11人轻微受伤，无人员死亡。
据了解，械斗发生在上周四，即中秋节当天，当时两批员工聚会喝酒过中秋节，酒后发生争执进而引发斗殴，引来现场三四百人围观。
此前据香港媒体爆料称，该械斗造成严重伤亡。
逾两百名贵州籍员工参与集体斗殴，打赤膊、手持钢管和砍刀等武器，与山东籍员工火并。
有消息指，事件造成至少三死、二十多人重伤和数十人轻伤，上百人被
捕。
港媒称，在山东的富士康厂内，有大批来自贵州的工人，当时，贵州籍工人与山东籍工人在宿舍区械斗，双方数百人参加混战，宿舍、餐厅及网吧全都被砸。
虽然后来官方宣称械斗并没造成工人死亡以及重伤，但富士康规章制度问题再度引起质疑。
专家表示，大规模的械斗不会在员工满意度和薪资水平高的工厂发生。
而富士康大规模械斗事件却已并非首次。
去年富士康另外一家工厂发生一起类似的暴力事件，甚至规模要大得多;当时两名醉酒员工的冲突升级为大约2,000名工人参与的骚乱。
对于械斗是否与工厂的规章制度有关，富士康未予以回应，但该公司表示，最初的纠纷完全属个人性质，且公司正协助地方政府对械斗事件进行调查。
烟台经济技术开发区党工委的新闻官员称，政府仍在调查械斗是否像国内媒体报道的那样，发生在贵州和山东工人之间。
富士康十连跳原因
富士康十连跳原因:富士康在短短半年内8名员工跳楼自杀、做为一名曾经在富士康工作过的人来说，内心十分的悲痛，我悲痛的不是年轻的生命悄然逝去，而是人死了大家还不明白他们为什么死？不对症下药，解决不了根本问题，我在想，谁会是富士康的十连跳呢？那些专家学者都认为这个问题是一个谜，其实这就对了，没有在富士康上过一天班的人，怎么能体会到那些人的辛酸和痛苦。
一连串的跳楼悲剧，将这个世界500强的企业推到舆论的风口浪尖，媒体聚焦，社会关注，无疑，富士康正经历一个“坎”。
愤怒是一种易燃的情绪，尤其在媒介发达的今天，片言只语就能引发海量的传播。
作为当事企业，富士康自然要成为焦点，它无奈地承受这一切，也必须承受这一切。
跃过这个“坎”的前提，是富士康要以开放的心态正视悲剧。
遗憾的是，事件发生后，富士康忙于程序化的危机公关处理，急于向外界表白员工待遇如何好，工作环境如何人性，如何不是血汗工厂，并普及有关年度人均自杀率的相关知识。
这样程序化的危机处理也许能挽回一点面子，但在一连串的生命悲剧面前，再有力的辩解都苍白无力，反而还加深外界疑虑：富士康是否想推卸责任？也许富士康并没有推卸责任的主观意图。
在事件发生后，富士康表现出了解决问题的诚意。
比如从五台山请来三名高僧做法事，体现出对员工的心灵关怀。
再比如，“九连跳”后，由深圳市副市长李铭带队的调查组进驻富士康，展现出接受政府帮助的意愿。
但富士康对媒体选择性接受采访的态度，加重了外界猜测，也加重了自身给外界的神秘印象。
在开放的社会，如果不能借助媒体的力量，甚至反而将绝望情绪的传导归咎于媒体，显然无助于摆脱眼下的困境。
舆论关于这一悲剧的反思，基本上分三个层次，一是生存层次，如员工待遇、劳动环境，企业可以量力而行，做得更好一点；二是心理层次，由企业管理方式所决定，有报道说富士康实行半军事化管理，超时加班导致加剧员工心理负担等，这些因素企业可以改进，检讨“有效率专制”的管理模式。
而更重要的是精神层面。
富士康怎么了最近
富士康怎么了最近近日，关于富士康的消息再度引发了公众的广泛关注。
富士康，作为全球最大的电子制造服务公司之一，总部位于台湾的新竹市，一直以来都是科技行业的重要角色。
然而，最近发生的一系列事件使得富士康再次成为备受争议的焦点。
首先，富士康近期被曝出多起工人的工伤事故。
这引发了人们对其生产线安全和工人权益的关注。
据报道，其中一起事故发生在一家富士康位于中国成都的工厂，导致多名工人受伤。
此外，还有报道称，富士康的工作环境非常恶劣，工人们长时间加班，且工作压力非常大，这可能导致了一系列的工伤事故。
其次，富士康最近还陷入了劳资纠纷的风波中。
据报道，富士康在墨西哥的一家工厂被指控剥夺工人的权益，不支付合理工资，并长期雇佣非法移民。
