领导行为文献综述
管理学文献综述论文5000字
管理学文献综述论文引言管理学是一门研究组织和管理的学科，它与各种管理实践和决策相关，对于提高组织的效率和效益起着重要的作用。
本文将从不同领域的研究中选取几篇具有代表性的文献进行综述，展示管理学领域的进展和重要研究成果。
文献一：领导力与员工绩效的关系研究该文献通过调查和分析，探讨了领导力与员工绩效之间的关系。
研究发现，优秀的领导者能够激励员工，提高其工作满意度和工作表现。
同时，研究发现，领导者的能力和激励方式也会对员工的绩效产生影响。
这一研究结果对于组织管理者从提升领导力角度改进员工绩效具有一定的指导意义。
文献二：决策理论与风险管理该文献对决策理论和风险管理的关系进行了深入的研究。
通过理论分析和实证研究，文献指出了决策过程中的风险因素对于组织成功的重要性。
研究发现，有效的风险管理可以帮助组织降低不确定性并做出更好的决策。
这一研究成果对于组织管理者在决策过程中加强风险管理具有一定的借鉴意义。
文献三：组织文化与员工行为该文献关注了组织文化对于员工行为的影响。
研究发现，组织文化是组织内部的共享价值观和信念的集合，对于员工的行为产生了重要影响。
文献中提到了几种典型的组织文化类型，并探讨了不同组织文化对员工创新力、合作性和满意度等方面的影响。
这一研究对于组织管理者在塑造良好的组织文化和提升员工行为具有一定的借鉴作用。
文献四：战略管理与竞争优势该文献探讨了战略管理对于组织竞争优势的影响。
研究发现，良好的战略管理可以帮助组织制定和实施有效的战略，从而获得竞争优势。
文献中提到了战略管理过程中的几个关键要素，并举例说明了成功的战略管理案例。
这一研究对于组织管理者在制定和实施战略方面具有一定的指导意义。
结论综上所述，本文通过对管理学领域的几份代表性文献的综述，展示了该领域的一些重要研究成果和进展。
这些文献涉及领导力与员工绩效、决策理论与风险管理、组织文化与员工行为以及战略管理与竞争优势等方面的关系研究。
这些研究成果对于组织管理者在实践中具有一定的借鉴和指导意义，帮助他们提升管理效能、优化组织运营，并取得更好的业绩。
领导力文献综述-人力资源文献综述
人们全力献身 ，成就非凡 。在管理学 中，我们这样来 景中，要做到这一点 ，领导者一定要了解其追随者 ，
定 义领 导 ，就是运 用 影 响力激励 员 工 以便促 进 组织 用他们 的语言说话 ，要让人们相信领导者 了解他们
目标 的实现。同时，领导也意味着创造共 同的文化 心 中的想法 ；挑战现状就是要求领导者要大胆出
均衡 的艺 术 。
心要 求领 导者在 实现 组织 目标 的过 程 中 ，应 该做好
通过上面的分析我们知道 ，领导就是一种影响 激励 ，保证激励及时恰 当到位。
力 ，通过影响其追 随者的行为来达成组织 目标的实
十个使命包括明确 自己的理念 ，找到 自己的声
现 ，是领 导者 所特 有 的功 能 ，是 以权 为 基础 的 ，但 是 音 ；使行动与共同的理念保持一致 ，为他人树立榜
摘 要 ：在 组 织 的生存和 发展 过程 当 中，领 导者 总是 处 于核 心地位 ，领 导 者关乎 到组 织 的生存 和发展 ， 所以领导能力决定企业的发展命运。本文通过对近些年有关领导力方面研究的归纳 ，总结出领导力不仅是 可以培养 的，而且培养领导力的理念也在 不断更新。领导力是新时期企业发展 的重要利 器，如何做好领导 力的培养具有重要 的战略意义。
来认可他人的贡献 ；通过创造一种集体主义精神来
詹姆斯 ·库泽斯和巴里 ·波斯纳在 《领导力》一 庆祝价值的实现和胜利。
书中列出了卓越领导者的五种行为和十个使命 。其
其实五种行为和十个使命是相互联系的，或者
中卓越领导者的五种行 为是以身作则 ，共启愿景 ， 说 ，五种 行为是十个行为 的概括 ，十个行为则是五
祝价值的实现和胜利 。
瞩公司的继任人才都是在公司内部培养 ，并且取得
组织行为学文献综述
燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。
组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。
调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。
明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。
对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。
关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。
从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。
本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。
经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。
魅力型领导行为特征及其对绩效影响研究——一个文献综述
极大 的风险 ； 而变革 型领导更多 时候 只是变革 的推 动者 ， 当 革成 功。
激励 的过程 。
团 队 上 下 达成 共 识 ， 需要进行变 革时 ， 他 们 才 会 积 极 促 进 变 ２ ． ２ 危 机 情 景 下 的 魅 力 型 领 导 行 为 特 征
２ 魅 力 型 领 导 行 为 特 征 研 究
１ 魅 力型领 导 的内涵
