业务人员考核晋升管理办法
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
员工晋升管理制度（通用10篇）
员工晋升管理制度员工晋升管理制度（通用10篇）在充满活力，日益开放的今天，大家逐渐认识到制度的重要性，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编为大家收集的员工晋升管理制度，希望对大家有所帮助。
员工晋升管理制度篇1第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
第二条、晋升条件1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
2、各部门编制职称及人数。
每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。
3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条、晋升基本原则1、能力与绩效并重的原则。
升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。
员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。
3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。
员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。
4、能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。
当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。
对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。
2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。
员工的考核、培训和晋升管理规定
员工的考核、培训和晋升管理规定一、新员工入职培训新员工加入公司后，先由人力资源部安排进行厂纪厂规、企业文化等培训，培训结束后安排到岗报到；用人部门应在新员工上岗前对其进行岗前基本操作技能培训，培训合格后方可安排正式上岗。
二、部门业务培训员工所在的部门主管根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划，为员工进行专业技术的培训。
培训可采取内部培训或参加培训班等形式，具体与员工的工作实践结合在一起，帮助员工发展成为本部门或本领域的专家能手。
三、工作技能培训根据产品工艺的改变或设备改进的的需要，各相关部门将不定时地组织岗位技术、设备操作等技术、技能培训，每位涉及的员工都应无条件参加培训。
四、其他培训公司将不定时邀请知名学者、培训或咨询机构的专家来公司举办讲座，以便公司的管理者和员工及时了解先进的管理技术和信息，确保员工学习并了解他们所需要的管理策略或技术。
五、考核公司制定科学规范的考核体系，目的在于有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价值和业绩评价，实现共同的改善和进步。
考核结果将影响员工当年的月奖金、年终奖金收入与职务晋升。
六、晋升（提拔）与发展1、晋升原则：当各部门职位有空缺时，将首先考虑已聘用的在职员工，如无合适人选，再对外公开招聘。
工作表现和工作态度是本公司提拔（或晋升）任职的最主要依据。
2、提拔程序：班长级干部由工段长提名，主管总监审批；工段长级干部由主管总监提名，人力资源部核查，总经理批准；部长级干部由主管总监提名，总经理批准；总监由总经理直接提名任命。
3、员工的发展途径：为激励员工成长为高水平的专业人才和高素质的管理人才，优化员工职业生涯设计，为员工发展提供更大的发展空间，公司推行员工职业发展通道。
对于工作态度端正、具备发展潜力但在专业、技能或管理经验方面不足的员工提供培训或再教育的机会，使其达到晋升资格评定中必备知识考核的要求，通过任职资格牵引培养员工的自主学习、终生学习的意识，从而提高员工的职业发展能力。
员工晋升管理办法(很实用)
员工晋升管理办法(很实用)员工晋升管理办法第一章总则为了实现人尽其才、各尽其能的目标，提高公司和员工个人的核心竞争力，促进公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司所有员工。
在晋升过程中，需要遵循德能和业绩并重、逐级晋升与越级晋升相结合、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降、优先内部晋升等基本原则。
晋升条件包括具备较高职位的技能、相关工作经验和资历、在职工作表现及操行、完成职位所需的有关训练课程、具有较好的适应性和潜力等。
晋升核定权限由高层、董事长、公司总经理和各级公司主管分别负责。
XXX负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。
第二章员工职业发展通道员工的职业发展通道包括纵向发展和横向发展。
