著名企业人力资源管理策略与方法(张建国)200607
人力资源管理的策略与实施方法
人力资源管理的策略与实施方法人力资源管理（HRM）是一个涉及到组织的人力资源的综合性管理领域，旨在通过吸引、培养、发展和保留人才，为组织的目标和业务战略提供支持。
在今天的复杂环境中，人力资源管理需要制定有效的策略和实施方法，以确保员工的满意度和组织的持续成功。
一、招聘策略与实施方法招聘是人力资源管理中的重要环节，合理的招聘策略和实施方法对于组织的发展至关重要。
首先，为了吸引到符合组织要求的人才，招聘策略应该包括明确的职位描述和要求，并且通过适当的渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
其次，面试和测评是有效评估候选人是否适合岗位的重要环节，可以通过结构化面试和标准化测评工具来提高招聘的准确性和公正性。
最后，招聘策略还需与组织的长远发展目标相匹配，关注外部劳动力市场的变化和趋势，为组织未来的发展做出合理预测。
二、培训与发展策略与实施方法培训与发展是在员工入职后继续提升其能力和知识，以适应组织变化和发展的过程。
为了制定有效的培训与发展策略，首先需要进行全面的培训需求评估，了解员工的现有技能和知识水平，确定他们在工作中所需要的培训内容和形式。
其次，要选择适当的培训方法，如内部培训、外部培训、在线学习等，以满足不同员工的学习需求。
此外，在培训实施过程中，要注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训的有效性和可持续性。
三、绩效管理策略与实施方法绩效管理是激励和评估员工绩效的重要手段，对于提高员工工作积极性和组织绩效至关重要。
在制定绩效管理策略时，需要明确绩效目标和指标，与员工进行共同目标设定，并建立有效的绩效评价体系。
评价方法可以包括自评、上级评、同事评和客户评等，结合360度反馈和定期考核，获取全面、客观的绩效信息。
此外，关键是在绩效评价后进行正确的激励措施，如奖励、晋升和培训等，鼓励员工持续改进和发展。
四、员工关系管理策略与实施方法良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
为了建立健康的员工关系，组织可以采取多种策略和方法。
张建国中国文化下的人力资源管理20070327
管理变革趋势
1、创新---未来管理的主旋律。 创新---未来管理的主旋律。 ---未来管理的主旋律 2、知识---最重要的资源。 知识---最重要的资源。 ---最重要的资源 3、学习型组织---未来企业的模式。 学习型组织---未来企业的模式。 ---未来企业的模式 4、快速应变力--- 十倍速时代”的新要求。 快速应变力---“十倍速时代 的新要求。 --- 十倍速时代” 5、弹性系统---跨职能、跨企业的团队。 弹性系统---跨职能、跨企业的团队。 ---跨职能 6、文化管理---人本管理的核心。 文化管理---人本管理的核心。 ---人本管理的核心
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2、科学主义的逻辑思维 特质。 特质。
中国传统文化思想
《人物志》 人物志》
◆
盖人物之本
出乎情性
凡人之质量，中和最为贵。 ◆ 凡人之质量，中和最为贵。中和之质必平谈无 故能调成五材。变化应节。是故观人察质， 味，故能调成五材。变化应节。是故观人察质，必 先察其平谈，而后求其聪明。 先察其平谈，而后求其聪明。
2
德鲁克的预言
21世纪最大的管理挑战就在于， 21世纪最大的管理挑战就在于，传统的以西方为代 世纪最大的管理挑战就在于 表管理模式已经在应对知识工作者的管理上遭遇了瓶颈， 表管理模式已经在应对知识工作者的管理上遭遇了瓶颈， 过于强调分析、量化、逻辑、 过于强调分析、量化、逻辑、系统的管理方式与人的特 特别是知识工作者的特征是不吻合的， 征，特别是知识工作者的特征是不吻合的，而日本企业 的强调的终生雇佣制、集体价值观有利于组织的稳定性、 的强调的终生雇佣制、集体价值观有利于组织的稳定性、 和谐性、协调性， 和谐性、协调性，恰好与解决这些西方企业面临的问题 的方向相对应. 的方向相对应. 21世纪的日本企业的管理一旦取得成功 世纪的日本企业的管理一旦取得成功（ 21世纪的日本企业的管理一旦取得成功（即解决终 生雇佣制和人力资源的流动性问题）， ），将是世界学习的 生雇佣制和人力资源的流动性问题），将是世界学习的 榜样。 榜样。 ——德鲁克《21世纪的管理挑战》 德鲁克《 世纪的管理挑战 世纪的管理挑战》 德鲁克
张建国--中国文化与人力资源管理
张建国--中国文化与人力资源管理主持人：今天下午的会议继续进行，现在正式开始，我先作自我介绍，今天下午我是会议主席，我叫董凡凡，来自于湘海证券责任有限公司。
接下来第一位演讲的是中华英才网总裁张建国先生，演讲的题目是“中国文化与人力资源管理”，现在有请张建国先生上台，大家欢迎！张建国：大家下午好，我是第一次参加这样的会议。