使 下 属 能 充 分 相 信 领 导 者 信 仰 的 正 确 性 并 “ 魅 力型领导能让追 随者相信 并接 受领 导者 的信仰 ． 使 为 主 要 表 现 在 ， 逐 步 接 受 其 信 仰 ， 构建组织共 同愿景 ， 时 常 与 追 随 者 交 流 组 下 属认可并模仿 其行 为 ， 让 下 属 对 组 织 目 标 的 实 现 产 生 使 织 未 来 的 理 想 化 图景 ； 在 Ｂ ａ ｓ ｓ （ １ ９ ８ ５ ） 看 来， 在 魅 力 型 领 导 过 命感， 该 理 论 的 关 键 在 于 领 导 者 和 追 随 者 之 间 必 须 有 共 同 程 中 ， 下 属 表 现 出 的 奉 献 精 神 和 超 然 能 力 归 因 子 魅 力 型 领 的愿景价 值观 和 信仰 。 ” 这是 最 早 提 出魅 力 型领 导 理 论 的 导 者 的 行 为 。而 Ｃ ｏ ｎ ｇ ｅ ｒ 等 认 为 魅 力 型 领 导 是 一 种 基 于 下 属 感 知 其 领 导 者 行 为 的 归 因， 与Ｂ ａ ｓ ｓ 的看法相似 。 领 导 理 论 的核 心 所 在 ， 此 处 可 把 共 同 愿 景 与 集 体 目标 等 同 鉴 于 Ｈｏ ｕ ｓ ｅ 模型 、 Ｂ ａ ｓ ｓ 模 型和 Ｃ ｏ ｎ ｇ ｅ ｒ 模型 ， 董 临 萍 和 于 一 个 概 念 。 魅 力 型 领 导 者 正 是 通 过 构 建 上 下 属 的 共 同愿 张文贤（ ２ ０ ０ ６ ） 、 刘 碧辉 （ ２ ０ １ １ ） 将 这 三 种 模 型 进 行 对 比 和 归 景， 运用魅力权 利、 自信 心 ， 影 响 员 工 对 某 种 道 德 观 的 坚 定 纳， 提炼 出一 些典 型 的魅力 型领 导 者行 为 特征 ， 即 角 色 模 信念 ， 并 努 力 强 化 下 属 进 行 自我 管 理 的 愿 望 ， 进 而 提 高 领 导 拟、 形 象 塑造 、 远 景 规划 及 传 递 、 表 现较高 的期望 和信 心 、 承 效 率 。可 见 ， “ 作为 成功 的魅 力 型领 导 者必 须 发展 愿 景 ， 并 担个人风险 、 展现 非常 规行 为 、 对 环境 敏感 型 、 行 为 方 式 富 使 其 自身 的 行 动 配 合 一 致 ， 对 组 织 的领 导 才 有 效 果” 。 有表现力 。 此外 ， 有效 的激励会点燃员 工 的激情 ， 促 使 他 们 的工 作 魅 力 型和 变 革 型 领 导 行 为 都 可 以 激 发 员 工 高 水 平 的 组 动机更 加 强烈 ， 因此 ， 在 魅 力 型 领 导 中 也 不 例 外 。在 组 织 织承诺 ， 并 愿 意 承 担 风 险来 努 力 完 成 团 队 目标 、 任 务 。 而 学 中， 上下级一旦有 了共同的美 好愿景 ， 领 导 者 往 往 会 主动 提 术 界 对 这 两种 领 导 方 式 的 行 为 特 征 也 进 行 了 比较 ， 陈 睿 和 出一 些 激 励 机 制 ， 这样不仅能 获得 下属追 随和 忠诚 ， 更 能 获 井润 田（ ２ ０ ０ ９ ） 认为， 魅 力 型 领 导 者 更 强 调 领 导 者 对 外 部 环 得下 属的尊敬和信赖 ， 提高下 属工 作满 意度 ， 促 使 员 工 为 共 境 的敏 感 度 和 领 导 者 模 范 表 率 ， 他 们 往 往 会 积 极 寻 求 对 组 同愿 景 的 实 现 奉 献 自 己 的 热 情 。 从 某 种 程 度 来 说 ， 魅 力 型 织 有 益 的变 革 ， 有 令 人 折 服 的 远 见 和 目标 意 识 ， 同 时 承 担 着 领 导 是 领 导 者 通 过 影 响追 随 者 的 自我 概 念 而 对 其 个 人 进 行
领导风格与领导效能关系研究综述
定具备某些领导特质 。 ２ ． 行为理论 ： 俄亥俄州立大 学在二十世纪 ４ ０ 年代 末收集 了 １ ０ ０ ０ 多个关于领导行为的维度 ， 但最终缩减
为两个维度——关怀维度和结构维度 。结构维度指领 导者 为实现组织 目标而对 自己与下属的角色进行界定 和建构 的程度 。关怀维度指领导者与下属 的工作关系 以尊 重下属 意见 、 重视下 属情感为特 征的程度 。关怀 ＿ Ｌ ＺⅢ ： ＝ ）＝ ｛ ０ 会帮助下 Ｑ～ ∞ 维度 高的领导者 属解决个人 问题 ， 欣 赏并支 持 自己的下属 。 ３ ． 权 变理论 ： Ｈ ｏ ｕ ｓ ｅ 在路径—— 目标理论 中指出领
的关系研 究做 系统的梳理与分析 ， 并在此基础上提 出几点建议 ， 以期为我国管理心理 学领导效能领域的研 究提供一定的参考。
关键词 ： 领导风格 ； 领导效 能； 关系
领 导风格 （ 一） 领 导风 格 的 定 义 关 于领导风格 的定义 ， 不 同的研究 学派都有 自己
一
、
的看法 ， 但实质上都大 同小异 ， 可概括为 以追求领导有 效性 为 目标 ， 具 有一定可 塑性和个性 化特征 的领 导行
收稿 日期 ： ２ ０ １ ４ — ０ ３ — ０ ４
导 。Ｂ ａ ｓ ｓ 将变 革型领 导行为概括 为 四个方 面 ： 领袖 魅 力、 感 染力 、 智 力刺激 、 个性 化关怀 。诚 信领导 理论认 为诚信 领导 的主要 品质就是 信任 ， 诚信 领导者会 与下 属分享信息 ， 鼓励开诚布公 的沟通 。 （ 三） 国内外对领导风格 的研究进展 １ ． 特质理 论 ： 对 大五 人格 的研究 表 明人格 的外倾 性、 责 任心与开 放性是领 导者的重要特 质 。虽 然特质 可 以很好 地预测领 导者 的出现 ， 但是并 不能真 正区分 有效和无效的领导者 。 ２ ． 行为理论 ： 最近一篇针对 １ ６ ０ 项研究的文献综述‘ 发现如果 领导者在关 怀维度上 得分高 ， 其下属会 有更 高 的工 作满意度 和积极性 ， 并且更加尊 重该领 导 。结 构维度与更高水平生产率及更积极 的绩效评估存在更 加显著地相关关系 。 ３ ． 家 长式领导 ： 二 十 世纪 ８ Ｏ 年代末 以郑伯 教授 为代表的一批华人管理学家提出 了源于东方文化背景 的家 长式领 导理论， 即一 种将 父亲般 的仁 慈与权威 融 合在一起 的领导 风格 。