这些指控引发了公众对富士康自律和道德问题的质疑。
富士康作为全球知名的电子制造商，被视为应该承担起更多的社会责任，并确保工人的权益得到保障。
此外，富士康近期还面临着市场份额下滑和利润下降的压力。
虽然富士康一直以来都凭借着其高效的生产能力和良好的供应链管理而在市场上占据一席之地，但随着全球电子市场的环境变化，其竞争对手的崛起使得富士康的市场份额逐渐被侵蚀。
同时，全球经济放缓也影响了富士康的业绩，导致其利润下降。
为了应对这一系列的问题，富士康需要采取积极的措施来改善其形象和解决其所面临的挑战。
首先，富士康应该加强对工人权益的保护，改善工作环境，减少工伤事故的发生。
这不仅能够为富士康树立起良好的形象，也能够提高员工的幸福感，提高工作效率。
其次，富士康应该加强与当地政府和监管机构的合作，建立健全的劳务关系，确保遵守当地的劳工法律法规。
最后，富士康需要加强市场营销和研发能力，以提升产品质量和竞争力，实现可持续发展。
综上所述，富士康作为一家全球知名的电子制造服务公司，近期面临了多种问题。
工人工伤事故、劳资纠纷和市场份额下滑都对富士康的发展产生了负面影响。
为了改善现状，富士康需要加强对工人权益的保护，加强合规要求的落实，并提高研发和市场营销能力。
富士康事件之我见
富士康事件之我见富士康科技集团2010不到半年的时候就连继发生12起跳楼自杀事件。
造成10死2重伤的惨剧。
为什么会这么多的的员工选择去跑楼自杀说法有很多，有说管理太严的、有说与公司管理无关的、有说工资太少了的、有说员工思想太薄弱的......分析个案之后，从年轻人们身处的相同环境出发，可以尝试对可能影响青年人自杀的普遍因素进行归纳。
工人不是机器、零件，他们住在那里，没有文化娱乐，没有朋友交往，这对很多“80后”“90后”农民工来说是无法忍受的。
他们当中很多人是独生子女，心理比较脆弱，虽然生活在城市，却无法融入城市，富士康“跳楼”事件就是他们发出的生命的呼唤。
对于年纪轻轻就以跳楼画上句号的生命，媒体给予关注，去探求原因，去追究问责是完全正确的。
新华社和《南方周末》的实地调查报道，展示了企业的诸多细节，比如“人几乎被机器劫持”，“每天去加班”，“同寝室员工互不相识”，“工作纪律很严格，随便与同事说话就会被上司批评“等。
这些问题会存在，但不等于说这就员工自杀的原因。
有评论说富士康成为“替罪羊”、“出气筒”不无道理，富士康的问题再大，也不足以成为“凶手”。
更重要的问题是，再怎么骂富士康，也解决不了问题。
跳楼事件密集于一家企业，企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题，首当其冲会受到追问，这是最直接也最容易的思考方式。
但简单很危险。
媒体追问没错，同样富士康的“辩解”称这是一个社会问题也不无道理。
因为这本来就不是个简单的问题。
富士康要检讨，要改进，社会也需要反思，提供心理援助和疏导，政府也应该做好自己监督调查的职责，该补救就补救，该追究追究。
除了政府介入、媒体关注之外，解决富士康面临的难题，还应该有更多的专业组织、调查研究性的社会组织介入。
但是目前我们除了富士康自己找的有限的几个心理专家之外，并没有看到更多的专业组织的关注。
深圳市社科院院长乐正在接受采访时建议，不妨请政府职能部门、社会组织和企业组成一个调研组到富士康来进行一个课题调研，深入研究员工跳楼事件背后的经济和社会原因。
富士康13连跳的原因
富士康的等级制度很严格，其员工，特别是一线技术人员，长期处于紧张，高强度的状态，必须承受管理人员的辱骂甚至体罚。
人们几乎已经变成了机器，自尊几乎被完全忽略了。
1.它没有给予员工应有的照顾和尊重，因此他们在富士康被称为生产线负责人。
他们与员工直接接触。
他们应注意员工的组织行为，及时反映员工存在的问题，给予员工更多的关怀和帮助。
但是，相反，在富士康，生产线负责人是工厂的监督员，他只负责监督和督促员工完成工作，甚至责骂员工。