确实感觉到基本上在中国的人力资源界里面的前辈和泰斗都来了。
我今天下午更多的是根据个人的经历，对人力资源管理提出一些看法。
我个人经历来说可以分为三个阶段。
第一阶段是在企业里做人力资源管理工作。
当时是在华为。
我1990年到华为的时候，公司只有20几个人，2002年离开的时候已经是两万多人。
华为的人力资源系统是我负责建立的。
这在中国民营企业里面是有一定代表性的。
中国企业构建人力资源架构，我在那个时候做了很多实践性的探索。
第二阶段，就是自己创办了人力资源咨询公司。
三年的时间，我给20家企业作了人力资源咨询，包括怎么样给企业搭建人力资源架构，其中比较大的企业有芙蓉王、华航等等。
第三阶段，2004年7月1号，我担任中华英才网的总裁。
作为一个总裁，如何运用现代化的管理手段和方法来实现人力资源管理。
根据我个人一些感受，对如何搞好人力资源管理我有多年的实践。
我个人认为绝大部分中国企业里的人力资源管理是不太成功的，而且有很多问题。
尽管十几年来中国很多企业都拼命学习国内外先进的人力资源管理思想和方法，包括请了很多国内外咨询公司进行咨询。
但是为什么在企业落实过程中，人力资源管理成功的概率比较低呢？中国企业人力资源管理与西方企业到底有什么不同？如果把西方管理理论和工具拿过来用，到底能不能解决中国人力资源管理问题？我曾对中国成功的民营企业进行了研究，看看他们在成长过程当中到底是依靠什么解决人的问题，包括我们中西方文化的思想、行为习惯有什么不同。
后来我觉得中国企业真正做好人力资源管理，一定要思考中国式的管理模式到底是什么。
著名企业人力资源管理策略和方法
著名企业人力资源管理策略和方法著名企业人力资源管理策略和方法人力资源管理是一项重要的管理活动，对于企业的发展和优势具有重要影响。
著名企业注重人力资源管理，为其成功提供了重要支持。
本文将介绍几个著名企业的人力资源管理策略和方法。
谷歌（Google）是全球知名的科技公司，其成功部分得益于其人力资源管理策略和方法。
首先，谷歌非常注重招聘和选拔过程，力争将最有才华和潜力的人才吸引到公司。
谷歌采用独特的面试方法，以确保招聘到的员工具有创新思维、团队合作能力以及专业知识。
其次，谷歌注重员工的发展和成长。
谷歌提供丰富的培训和发展机会，帮助员工学习新技能和获得晋升机会。
此外，谷歌还推崇开放的企业文化，鼓励员工创新和自由表达意见，为员工提供舒适和创造性的工作环境。
苹果（Apple）也是一家以创新著称的科技公司，其人力资源管理策略和方法与其创新文化紧密相关。
首先，苹果的招聘和选拔过程也是非常严格的，注重选拔具备创新能力和专业知识的人才。
苹果倾向于雇佣具有多样化背景和经验的员工，以促进团队的创新。
其次，苹果注重员工的参与和参与感。
公司鼓励员工参与决策和项目，并提供相应的奖励和认可机制。
此外，苹果还注重员工的工作环境和福利待遇，力求为员工提供良好的工作条件和福利，以提高员工满意度和忠诚度。
亚马逊（Amazon）是全球最大的电子商务公司之一，其人力资源管理策略和方法也是其成功的重要因素之一。
首先，亚马逊注重轮岗和培训。
公司鼓励员工在不同部门和职能之间轮岗，以增加员工的多样性和全面性。
此外，亚马逊为员工提供广泛的培训和发展机会，以帮助他们不断提升技能和知识。
其次，亚马逊注重员工的参与和创造力。
公司鼓励员工提出创新想法，并设立了一系列的奖励和认可机制来鼓励创造力和团队合作。
亚马逊还采用数据驱动的绩效管理方法，以确保员工的表现和贡献得到公正评估。
综上所述，著名企业的人力资源管理策略和方法非常注重人才招聘、员工发展和福利待遇等方面。
企业人力资源管理的关键策略有哪些
企业人力资源管理的关键策略有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其人力资源管理的有效性。
人力资源管理不再仅仅是招聘、发薪和处理员工事务的部门，而是成为了企业战略规划和执行的重要伙伴。
那么，企业人力资源管理的关键策略究竟有哪些呢？招聘与选拔：为企业找到合适的人才招聘是企业获取人才的第一步，也是至关重要的一步。
一个有效的招聘策略应该明确企业的人才需求，包括所需的技能、知识、经验和个人特质。
这需要人力资源部门与各个业务部门紧密合作，深入了解业务需求和岗位要求。
在招聘渠道的选择上，应多样化。
除了传统的招聘网站、校园招聘和人才市场，社交媒体、内部推荐和专业的猎头服务也可以成为有效的途径。
内部推荐尤其值得重视，因为员工往往更了解企业的文化和需求，推荐的人选通常也更符合企业的要求。
选拔过程应该公平、公正、科学。
可以采用多种评估方法，如面试、笔试、技能测试、背景调查等，以全面了解候选人的能力和适应性。
面试环节不仅要考察候选人的专业能力，还要关注其沟通能力、团队合作精神、学习能力和解决问题的能力等综合素质。
培训与发展：提升员工的能力和潜力一旦员工入职，培训与发展就成为了关键。