家 长式 领导包 含权威 、 仁慈和 德行三个维度 。 二、 领导效能 Ｆ ｉ ｅ ｄ ｌ ｅ ｒ 认为可用下属任 务绩效 和群 体任务绩效来 评价领 导效能 。 。 Ｂ ａ ｓ ｓ 在变革 型领导理论 中指 出把 员 工对工 作任务 的情 绪反应 、 价值观及对 领导者 的信心 作为领 导效能 的测量指 标 。 ｃ ｏ ｏ ｐ ｅ ｒ 在组 织层 面上用 服务质 量和财务绩效 ， 在个体 层面上用 工作满 意度 和 组织承诺来 测量领导效能。 国内学者秦梦群指出领导 效能是领导方式最终的结果 ， 包括 目标达成率 、 工作满 意度等 。郑智文指出领导效能是指员工对领导者的知 觉 与态度 ， 以及 员工 在组 织 中的认 同及满 足感 。 从 文献研究 中可知领 导效能 的内涵 因人 而异 ， 最 大的差 别在于衡量领导效能指标的选择。我们可将其归纳为 两个层 面 ， 一是客 观层 面 ， 如组 织绩效 ， 实际达成 的效 果来 分析 ； 另 一个是 主观层 面 ， 从 员工的对领导者的感
毕业论文文献综述领导力研究进展
毕业论文文献综述领导力研究进展领导力一直是组织管理和个人发展中备受关注的重要议题。
在毕业论文文献综述中，对领导力研究的进展进行全面梳理，可以帮助读者了解领导力领域的最新动态和研究趋势。
本文将从领导力的定义、领导力研究的历史演进、不同理论模型、领导力与组织绩效的关系等方面展开论述，旨在为读者提供一份全面而系统的领导力文献综述。
领导力是指一个人在组织或团队中影响他人，以实现共同目标的能力。
领导力的研究始于20世纪初，随着管理学科的发展，领导力研究逐渐成为管理学的重要分支之一。
早期的领导力研究主要集中在领导者个人特质和行为上，如特质理论和行为理论。
特质理论认为领导力是天生的，领导者具有一些与生俱来的特质，使其成为优秀的领导者；而行为理论则关注领导者的行为方式和风格，强调领导者的行为对组织绩效的影响。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。
于是，出现了情境领导理论和变革型领导理论等新的研究范式。
情境领导理论认为领导力是依赖于特定情境的，不同的情境需要不同的领导方式；而变革型领导理论则强调领导者的变革能力和愿景对组织的影响。
这些新的理论模型为领导力研究提供了更为广阔的视角，使研究者能够更好地理解领导力的本质和作用。
除了理论模型的不断完善，领导力与组织绩效之间的关系也成为研究的热点之一。
越来越多的研究表明，优秀的领导力对组织的绩效具有重要影响。
良好的领导力可以激励员工的工作积极性，提高团队的凝聚力和执行力，从而促进组织的持续发展。
因此，如何培养和提升领导力成为组织管理者和个人发展者共同关注的焦点。
在当前复杂多变的社会环境下，领导力的研究也在不断拓展新的领域。
比如，数字化时代的到来，对领导力提出了新的挑战和机遇。
数字化领导力成为了研究的新热点，如何运用科技手段提升领导力水平，成为了管理者需要思考的问题。
同时，跨文化领导力、女性领导力等新兴领域的研究也在不断涌现，为领导力研究带来了更多的可能性。
罗宾斯《管理学》 (23)
管理学05 V篇领导04 17章领导04 行为理论由于在特质论的矿山中未能挖掘到金子，研究者开始把目光转向具体的领导者表现出的行为身上，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。
比如，领导者倾向于更为民主还是更为专制?研究者希望行为理论(Behavior theory)观点不令能提供更为明确的有关领导实质的答案，而且，如果其成功的话，它所带来的实际意义将与特质论竭然不同。
如果特质论成功，则会提供一个为组织中的正式领导岗位选拔“正确”人员的基础；如果行为研究找到了有关领导方面的关键决键决定因素，则可以通过训练而使人们成为领导者。
研究者在行为类型方面进行了大量的研究，在此我们简要概括两类流行最广的研究：俄亥俄州立大学的研究和密歇根大学的研究。
接着我们来看看这些研究概念如何发展，从而被纳入管理方格论中对领导风格进行考察和评估。
俄亥俄州立大学的研究较为全面且重复较多的行为理论，来自于本世纪40年代末期的俄亥俄州立大学进行的研究，研究者希望确认领导者行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出了1 000多个因素，最后归纳出两大类，称之为“定规”和“关怀”维度。
定规维度(Initiating sturcture)指的是为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。
它包括试图设立工作、工作关系和目标的行为。
具有高定规特点的领导者会向小组成员分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。
关怀维度(Consideration)指的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。
高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。
以这些概念为基础进行的大量研究发现，一个在定规和关怀方面均高的领导者(高—高型领导者，High - high leacder)常常比其他三种类型的领导者(低定规、低关怀、或者均低)更能使下属达到高绩效和高满意度。
管理心理学——变革型领导研究文献综述
摘要 01.变革型领导研究背景、目的及意义 (1)1.1变革型领导的研究背景 (1)1。
2变革型领导的研究目的 (1)1.3变革型领导的研究意义 (1)2。