纵向发展包括部门普通员工、部门主管或助理、部门经理或副经理、公司经理或副经理、高层、董事会、股东等职位。
横向发展则包括员工在公司内重新选择工作岗位或跨足集团内各子公司之间各岗位的调整。
第三章员工职业发展管理对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展，XXX负责建立员工职业发展档案，并保管和更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
员工晋升的时机是在满足基本条件的前提下，根据公司的业务需要和员工的职业发展规划，由部门经理提出晋升申请，经过人力资源部审核后，由公司领导层决定是否同意晋升。
二、晋升程序：1）部门经理提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》（附件二）；2）人力资源部审核申请，对员工进行资格审查和能力评估；3）公司领导层审批通过后，通知员工晋升，并签订晋升协议；4）晋升后，员工需接受新岗位的培训和适应期，达到新岗位的工作要求。
三、晋升待遇：员工晋升后，薪资待遇、福利待遇和职业发展机会等方面会有相应的提升和改善。
同时，员工需要承担更高的工作责任和压力，需要不断研究和提高自身能力，以适应新岗位的要求。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。
建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度，不仅可以为企业培养和留住优秀的人才，也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。
下面，我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。
首先，建立合理的晋升评价标准。
建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。
这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估，包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。
根据岗位特点和企业发展需求，制定出科学、公正的量化指标。
同时，要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现，避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。
此外，定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的，以应对组织变革和员工个人成长的需求。
其次，强化晋升透明度和公平性。
员工晋升是一个重大的事务，关乎着员工的利益，因此必须确保其透明度和公平性。
首先，要确保晋升机会的公平分配，避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。
其次，要建立透明明确的晋升程序，明确评审流程、时间节点和责任人，确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。
同时，在评审过程中要严格按照评价标准进行评估，避免主观性和随意性的干扰。
此外，要建立健全的晋升评估和申诉机制，给予员工公平的申诉渠道，确保员工权益得到维护。
最后，提供晋升培训和发展机会。
晋升不仅是员工的权益，也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。
因此，企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。
培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训，旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。
此外，还可以通过轮岗、跨部门合作等方式，为员工提供丰富的工作经验，拓宽其职业发展的视野和机会。
同时，应该建立健全的晋升跟踪机制，通过定期跟踪、评估和反馈，及时发现员工的成长和发展需求，为员工提供相应的支持和指导。
员工晋升管理制度【13篇】
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为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程1、员工晋升申报1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交"员工晋升申请表"。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。
在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作2.1.晋升考核评估工作原则2.1.1.充分尊重原则人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
公司员工升降级考核管理办法[修改版]
