现代企业薪酬管理的三种模式

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浅谈现代企业的管理模式

浅谈现代企业的管理模式在当今竞争激烈的商业环境中，企业的管理模式对于其生存和发展至关重要。

随着时代的变迁和科技的进步，现代企业面临着前所未有的挑战和机遇，传统的管理模式已经难以满足企业的需求，因此，不断探索和创新管理模式成为了企业管理者的重要任务。

一、现代企业管理模式的特点1、以人为本现代企业越来越重视员工的作用，将员工视为企业最宝贵的资源。

以人为本的管理理念强调尊重员工、关心员工的发展和需求，通过提供良好的工作环境、培训机会和激励机制，激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的绩效。

2、信息化管理信息技术的飞速发展为企业管理带来了巨大的变革。

现代企业广泛应用信息化管理系统，如企业资源规划（ERP）、客户关系管理（CRM）、供应链管理（SCM）等，实现了企业内部信息的快速传递和共享，提高了管理效率和决策的科学性。

3、创新驱动创新是现代企业发展的核心动力。

企业需要不断进行技术创新、产品创新、管理创新和商业模式创新，以适应市场的变化和竞争的需要。

创新驱动的管理模式鼓励员工勇于尝试、敢于冒险，营造了良好的创新氛围。

4、全球化视野随着经济全球化的加速，现代企业的市场不再局限于本地或国内，而是面向全球。

企业需要具备全球化的视野，了解不同国家和地区的市场需求、法律法规和文化差异，制定相应的战略和策略，以在全球范围内获取资源和竞争优势。

二、现代企业管理模式的类型1、扁平化管理模式扁平化管理模式减少了管理层级，扩大了管理幅度，使企业的组织结构更加简洁高效。

这种模式能够加快信息传递速度，增强决策的灵活性和及时性，提高企业对市场变化的反应能力。

2、精益管理模式精益管理模式起源于日本丰田汽车公司，其核心思想是以最小的资源投入创造最大的价值。

通过消除浪费、优化流程、持续改进等手段，实现企业生产经营的高效率和高质量。

3、项目管理模式项目管理模式适用于具有明确目标、有限时间和资源的一次性任务。

通过组建项目团队，制定详细的项目计划，进行有效的沟通和协调，确保项目按时、按质、按量完成。

【薪酬篇】各种薪酬模式的优缺点

各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。

目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五种基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。

一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

”工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。

内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。

可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心理满足感。

在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。

在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。

二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。

（一）岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。

现代企业薪酬管理模式研究

况进行对比分析，表明本文提出的方法能够有效提高企业薪酬
管理的水平
关键词：薪酬管理
激励
需求
模式
在现代激烈的市场竞争中，企业的效率由员丁共同努授配送拣选流程时，让学生分组扮演拣选人员，各组用不力而创造，企业目标的实现需要员工付出自己的劳动力同的拣选方式对同一订单进行拣选，以比较各种不同拣选（包括体力和脑力），而企业要为此支付一定的报酬。所谓方式的优缺点。薪酬是指企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币
课程内容、学生特点、教学条件相结合，与现有的实践教
水平和适应职业的能力。参考文献：
２．进一步确立组织内部的公平性，合理确定企业内部各性 ” 的原则。３．建立与工作绩效更紧密挂钩的薪资政策，完善激励机制，营造竞争环境，强化危机意识。
『２１逢艳波，孙丹．基于组织行为理论的教学模式在物流
人才培养中的应用分析．科技风，２０１３（１）：１８４
『３１－￣，１、丹．关于高校物流管理专业加强实践教学的思考．资
质文摘．２０１０（５）
定不同的薪酬管理原则，但总体来说应考虑如下原则：１．对内具有公平性，对外具有竞争性。按劳计酬，以
体现外部公平、内部公平和个人公平。公平既体现为绝对公平，又体现为相对公平。例如某企业曾出现过这样的情

全面薪酬模式

全面薪酬模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成，每个要素都具有自身的项目、实践、元素以及维度，共同构成并定义组织吸引、激励和保留员工的战略。