国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (2)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (2)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (4)2.3变革型领导的结构研究 (4)3。
变革型领导作用效果及机制 (5)3.1变革型领导与工作态度和动机 (5)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (6)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (7)4.变革型领导的影响因素 (7)4。
1领导者的自身因素 (7)4.2同级领导者及下属同因素 (8)4。
3组织层面因素 (8)5.局限性及未来研究方向 (9)6.本文的贡献 (10)参考文献: (10)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战.首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂.外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源.另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
组织行为学专业毕业论文文献综述
组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。
在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。
本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。
一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。
在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。
研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。
2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。
有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。
如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。
4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。
研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。
以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。
不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。
2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。
如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。
3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。
研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。
精神型领导研究综述
精神型领导研究综述摘要：精神型领导作为领导研究中的新兴领域，已有国外学者对其展开了一系列的研究。
本文在浏览了相关文献后，从精神型领导的发展、概念的界定以及精神型领导测量这三个角度对精神型领导进行了梳理，希望能为研究者提供一个关于精神型领导清晰的脉络。
关键词：精神型领导；工作场所精神性精神性是最近出现在组织研究领域的一项新兴主题。
工作场所的精神性被称作是21世纪企业中最重要的趋势。
当代社会背景下，人们越来越多的开始关注自己的工作场所中的精神性。
相对于高额的工资与假期，员工也开始关注工作本身的意义，以及工作能够提供给他们的满足感。
而领导者则更加注重将精神性与其领导工作所结合，从而产生正向的影响，进一步提高员工工作效率。
对精神性领导的研究引起了广大专家学者的兴趣，学者们开始着眼于精神性与领导之间的关系研究，以及对组织结果的影响，如生产率，缺勤率，营业周转率。
在所有的研究中，其中最具代表性的是fry于2003年提出的精神性领导理论。
作为将工作场所的精神性与领导相结合的第一人，fry提出工作场所的精神性与领导者的价值观和态度有正向关系。
fry的精神性领导理论是基于内在激励模型发展起来，他认为精神性领导是通过其使命感和成员资格来满足员工内在的精神性需求，同时在组织内创造一个愿景和持久的价值观，从而提升组织更高层次的效率。
在国外已有大量的实证研究证明，精神型领导能对组织的生产力、组织承诺产生正向影响。
1.1精神型领导理论的发展工作场所的精神性这一概念在过去的几十年中已经引起了广大学者的关注。
精神这一词语不仅频频出现在与领导和管理有关的畅销书本中，并且工作场所的精神性这一概念也开始出现于组织行为学的课本中（robbins，2003a，b）。
goertzen&barbuto（2001）在其对个体精神性文献综述中提出，精神性是由以下几个范式组成：自我实现和精神性，人生的目标意义和精神性，作为精神性结果的健康，工作场所的精神性和精神性和领导力。
文献综述毕业论文中的实证研究案例分析