他们不让员工感受到任何以人为本的企业管理理念和文化，这在企业管理中必须说是一个大错误。
富士康的安全系统也值得一提。
它由四道防线控制，这在企业发展所需的高度机密性方面是合理的。
作为这些安全措施的特定执行者，安全人员有权查询和搜索员工。
因此，富士康的安全性拥有很大的力量。
保安人员与员工之间频繁的身体碰撞已构成非法行为。
2.过分注重效率，导致对人性漠不关心。
富士康在文化中提出了“爱，信心和决心”。
但是，许多曾经在富士康工作的员工说，他们对“自信和决心”有深刻的了解，但对“爱”却没有足够的感觉。
与同类制造企业相比，富士康可以为员工提供三餐和员工责任保险。
但是由于缺乏对中国大陆文化的深刻理解和缺乏高度的信仰，决策者是台湾人。
它们使公司行为标准和结果导向成为一切，并创造了高效率和高性能。
时间和精力几乎全部用在流水线上，还因为缺乏信仰和精神建设，导致了人类的荒芜。
“富士康悲剧”引发的思考
“富士康悲剧”引发的思考作者：聂甲森来源：《科技经济市场》2010年第06期摘要:富士康悲剧成为了媒体和社会关注的焦点,也成为专家学者讨论最多的话题,其中不仅是企业管理方面的经济学家,还包括了社会学家,这反映了这一事件不仅是一个企业管理问题,也是一个社会问题,本文正是基于这两个方面的思考。
关键词:人性化管理;情绪管理;新生代农民工2010年以来,不到半年时间富士康有十多名员工相继自杀,这家全球最大的3C代工企业迅速被推向了舆论的风头浪尖,甚至被人定义为“不顾劳工权益的血汗工厂”。
从企业层面来看,富士康曾是中国强大制造业的骄傲和象征,它的问题折射出整个中国制造业所面临的困境;从社会层面来看,富士康数十万的员工大多数是新一代的农民工,这些农民工绝非是因为心理或是经济压力而“轻易”选择了放弃生命,这一连串的跳楼事件反映了我国社会的深层次矛盾——城乡巨大差距和贫富差距悬殊带来的新一代农民工生存问题。
富士康属于IT产业领域,该行业竞争极为激烈,企业通过人力资源体系将外部竞争压力层层分解,传递给每一位员工,在这些企业工作压力大很正常,问题在于企业应该采取相应的员工管理措施进行调节,企业的管理是不是到位。
IT产业的特征是竞争异常激烈,优胜劣汰的行业法则特征非常明显。
创新能力越来越成为衡量IT产品企业核心竞争力的重要标志,作为技术密集型产业,激烈的市场竞争要求企业必须雇用高素质人才,在人才和科技创新方面不断加大投入,不断研制新的产品,从而使得IT产品的生命周期越来越短,市场价格越来越透明,产业链越发成熟和开放,市场上形成了大量生产相同或相似产品的厂商,市场竞争愈发激烈。
这样市场激烈的竞争一方面极大地压低了IT产品的市场价格,压缩了IT产品企业的利润空间,另一方面却使得企业必须不断加大研发和人才投入的力度,这种矛盾带来的后果就是在IT产品的产业链中,企业会极力压低制造和生产环节的成本,以节约产品的总成本,同时将更多资金应用到产品的研发环节,增强产品的科技含量方面的竞争力,促进产品更新换代,满足市场需求,使企业在竞争中幸存下来,并不断发展壮大。
富士康为何留不住员工
富士康为何留不住员工以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。
在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
其二，员工与员工之间的脱落。
员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没交流，“同住就跟陌生人一样”。
其三，工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。
工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
其余所谓的幕后“真相”不得而知。
也都没有得到正面证实。