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第一篇：公司员工升降级考核管理办法公司员工升、降级考核管理办法为了进一步规范、完善公司员工职级体系,强化员工工作热情，经公司经理办公会研究决定，在公司范围内，采用定期考核的办法为公司员工建立正常升/降级通道，有关规定如下：一、考核周期：公司员工正常升级采用考核制，由公司综合办牵头，会同公司有关部门在每年一月份、七月份各举行一次正常升降级考核。
二、考核范围：1、公司部门经理（含）以下职工；2、公司副职以及采用谈判工资的人员的考核办法另文规定。
三、考核方式：1、部门经理/主任采取述职报告+考评表相结合的方式。
①、公司总经理或授权分管副总对部门经理/主任的述职报告进行打分，满分100分；②、公司考核小组对其考评表进行打分；考评表主要内容：管理能力、专业能力、工作积极性、协调能力、全局观念、社会工作、个人修养；以上各项满分均为100分，对应权重分别为20%、20%、20%、15%、%15、%5、%5；考核表得分为以上各项的加权平均分。
③、经理/主任考核总得分=述职报告得分×60%+考核表得分×40%2、公司普通职工采取个人总结+考核表相结合的方式。
①、由公司分管经理或授权部门经理对员工工作总结进行考评，满分100分；②、公司考核小组对其考评表进行打分；考评表主要内容：工作主动性、业务能力、服从管理表现、专业学习情况、遵守规章制度情况、全局观念；以上各项满分均为100分，对应权重分别为25%、20%、20%、15%、15%、5%；考核表得分为以上各项的加权平均分。
③、职工考核总得分=工作总结得分×35%+考核表得分×65%四、考核结果应用：1、连续两次考核成绩良好以上者（80分以上），晋升一级；2、连续两次考核成绩优秀者（95分以上），晋升二级；3、对考核得分低于70分者提出批评，连续两次考核得分低于70分者降职一级；4、考核得分低于50分者，视情况调换岗位直至辞退。
事业单位人员晋升管理办法
事业单位人员晋升管理办法随着社会的发展和职业竞争的加剧，事业单位中的人员晋升问题逐渐引起了人们的关注。
为了建立一个公正、公平、透明的晋升制度，不仅能够激发员工的积极性和创造力，也能够提高整个单位的工作效率和团队凝聚力。
因此，事业单位应该制定一套科学合理的晋升管理办法。
一、晋升条件（一）岗位要求：事业单位应当根据不同岗位的性质和要求，确定相应的晋升条件。
例如，研究员岗位需要具备扎实的学科知识和创新能力，而管理岗位则需要具备较强的组织和协调能力。
（二）工作表现：事业单位应该根据员工的工作表现来评定其晋升的资格。
可以通过绩效考核、专业评审、工作报告等方式来评价员工的工作表现，以此作为晋升的依据。
（三）学历背景：在某些岗位中，学历背景也是考察员工是否具备晋升资格的重要条件。
事业单位可以规定不同岗位的学历要求，并结合实际情况确定晋升的学历要求。
二、晋升程序（一）申报阶段：员工应在规定的时间内向上级部门递交晋升申请，同时提供相应的材料和证明。
（二）资格审查：上级部门应对员工的申请材料进行审查，并结合工作表现、学历等条件，评定员工是否符合晋升条件。
（三）考核评定：对符合晋升条件的员工进行考核评定，可以采用笔试、面试、业务技能测试等方式来评定员工的能力和能够适应新岗位的潜力。
（四）结果公示：对考核评定结果进行公示，并接受员工和相关人员的监督和意见反馈。
（五）晋升决策：根据员工的考核评定结果和公示反馈，上级部门作出最终的晋升决策，并通知员工。
三、晋升机制（一）公正公平：事业单位应该建立一个公正、公平的晋升机制，避免任人唯亲和任人唯学的情况发生。
晋升应该以岗位要求和个人能力为基础，客观评估员工的综合素质。
（二）竞争激励：事业单位可以通过设立晋升评优奖励，激发员工的积极性和竞争力。
例如，设立晋升奖金、晋升岗位补贴等，既可以激励员工努力工作，又可以提高单位整体的业绩。
（三）培训发展：事业单位应该为员工提供晋升后的培训和发展机会，帮助员工适应新岗位的要求和工作内容，提高其工作能力和领导才能。
员工晋升及晋级管理办法
员工晋升及晋级管理办法XXX员工晋升及晋级管理办法（试行）第一章总则一、目的XXX正在扩大业务，因此需要大量的人才。
在引进外部人才的同时，内部的人才选拔和晋升也非常重要。
为了实现人尽其才、各尽其能的人才建设目标，提高工作绩效，畅通员工晋升晋级渠道，增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围与定义一）本管理办法适用于集团所有正式员工。
二）晋升是指员工职务职级晋升。
三）晋级是指员工薪酬等级晋级。
三、基本原则一）德能和业绩并重的原则。
二）逐级与跨级相结合的原则。
三）纵向与横向相结合的原则。
四）能升能降的原则。
五）机会均等原则。
六）优中选优原则。
四、管理职责划分一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门。
二）监察考核中心与XXX负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作。
三）XXX负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作。
四）提名与XXX负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行。