文献综述毕业论文中的实证研究案例分析在撰写毕业论文时，文献综述是一个至关重要的部分，它旨在对已有研究进行梳理、总结和评价，为后续研究提供理论支持和研究方向。
而在文献综述中，实证研究是一种重要的研究方法，通过对实证研究案例的分析，可以更好地理解研究方法和结论。
本文将以实证研究案例为切入点，探讨文献综述毕业论文中的实证研究案例分析。
一、案例一：《影响员工工作满意度的因素分析》在某毕业论文的文献综述部分，作者对员工工作满意度的影响因素进行了实证研究。
作者首先梳理了国内外相关研究，发现员工工作满意度受到领导行为、工作环境、薪酬福利等因素的影响。
在实证研究中，作者选择了某公司员工作为研究对象，通过问卷调查和统计分析的方法，探讨了不同因素对员工工作满意度的影响程度。
通过对该案例的分析，我们可以看到作者在文献综述中充分总结了前人研究成果，找到了研究的空白点，并通过实证研究填补了这一空白。
这种方法不仅可以提高论文的可信度，还可以为实际管理提供参考建议。
二、案例二：《消费者购买决策的影响因素研究》另一篇毕业论文的文献综述部分涉及到消费者购买决策的影响因素研究。
作者在文献综述中发现，消费者购买决策受到产品质量、价格、品牌声誉等因素的影响。
为了进一步验证这些因素的影响程度，作者选择了某超市的消费者作为研究对象，通过实地观察和访谈的方式，深入了解消费者的购买决策过程。
通过对该案例的分析，我们可以看到作者在文献综述中对消费者购买决策的影响因素进行了系统梳理，并通过实证研究验证了这些因素的重要性。
这种研究方法不仅可以为市场营销提供决策支持，还可以为企业提供产品改进和营销策略优化的建议。
三、案例三：《教师教学效果评价的实证研究》在另一篇毕业论文中，作者对教师教学效果评价进行了实证研究。
在文献综述中，作者发现教师教学效果评价受到学生评价、同行评价、学校评价等因素的影响。
为了更全面地了解教师的教学效果，作者选择了某中学的教师作为研究对象，通过课堂观察、学生问卷调查等方法，对教师的教学效果进行评估。
领导理论文献综述
领导理论文献综述领导,作为达成群体目标而对他人施加影响的行为,其存在可一直追溯至人类文明的开端[1]。
关于领导思想自古已经有之，无论是在中国还是在西方，记录领导活动和领导思想的历史文献很多，只是早期的领导思想因缺乏系统性和理论性而未形成专门的学科。
在1927年到1932年之间，美国哈佛大学的管理学研究者梅奥的领导的霍桑实验研究的人际关系主要是领导和下属，领导和群体关系，该研究被认为对于领导的科学研究具有开创性意义[2]。
领导学作为一门独立学科的产生，它是现代社会的产物，是从有着近百年历史的西方管理学中脱胎而形成的，领导理论的不断发展是人类社会进步的必然结果[3]。
在任何组织中，领导者都处于特殊的地位对整个组织的运转与成败起着至关重要的作用。
近一个世纪以来，有关领导问题的研究性文献非常多，将有关理论与研究现状综述如下：一、领导特质理论领导的特质理论(Trait Theories)产生于20世纪30年代,心理学领域的许多研究者试图发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异[4]。
领导理论早期的研究思想是为了满足选拔和预测的需要，以期望确定一个做为领导者应该具有怎样的特质。
主要研究领导者的个人特性，一起预测选拔具备什么素质的人做为领导最合适，这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差别。
根据对领导特性的来源不同解释，领导特质理论可以分为传统特质理论和现代特质理论。
这两者的区别在于传统特质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特质的人就不能当领导，现代特质理论否认了领导者是天生的，认为领导者的是在实践的过程中通过训练和培养加以造就的。
学者斯多格迪尔在1948年表示，在任何情境中都固定不变的领导特质并不存在，也就是说，在某一情景中的领导者并不能成为另一种情景中的领导者。
主要不是来自于遗传而是在后天培养、锻炼出来的。
正是因为这一理论认为领导者的素质和能力是来源于实践的,因此它的立场是正确的,同时其方法又是可测量的,所以可以说领导的素质理论是科学的[5]。
企业领导理论研究文献回顾
作稳定的需求 、 给下属实现 自我价值的机会 、 满足下属 的事业 成就 感。他所 提出的领 导的特殊值 主要包括 ： 创新 精神 ， 聪 明才智 、 自 信、 监督与观 察 能力 、 决 策 能力 、 适应性、 成 熟 度 以及 性 别 ； 但 是
Ｃ ｎ ｂ ｂ（ １ ９ ６ ９ ） ￣领导特质提 出了不同的看法 ， 他认 为一个优 秀的领导
国的管理学家 ， 对企业 的领导理论进行 了全新的分析与定位 ， 分别 提出了 ５ 种领导激烈特 征 以及 ８ 种 领导 的特质 。其 中， 激励 特征 主要包括 ： 对下属 的金钱 奖励 、 对 下属 的权力分配 、 满足 下属 对工
围绕这 个使命 奋 斗的一 种能 力 ， 具有 改善 组织 的 问题 ， 使其 适应 组织 的 环境 变化 ， 赋 予职 员热情 的能 力。本 文追 溯 了分 析 了领 导理 论起 源 、 领 导理 论 的发展 及创 业型领 导理 论 ， 提 出， 在 公 司创业 背景 下 ， 领 导 者要 组 织运 用创 业 型 领 导 方 式 来 构 建 匹 配 的 团 队模 式 ，从 而提 高企 业
心理状态 和 自我调适 能力 、 创 新意识 、 权 变意识 、 气质类 型和领 导
时采用 了多维化 的视角和多样化 的途径 。在领导理论产生 的最初 阶段 ， 大部分学 者从 领导 的特 质理论研究入 手 ， 初期 的研究也 五花 八门 ， 但 随着社会经 济文化 的不断进步 ， 对领导理论 的研究大体上