机械的劳动，无力回天的未来，很低的薪水，但回去了别的地方薪水更高，很高的物价，除了喝的饱和状态穿着的冷以外，别的什么都做得好，而使你喝饱饭还在被这个政府当做对世界人类天大的贡献和政绩宣传，还恨不得掏出远古时代的数据和冰川时代的照片向说明，你能够挨饿已经必须非常感谢国家了，你说道你能够指望什么。
我的那个朋友虽然生活压力小，但是他除了朋友和家庭，在他的二十公里离的地方，绝大部分的年长打工者，他们的家庭都在几千公里外，而且家庭也未必温暖，你挣了多少钱就是往往就是中国家庭来衡量一个小孩在这个世界上价值的唯一标准。
这是一个中国的大部分网民都未必熟悉的群体，你看很少有论坛上有现役的富士康员工向大家讲述关于自己员工跳楼的故事和自己的生活，因为他们都没有这个时间甚至能力。
外面的灯红酒绿和他们一点关系都没有，连对爱情的憧憬都没有，这个世界上没有第三者，现实是最大的第三者，也许唯独在跳楼的时候，他们的人生价值才有所体现，那就是被当作一个生命被提起和记起，可惜现在又变成数字了。
富士康悲剧原因探析
富士康悲剧原因探析如果“跳楼”也算是一种“表达”的话，那么它的倾诉对象是谁呢?是自己工作的单位——如今已经被“N连跳”折腾得狼狈不堪的富士康?还是自己所在的城市——这个既浮华绚丽又苍白陌生的地方?抑或是自己的梦——那个被现实完全摧毁的童话世界? ————————小雨富士康公司深圳龙华园区不到半年连续发生12起员工(2010年1月到5月)跳楼自杀事件，共造成10死2伤，如此密集的员工自杀事件引起了社会极大的关注。
虽然就个体而言，一个人选择放弃生命总有其自身的特殊原因，但在短时间内如此多的富士康员工甚至以相同的方式选择放弃生命，一定有其相同的外部原因，或曰社会因素。
找到这些因素，然后试着去改变，从而让活着的人生活得更好些，也许是这些逝去的生命唯一的意义了。
对于此类事件，我们首先会想到的、或想当然的认为的就是“血汗工厂”。
但是“富士康科技集团于1974年在台湾创立，1988年在深圳地区建厂，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等 6C产业的高新科技企业，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；2009年居《财富》全球企业500强第109位。
”这段文字是由其公司的官方网站的公司简介概括的，也许有溢美之词，但这样一个现代化大企业是无论如何也同“黑煤窑”之类的血汗工厂联系不起来的。
虽然首先要肯定地说，对这些生命的离去富士康负有不可推卸的责任，但如果不深入探析企业、社会乃至员工自身的因素，只是简单将其归因于一个“血汗工厂”，且不说有不少媒体在调查后难于得出这样的结论，单就死者而言是一种亵渎，而对社会而言是一种塞责，因为如真只是一个“血汗工厂”的问题，那么那些死者原本只需走开，而我们的社会只需将其查封。
然而事情原本只是这么简单么？所以先不忙于下“血汗工厂”的结论并从感情上或道德上去谴责它，而是理性地从企业、社会、员工等方面探求造成悲剧的原因，也许更有意义。
富士康为什么口碑总是很差呢？处处是坑，黑中介爆出了原因
富士康为什么口碑总是很差呢？处处是坑，黑中介爆出了原因打工者对于富士康的整体印象不是特别好，我曾经问过身边几个在富士康流水线上班的工友，从他们的口中基本得出同样的结论，那就是再也不进富士康了，因为太累了。
虽然富士康工资都是按照劳动法，工厂也比较规范，毕竟是几十万员工的工厂。
伙食住宿没得说，非常好，唯一就是各种条条框框的限制，富士康其实整体对待员工各方面的福利待遇都还不错，错就错在有些部门的领导，管理方面存在的缺失，以至于影响了富士康的整体形象，口碑也越来越差。
对于富士康黑中介最了解，因为他们就是跟富士康打交道最多的人，我们来听听他们是什么说的黑中介：富士康工作时间太长了，一天二十小时十二小时在车间，一年365天360天在岗，一年有一半是夜班，在富士康都是没有其他办法才进去的，但愿有点出路谁愿意过着没白天黑夜之分的日子，你考虑家庭子女父母了吗？长期夜班你的身体伤害很严重，患慢性病几率会大几倍，省吃俭用十年还不够在三四线城市买一套小居室。