世界步入知识经济时代，知识在企业价值创造中发挥主导作用，员工成为知识生产力的载体。

企业管理者越来越认识到，吸引、保留和激励员工是企业获取竞争优势的关键因素。

没有一个好的薪酬体系，企业就不能获取人力资源方面的竞争优势。

因此，在知识经济时代，薪酬作为激励的关键要素，具备了前所未有的功能与特征。

全面薪酬战略应运而生。

随环境而动当代西方企业的薪酬管理变革，是以20世纪70年代末80年代初欧美的“新薪酬”运动为开端，而后经历90年代的激励薪酬管理，20世纪末的战略薪酬管理，直至21世纪初的全面薪酬管理。

企业管理者由此可以意识到，薪酬管理必须随企业内外环境的演化而变革，否则会丧失人力资源方面的竞争优势。

“新薪酬”是对传统薪酬的变革。

传统薪酬以岗位等级结构和职位价值为依据，基本假设是由于岗位间价值不同，在不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。

企业薪酬结构是由不同价值的岗位等级和职位等级组成，也即职位等级工资制。

这一薪酬结构与科层制或官僚制企业组织相适应，也与相对稳定的外部环境、细化的工作分工、直线的管理模式等相匹配。

传统薪酬在内外环境动态化情况下，暴露出致命缺陷：缺乏弹性和反应迟钝。

与传统劳动分工相配合，岗位间的固定工资差异，决定了员工按照岗位职责而工作和相应获得报酬，报酬与员工能力、绩效及市场变化的关系脱节。

例如，工作描述是岗位工资制的基础，为任职者明确指出应当做什么，同时也隐含地表明，哪些职责不必履行，或干得好与不好都与报酬无关。

强化自上而下的决策和信息传递机制，固化员工的地位差别。

一旦这种管理被制度化，具有很强的路径依赖，转换成本很高。

最后激励的可能不是组织所需的行为和绩效，而是鼓励员工向传统职位阶梯努力。

传统岗位薪酬制的弊端，唤起企业管理者的思考：员工的报酬支付应以什么为依据？薪酬可以激励和约束员工哪些行为？当时有两个选择：一是构建可变薪酬体系；另一个是淡化精细的等级工资制。

现代薪酬管理发展趋势

现代薪酬管理发展趋势薪酬管理制度对于企业来说是一把"双刃剑"，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬管理制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：(一)全面薪酬管理制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。

内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。

物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。

(二)薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

(三)宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

(四)雇员激励长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。

其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

(五)重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。

团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

(六)薪酬管理制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。

绩效管理的模式

绩效管理的模式绩效管理是现代企业管理中极为重要的一个环节。

它通过对员工绩效进行评估和跟踪，帮助企业识别、培养、激励和留住优秀的人才。

在现代企业中，绩效管理的模式也在不断地创新和改进，并形成了不同的模式。

一、传统绩效管理模式传统绩效模式指的是定期（通常是每年一次）的评估员工的表现，并通过考核得出绩效评估结果，以此来确定员工的晋升、薪酬升级和奖金发放等。

在这种模式下，企业通常会制定一些标准和指标，例如销售额、任务完成率、工作效率等，并将其转化为具体的评分方式。

但是，传统绩效管理模式也存在很多问题，例如评估标准死板、不科学、评估结果过于片面等。

二、现代绩效管理模式现代绩效管理模式能够更好地应对企业发展中的新问题和新挑战。

现代绩效管理模式的核心理念是“以人为本”，强调员工的个人发展和成长。

在现代绩效管理中，不再仅仅是通过表格来评估员工的工作表现，而是更注重员工的参与、反馈和沟通，以达到共同进步的目的。

1.360度评估模式360度评估模式是目前比较流行的一种绩效管理模式。

这种绩效管理模式不仅仅从上级的角度出发，而是从包含上下级、同事以及客户等不同的视角出发进行评估。

同时对员工的优点和不足进行反馈，以达到之后的改进。

在360度评估模式中，员工与其他团队成员通过互相评价、建立开放透明的沟通渠道，达到更好的协作精神和更大的团队凝聚力。

2.OKR模式OKR模式指的是Objective（目标）+Key Results（关键成果）的简称。

所谓OKR，是一种可度量性目标管理系统，它可以让公司内的每个成员，不论是高管、中层管理人员，还是一线员工，都能够明确公司正在关注的目标，紧跟公司的战略方向。

同时，结合员工个人职业发展规划，以实现员工与公司目标共同进步和追求协同效益。

3.KPI模式KPI模式是Key Performance Indicator的缩写，主要用于企业对关键绩效指标的评估和管理。

KPI 模式与OKR模式的区别在于，OKR更侧重于目标管理，而KPI更侧重于绩效管理。

薪酬管理认识心得体会(5篇)