归类为 四个派别 ， 他们 分别是 特质理论 、 领导 行为理论 、 权 变理论 以及 当热热 中研究 的领导风格理论 。 伴随企业管理理论 的不 断深入研究 ， 对 企业领 导的研究 也更 加细致和深化 ， 取得 了非 常显 著的成果 。但 这些研 究也存 在一定
lMX文献综述
LMX的概念领导—员工交换是Graen 于1972 年提出的用来研究领导和员工之间关系的理论。
该理论指出，由于时间和精力有限，领导者在工作中要区分不同的员工，采用不同的管理风格，并与之建立起不同类型的关系。
其中，领导和一部分员工建立了特殊的关系，这些员工得到更多信任和关照，可能享有特权，这些员工就属于“圈内员工”，这些员工与领导会建立高质量的LMX关系；其余员工则成为“圈外员工”，后者占用领导的时间较少，获得奖励机会也较少，他们与领导的关系局限在正式的工作关系范围内。
2.2 LMX理论研究的发展Graen 指出，LMX 理论的发展过程大致经历四个阶段。
第一阶段，领导与他们的下属之间发展了不同的关系。
第二阶段，更多地关注领导者在其工作团体内所发展的不同关系如何预测组织内部的其他变量，如员工工作态度、工作满意感、决策质量、工作绩效等。
目前关于LMX的研究大部分都集中在这个阶段。
第三阶段，该阶段研究的核心问题是领导者如何与员工发展一对一的合作关系。
对于这个问题最初的理论解释主要有角色扮演理论和社会交换理论。
Raymond 等认为，前两种理论忽视了社会情境这个因素对领导—员工关系产生的影响，并且它们对LMX 质量的二分法并不符合其实质。
为了研究组织中社会情境对LMX关系的影响，他们用社会交换理论中的“互惠连续体”这个概念来解释LMX的形成过程，认为领导与员工的关系是一个从负性互惠到综合互惠的连续体。
这种解释更加符合“现实中LMX质量也呈一个由低到高的连续水平”这一实质。
在互惠连续体观点的基础上，Raymond 等研究了领导、员工各自在组织中的非正式社会关系网与LMX 之间的关系。
发现：（1）新员工与其领导共有的社会关系会促使他们之间形成高质量的LMX；（2）员工与领导各自原有的社会关系会对对方的绩效起到促进作用。
这项研究启示我们对于LMX的研究应该考虑工作中的情境因素。
第四阶段，研究者们进一步探索这种一对一的关系如何在组织系统内和系统外形成与发展，并且对领导和员工双方及其相互关系进一步起作用。
领导行为文献综述
领导行为文献综述领导行为是组织中至关重要的一个方面，对于组织的发展和员工的工作表现起着重要的作用。
本文将对领导行为的相关研究进行综述，探讨不同领导行为对组织和员工的影响。
1. 领导行为的定义领导行为是指领导者在组织中展现的行为方式和风格。
传统上，领导行为主要被分为任务导向型和人际导向型两种。
任务导向型领导行为注重完成任务和实现目标，强调工作绩效和效率；而人际导向型领导行为注重员工的情感和关系，强调员工的满意度和参与感。
2. 领导行为对组织绩效的影响研究表明，不同的领导行为对组织绩效有着不同的影响。
任务导向型领导行为能够提高组织的工作效率和绩效，促进员工的目标达成和任务完成；而人际导向型领导行为则可以增强员工的归属感和团队合作，提高组织的创新能力和适应性。
3. 领导行为对员工工作满意度的影响领导行为也对员工的工作满意度产生影响。
研究发现，任务导向型领导行为与员工的工作满意度呈正相关关系，因为这种领导行为能够提供明确的工作目标和反馈，增强员工的工作成就感；而人际导向型领导行为与员工的工作满意度也呈正相关关系，因为这种领导行为能够增强员工的关系感和归属感。
4. 领导行为对员工工作表现的影响领导行为还对员工的工作表现产生重要影响。
研究发现，任务导向型领导行为与员工的工作绩效呈正相关关系，因为这种领导行为能够提高员工的工作动力和执行力；而人际导向型领导行为与员工的工作绩效也呈正相关关系，因为这种领导行为能够增强员工的团队协作和沟通能力。
5. 领导行为对员工创新能力的影响领导行为还对员工的创新能力产生影响。
研究表明，人际导向型领导行为与员工的创新能力呈正相关关系，因为这种领导行为能够提供员工发挥创造力的空间和支持；而任务导向型领导行为与员工的创新能力的关系则存在争议，有些研究认为这种领导行为可能对员工的创新能力产生负面影响。
领导行为对组织和员工都具有重要影响。
不同领导行为对组织绩效、员工工作满意度、工作表现和创新能力产生不同的影响。
“三纲五常”的管理思想研究40年:系统化文献综述
作者简介:刘晓鑫(1996-),女,山西临汾人,天津师范大学2018级硕士研究生,研究方向:企业管理。 126 现代商贸工业 2021年第 22期
2.3 “三纲五常”的价值义 2.3.1 “三纲五常”的价值义阐释
“三纲五常”的价值义主要体现在“三纲五常”作为 核心价值观以及其对构建和培育社会主义核心价值观 所提供的意义,目标 文 献 中 有 20 多 篇 反 映 了 这 一 内 容。“三纲五常”是传统核心价值观的第一次整合。在 中华民族五千 多 年 的 文 明 发 展 进 程 中,逐 渐 形 成 了 以 仁义礼智信为 主 要 内 容 的 中 国 传 统 核 心 价 值 观,而 社 会主义 核 心 价 值 观 的 构 建 是 对 传 统 “五 常 之 道 ”(“五 常”之道实际上是“三纲”的具体化)合理成分的吸纳和 提升。“三纲五常”对孕育社会主义核心价值具有重要 的启发意义。 2.3.2 讨论
按照以下标准排除文献:(1)剔除完全不符合研究 问题的文献,如 关 于 经 济 学 家 张 五 常、黑 龙 江 五 常 市、 五常厅、唐初佛寺三纲、《大学》中的三 纲 (明 明 德,亲 民,止于至善)以及五伦等的文献,剩余 156 条结 果; (2)删除综述性论文和读后感,剩余151条结果;(3)删 除基于法 哲 学 视 角 进 行 解 读 三 纲 五 常 在 中 国 传 统 法