五、晋升晋级需具备的基本条件一）工作年限及司龄。
二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力。
三）在本集团的过往工作业绩表现。
四）职业道德。
五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。
六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。
七、考核等级设定与要求一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级：1、优秀（考核分数≥90分）2、良好（80分≤考核分数＜90分）3、合格（70分≤考核分数＜80分）4、较差（60分≤考核分数＜70分）5、不合格（考核分数＜60分）二）考核等级的基础数据来源包括三方面：1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比50%）；2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比30%）；3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比20%）。
晋升管理制度(精选7篇)
晋升管理制度（精选7篇）晋升管理制度篇1第一条为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。
第二条晋升较高职位依据以下因素：1.具备较高职位的技能;2.相关工作经验和资历;3.在职工作表现与操行;4.完成职位所需要的有关训练课程;5.具备较好的适应性和潜力。
第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条晋升操作程序1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条晋升核定权限1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
晋升管理制度篇2为鼓励员工的工作积极性，我公司领导会议一致表明，每位员工均可通过日常工作表现、服务态度、积极的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自己的级别，每位员工都有机会通过自身的努力，体现自己的价值，实现自己的梦想，让自己为公司带来更大的效益!1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期，具体时间视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。
正常试用期内无法达到规定工作标准，需延续试用的，在延期内达到公司标准的，可转为正式员工。
公司技术人员晋升管理制度
第一章总则第一条为规范公司技术人员晋升管理，提高技术人员专业素养和业务能力，促进公司人才队伍建设，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体技术人员，包括研发人员、技术支持人员、技术管理人员等。
第三条技术人员晋升应遵循公平、公正、公开的原则，以业绩和能力为导向，注重实际贡献。
第二章晋升条件第四条技术人员晋升应具备以下基本条件：1. 具有良好的职业道德和敬业精神，热爱本职工作，遵纪守法，无违纪违规行为。
2. 具有相应的学历和专业背景，具备一定的技术理论基础。
3. 在本职岗位上工作表现优异，连续两年年度考核为优秀。
4. 具备晋升岗位所需的专业技能和实际工作经验。
第五条特殊贡献者可适当放宽晋升条件，具体由人力资源部审核批准。
第三章晋升流程第六条晋升流程如下：1. 技术人员根据自身情况和发展需求，提出晋升申请。
2. 所属部门对申请人的工作表现、业绩、能力进行综合评估，提出推荐意见。
3. 人力资源部对申请人的晋升条件进行审核，组织相关考核。
4. 考核合格者，由人力资源部提出晋升建议，报公司领导审批。
5. 经公司领导批准后，由人力资源部办理晋升手续，并公布晋升结果。
第四章晋升考核第七条晋升考核包括以下内容：1. 工作表现：包括工作态度、责任心、团队合作精神等。
2. 业务能力：包括专业技能、实际操作能力、解决问题的能力等。
3. 绩效考核：包括年度考核、项目考核等。
4. 综合素质：包括沟通能力、学习能力、创新能力等。
第五章晋升待遇第八条技术人员晋升后，其薪酬、福利待遇按照公司相关规定进行调整。
第九条晋升后的技术人员应继续努力工作，不断提升自身能力，为公司创造更大价值。
第六章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
修订说明本制度根据公司实际情况和发展需要，适时进行修订和完善，以确保其适用性和有效性。
公司员工晋升管理办法
公司员工晋升管理办法一、晋升的目的为激励员工士气，肯定优秀员工业绩，使公司员工晋升管理规范化、科学化，达到培养人才的目的，特制订本管理办法。
二、晋升的定义晋升指在本部门年度人员编制内，依据“适才适用”原则，对绩效突出、能力较强的员工给予职位的晋升。
三、适用范围公司项目经理以下员工适用本办法。