持续的培训可以帮助员工提升技能，适应不断变化的工作要求，同时也能增强员工的归属感和忠诚度。
首先，要进行新员工入职培训，让他们尽快熟悉企业的文化、价值观、规章制度和工作流程。
此后，根据员工的岗位和职业发展规划，提供个性化的培训计划。
这可以包括内部培训课程、在线学习资源、外部培训研讨会以及导师辅导等。
对于有潜力的员工，还应该提供晋升和发展的机会，如参与重要项目、轮岗锻炼等。
企业可以建立人才库，对高潜力员工进行重点培养和跟踪，为企业的未来发展储备领导人才。
绩效管理：确保员工的工作成果与企业目标一致绩效管理是企业人力资源管理的核心环节之一。
通过设定明确的目标、定期评估和及时反馈，激励员工提高工作绩效，为企业创造价值。
目标设定应该具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
大型企业的人力资源管理策略
大型企业的人力资源管理策略人力资源是企业发展所必须的重要资源，而在大型企业中，人力资源的管理显得尤为重要。
因此，制定合理的人力资源管理策略显得尤为重要。
一、招聘与选拔大型企业一般需要大量的员工，而在招聘和选拔时，企业需要尽可能地吸引人才，提高招聘和选拔的准确率。
因此，大型企业需要在招聘和选拔环节做好以下几个方面：1. 建立符合本企业文化与理念的招聘标准，为招聘与选拔的准确性提供依据。
2. 对人才的素质和能力进行细致的分析，尽可能挖掘出符合企业需求的人才。
3. 在招聘和选拔过程中，公司需要公正、透明、合法、公平，并重视候选人在公司中的发展潜力，树立企业形象和口碑。
4. 对于拥有特殊技能和经验的人才，公司应该给予合适的薪酬以及良好的福利待遇，以保证他们能留在公司为公司做出贡献。
二、工作环境与文化为了提高员工的工作积极性和专业素质，大型企业需要建立良好的工作环境和文化。
这包括以下几个方面：1. 企业需要制定积极向上的企业文化，并改善员工的工作场所和办公环境。
2. 提供优良的工作设施，并确保良好的食宿条件，让员工能够在工作中感到获得舒适和满意。
3. 企业需要加强对职工的培训力度，提高职工的工作技能、组织与管理、业务能力等方面的综合素质。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引、留住优秀员工的重要手段。
在大型企业中，应该制定一套合理、公平、透明的薪酬体系，并为员工提供良好的福利待遇。
此外，应根据工作岗位的性质与薪酬水平，制定不同的绩效考核标准和薪酬机制，以鼓励员工积极工作。
四、员工的发展与管理员工是企业的核心力量，因此，企业需要关注员工的成长与发展，并为员工创造更好的平台。
这包括以下几个方面：1. 建立科学的晋升渠道和评价机制，以鼓励员工的职业发展与升迁机会。
2. 采取积极的培训政策，为员工提供适当的技能培训和岗位培养，以满足员工的成长需求。
3. 为员工提供熟悉的工作环境，并给予他们充分的权利和自由，激发员工的工作热情和积极性。
企业人力资源管理的方法与技巧
企业人力资源管理的方法与技巧一、企业人力资源规划企业人力资源规划是企业人力资源管理的基础。
企业需要根据自身的发展战略，确定人力资源规划，包括员工数量、构成、岗位、薪酬等各方面。
企业要尽量使人力资源规划与企业战略保持一致，确保人力资源的有效运用，提高企业运营效率。
二、招聘与录用企业需要根据人力资源规划，制定招聘与录用策略。
招聘应该针对目标人群，采用多种渠道，如招聘网站、猎头公司、校园招聘等。
录用时要根据应聘者的能力、技能、经验等进行评估，确定是否与企业的要求相符。
同时，还要注意流程规范，确保公正公平，避免不当行为。
三、绩效管理绩效管理是核心人力资源管理工作之一。
企业应该制定科学的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励措施等。
目标设定应该既符合企业的战略性目标，又符合员工本身的职业发展目标。
绩效评估应该客观、公正，避免主观因素。
激励措施可以采取奖金、晋升、培训等方案，激发员工的工作积极性和主动性。
四、培训与发展企业需要根据员工的能力和职业发展需要，制定相关的培训和发展计划。
培训可以帮助员工提升技能、提高工作效率。
发展可以帮助员工扩展职业领域、提高职业水平。
这些措施都有助于员工的持续成长和发展，提高企业人力资源素质。
五、员工关系管理员工关系管理是企业人力资源管理必不可少的一部分。
企业需要建立良好的员工关系，增强员工归属感、凝聚力和向心力。
具体来说，可以采取多种途径，如实行公开公正的沟通、制定有关员工权益的政策和制度、开展团队建设等。
六、薪酬和福利管理薪酬和福利管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
企业需要制定合理的薪酬和福利政策，激发员工的积极性和创造力。
薪酬政策应该基于市场情况和员工绩效，福利政策应该既满足员工的基本需求，还应该体现企业的关怀和责任感。