薪酬管理认识心得体会（5篇）薪酬治理熟悉心得体会1这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。

公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。

薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。

此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。

由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。

以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。

首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。

单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。

但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。

我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。

付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。

地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。

这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。

其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。

在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。

薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。

所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。

根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。

在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的精确性。

在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。

最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。

浅析现代薪酬管理模式

浅析现代薪酬管理模式作者：康炜来源：《农家科技下旬刊》2015年第10期摘要：薪酬管理是现代企业管理的重要内容，正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。

文章着重论述了现代企业薪酬管理的特点和优势，同时也指出现代企业薪酬管理所存在的问题，并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。

关键词：薪酬管理；模式；应用持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。

因此，薪酬管理作为现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，对企业的生存、发展，加强企业的竞争力起着决定性的作用。

一、薪酬管理中存在的问题薪酬管理的水平对一个企业的发展起着至关重要的作用，制定切实可行的薪酬管理制度，可以充分调动员工的工作积极性和责任意识，合理高效的薪酬管理对企业的发展起着良好的推动作用。

本文立足于现代薪酬管理模式的发展实际，通过对管理过程中存在的问题加以分析，提出合理的应对措施。

薪酬管理是人力资源的重要组成部分，通过对近年来企业发展的分析，可以看出人力资源已经成为企业的核心资源，传统的薪酬管理已经无法使用经济快速发展的需要，制度合理高效的薪酬管理模式已经成为了各企业提高员工整体效率的有效手段。

从现有状况分析，可以发现现代薪酬管理的设计有着明显的不科学之处，大多数员工的薪资水平是与职位评价紧密相连的，但是对员工的评价多由领导人直接决定，缺乏公平性。

另外，当今企业的薪酬管理趋于统一化，没有根据自身实际制定切实自身发展情况的管理模式，导致薪资管理与企业的发展情况会有所脱节。

此外，在大多数企业中，员工个人薪资属于敏感话题，这就直接导致了薪资管理的不透明、不公开化，薪酬制度模糊不清，使员工之间缺乏团结力，不利于企业凝聚中心力量。

而且，企业内部制定的奖金与其他福利制度有时难以兑现，缺乏弹性，在一定程度上已经与员工的固定工作产生关联，对员工失去了激励作用，长此以往，不合理的薪酬管理模式不但会对员工的工作效率产生消极影响，也不利于企业的长远发展。

全面薪酬管理模式分析

全面薪酬管理模式分析全面薪酬管理模式分析薪酬管理是企业的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

