中海地产总部员工考核手册

中海地产总部员工考核手册Updated by Jack on December 25,2020 at 10:00 am总部目录适用对象1意义1原则1概况2内容 4评分 6实施 7实施的各阶段 (7)申诉 9文件使用与保存10文件保存10文件查阅权限 (10)文件保存格式 (10)文件分类编号 (10)文件保存方法 (11)修订和解释12修订12附件12解释12第一章总则本适用对象本绩效考核适用于公司所有正式员工意义第一条目的通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。

第二条用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；为人力资源规划提供基础信息。

原则第一条原则系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。

透明原则：考核、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。

客观原则：考核依据是符合客观事实的。

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

沟通原则：考核者在对被考核者进行的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。

时效原则：是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。

可行原则：指考核标准是可以衡量的。

包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。

概况公司包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核和年度考核。

第一条时间、主要内容和结果使用：季度考核一年开展四次，时间是每季度最后一个月30日至下季度第一个月15日；考核基层员工业绩、态度指标。

半年考核一年开展两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管理员工的业绩、态度指标。

年度考核一年开展一次，时间与第四季度考核相同；考核高层管理员工的业绩、态度指标。

全体员工的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业发展和培训的参考依据。

第二条缺岗时间过多的员工不参与相应考核：季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核；半年考核期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本次半年评价；年度考核期内累计不到岗超过3个月或者参与季度考核不足三次的员工不参与本年度考核；以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足相应的考核期、以及其它各种原因缺岗等情况。

关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司全体员工；绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、、考核，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；绩效考核者的上级负责审核其考核工作；人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总上报总经理审定；薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。

第二章内容德能考核德能考核包括“工作能力”和“诚信品德”考核工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所必须的专业知识、技能及其他条件，是潜在的工作业绩。

只有经过员工的努力工作、协同配合并受到诸多因素影响，达成工作目标、完成工作任务才能转化为业绩。

诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等。

强调在工作中的品德体现、诚信意识的树立。

主要表现在以下五个方面：员工对公司的忠诚度，员工对公司声誉的维护建设，员工与员工之间、员工与公司之间、以及员工与外部企业之间的守信重诺行为。

绩效考核第一条绩效考核内容包括“工作业绩指标”和“工作态度指标”；确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出；在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为工作业绩指标；制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等；第二条工作业绩指标介绍工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。

除了体现岗位具体特点的工作业绩指标，为体现的知识管理特点，领导满意度、相关部门满意度和员工满意度作为通用的工作业绩指标：领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部门内其他员工的意见对被评价人进行评分；详细内容见《领导满意度评分量表》；相关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《相关部门满意度评分量表》；员工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持性部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《员工满意度评分量表》；地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价，详细内容见《地区公司领导班子建设评分量表》其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或岗位职责而定。

第三条考核指标标准考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重是指每一项工作业绩指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。

第三章评分第一条工作业绩评分采用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评价的工作业绩指标。

评分参照《工作业绩评分说明表》第二条有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分；第三条无明确规定、需考核者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应满意度评分量表进行评定。

第四条工作态度考核评分：评分参照《工作态度评分说明表》；第五条德能考核诚信品德考核评分：评分参照《诚信品德评分说明表》；工作能力考核评分：评分参照《工作能力评分说明表》；第六条实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素质达成一致意见。

第四章员工考核实施实施的各阶段整个过程分为3个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。

第二条计划沟通阶段：第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾；第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

第三条计划实施阶段：被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分；结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

德能考核结果使用德能考核评价结果不与薪酬挂钩，主要用途有：用作员工培训和晋升参考依据，使员工了解自己能力态度表现的优长与不足，明确自己努力的方向；上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标；使管理者关注和了解员工成长中的需求，帮助员工自我提升，进而改进部门或团队工作绩效；使公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力、向心力；绩效考核结果使用参考《总部薪酬管理》。

考核结果综合使用第一条德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前15%的总部员工，将进入《年度晋级候选名单》。

第二条企业管理委员会和部门领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。

第三条企业管理委员会根据《年度晋级候选名单》，每年年终授予表现优异的个人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号；授予业绩特别突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。

第四条德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入《年度淘汰人选名单》。

第五条企业管理委员会和部门领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。

第五章申诉申诉条件在过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束10天内向隔级上级和人力资源部申诉。

申诉形式员工就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理。

申诉处理人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。

申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。

第六章文件使用与保存员工考核文件保存文件由人力资源部统一保存。

员工考核文件查阅权限第一条考核结果保密：考核结果实行保密，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。

第二条为了达到存放文件工作的目的，文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。

各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：(1)为了解下属员工历年情况；(2)在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的情况。

总经理、人力资源总监有权查阅公司全体员工的文件；总经理、人力资源总监有权复印全体员工的文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工的文件。

员工考核文件保存格式第一条袋内考核文件按年度顺序排列，半年考核文件再按时间顺序排列。

第二条各部门员工的袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的袋按岗位编号顺序排列，同一岗位袋顺序按员工编号排列。

文件分类编号第一条袋是指用于存放员工半年和年度表的档案袋，人力资源部以员工编号作为袋编号，公司各员工的袋编号唯一。