政策与商法研究
“三纲五常”的管理思想研究40年: 系统化文献综述
刘晓鑫
(天津师范大学管理学院,天津 300387)
摘 要:“三纲五常”是我国儒家伦理文化中的重要思想。采用系统性文献综述法,对改革开放40多年国内
领导行为研究报告
领导行为研究报告一、引言领导行为是组织中一项关键的研究领域，它涉及到领导者在组织中的行为方式、风格以及对员工和组织的影响。
领导行为的研究可以帮助组织了解什么样的领导者可以提高员工的工作满意度和绩效，从而推动组织的发展。
本报告旨在研究领导行为对员工绩效和满意度的影响。
我们通过文献综述和案例分析的方法，调查了不同领导行为对员工的影响，以期提供给组织和领导者一些建议和启示。
二、文献综述1. 领导行为的类型及特点领导行为可以分为任务导向型行为和人际导向型行为。
任务导向型行为强调目标的达成、任务的完成以及绩效的提升，它包括指导、监督和激励员工等行为。
人际导向型行为则注重关注员工的需求、情感和关系，它包括支持、关心和倾听员工等行为。
2. 领导行为对员工绩效的影响研究表明，任务导向型领导行为对员工绩效有着积极影响。
任务导向型领导者能够明确员工的工作目标，提供明确的工作要求和反馈，有效地指导和监督员工的工作。
这种指导性和监督性的领导行为可以提高员工的工作动力和绩效。
另一方面，人际导向型领导行为同样对员工绩效的提高有积极影响。
关注员工的需求和关系，鼓励员工的参与和沟通，能够增强员工的工作满意度和参与度，从而提升员工的绩效。
3. 领导行为对员工满意度的影响领导行为对员工满意度的影响同样重要。
研究发现，任务导向型领导行为与员工的工作满意度呈正相关关系。
任务导向型领导者能够帮助员工实现工作目标，提供必要的支持和资源，并给予适当的反馈。
这种领导行为能够增强员工的满意度，使他们感受到自己的工作被认可和重视。
人际导向型领导行为同样对员工满意度有着重要的影响。
关注员工的需求和关系，倾听员工的意见和反馈，能够增强员工的归属感和满意度。
员工在这样的领导下感到被尊重和关心，从而在工作中更积极地投入和表现。
三、案例分析1. 案例一：A公司的领导行为对营销团队绩效的影响A公司的领导者采取了任务导向型的领导行为，从市场调研、目标设定到资源分配，领导者都给予了明确的指导和支持。
领导述德情况
领导述德情况
领导述德情况是指领导者在工作和生活中所展现的品德和道德行为的表现。
领导述德情况可以从以下几个方面进行评估和分析：
1. 诚实守信：领导者应当具备诚实守信的品质，言行一致，言出必行，言行符合道德和伦理标准，以身作则，成为团队成员信任的对象。
2. 公正正直：领导者应当具备公正正直的品质，不偏袒任何一方，对待每个人都应当公平公正，不以私利为先，处理问题和决策时坚持原则。
3. 敬业奉献：领导者应该具备敬业奉献的精神，对工作充满热情和责任心，以身作则，带领团队共同努力，不计个人得失，为组织的发展和员工的福祉贡献力量。
4. 团队合作：领导者应该具备团队合作的意识和能力，善于与他人沟通和协调，激发团队成员的积极性和创造力，共同实现团队的目标。
5. 以人为本：领导者应该关心员工的福祉，关注员工的发展和需求，倾听员工的声音，提供必要的支持和帮助，带领团队共同成长。
6. 谦虚谨慎：领导者应该具备谦虚谨慎的品质，不骄不躁，不自负，虚心听取他人的意见和建议，不断学习和提升自己的能力。
领导述德情况的好坏将直接影响到领导者的形象和影响力，对于组织的发展和员工的工作积极性也有重要影响。
因此，领导者应当不断提升自己的品德修养和道德素养，以成为一个合格的领导者。
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领导行为文献综述
随着经济的飞速发展和科技的不断进步，国际国内市场环境变化莫测，企业之间的竞争愈演愈烈。
企业要适应这种
市场环境的不断变化对企业的管理水平提出了很高的要求，
关于领导行为的研究首先是从对领导的研究开始的。
对于领导的界定，管理学家尚没有一个统一的定义。
在近年的研究中，
三、新型领导理论
（一）魅力型领导理论
魅力型领导理论是指当下属观察到领导者诸如高度自信、支配他人的倾向行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。
许多学者认为魅力是一种个人潜在的特质，是天生的，无法通过后天习得（Bryman,1992;Brearley,1992）。
组织只能鉴别出魅力型领导的特征，并以此作为选拔标准。
但是关于魅力型领导特征的研究结果差异很大，没有达成共识。
House(1997)综合考虑了个人特质，领导行为和情景环境三方面因素，指出魅力型领导一般具备高度的自信、支配他人的倾向、对自己信念鉴定而执着等特征。
魅力型领导理论对后来的变革型领导理论有重要影响，而且“魅力”是变革型领导的一个重要组成因素。
（二）交易型—变革型领导理论
Burns(1978)通过对政治领导的研究，将领导行为划分为两个维度：交易型领导和变革型领导。
他指出，交易型领导强调个人利益，通过权变奖励来激励下属完成任务。
变革型领导强调的是个人魅力、个性化关怀和智能激发，领导者通过培养下属的价值观和更高理想达成目标。
他认为，交易型领导行为和变革型领导行为是一个层次的两个极端。
Bass(1985)将Burns的早期理论引入商业组织中，指出变革型领导主要通过为团队或组织设计未来愿景或使命，让员工知觉到工作任务的重要意义，激发员工高层次的需要，激励员工为实现团队或组织利益而努力，提高下属学习能力，开发他们的智能和潜力，以增进组织效率。
交易型领导明确角色和任务要求，通过外在奖励和纪律来指导和激励员工完成任务。
他认为交易型领导行为和变革型领导理论并不是完全对立的，它们之间并无明确的界限，也没有好坏之分，同一个领导可以具备其中一个也可以两者兼备。