七、员工离职管理员工离职管理同样是企业人力资源管理的重要组成部分。
企业需要制定离职管理制度，维护公司稳定和员工的合法权益。
在员工离职前，企业应该对员工尽到必要的告知和协助义务，确保员工有平和的离职过程。
企业人力资源管理的关键策略是什么
企业人力资源管理的关键策略是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其人力资源管理的有效性。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激发员工的潜力，提高团队的绩效，从而为企业的持续发展提供有力的支持。
那么，企业人力资源管理的关键策略究竟是什么呢？一、明确的人力资源规划企业需要根据自身的战略目标和业务发展需求，制定清晰、长远的人力资源规划。
这包括对未来一段时间内所需的各类人才的数量、质量、结构等进行预测和分析。
通过人力资源规划，企业可以提前做好人才储备和招聘计划，避免因人才短缺而影响业务的开展。
同时，也能够为员工的职业发展提供明确的方向和路径，增强员工的归属感和忠诚度。
例如，一家正在拓展海外市场的企业，需要提前规划具备国际业务经验和跨文化沟通能力的人才。
如果没有提前做好规划，可能会在业务拓展时面临人才瓶颈，影响战略目标的实现。
二、科学的人才招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的重要环节。
企业应当建立科学、规范的招聘流程和选拔标准，确保招聘到与企业价值观相符、具备所需技能和素质的人才。
在招聘渠道方面，要多元化。
除了传统的招聘网站、校园招聘外，还可以利用社交媒体、内部推荐等渠道扩大人才库。
同时，要注重招聘信息的准确性和吸引力，清晰地传达企业的优势和岗位的要求。
选拔过程中，应综合运用面试、笔试、心理测试、背景调查等多种方法，全面评估候选人的能力、性格、工作经验等。
此外，面试官的专业素质和公正性也至关重要，他们需要具备敏锐的洞察力和准确的判断力。
三、完善的培训与发展体系员工的能力提升是企业发展的动力源泉。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供持续学习和成长的机会。
新员工入职培训是让员工快速了解企业、适应工作环境的重要环节。
通过入职培训，员工可以熟悉企业的文化、规章制度、业务流程等。
针对在职员工，要根据其岗位需求和个人发展意愿，提供个性化的培训课程和项目。
例如，为管理层提供领导力培训，为技术人员提供专业技能提升培训。
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著名企业人力资源管理策略
中国的企业跟国际企业到底有什么差异，在国外很多的著名的企业有100多年的历史了，他的成长了100多年。
下面为大家介绍著名企业人力资源管理策略。
著名企业人力资源管理策略
主持人：大家下午好，感谢大家仍然能够精神抖擞的出现在会场上。
下面有请中华英才网总裁张建国先生，针对他接触到的一些客户，谈一下自己的感受。
我们先请人力资源专家张建国先生。
张建国：大家下午好，下午比较容易犯困，我会给大家惊喜。
上午我们系统的讲了一下2006年的人力资源的变革方向。
在此，我跟大家分享一下非常实用案例。
尤其是在2005年，中华英才网举办了一个《HR经理人》杂志，每一期就是有3个问题，都与著名的人力资源专家进行三人评，这是个非常好的亮点，所以总结这些案例，我们出了一本书《聆听智慧》。
这些案例是非常有价值并值得借鉴的。
我有一个感觉就是中国的企业跟国际企业到底有什么差异，在国外很多的著名的企业有100多年的历史了，他的成长了100多年。
然而，在中国，不知道大家有没有印象，哪个企业有100年的变革，大家能说一说吗?如果说对了就有一个奖，赠送一本书。
与会者：张小泉剪刀。
1。
著名企业人力资源管理策略和方法
著名企业人力资源管理策略和方法张建国（2006年3月）为什么有些企业能生存100年？为什么有些企业总是走在行业的最前端？为什么有些企业总能解决内外矛盾而稳步向前？直面著名企业发掘人力资源管理的思想与智慧帮助中国企业健康、快速地发展。
一、著名企业人力资源管理体系二、著名企业人才招聘策略三、著名企业薪酬与激励策略四、著名企业绩效管理体系五、著名企业人才培养体系华为人力资源规划体系华为公司创立于1988年，是全球通信业具有领导地位的供应商之一，华为在国际市场上覆盖了90多个国家和地区，员工近4万人。
华为人力资源规划体系1、人力资源管理的基本目的•建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍•创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制•中国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨、和绚的阳光.....•人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果华为人力资源规划体系2、人力资源委员会的重大决策机构和执行体系。