四、权责单位（一）人力资源部职责1、负责公司组织架构、人员编制的汇总、建立员工成长档案，包括各部门人员编制名称、职级晋升的设定和监督管理。
2、负责公司各类人员晋升管理工作的具体组织、实施及协调。
3、员工晋升晋级的办理、人员晋升的培训及晋升评鉴。
（二）各部门负责人职责1、员工晋升的提报。
部门经理负责本部门组织架构、人员编制的确认、核实，对晋升人员的相关培训及晋升评鉴。
2、各部门负责对公司人员晋升整个过程的配合管理。
（三）总经理职责总经理为员工晋升管理的第一责任人，负责变更组织架构、各部门人员编制及晋升人员的最终审核。
五、晋升办法（一）晋升形式1、依员工所担任的工作不同，分为管理职位晋升（简称：职位晋升）和技术职位晋升（简称：级别晋升）两条晋升途径。
1.1管理职位晋升（主管的级别分为见习、初、中、高四个类别，主管以上分为三个类别）：见习业务员→初级业务员→中（高）级业务员→主管→店长→项目经理1.2技术职位晋升（高级业务员以上的级别分为初、中、高三个类别）：见习业务员→初级业务员（工程监督员）→中级业务员（工程监督员）→高级业务员（工程监督员）→见习技术主管→初级技术主管→中级技术主管→高级技术主管→初级技术总监→中级技术总监→高级技术总监2、依晋升时间分为定期或不定期两种2.1定期：每季最后一个月末根据公司运营状况和实际需要，统一实施晋升计划。
2.2不定期：遇职位空缺或新增职位时，或对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以提升。
（二）晋升原则1、本着德能和业绩并重的原则，各部门负责人对人员的晋升，应考虑其适应性，采取“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的方式，原则上每次晋升一级。
(完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度
深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。
乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60%5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。
分析及说明：1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。
2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。
考核结果决定员工去留以及等级。
业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降：1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级；4、个人年度总评为E者，直接降一级；5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。
业务人员职级管理制度
一、总则为规范公司业务人员职级管理，激发业务人员的积极性和创造性，提高公司销售业绩，特制定本制度。
二、职级划分1. 初级业务员：具备一定的销售知识和技能，能独立完成销售任务，负责区域市场拓展。
2. 中级业务员：具备较强的销售能力，能够独立完成销售任务，负责区域市场拓展和客户维护。
3. 高级业务员：具备丰富的销售经验和较高的业务能力，能够独立完成销售任务，负责重点客户开发和市场拓展。
4. 销售经理：具备优秀的领导能力和团队管理能力，负责团队销售业绩的提升和业务拓展。
三、晋升条件1. 初级业务员晋升中级业务员：（1）入职满6个月，且销售业绩达到公司规定的最低标准；（2）具备良好的职业素养，无违规违纪行为；（3）通过公司组织的晋升考核。
2. 中级业务员晋升高级业务员：（1）入职满12个月，且销售业绩连续6个月达到公司规定的最低标准；（2）具备良好的职业素养，无违规违纪行为；（3）通过公司组织的晋升考核。
3. 高级业务员晋升销售经理：（1）入职满24个月，且销售业绩连续12个月达到公司规定的最低标准；（2）具备优秀的领导能力和团队管理能力；（3）通过公司组织的晋升考核。
四、晋升流程1. 业务员提出晋升申请，填写晋升申请表。
2. 人力资源部对申请者进行初步审核，确定是否符合晋升条件。
3. 通过晋升考核的业务员，由人力资源部进行公示。
4. 公示无异议的业务员，由公司领导批准晋升。
五、考核与激励1. 定期对业务员进行业绩考核，考核内容包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
2. 对表现优秀的业务员给予物质奖励和精神鼓励，如晋升、加薪、优秀员工称号等。
3. 对业绩不佳的业务员进行辅导和培训，帮助其提升业务能力。
六、附则1. 本制度自发布之日起实施，解释权归公司所有。
2. 本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
3. 业务员应严格遵守本制度，如有违反，公司将根据情节轻重给予相应处罚。
营销业务人员晋升管理制度