黑中介：你该去线上做两天，要不得2天，半天你就要疯，12个小时，有十个小时不停地做，线长的职责就是一直催，干干干，那里上班是这样的，话又不能多说，你就是一个机器人，还是他们说得好，高层就好，只要是线上人，一百个人，有一百个人要被骂。
普工得不到尊重，线长根本就不管别人受得了还是受不了。
黑中介：富士康工厂是个好厂，管理人未必都是好人。
拿着鸡毛当令箭，时刻盯着你就像牢头盯犯人一样。
总是能遇见那种把管理员当成皇帝的感觉。
从富士康出来的大部分辞职员工对管理员印象都不是很好。
黑中介：富士康没把员工当人，特别是底层的领班，一点都不尊重劳动者，他们的目的就是要你搞几天义务劳动了走人，免费为富士康效劳，你走也不怕，门口在招，招工的人也没什么教养，说话像骂人一样很嚣张，所以建议大家不要去富士康浪费你们的时间，是个坑，请你别去跳。
黑中介：其实根本原因在于中国的发展。
10年以前有这个工资，这个劳动强度没问题。
富士康的坑有哪些
富士康的坑有哪些1、人实在太多，干啥都得排队。
“来富士康啥都没学会，就学会了排队。
”这句话是我下班路上听到的！确实感同身受，且不说入职，隔离其间排队的痛苦，进出车间过安检门排队，打卡排队，吃饭排队，做核酸排队，就连女生上厕所也得排队！具体郑州厂区有多少人我不清楚，反正就是到处都是人。
2、压榨。
富士康几乎都是欧美早淘汰的流水线作业方式，本来流水线都是一个萝卜一个坑，富士康偏偏萝卜没有坑多。
上线快一个月了，人力始终处于低配状态，人员也极不稳定，来来走走好几波，弄得我很是无语，这么大的企业连这点基础问题都处理不了。
3、剥削。
公司要求提前十分钟到岗几乎已是国内企业的潜规则，富士康也不例外，不过我之前上班的公司提前十分钟到岗都是点名确认人员，宣布当天任务。
富士康就特立独行了，提前十分钟到岗做准备工作，本周开始就更加变本加厉了，直接提前十分钟开始生产！离谱，太离谱了。
还有就餐时间1小时也变成了50分钟。
更恶心的是从上班干到下班都不带停的，十分钟休息时间都没有，毫无人性可言！4、制度缺陷。
富士康的流水线比较独特，不是一个人干一种活，而是多人干同一种。
这样很容易打破平衡，干的快的会多干，偷懒的会少干，一个人手慢或者偷懒便会加重其他人的负担，想想团队里有一两个手慢的有多可怕！。
5、整体环境差由于富士康几乎都是手工作业，用工需求大，所以面试通过率为百分之100，只要你愿意来，富士康面试仅仅是个形式，这就导致人员素质参差不齐，在富士康遇到各种奇闻怪事亦是司空见惯。
管理上也变得让人厌烦，口角之争更是家常便饭，具体就不说了，立场不同，都觉得自己是最有理的那个人。
6、总结。
如果不是到了万不得以的地步不建议入职富士康，虽然返费一万多点听起来很高，但仔细算算，平均一个月不到7千，富士康不包吃住，细算下来一个月纯收入大约6千左右，综合工作强度，工作氛围，后勤，管理方式等多个纬度，不建议入坑，相对来说江浙地区的企业更好一些，郑州富士康很少有外省的人来，确实需要反省一下。
富士康事件的前前后后
富士康事件的前前后后1、一个企业与一个阶层的矛盾鸿飞千里，富士则康。
这是富士康科技集团(下称“富士康”，在台湾亦称“鸿海科技集团”)最常用来形容自己企业愿景的一句话。
但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事件，让上述“愿景”更像是停留在口头和纸面上的“愿景”。
2010年4月6、7日富士康连续发生的3起“坠楼”及“猝死”事件。
富士康旗下几十万名生产线工人，偶有突发事件，概率论上讲得通。
但统计学规律同时也指出，3月份内3起员工跳楼重大死伤事件，4月上旬又是3起恶性死伤事件，企业或者深圳警方简单的一句“不属于刑事案件”，已很难让公众信服。