3、靠5％的落后分子推动整个公司的前进。
通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。
华为人力资源规划体系4、号召大家学雷峰，但决不让雷峰吃亏。
5、爱惜人才，尊重人才，但决不迁就人才。
文化与价值观远景与战略目标招聘调配(选)培训开发(育)(用)绩效管理报酬认可(留)双 向 沟 通业务管理职位族与任职资格6、华为人力资源管理大厦华为人力资源规划体系7、干部管理“四象限”Ⅱ不提升或降职Ⅰ提升Ⅲ只能从事一般岗位工作Ⅳ发挥专业特长但不能当干部品德责任结果华为人力资源规划体系人力资源规划体系的主要问题1、企业不同发展时期人力资源管理的策略问题？2、企业文化在人力资源管理中的地位和作用问题？3、人力资源管理的责任体系和执行体系问题？4、人力资源管理的软系统和硬系统结合问题？5、人力资源管理各模块（薪酬、绩效等）的有机结合问题？6、人力资源部经理的角色定位和作用问题？一、著名企业人力资源管理体系二、著名企业人才招聘策略三、著名企业薪酬与激励策略四、著名企业绩效管理体系五、著名企业人才培养体系IBM的人才招聘策略与方法IBM——国际商业机器公司1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，截至2005年，拥有全球雇员31万多人，业务遍及160 多个国家和地区。
如何化解销售人才流失的危机
如何化解销售人才流失的危机如何化解销售人才流失的危机/UserHome/720362 如今，“人才是第一竞争力”已经成为企业的共识，因此招到优秀人才便成为人力资源管理工作的重中之重，但若不能有效地激励并留住他们，也仍是竹篮打水一场空。
一直以来，优秀销售人才的流失率始终居高不下，更让企业头痛不已。
流失一个销售人才，企业的直接损失将是其月薪的4倍。
而最大的损失则是该员工的不良情绪对团队和客户的恶劣影响。
那么，怎样才能化解销售人才流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢？本期嘉宾张建国中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。
在华为公司工作十年，曾任公司副总裁、人力资源总监。
之后，在美国麻省大学进修人力资源管理一年，在国内从事人力资源管理咨询工作三年。
编著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。
洪朝阳诺华中国区人力资源总监兼监督执行官，知名人力资源专家。
曾任诺和诺德(中国)制药有限公司人力资源与企业文化交流部总监。
1999年赴美求学获得MBA学位。
王璞北京大学首届工商管理硕士，北大纵横管理咨询公司首席合伙人、教授。
作为中国著名管理专家、中国人力资源专家库评委暨首批专家，编著有《流程再造》、《企业文化管理实务》、《人力资源管理咨询实务》、《母子公司管理实务》等专著。
兼任团中央中国青年企业家协会副会长等多家协会领导职务。
销售人才为何频频流失人才流失：企业心中的痛张建国：对于销售人员流失的问题，每家企业都很重视，但是又都感觉很难解决。
这次我们邀请到北大纵横的王璞先生和诺华（中国）的洪朝阳女士，共同探讨一下这个难题，希望能够给企业带来一些新的观点和解决思路。
那么就先请洪女士讲一讲诺华公司有关销售人员激励与保留等方面的做法吧。
洪朝阳：我觉得这个问题是我们中国很多企业目前面临的“成长的烦恼”，因为发展超快，导致人才不够用，于是人才便有了更多流动的机会，也许等发展到人才饱和的时候又是另外一个烦恼。
著名企业人力资源策略探讨
著名企业人力资源策略探讨著名企业的成功离不开其强大的人力资源策略。
人力资源策略是企业在人力资源管理方面的总体目标和发展方向，是实现企业企业战略的重要手段。
本文将探讨几个著名企业的人力资源策略，并分析其成功之处。
首先，我们来看亚马逊的人力资源策略。
亚马逊以其高效的物流和客户体验而闻名全球。
亚马逊注重招聘人才，特别是那些具有创新能力和技术专长的人才。
亚马逊鼓励员工创新和实验，并提供相应的培训和发展机会。
此外，亚马逊还注重员工的工作满意度，并提供丰厚的福利和奖励制度。
这些策略帮助亚马逊吸引到了高素质的员工，并激励员工为公司的成功努力。
接下来我们来看谷歌的人力资源策略。
谷歌作为全球最有影响力的科技公司之一，其人力资源策略成为了业界的榜样。
谷歌注重员工的创造力和创新能力，并鼓励员工提出新的想法和解决方案。
谷歌提供灵活的工作环境，鼓励员工自由表达和合作。
此外，谷歌还实行了一系列激励机制，包括丰厚的薪酬福利、股权激励和职业发展机会。