在现代企业中，薪酬管理已经从传统的单一考核体系向全面化的薪酬管理模式转变。

全面薪酬管理模式涵盖了薪资管理、福利制度、绩效考核和激励激励等多个方面，能够更全面地激励员工，推动企业的发展。

一、薪资管理薪资管理是全面薪酬管理模式中的一个重要组成部分。

薪资管理主要包括薪资制度的建立、薪资福利的分配和薪资福利的动态调整。

在全面薪酬管理模式中，薪资制度应该与企业的战略目标相一致，并且能够激发员工的积极性和创造力。

同时，薪资福利的分配也需要公平公正，能够根据员工的贡献程度和价值来进行差异化分配。

此外，薪资福利的动态调整也是薪资管理的重要内容，能够根据市场行情和企业实际情况对薪资福利进行及时调整，保持员工的薪酬竞争力。

二、福利制度福利制度是全面薪酬管理模式中的另一个重要组成部分。

福利制度主要包括基本福利和附加福利两个方面。

基本福利包括社会保险、住房公积金等，是企业为员工提供的基本保障，能够满足员工的基本需求。

附加福利包括带薪年假、节假日福利、员工活动等，是在基本福利的基础上进一步提供的激励手段，能够提高员工的满意度和忠诚度。

福利制度的建立需要考虑到员工的实际需求和企业的可承受能力，要实现福利与激励的平衡，使员工能够获得合理的福利同时又不过于负担企业。

三、绩效考核绩效考核是全面薪酬管理模式中的另一个重要组成部分。

绩效考核主要包括目标设定、绩效评估和绩效奖励三个环节。

目标设定需要明确企业的战略目标和岗位目标，并将其分解为员工的个人目标，使员工能够明确自己的责任和要求。

绩效评估是根据员工的工作绩效和行为表现来对员工进行评估，在衡量绩效时需要客观、公正和可衡量。

绩效奖励是根据员工的绩效表现来进行激励，既可以是薪资奖励，也可以是其他形式的奖励，如晋升、培训机会等。

绩效考核能够激发员工的工作积极性和动力，提升员工的工作质量和效率。

现代企业薪酬模式实例探讨

维普资讯
这一块，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式，这种模式下的员工的薪酬在不
同的时期起伏可能较大。这种模式的优点
现企薪模实探代业酬式例讨
■ 李云（长沙民政职业技术学院长沙４０８）１０１
◆ 中图分类号：Ｆ７．文献标识码：Ａ２０３
为四大类：工资、奖金、津贴和福利。其
中工资和福利具有较强的刚性，而奖金和
业其他公司的福利水平，属于一种高稳定
的薪酬体系模式。但在调查中，公司领导层发现员工对
认为应该引入一些高弹性薪酬模式的内容，得公司的整体薪酬模式向折中型的使
模式发展。
是对员工的激励功能强，同时由于与绩效挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支，
但这么做也有缺陷，即这种模式下的员工
缺乏安全感。
高稳定模式。该模式是指员工薪酬总
量中，工资和福利所占的比重较大，薪酬
总量与员工绩效的关系不太大。因此，这
种模式的优点是员工个人收入相对比较稳
岗位之间的薪酬差距太小。伟达信息技术有限公司的薪酬结构中，和业绩相关的那部分薪酬所占的比重
太小，只占１％。２
源泉，因此合理有效地设计企业薪酬管理
模式对于增强员工的企业归属感，增强企
等进行合理的设计。伟达信息技术有限公司的员工薪酬中基本薪酬占据了主要部分，公司福利已经高于同行业其他公司的福利水平，其薪酬体系模式属于一种典型的高稳定模式。这种模式的固有缺陷，即激励性不足，表现

3p管理的价值

3p管理的价值3P管理，即“职位管理”、“绩效管理”和“薪酬管理”，是一种现代企业管理模式，强调在明确职位职责的基础上，对员工的绩效和薪酬进行科学的管理，以达到企业目标与员工个人价值的双重实现。