“富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。
其他企业理论上可以向它学习。
但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。
很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾，”张沈伟告诉记者，“这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。
”张沈伟是中国三星经济研究院(下称“三星研究院”)战略组研究员。
2008年6月24日，三星研究院通过调查撰写了一份名为《富士康的成长与管理模式》的报告(下称“模式报告”)，张沈伟是三名联合撰写研究员之一。
军事化VS“90后”张沈伟所称的“一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。
据该模式报告称，2007年时，富士康在中国大陆的员工有75万人之多；其中“75%具有中专左右学历，其年龄在16岁~24岁之间”。
富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。
“近一两个月来，发生一连串突发事故，说明我们在管理上出现了问题。
”富士康媒体办主任刘坤说，虽然富士康在深圳厂区有42万人，管理难度很大，“但是这不能成为我们推脱的借口”。
根据富士康的介绍，最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。
这些员工上岗时间绝大部分在六个月之内，有些进厂还不到一个月。
刘坤说，新员工刚进厂没多久就出事，说明富士康对他们的人文主义关怀不够。
富士康到“赴死扛”的原因
富士康到“赴死扛”的原因•对待富士康问题，做为一名管理者，我认为其实深层的原因大家是知道的，尤其是富士康的高层管理者，但他们不愿挑破这层窗户纸。
1、不是管理残酷的问题，整个产业现状不都是这样吗？怎么不见其他企业员工大家都跳楼。
2、不是硬件问题，富士康的硬件，包括员工福利硬件是无可挑剔的，光标准赛道的游泳池就有5个，其他健身游乐设施不计其数。
员工吃饭免费，还有亚洲最大的针对员工的营养配餐中心。
甚至员工不用自己动手洗衣服！3、不是管理粗暴问题，粗暴的管理哪里都会有。
也不至于自杀扎堆儿。
4、最后我们给出问题的根本原因：为了追求效益，强调扁平化管理，压缩成本，富士康把管理链条设计的太短，这就是问题的症结所在。
富士康生产线上是由线长管理的，一个线长要管理少则几十，多则上百的员工，而从管理学的角度，一个人最好的管理对象是七个人，这就是说，富士康的线长根本无法细致到位地管理好自己的员工，只能采取粗放式，甚至是粗暴式。
更无法关怀到手下员工的身心健康。
就连员工的心理反应都无法获得正常的反馈。
5、我们可以想象一下：一个20岁的90后，怀着对家人的思念和对未来前途的向往，还夹杂着一丝惴惴不安的心情来到富士康。
还没与工友建立起来友情，使他更加想家，思念亲人。
线长无法给予他本该有的企业关怀，使他倍感孤独。
而线长和企业高层对他的漠视，又使他对在此地能够混出个名堂的想法变得十分渺茫。
在这种心绪下，如果他适应能力差一些，或者心气高一些，就很容易产生绝望情绪。
于是，当自杀的先例出现后，还处于“少年维特”状态下的他就很容易被染上这种自杀“传染病”，于是富士康就变成赴死扛了。
6、能否改变这种状态，能！但这意味这富士康要改变现在的管理链条，把线长手下的百人队伍分割成十个人左右的若干小组。
每位员工不再由线长直接管理，而是由组长管理，线长直接管理的是组长。
7、这是一个很简单的方法，为什么富士康不用呢？他们没想到？非也，他们不想这样做。
原因：A、巨大的成本增加，因为要设立组长的话，如果富士康的40万员工有35万是在生产线上的话，则意味这要提拔3.5万组长，而每个组长增加300元的岗位工资的话，则意味着每月一千多万的工资成本，这对于经济危机中的富士康来说，是他们不想承受的。