这些策略帮助谷歌培养了一支高效能的团队，推动了公司的创新和发展。
再来看苹果的人力资源策略。
苹果以其革命性的产品和强大的品牌形象而闻名于世。
苹果注重招聘和保留高素质的员工。
苹果的招聘流程非常严格，只有那些热爱技术和具有出色的执行力的人才才能被录用。
苹果注重员工的培训和发展，鼓励员工不断学习和进步。
苹果还鼓励员工与公司保持长期稳定的合作关系，并提供相应的激励和回报。
这些策略帮助苹果建立了一个充满激情和创造力的团队，为公司的成功做出了重要贡献。
最后，我们来看微软的人力资源策略。
微软是全球最大的软件公司之一，其人力资源策略也成为了行业的典范。
微软注重员工的多元化和包容性。
微软鼓励员工从不同背景和专业领域加入公司，并提供相应的培训和发展机会。
微软关注员工的工作平衡和生活质量，并提供灵活的工作安排和福利政策。
此外，微软还重视员工的反馈和参与，鼓励员工积极参与企业决策和项目。
这些策略帮助微软建立了一个积极向上和团结合作的文化，增强了员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理策略与方法解析
人力资源管理策略与方法解析
课程简介：
在当今竞争日益剧烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！企业的人力资源管理经常与企业的战略及运营管理脱节，人力资源管理者缺乏对战略和运营管理的了解，本课程通过将企业战略、运营与人力资源管理的结合讲解，可以让学员深入了解人力资源管理对提高组织绩效的现实意义；获得人力资源管理的各项核心技能，特别是人力资源管理的难点——绩效管理的核心技能；清晰管理层的人力资源管理任务；懂得运用人力资源管理技术提升管理水平。
课程收益：
通过本课程的学习使学员能够：
1. 战略性管理理念、思维；
2. 人力资源管理的技巧、方法；
3. 解答企业管理中遇到的各类实战问题
课程大纲/要点:
第一讲选人的策略与方法；第二讲职位管理、职业开展；第三讲凝聚人心；第四讲鼓励与绩效管理；第五讲员工压力管理；第六讲领导者的修养与识人。
华为hr管理经验
华为hr管理经验华为hr管理经验华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1987年正式注册成立，总部位于中国深圳市龙岗区坂田华为基地。
华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商，专注于ICT领域，坚持稳健经营、持续创新、开放合作，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于使能未来信息社会、构建更美好的全联接世界。
2013年，华为首超全球第一大电信设备商爱立信，排名《财富》世界500强第315位。
下面我们来看看华为的hr管理经验：张建国，原华为副总裁，华为第一任人力资源总监，曾全程主导华为人力资源管理体系建立，下面这篇文章为您解密华为人力资源管理—-被誉为华为最厉害的地方。
我1990年来到华为，当时公司20多人，我先是做技术做了一年，后来又去管生产，就是把从香港进来的散件进行组装。
一年后，任老板号召上“前线”，派我到福建，这个省的市场都是我负责，但是“省长”下面有谁呢?就我自己。
我在福建做了三年销售，三年后，公司把我调回来，做市场部考评办公室主任，这也是华为人力资源管理的起点。
华为的人力资源管理工作其实就是从市场部考评办公室开始的，第一件事情就是分奖金，当时没经验，奖金就按业绩来计算。
那一年奖金制度出来以后，年底出现一个很大的问题：有两个销售人员，一个在上海，华为当时还没有真正打入上海市场，但那是一个战略市场;另外一个销售人员被派到乌鲁木齐，业绩很好，奖金算出来以后，在乌鲁木齐办事处的人的奖金是20多万，上海这个人的奖金算下来不到1万块钱。
最后给上海办事处的人发了大概3万来块钱奖金，给乌鲁木齐的人发了大概是10来万。
人力资源管理体系是这样打造的这件事情出来以后，我们就觉得奖金发放不是容易的事情。
后来通过其它的关系联系到彭剑锋老师，请他过来给华为做管理咨询，内容是市场部人员的考核制度，当时彭老师是组长，吴春波、包政具体写。
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一,著名企业人力资源管理体系 二,著名企业人才招聘策略 三,著名企业薪酬与激励策略 四,著名企业绩效管理体系 五,著名企业人才培养体系
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微软的绩效管理体系 微软公司创立于1975年 微软公司创立于1975年,总部位于西 1975 雅图的雷特蒙德市,已在60 60多个国家 雅图的雷特蒙德市,已在60多个国家 设有分支机构, 设有分支机构,全世界雇员人数接近 44,000人 44,000人,是全球规模最大的电脑软 件公司. 件公司.