四、TRC 领导模型
与组织创新有关的领导行为理论有两个：一个是Bass&Avolio（1994）建立的Full Range Model(FRM),他将领导行为划分为三个维度：变革型领导、交易型领导和被动放任型领导。
另一个是Yukl（1998）在Ekvall&Arvonen（1991）的任务导向、关系导向和发展导向领导行为模型基础上提出的TRC模型。
TRC模型将领导行为划分为三个相互独立的维度：任务导向(Task-oriented)、关系导向(Relation-oriented)和变革导向(Change-oriented)。
一些学者指出，Bass的FRM中存在不同层次领导概念的混用，更类似于领导模式的分类而不是领导行为的不同维度(Klein&Dansereau,1994；Danserean&Yammarino,1998)。
同时，Yukl(2002)认为，FRM的一个重要缺陷就是各维度之间具有高度相关性，三个维度更像是领导模式而不是行为。
因而采用
该模型进行研究可能出现区分度差，数据间相关性强，模型拟合指数低的结果。
而TRC模型将领导行为划分为三个维度，分别体现对任务效率、人际关系和适应性变革的考虑，三者是相互独立的。
任何一位领导者的领导行为都可以用这三个维度来解释。
有效的领导者行为实际上是任务、关系和变化导向行为的组合与平衡。
Ekvall&Arvonen(1991)和Yukl(1999)认为三维的领导行为分类方法更适合当今环境，同时也有较强的普适性，有利于领导理论研究。
TRC模型三个维度分别是：
任务导向：这个维度的行为指领导者明确规划员工的任务责任及可使用的资源，细节上规划员工如何完成工作任务，有秩序地组织协调工作并根据计划检查员工工作进度以实现组织任务。
关系导向：这个维度的行为指领导者尊重关心员工，注重员工关系的培养，信任员工并充分授权，建立员工对组织的认同和强化团队合作。
变革导向：这个维度的行为指领导者能适应环境变化，勇于创新，同时支持鼓励员工创新。
Yukl(1999)指出，这三个维度的行为交织在一起相互作用，它们的相对重要性会随情境因素的变化而变化。
20 世纪初起，东西方学者就从不同角度对领导行为进行了大量的研究，但因各领域特性不一，相关理论汗牛充栋。
按先后顺序及其影响程度，可大致分为：①特质理论：主张伟大或成功的领导者都具有某些特质，综合Yukl与 Miskel 的看法，可归纳为人格特质、动机特质与技能特质；②行为理论：主要研究领导者的决策方式，是集权还是分权。
例如，莱温以权力定位划分为专制式、民主式和放任式；③权变理论：认为有效领导不仅取决于领导者的特性与行为，而且取决于特定的环境。
美国学者阿乐德·曼曾研究指出，世界上1000 家破产倒闭的大企业中，有 850 家与领导者决策失误有关。
赵相忠,韦丽华,裴文杰.中国内地民营企业领导行为现状分析.中国市场,2011(18).
魅力型领导：
魅力型领导理论（Conger和Kanungo,1987,1988；House,1997）多有三方面内容：一是特质行为，要创新大胆，非一般的解决办法，自信等。
二是作用机制，领导通过员工的个人认同（personal identification）来驱动员工。
三是作用环境，有危机、变革意识。
变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。
在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀，会变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投人于工作中。
该领导方式可以使下属产生更大的归属感，满足下属高层次的需求，获得高的生产率和低的离职率。
变革型领导行为的前提是领导者必须明确组织的发展前景和目标，下属必须接受领导的可信性。
Bass和Avolio(1994)提出变革型领导行为应包含以下四个维度：(l)领导魅力(idealized influence)。
指能使员工产生崇拜、尊重和信任的一些行为，包括领导者承担风险、考虑个人之外员工的需求以及良好的道德品质；(2)感召力(inspirational motivation)。
指向员工提供富有意义和挑战性工作的行为，包含明确描述预期目标，而且该目
标受到整个组织目标的约束，同时通过积极乐观的态度唤起团队精神；(3)智力激发(intellectual stimulation)。
指领导者启发员工发表新见解和从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，鼓励员工采用崭新的方式完成任务；(4)个人化关怀(individualized consideration)。
指领导者仔细倾听并关注员工的需求。
交易型领导。
整个过程就像一项交易。
其主要特征为：(l)领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标活动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导者希望从员工那里得到什么，如满足了领导的要求，员工也将得到相应的回报；(2)以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效；(3)强调工作标准、任务的分派以及任务导向目标，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。
Bass则将交易型领导行为分为权变奖励领导行为(Contingent reward leadership)和例外管理(management by exception)领导行为两种，并随着领导者活动水平以及员工与领导相互作用性质的不同而不同。