富士康混乱现象是怎么造成的
富士康混乱现象是怎么造成的
为何会出现如此混乱现
之所以会出现目前如此混乱的现象，从目前的数据和发布的消息来看，主要有3点
第一点是在防控初期阶段，因为受影响人数超过一定数量，导致富士康的管理压力负增，再加上隔离场所不足，物资也没有办法及时的配送，而且采样人员不足，才导致了初期的状况开始变得混乱。
第二点从10月19号开始富士康郑州园区在每栋楼设置了检测点，但随后的一系列动作被内部员工视为防控升级的表现，导致员工误以为疫情严重，引起一定的恐慌；
第三点在初期阶段发生的时候，企业本以为是可控的，但是万万没想导致最后事情已经脱离了控制。
富士康员工十二连跳与公司治理中利益相关者问题分析
公司治理理论课程论文题目：富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析任课教师：年级:姓名：学号:目录1 案例背景 (1)1.1 富士康科技集团简介 (1)1.2富士康的管理制度 (1)1.2.1在组织结构上: 较为森严且缺乏弹性 (1)1.2.2在生产经营上: 更加强调效率，实行绩效管理 (2)1.2.3在工资制度上: 强化物质激励 (2)1.2.4在企业文化上：注重执行力 (2)1.3富士康连跳自杀事件回顾 (3)1.4富士康针对跳楼事件的应对措施 (3)1.4.1初期 (3)1.4.2发展期 (3)1.4.3爆发期 (4)1.4.4结束期 (4)2案例分析 (4)2.1富士康事件的原因分析 (4)2.1.1外部原因分析 (5)2.1.2内部原因分析 (5)2.2富士康自杀事件反映出的相关利益者问题 (6)2.2.1企业利益相关者理论 (6)2.2.2富士康事件的相关利益者分析 (7)2.2.3解决问题的对策及建议 (8)3 案例启示 (9)参考文献： (9)富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析摘要：从2010年1月开始，富士康频频发生连续“十三跳”的员工自杀事件，成为众多媒体追逐的焦点。
本文以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，从公司治理的角度入手，通过分析这些自杀事件反映出的企业治理问题，来探讨在公司治理中相关利益者之间存在的问题，并针对富士康存在的问题提出对策和建议。
关键词：富士康公司治理相关利益者1 案例背景1.1 富士康科技集团简介富士康科技集团创立于1974年，是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，在全球实行“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”的布局策略。
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富士康总中枪的原因是什么
从连环跳楼到血汗工厂，从排放污水到员工卖淫，从军事管理到超时工作。
在媒体一波波的口诛笔伐下，富士康显得是如此的不堪和难以忍受，可同时令人惊诧的是，几乎每年的招工季，富士康门口又总是排起应聘的长队。
工人是用脚投票的，我们不禁有些怀疑：富士
康总中枪的原因是什么？
在富士康出现连续跳楼事件之后，富士康曾作出检讨，称对员工关怀不够。
随后出台了多项措施改善加强对员工的关爱。
这些措施大致包括：建立24小时通报机制。
针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，设立有奖通报热线、信息员。
信息员以基层主管、宿舍管理员及室友等为主；设立员工关爱热线78585（“请帮我帮我”）、员工关爱信息平台，专人专责关爱员工。
每条信息都得到及时处理；建立联席会议制度。