第一章总则第一条为规范公司营销业务人员晋升管理工作，激励员工积极进取，提高员工综合素质，促进公司业务持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有营销业务人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、择优的原则。
第二章晋升条件第四条营销业务人员晋升需满足以下条件：1. 具备良好的职业道德和职业素养，遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 具备较强的市场营销能力和业务拓展能力；3. 在过去一年内，完成或超额完成公司下达的销售任务；4. 具备良好的团队协作精神和沟通能力；5. 在公司内部培训、考核中表现优秀。
第三章晋升流程第五条营销业务人员晋升流程如下：1. 个人申请：符合晋升条件的营销业务人员向部门经理提交晋升申请，并提供相关证明材料；2. 部门经理审核：部门经理对申请人的晋升条件进行审核，提出意见；3. 公司审批：部门经理将审核意见和申请材料报送公司人力资源部，由人力资源部进行审批；4. 公示：公司对审批通过的晋升人员予以公示，接受员工监督；5. 任职：公示期满后，晋升人员正式任职。
第四章晋升考核第六条营销业务人员晋升考核主要包括以下方面：1. 业绩考核：考核过去一年内完成或超额完成公司下达的销售任务情况；2. 能力考核：考核营销业务人员的市场营销能力、业务拓展能力、团队协作精神和沟通能力；3. 培训考核：考核营销业务人员在公司内部培训、考核中的表现。
第五章晋升等级第七条营销业务人员晋升等级分为以下级别：1. 初级营销员；2. 中级营销员；3. 高级营销员；4. 营销主管；5. 营销经理。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第十条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
业务管理类晋级管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司业务管理人员的晋升机制，激发员工的工作积极性，提高业务管理水平，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有业务管理人员，包括部门经理、业务主管、业务员等。
第三条晋级管理应遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重能力和潜力的综合评估。
第二章晋级条件第四条业务管理人员晋升须满足以下基本条件：1. 具有良好的职业道德和职业操守，遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 具有较强的业务能力和专业知识，能够胜任更高一级的岗位要求；3. 工作表现优秀，连续两年考核合格，且在年度考核中取得优异成绩；4. 具有良好的团队合作精神和沟通协调能力；5. 具有较强的学习能力和适应能力，能够接受新的工作挑战。
第五条特殊情况下的晋级条件：1. 在公司重大项目或特殊任务中表现突出，为公司创造显著效益的个人；2. 在技术创新、业务拓展等方面取得显著成绩的个人；3. 在公司内部培训或外部学习中获得优异成绩，对业务提升有显著贡献的个人。
第三章晋级流程第六条晋级流程分为以下几个步骤：1. 自我申请：符合条件的业务管理人员向所在部门提出晋升申请，并提供相关证明材料；2. 部门评审：部门负责人组织对申请人的材料进行审核，并提出初步评审意见；3. 公司评审：公司人力资源部门组织成立评审委员会，对各部门推荐的晋升申请进行综合评审；4. 结果公示：评审委员会对评审结果进行公示，接受全体员工的监督；5. 审批决定：公司领导根据评审结果和公示情况，作出最终审批决定；6. 公布晋升：公司以书面形式公布晋升结果，并办理相关手续。
第四章晋级考核第七条晋级考核主要包括以下内容：1. 工作业绩：根据工作职责，考核业务管理人员完成工作任务的质量、效率、成果；2. 业务能力：考核业务管理人员掌握的专业知识、技能和解决实际问题的能力；3. 团队协作：考核业务管理人员在团队中的沟通、协作和领导能力；4. 综合素质：考核业务管理人员的职业道德、敬业精神、学习能力等。
业务人员晋升管理制度
第一章总则第一条为加强公司业务人员队伍建设，激发员工工作积极性，提高业务团队整体素质，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有业务人员，包括销售、市场、客户服务等岗位。
第三条晋升管理遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重个人能力与团队贡献。
第二章晋升条件第四条业务人员晋升应具备以下基本条件：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度，具有良好的职业道德和团队精神；2. 具备相应的岗位知识和技能，能够胜任更高岗位的工作；3. 工作表现优秀，连续三个月业绩排名前20%；4. 积极参与公司各项活动，具有较强的团队协作能力；5. 晋升至管理岗位者，需具备一定的管理能力和领导潜力。
第三章晋升程序第五条晋升程序如下：1. 自我申请：符合条件的业务人员向人力资源部提交晋升申请，并附上相关证明材料；2. 考核评审：人力资源部组织相关部门对申请人员进行考核，包括业绩考核、技能考核、综合素质考核等；3. 晋升答辩：晋升候选人进行公开答辩，展示个人能力及对晋升岗位的理解；4. 公示结果：人力资源部将晋升结果进行公示，接受全体员工监督；5. 审批通过：公示无异议后，由公司领导审批通过晋升。