第一要靠专业的素养和能力, 第一要靠专业的素养和能力, 第二要有主动服务的态度, 第二要有主动服务的态度, 第三要善于沟通, 第三要善于沟通, 第四要深入了解业务部门的具体业务. 第四要深入了解业务部门的具体业务.
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宝洁的人才招聘策略与方法 始创于1837年的宝洁公司, 始创于1837年的宝洁公司,是世界最 1837年的宝洁公司 大的日用消费品公司之一.2003大的日用消费品公司之一.20032004财政年度 财政年度, 2004财政年度,公司全年销售额为 514亿美元 亿美元. 财富》 514亿美元.在《财富》杂志最新评 选出的全球500家最大工业/ 500家最大工业 选出的全球500家最大工业/服务业企 业中,排名第86 86位 业中,排名第86位.宝洁公司全球雇 员近10 10万 员近10万.
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一,著名企业人力资源管理体系 二,著名企业人才招聘策略 三,著名企业薪酬与激励策略 四,著名企业绩效管理体系 五,著名企业人才培养体系
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华为人力资源规划体系 华为公司创立于1988年 华为公司创立于1988年,是全球通 1988 信业具有领导地位的供应商之一, 信业具有领导地位的供应商之一, 华为在国际市场上覆盖了90 90多个国 华为在国际市场上覆盖了90多个国 家和地区,员工近4万人. 家和地区,员工近4万人.
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一,著名企业人力资源管理体系 二,著名企业人才招聘策略 三,著名企业薪酬与激励策略 四,著名企业绩效管理体系 五,著名企业人才培养体系
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IBM的人才招聘策略与方法 IBM的人才招聘策略与方法 IBM——国际商业机器公司 国际商业机器公司 IBM 1911年创立于美国,是全球最大 1911年创立于美国, 年创立于美国 的信息技术和业务解决方案公司, 的信息技术和业务解决方案公司,截 2005年 拥有全球雇员31万多人, 31万多人 至2005年,拥有全球雇员31万多人, 业务遍及160 多个国家和地区. 业务遍及160 多个国家和地区.
著名企业人力资源管理策略和方法
张建国 (2006年7月) 2006年
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为什么有些企业能生存100年 为什么有些企业能生存100年? 100 为什么有些企业总是走在行业的最 前端? 前端? 为什么有些企业总能解决内外矛盾 而稳步向前? 而稳步向前?
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直面著名企业 发掘人力资源管理的思想与智慧 帮助中国企业健康,快速地发展. 帮助中国企业健康,快速地发展.
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宝洁的人才招聘策略与方法 1,经营人才不仅仅是一种理念和做法, 经营人才不仅仅是一种理念和做法, 更是一种组织文化,组织风格 . 更是一种组织文化,
2,把招聘工作和产品划等号. 把招聘工作和产品划等号.
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宝洁的人才招聘策略与方法 3,宝洁是把校园招聘作为人力资源管 理的根基来经营, 理的根基来经营,这是由宝洁本身的 组织发展策略决定的. 组织发展策略决定的
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IBM的人才招聘策略与方法 IBM的人才招聘策略与方法 1,选对人是支撑公司实现战略目标很 , 重要的一个环节. 重要的一个环节.招对人比培养人更重 要.
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IBM的人才招聘策略与方法 IBM的人才招聘策略与方法 2,只有带人的经理才有权利去招聘人3,志同道合是招人的不二法则 .
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一,著名企业人力资源管理体系 二,著名企业人才招聘策略 三,著名企业薪酬与激励策略 四,著名企业绩效管理体系 五,著名企业人才培养体系
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HP的薪酬与激励策略 HP的薪酬与激励策略 公司成立于1939年 公司成立于1939年,两位年轻的发明家比 1939 尔.休利特(Bill Hewlett)和戴维.帕卡 休利特( Hewlett)和戴维. Packard), ),开始了硅谷的创 德(David Packard),开始了硅谷的创 截至2005 10月31日 2005年 新之路 .截至2005年10月31日,在过去的 四个财季中,HP的营业额达867亿美元 的营业额达867亿美元. 四个财季中,HP的营业额达867亿美元. 全球财富500强中名列第28 500强中名列第28. 全球财富500强中名列第28.
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一,著名企业人力资源管理体系 二,著名企业人才招聘策略 三,著名企业薪酬与激励策略 四,著名企业绩效管理体系 五,著名企业人才培养体系
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GE的人才培养体系 GE的人才培养体系
GE的历史可追溯到伟大发明家托马斯 爱迪 GE的历史可追溯到伟大发明家托马斯爱迪 的历史可追溯到伟大发明家托马斯 他于1878年创立了爱迪生电灯公司. 1878年创立了爱迪生电灯公司 生,他于1878年创立了爱迪生电灯公司. 1892年 爱迪生通用电气公司和汤姆森- 1892年,爱迪生通用电气公司和汤姆森-休 斯顿电气公司合并, 斯顿电气公司合并,成立了通用电气公司 GE).客户遍及全球100多个国家, ).客户遍及全球100多个国家 (GE).客户遍及全球100多个国家,拥有 30多万员工 在中国总投资已超过15亿美元, 多万员工. 15亿美元 30多万员工.在中国总投资已超过15亿美元, 建立了40个经营实体,拥有11,000多名员工. 40个经营实体 11,000多名员工 建立了40个经营实体,拥有11,000多名员工.