每天下午5点，在员工关爱中心召开专项会议，现场解决问题；推动执行“周休一”制度，即每周至少休息一天。
推动员工救助工作。
救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病、工伤员工，发放慰问金等等。
当然，我们并不能说这些措施就表明了富士康已经有完善的人文关怀机制，但同样，我们也不应该无视富士康在改善加强员工人文关怀方面所做的努力。
富士康所暴露的问题，其实不单单是富士康一家企业所存在的问题，而是整个社会，整个时代都存在的问题，又怎么能单单苛求一富士康？在富士康的
招工简章中明确规定了员工正常工作时间：每天8小时，每周5天，每周正常工作时40小时。
对于加班也做了详细规定，超过每日8小时工作时加班1.5倍工资，星期六、日加班为两倍工资，法定节假日加班以3倍工资发放。
而在FLA曾针对富士康的调查中，我们也可以看到，48%的人认为工作时间合理；34%的人愿意加班；仅有18%的人认为工作时间太长。
也就是说，有82%的不认为目前的工作时间有问题，有三分之一的人希望通过加班而增加收入。
而在富士康提出加薪并限制加班时，更多的富士康工人并未欢呼，而是担心加班少而导致收入下降。
不过在媒体报道富士康事件中的标准变动却让人颇为疑惑，先是斥责富士康加班频繁，员工难以忍受。
在富士康提出加薪并限制加班后，部分媒体的论调却又变为“限制加班实为变相裁员”，“员工因限制加班而担心收入减少”。
难道这个社会还有不干活也可以白拿钱的工作？富士康是企业，不是慈善机构。
作为整个产业链的底端，代工厂模式本身的利润率就极为有限，难道我们是要求富士康整个待遇向苹果看齐？从2010年富士康员工跳楼自杀开始，就受到了所有媒体的广泛关注。
经过一系列的媒体报道富士康似乎彻底成为人们心目中“血汗工厂”的代表。
从最近的一条消息可以看出媒体始终拿着放大镜来看富士康，“女学生连续夜班致经期紊乱”；这样一条新闻也被大肆传播；女读者们，如果你们多上几节课，多加几天班偶尔也会月经紊乱吧！这太正常了。
回到跳楼事件，时至今日我们也并不清楚处于什么具体的原因让这些人选择轻生，媒体给出了开头，没有了结尾，为了吸引眼球，只顾热炒争议性的话题，没有客观，
没有责任，让公众失去了了解更多实情的机会，更使舆论的大棒指哪打哪。
媒体在对富士康的事件上，拿着放大镜等待负面消息似乎远远重要过同时发掘这场危机背后的故事。
媒体工作者应该以更客观的眼光审视富士康这艘代工航母的是与非。
郭台铭的富士康帝国建基于代工的商业模式之上，而欲求解富士康频发各类员工事件的背后根源，同样需要落脚在富士康的代工模式上。
代工在早几年还是一门有利可图的生意。
但近几年随着原材料成本、人工成本等多种综合成本的上升，代工依附的廉价劳动力优势已经不再是优势，OEM利润薄如纸已经是众所周知的事实，代工企业被倒逼着转移出中国或在海外设厂。
为摆脱现有代工模式，富士康在推进工厂内迁及“机器人计划”之外，近年还进行了大量让人眼花缭乱的调整与转型。
包括“自有渠道”的计划、互联网方面的投入等等，但都没有实现真正转型。
今年3月，万得城关闭了在中国内地所有门店。
屈指一算，富士康自2008年说要转型以来已折腾四五年，但目前仍然在依靠“代工模式”蹒跚前行。
事实上，富士康总中枪背后，确有其自身的问题，但罪并不在富士康自身。
在编者看来，富士康屡屡中枪的背后既有新生代“农民工”不愿吃苦的问题，也有媒体刻意放大富士康的问题。
在编者看来，富士康百万员工中所出现的这样或那样的问题，其实反映的是整个社会的深层次问题，其本身其实与富士康没有太多的关系。
不过，就于富士康自身来说，其传统的代工模式可能是导致这些问题集中爆发的主要原因。
但我们需要注意的是，富士康早已经深刻的意识到代工模式本身的问题，并一直在试图
改变，包括计划用机器人来代替枯燥乏味的流水线工作等。
作为媒体，我们希望大众摘掉有色眼镜，用客观的视角去看待富士康这家企业，而不是一而再再而三的去妖魔化富士康。