第四章晋升类别第六条晋升类别分为：1. 岗位晋升：业务人员根据个人能力和业绩，晋升至更高一级的岗位；2. 管理晋升：业务人员具备管理潜力，晋升至管理岗位；3. 职称晋升：业务人员根据专业能力，晋升至相应职称。
第五章晋升待遇第七条晋升人员享受以下待遇：1. 薪酬调整：晋升后，根据岗位和业绩，调整薪酬待遇；2. 培训机会：公司提供晋升人员必要的培训，提升个人能力；3. 职业发展：晋升人员享有更广阔的职业发展空间。
第六章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充和修改。
医院人员晋升管理制度范本
医院人员晋升管理制度范本第一章总则第一条为了规范医院人员晋升管理工作，激励医院员工积极向上，提高医院整体素质和业务水平，根据国家有关法律法规和医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全院各类人员的晋升管理，包括医、药、护、技、管理等岗位。
第三条医院人员晋升管理工作应坚持公平、公正、公开的原则，注重实际工作表现和业务能力，鼓励优秀人才脱颖而出。
第四条医院人事部门负责全院人员晋升管理的组织和实施，各科室负责人协助人事部门做好本科室人员的晋升管理工作。
第二章晋升条件第五条晋升人员应具备以下基本条件：（一）遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和行为规范；（二）热爱本职工作，历年年度考核合格；（三）达到规定的业务技术水平和工作能力；（四）具有相应的学历和任职年限要求；（五）积极参加业务培训和学习，不断提升自身能力。
第六条具体晋升条件根据不同岗位的特点和要求，由人事部门和相关科室共同制定，报院领导审批后实施。
第三章晋升程序第七条晋升程序分为申报、评审、公示、审批四个阶段。
（一）申报阶段：符合条件的员工向所在科室提出晋升申请，提交相关材料；（二）评审阶段：人事部门组织相关专家对申报人员进行评审，形成评审意见；（三）公示阶段：将评审结果在院内进行公示，公示期不少于5个工作日；（四）审批阶段：公示无异议后，将晋升名单报院领导审批，批准后进行晋升。
第四章晋升考核第八条晋升考核内容包括业务能力、工作业绩、学术成果、职业道德等方面。
第九条考核方式分为定量考核和定性评价相结合，其中定量考核占60%，定性评价占40%。
第十条定量考核指标包括：业务考试、工作量、患者满意度等；定性评价指标包括：工作态度、团队协作、学术成果等。
第十一条考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级，考核不合格者当年内不得晋升。
第五章晋升后的管理第十二条晋升人员应继续保持良好的工作状态，不断提高自身业务水平，为医院发展作出贡献。
第十三条晋升后的人员如出现不符合职务要求的情况，经评估后可予以调整。
晋升管理办法(初稿)
晋升上任新的职位时，必须通过三个月的试用考核期，试用考核期间受惩处者或绩效成绩低于75分以下者，予以撤职并根据工作需要安排新的岗位工作。
第六条晋升审批权限
晋升人选由上一级领导提出申请。
一般职员升任班长、班长升任组长的晋升，由上一级提出申请，经逐级审核、总经理批准，同时，报综合管理中心备案。
公司跨部门轮岗：由各部门提案——报行政人事部审核——公司总/副经理审批。
跨公司（经理职级以下人员）轮岗：由各公司行政人事部门提案，报各公司总经理审核，董事长审批，综合管理中心备案。
经理职级（含）以上人员和财务系统人员轮岗，由董事长审批，报综合管理中心备案
2、轮岗人员管理
岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核与晋升的依据。
轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。
派出人员工资、奖金和其他福利：由派出单位支付。
第八条本办法由业综合管理中心解释，前期相关制度和规定与本管理办法相抵触的，以本管理办法为准，本办法自下发之日起执行，
附件：晋升条件要求
1、职工晋升分定期和不定期两种形式：
定期：每年＿＿月，根据晋升的条件内容，统一实施职员晋升计划。
（课长职级以下人员，每年具有一次的晋升资格，课长职级（含）以上人员，每两年具有一次晋升资格）
不定期：在年度工作中，对有特殊贡献、表现优异的职工，根据部门经理推荐，可以随时上报获取晋升资格。
试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐获取晋升资格。
2、职位空缺时，首先考虑内部人员提升，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条晋升→经理（厂长）→总监（副总经理）→总经理→总裁
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办事处业务人员晋升考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确办事处人员的职责，激发业务员的工作热情，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司全国各地办事处。