以下是关于3P管理的价值的具体分析。

首先，3P管理有助于提升企业战略执行力。

通过对职位进行明确和规范，3P管理确保了每个职位的职责清晰、权责对等，从而确保企业战略的有效落地。

员工明确自己的职位职责后，能够更好地理解企业的战略目标，并在日常工作中积极为之努力。

其次，3P管理有助于提升员工绩效。

通过绩效管理，企业可以对员工的工作表现进行客观、公正的评价，并根据评价结果进行激励或改进。

这不仅有助于提高员工的个人能力，还能促进整个组织的绩效提升。

在明确的职位职责和公正的绩效评价基础上，企业能够挖掘出真正的人才，并在合适的岗位上发挥其最大价值。

再次，3P管理有助于提高员工满意度和忠诚度。

通过合理的薪酬管理，企业可以确保员工的薪酬与市场接轨，并与员工的绩效挂钩。

这样既能吸引和留住优秀的人才，又能激发员工的工作热情和创造力。

当员工感受到自己的付出与回报成正比时，他们的工作满意度和忠诚度自然会提高。

此外，3P管理还有助于增强企业的竞争力。

一个运作良好的3P管理体系能够为企业带来稳定的人力资源、高效的团队协作和良好的企业形象。

这些因素都是企业在市场竞争中取得优势的关键。

最后，3P管理有助于构建和谐的企业文化。

在3P管理的实施过程中，企业需要与员工进行大量的沟通与互动，这为传播企业的核心价值观和企业文化提供了机会。

一个公正、公平、充满激励的企业文化能够增强员工的归属感，并促进企业的长期发展。

综上所述，3P管理为企业提供了一种系统化的管理方法，使企业能够在明确职位职责的基础上，对员工的绩效和薪酬进行科学的管理。

这不仅有助于提高企业的战略执行力、员工绩效、满意度和忠诚度，增强企业的竞争力，还能构建和谐的企业文化，实现企业与员工的共同发展。

现代企业薪酬模式的设计

二、设计和完善高校后勤实体薪酬模式的思考
薪酬与经验对等、薪酬与年龄关联、薪酬取决于个人素质。结合我国企业的实际情况，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付
及责任意识、风险意识等都没有予以考虑。这种计划经济时代 “ 大锅
饭 ”式的薪酬模式，在市场经济日益完善的企业中，已经远远不能适
有所欠缺。
一
现有的几种薪酬模式的分析
薪酬之定位，是人力资源工作者重点关注的焦点之一。薪酬是
调节企业利益与员工利益的经济杠杆，同时也是企业由此控制成本、
推进企业整体利益可持续发展的有效手段。纵观目前被一些专家所推
合理配置和人才的合理流动、树立组织声望等，均起着举足轻重的作
力评价与实际能力相差甚远，同时能力本身不可量化的特性，会造成
论资排辈现象，使企业缺乏活力；而能力与组织的实际需要可能发生
崇，在企业也较为 “ 流行 ”的薪酬定位模式，大致有如下几种：
１．侧重职位的薪酬模式
此为我国比较传统的一种薪酬模式，行政事业单位和许多企业
都沿用这一模式。这种模式职位是薪酬分配的最基本的因素，它只考虑员工的资历、岗位（务）、职称等。然而随着市场竞争的日趋激职烈和经营环境的巨大变化，以职位为侧重点的薪酬模式面临着挑战。这主要是因为组织结构发生变化，工作的灵活性增强，企业中人才的作用增大。这种薪酬模式对员工的实际工作能力、对单位的贡献、以

薪酬管理主要形式

薪酬管理的主要形式：（1）货币形式。

工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。

工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、企业的经济、市场平均价位等有关。

在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保障任何员工能维持最低生活水准。

而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。

货币形式的薪酬主要有两种：一种是绩效工资。

根据员工的绩效情况，如其行为表现、目标达成情况而给予员工的报酬。

绩效工资有时也被称为浮动工资，其数额高低视员工的绩效表现而定，但一旦加入到员工的基本工资中，它将成为基本工资的一部分，所以绩效工资事实上也是一种加薪手段。

另一种是奖金或奖励。

奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。

短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标的股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。

奖金和绩效工资虽然都是对员工绩效的奖励，但它们有一定的区别。

奖金往往是事先约定目标和奖励程度，然后视目标完成情况给予奖金，而且由于每年的绩效情况不同，奖金的变化程度较大；而绩效工资往往是在绩效考核以后，根据企业、部门、个人的情况，决定绩效工资的幅度；另外，绩效工资每过一两年或多或少总会加一点，且一旦加上，就成为工资的一部分，而奖金则完全是可变的。

（2）非货币形式不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。

包含了服务和福利等很多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利（文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等），也不是指专门性社会保障福利（养老院、慈善机关、孤儿院等）。