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HP的薪酬与激励策略 HP的薪酬与激励策略 1,薪酬策略在三个目标中寻找平衡点
公司业绩提升,留住核心人才, 公司业绩提升,留住核心人才,员工满意
2,能有更大的权力和空间去做事是最 大的激励
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HP的薪酬与激励策略 HP的薪酬与激励策略 3,个性化的激励 "包" 包 4,激励的空间艺术
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HP的薪酬与激励策略 HP的薪酬与激励策略 5,谁是员工激励的第一责任人
品德
Ⅱ 不提升 或降职 Ⅲ 只能从事一 般岗位工作 Ⅰ 提升 Ⅳ 发挥专业特 长但不能当 干部
责任结果
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人力资源规划体系的主要问题
1,企业不同发展时期人力资源管理的策略问题? 企业不同发展时期人力资源管理的策略问题? 2,企业文化在人力资源管理中的地位和作用问题? 企业文化在人力资源管理中的地位和作用问题? 3,人力资源管理的责任体系和执行体系问题? 人力资源管理的责任体系和执行体系问题? 4,人力资源管理的软系统和硬系统结合问题? 人力资源管理的软系统和硬系统结合问题? 5,人力资源管理各模块(薪酬,绩效等)的有机结合问题? 人力资源管理各模块(薪酬,绩效等)的有机结合问题? 6,人力资源部经理的角色定位和作用问题? 人力资源部经理的角色定位和作用问题?
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薪酬与激励的主要问题
1,如何促进企业经营目标的实现? 如何促进企业经营目标的实现? 2,如何在长期激励与短期激励间找到平衡? 如何在长期激励与短期激励间找到平衡? 3,如何解决内部公平性和外部竞争性问题? 如何解决内部公平性和外部竞争性问题? 4,如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元 化需求? 化需求? 5,如何解决绩效考核与薪酬调整的挂钩问题? 如何解决绩效考核与薪酬调整的挂钩问题? 6,如何解决能力评价与业绩评价关系问题? 如何解决能力评价与业绩评价关系问题?
4,胜任模型是一个根基. 胜任模型是一个根基.
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宝洁的人才招聘策略与方法 5,对于管理者,除了考核业务和业绩 对于管理者, 提升以外, 提升以外,背后更重要的还要看他培养 了多少人才. 了多少人才 6,沟通,了解,信任是减少"离婚率" 沟通,了解,信任是减少"离婚率" 沟通 很重要的一个方面. 很重要的一个方面
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人才招聘的主要问题
1,如何制定基于企业战略的人才招聘策略? 如何制定基于企业战略的人才招聘策略? 2,如何建立有效的招聘渠道和方法? 如何建立有效的招聘渠道和方法? 3,如何制定适合企业自身发展的人才素质标准? 如何制定适合企业自身发展的人才素质标准? 4,如何制定有效的招聘流程和责任体系? 如何制定有效的招聘流程和责任体系? 5,如何建立有效的人才评估方法? 如何建立有效的人才评估方法? 6,如何建立人才引进的全面考核体系? 如何建立人才引进的全面考核体系?
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微软的绩效管理体系 2,绩效"承诺"而非绩效"目标" 绩效"承诺"而非绩效"目标"
3,选对人是产生高绩效的基础
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微软的绩效管理体系
4,基于研发项目的考核
它的衡量指标无外乎三个:第一,整体业绩.第二, 它的衡量指标无外乎三个:第一,整体业绩.第二, 基于里程碑的关键业绩.第三, 基于里程碑的关键业绩.第三,项目上下结点的合作 关系. 关系
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华为人力资源规划体系 2,人力资源委员会的重大决策机构和 执行体系. 执行体系. 3,靠5%的落后分子推动整个公司的前 通过无依赖的市场压力传递, 进.通过无依赖的市场压力传递,使内 部机制永远处于激活状态. 部机制永远处于激活状态.
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华为人力资源规划体系 4,号召大家学雷峰,但决不让雷峰吃 号召大家学雷峰, 亏.
5,爱惜人才,尊重人才,但决不迁就 爱惜人才,尊重人才, 人才. 人才.
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华为人力资源规划体系
业业业业
双 向
培 训 开 发 (育)
沟
绩 效 业 业
通
报 酬 认 可 (留)
6,华为人 , 力资源管理 大厦
招 聘 调 配 (选)
(用)
职职职文职职职职 文文文文文文 远远文远远远远