3. 内容
3.1 月度薪资构成
3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 津贴补助＋销售提成。
3.1.2 津贴补助 = 出差补助＋出差补助＋燃油补贴
3.1.3 销售奖金＝提成基数×提成系数×月考核分
3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据
3.2 销售奖金考核分：
3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占70% + 市场考核分占20% + 管理考核分占10%;
3.2.2 内勤人员月考核分 = 办事处目标达成分70% + 管理考核分30%;
3.3 销售奖金月考核分说明：
3.3.1 月考核分﹤85分，不计销售奖金考核；
月考核分≥85分，始计算销售奖金考核；
销售达成分不封顶。
3.3.2 考核指标
（1）业务主任考核指标＝（打折后销售额÷目标销售额）×100%
（2）办事处经理考核指标（打折后销售额÷年度目标销售额）×100%
3.4 相关职责
3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，定出各办事处年度目标额。
（分城市、分人员）。
3.4.2月度、季度、年度销售额总公司制定，由财务部核定；
市场考核由客服部考核，总经理核定；
管理考核由办事处经理和客服部考核，总经理核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励说明（单位：元）
（单位：万元）
注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；
2) 连续3个月月度平均累计目标额考核达标，方可享受季度奖金；
3) 试用期业务员不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%。
5）季度累计提成办法参见2013年2月25日通知规定。
5、年度员工奖励的说明
（单位：万元）
注：1）考核按照年度执行，即次年1月进行考核；
2）连续6个月或一年内累积9个月月平均考核总分在60分以上方可参加年度奖金考核3）进公司未满一年之业务员不参与年度奖金考核。
4）在公司服务满3个季度者，中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的50%。
6、奖惩管理
6.1奖励
6.1.1升职：岗位职等进行上调。
6.1.2加薪：岗位工资进行上调。
6.1.3《岗位调职调薪申请表》见人事表单。
6.1.4 晋升考核要素：
（1）每年业务主任升职/加薪，连续2个季度考核目标额达到100%以上，管理考核分95%以上。
（2）业务主任提升为业务科长增加底薪300元。
（3）业务科长提升为高级业务科长增加底薪500元。
（4）高级业务科长提升为业务经理增加底薪700元。
6.2 处罚制度
6.2.1警告、记过
（1）月考核总分低于85分，警告一次。
（2）一个季度达不到目标额记大过一次。
（3）连续2个季度达不到目标额再记大过一次。
6.2.2降级
（1）业务科长年业绩未达目标额50%者，降为业务员。
（2）业务经理年业绩未达目标额70%者，降为业务科长。
（3）业务总监年业绩未达目标额70者，降为业务经理。
6.2.3《降级降职通知书》及《处罚通知书》见人事表单
6.2.4解聘
（1）连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者，公司与之解除劳动关系。
（2）累计2次记大过者，公司与之解除劳动关系。
（2）连续降级2次，公司与之解除劳动关系。
（3）入职未满一年，自转正后连续2个季度未达目标额50%，公司予以解聘。
（4）入职满一年，连续2个季度未达目标额50，予以解聘；连续3个季度未达目标额60%。
公司予以解聘。
（5）入职满一年，年业绩目标额未达70%者，公司予以解聘。
7、社保福利
员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。
报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
8、薪资发放
（1）每月5日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。
由主管对直接下属人员当月工作进行考评。
考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。
（2）人事行政部设置专人负责薪资结算工作。
每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月18日起发放。
人力资源部备份。
（3）各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。
9、本方案经人事部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
薪资级别对照表
注：1、底薪（基本工资）为800元；
2、销售奖金基数为1000元；。