企业薪酬制度完整

企业薪酬制度完整企业薪酬制度对于员工的激励和满意度具有重要意义。

一个完整的薪酬制度应该包括以下几个方面：薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施。

首先，薪酬策略是企业薪酬制度的基础。

企业应该根据自身的发展目标和市场竞争情况，制定合理的薪酬策略。

一般来说，薪酬策略可以分为两种：外部公平和内部公平。

外部公平是指企业与同行业相比，薪酬水平应该相对稳定而且具有竞争力。

内部公平是指企业内部薪酬应该合理公正地分配，避免出现明显的薪酬差距。

其次，薪酬结构是企业薪酬制度的重要组成部分。

薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。

基本工资是员工的日常工资，一般与岗位等级和工作经验相关。

绩效工资是根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期考核或者项目完成情况来评估。

津贴和福利是一种额外的奖励，可以包括交通补贴、餐补、住房补贴等。

另外，薪酬测算方法是决定员工薪酬水平的一个重要因素。

薪酬测算方法可以根据不同的岗位和等级来确定，一般可以采用市场定价法、资历定价法和绩效定价法等。

市场定价法是参考同行业企业的薪酬水平来确定；资历定价法是根据员工的工作经验和技能水平来确定；绩效定价法是根据员工的绩效表现来确定。

绩效考核是薪酬制度中不可忽视的一环。

企业应该建立科学合理的绩效考核制度，确保对员工的工作表现进行公正客观的评估。

绩效考核可以采用定期的员工评估、上级评价、同事评价和客户评价等多种方式来进行。

通过绩效考核，企业可以确定员工的绩效等级，从而决定其绩效工资的水平。

最后，激励措施是企业薪酬制度的重要补充。

激励措施可以包括奖金、提升机会、培训和发展机会等。

企业可以设立多种奖金制度，如年终奖、季度奖等，作为激励员工的手段。

此外，企业还应该提供员工晋升和学习发展的机会，鼓励员工不断提升自身的能力和素质。

总之，一个完整的企业薪酬制度应该包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施等方面。

通过建立科学合理的薪酬制度，企业可以提高员工的工作满意度和激励效果，为企业的发展提供有力支持。

现代企业薪酬管理工具532绩效考核模型

现代企业薪酬管理工具532绩效考核模型（1）解析：532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系，是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。

之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。

532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。

主动争取的客户指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。

第一，一般销售532模型。

指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。

例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为：个人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元)；销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(件)/3(人)=10元；整个公司的分配利益：10(元)×[2/(5+3+2)]×10(件)/20(人)=1元这样，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。

第二，计划奖励532模型。

这是以月为周期，按部门为单位进行考核的。

完成计划的部门，以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，无论个人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。

现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策_1

现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策摘要：为了进一步提高人力资源管理的质量和效率，构建了现代企业运营管理模式。

本文以薪酬管理体系为研究对象，从多个角度探讨薪酬管理体系存在的问题及对策，以期为相关实践活动的开展提供参考。

关键词：人力资源管理；薪酬管理；存在的问题；应付策略企业在发展过程中，逐渐改变了陈旧的观念，充分认识到人才对于企业发展的重要作用。

在此基础上，努力完善人力资源管理体系，加强薪酬管理，充分发挥薪酬管理在人力资源开发和人才培养中的积极作用。

一、现代企业薪酬管理概述(一)现代企业薪酬管理的内涵薪酬管理作为企业人力资源管理的组成部分，是激发员工工作积极性和主动性，增强企业市场竞争力的重要手段。

企业薪酬管理作为一种决策，是企业管理者根据自身情况和员工岗位特点，对员工薪酬结构和支付方式的总体规划。

(二)现代企业薪酬管理的特点现代企业薪酬管理具有敏感性和特权性的特点。

具体来说，为了避免企业内部的竞争和恶性竞争，员工的薪酬构成比较敏感。

一旦出现管理失误，就会对员工的心态产生影响，影响企业的正常经营。

同时，薪酬管理主要由企业管理者制定，整个决策过程和内容对企业员工保密。

第二，现代企业人力资源管理中的薪酬管理体系存在问题。

梳理现代企业人力资源管理环节薪酬管理体系存在的问题，有助于企业管理者从整体上明确薪酬管理的不足，理清后续薪酬管理工作的xx，促进现代企业薪酬管理体系的完善。

(一)薪酬体系不完善从现代企业发展的角度来看，合理的薪酬体系能够从物质层面激发员工对企业的认同感和归属感，在企业内部形成凝聚力，保持企业人员构成的稳定，为企业的健康快速发展奠定坚实的基础。

然而，从实际情况来看，一些企业在传统思维的影响下，尚未形成完善的薪酬体系，无形中制约了薪酬体系的发挥。

在薪酬体系建设中，员工的绩效考核与企业的发展没有联系，考核结果不能真正反映员工工作的有效性，有些绩效考核趋于形式化，绩效考核的作用无法充分发挥。

薪酬制度的类型

薪酬制度的类型
一、岗位薪酬制
岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容、职责和要求来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与岗位紧密相连，不同岗位之间的薪酬差距较大。

岗位薪酬制有利于激发员工的工作积极性和责任心，提高工作效率。

二、绩效薪酬制
绩效薪酬制是根据员工的工作绩效来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工努力提高工作质量和效率。

绩效薪酬制有利于提高员工的自我管理能力，促进团队合作。

三、技能薪酬制
技能薪酬制是根据员工所具备的技能和能力来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人技能和知识水平挂钩，鼓励员工不断学习和提高自身能力。

技能薪酬制有利于激发员工的自我学习和成长动力，提高员工的综合素质。

四、市场薪酬制
市场薪酬制是根据市场行情和行业标准来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，企业根据市场情况和竞争情况制定薪酬水平，保证企业的薪酬水平与市场保持同步。

市场薪酬制有利于企业吸引和留住人才，提高企业竞争力。

五、年功序列薪酬制
年功序列薪酬制是根据员工的工作经验和年资来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人经验和年资挂钩，鼓励员工长期为企业服务。

年功序列薪酬制有利于稳定员工队伍，提高员工的忠诚度和归属感。

企业薪酬管理的三种模式

于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。

一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。

内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

3.全面薪酬管理模式的作用。

将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

三、自助式薪酬的模式建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。

比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=（基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。

自助式薪酬管理模式应把握好以下四点：1.自助式薪酬管理模式的前提条件：员工的参与。

自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

2.自助式薪酬管理模式的重点：尊重员工。

企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。

企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。

3.自助式薪酬管理模式的作用：满足员工的高层次需求。

员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

4.注意薪酬的对内公平性。

从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别'既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。

企业薪酬管理制度

薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。

为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。

对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工，不增薪或减薪.第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度.第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施。

审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督;根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批;第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献.鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果.企业薪酬包括：岗位工资:根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定;工龄工资:根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定;提成工资:销售人员销售业务提成;奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。

薪酬管理中的多种考核方式

薪酬管理中的多种考核方式现代企业中薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，薪酬管理直接关系到企业员工的积极性、竞争力、企业效益等方面。

因此，如何科学合理地进行薪酬管理显得尤为重要。

对于企业来说，薪酬管理中有一项极为关键的内容就是考核方式。

目前常用的考核方式有多种，本文将就其中几种考核方式进行探讨。

1. 绩效考核绩效考核是一种非常常见的考核方式，适用于各种类型的企业。

绩效考核可以客观地评估员工在工作中的表现，帮助企业确定员工的薪酬水平。

在进行绩效考核时，企业需要制定具体的考核标准和指标，并通过考核流程对员工进行全面评估，将绩效考核的结果反馈给员工，以便员工可以实现不断提升。

2. 职务等级考核职务等级考核是一种将员工的工作岗位和职责区分出不同等级，根据职位等级来制定薪酬水平的考核方式。

职务等级考核适用于分层次管理的企业。

在职务等级考核中，企业需要对不同等级的岗位进行分类，然后制定对应的工资水平，并通过公正的考核流程对员工进行评估，根据评估结果确定员工的职务等级和薪酬水平。

3. 公司业绩考核公司业绩考核是一种根据整个企业的业绩来制定员工的薪酬水平的考核方式。

在公司业绩考核中，企业需要制定相应的业绩指标，并将业绩指标分配到每个岗位，并根据每个员工的工作表现和对公司业绩的贡献度来确定员工对应的薪酬水平。

4. 技术能力考核技术能力是影响一个员工在工作中表现的关键因素之一。

技术能力考核是一种评估员工技术水平和能力的考核方式。

对于技术型企业来说，技术能力考核非常重要。

在技术能力考核中，企业需要根据每个岗位的技术要求，制定相应的技术能力指标，并通过考核流程对员工进行技术能力评估，根据评估结果确定员工的技术等级和薪酬水平。

5. 个人能力考核个人能力考核是一种评估员工个人素质和能力的考核方式。

个人能力考核可以帮助企业了解员工的个人素质和工作能力，从而更好地安排和合理分配人力资源和薪酬。

在个人能力考核中，企业需要根据不同岗位的要求，制定相应的个人能力指标，并通过考核流程对员工进行个人能力评估，根据评估结果确定员工的个人能力等级和薪酬水平。