岗位评估附表
工艺、设备和人员变更规定及评估附表
工艺技术、设备设施和人员机构、作业规程、环境变更管理规定第一章总则第一条为消除或减少由于工艺、设备和人员变更引起的潜在事故隐患，制定本规定。
第二条本规定适用于公司（以下简称公司）所属各部门及其承包商。
第三条本规定规范了公司生产过程中工艺、设备和人员变更的管理流程、措施及要求。
第四条名词解释：(一)工艺设备变更涉及工艺技术、设备设施、工艺参数等超出现有设计范围的改变（如压力等级改变、压力报警值改变等）。
（二）微小变更影响较小，不造成任何工艺、设计参数等的改变，但又不是同类替换的变更，即“在现有设计范围内的改变”。
（三）同类替换符合原设计规格的更换。
（四）人员变更是指员工岗位发生变化，包括永久变动和临时承担有关工作。
表现形式有：调离、调入、转岗、替岗等。
（五）关键岗位指与风险控制直接相关的管理、操作、检维修作业等重要岗位。
此类岗位会因人员的变动而造成岗位经验缺失、岗位操作熟练程度降低，可能导致人员伤亡或不可逆的健康伤害、重大财产损失、严重环境影响等事故。
第二章职责第五条公司生产运行处负责组织制定、管理和维护本规定。
第六条公司相关职能部门按照“谁主管、谁负责”的原则执行本规定，并提供培训、监督与考核。
第七条公司各部门负责工艺、设备和人员变更管理规定的执行，并对本规定提出改进建议。
第三章管理要求第八条工艺设备变更范围包括：（一）生产能力的改变。
（二）设备、设施负荷的改变。
（三）设备和工具的改变或改进。
（四）工艺参数的改变（如温度、流量、压力等）。
（五）安全报警设定值的改变。
（六）仪表控制系统及逻辑的改变。
（七）软件系统的改变。
（八）安全装置及安全联锁的改变。
（九）非标准的（或临时性的）维修。
（十）操作规程的改变。
（十一）设备、原材料供货商的改变。
（十二）运输路线的改变。
（十三）装置布局的改变。
（十四）产品质量的改变。
（十五）设计和安装过程的改变。
（十六）其他。
第九条工艺设备变更的基本类型包括工艺设备变更、微小变更和同类替换，所有的工艺设备变更应按其内容和影响范围正确分类。
【实例】中国工商银行薪酬设计方案
中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
➢具体参照第五条"评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
➢具体流程参照第三条"评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
岗位价值评估表
要素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和 指导员工人数和层次进行判断。
分值
得分
1 无监督指导下属
0
2 虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导
5
3 监督指导2个以下的一般员工
10
4 监督指导3至10个一般员工
15
5 监督指导10至20个一般员工
20
25
4 需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大
40
10、要素名称：工作环境
指标 序号
要素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
分值 得分
1 80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉
10
2 工作需要外出，有时感觉环境较不舒适
20
3
经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境因素对人体有 一定的损害
6 监督指导部门总监
30
7 监督指导公司的全面工作
40
7、要素名称：工作关联（协调沟通）
指标 序号
要素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来 ”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。
分值
得分
1 基本上与他人没有沟通协调的事项
2
2 与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来
4 协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作
分值 得分
0 5 10 15
5 负责部门的全面工作
20
6 协助公司领导负责公司多个部门的工作
30
7 负责公司的全面工作
40
5、要素名称：责任轻重
指标 序号
公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
不同岗位绩效考核表
不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。
2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。
3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。
4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。
二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。
2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。
3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。
4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。
三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。
2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。
3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。
4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。
四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。
2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。
3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。
4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。
五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。
工艺、设备和人员变更规定及评估附表
工艺技术、设备设施和人员机构、作业规程、环境变更管理制度第一章总则一、目的为消除或减少本本公司由于工艺、设备和人员变更引起的潜在事故隐患，制定本规定。
二、名词解释：(一)工艺设备变更涉及工艺技术、设备设施、工艺参数等超出现有设计范围的改变（如压力等级改变、压力报警值改变等）。
（二）微小变更影响较小，不造成任何工艺、设计参数等的改变，但又不是同类替换的变更，即“在现有设计范围内的改变”。
（三）同类替换符合原设计规格的更换。
（四）人员变更是指员工岗位发生变化，包括永久变动和临时承担有关工作。
表现形式有：调离、调入、转岗、替岗等。
（五）关键岗位指与风险控制直接相关的管理、操作、检维修作业等重要岗位。
此类岗位会因人员的变动而造成岗位经验缺失、岗位操作熟练程度降低，可能导致人员伤亡或不可逆的健康伤害、重大财产损失、严重环境影响等事故。
三、本公司业务科负责组织制定、管理和维护本规定，相关部门按照“谁主管、谁负责”的原则执行本规定，并提供培训、监督与考核。
四、本公司各部门、车间负责工艺、设备和人员变更管理规定的执行，并对本规定提出改进建议。
五、工艺设备变更范围包括：（一）生产能力的改变。
（二）物料的改变（包括成分比例的变化）。
（四）设备、设施负荷的改变。
（五）工艺设备设计依据的改变。
（六）设备和工具的改变或改进。
（七）工艺参数的改变（如温度、流量、压力等）。
（八）安全报警设定值的改变。
（九）仪表控制系统及逻辑的改变。
（十）软件系统的改变。
（十一）安全装置及安全联锁的改变。
（十二）非标准的（或临时性的）维修。
（十三）操作规程的改变。
（十四）试验及测试操作。
（十五）设备、原材料供货商的改变。
（十六）运输路线的改变。
（十七）装置布局的改变。
（十八）产品质量的改变。
（十九）设计和安装过程的改变。
（二十）其他。
六、工艺设备变更的基本类型包括工艺设备变更、微小变更和同类替换，所有的工艺设备变更应按其内容和影响范围正确分类。
技术类员工职级评定办法
(5%)
初级职称1分，中级职称3分，高级职称5分，无职称0分。
专业能力与业绩
60%
必备知识（10%）
考试成绩：50以下1分，51-60得3分，61-70得5分，71-80得8分，81-90得9分，91以上得10分。
专业技能（30%）
综合评价：
专业业绩（20%）
综合评价：
素质
评估
20%
创新、责任心、成就导向、学习、团队、人才培养六维度
5、ERP编码:能熟练编写ERP编码2分，不太熟练1分。
6、创新能力: 在双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵等产品设计中,提出了创新设计思路并被应用1分/项（在他人思路指导下完成的不记分）；日常工作不墨守成规，经常有创新思维加1～2分。
近三年专业业绩
20%
产品设计
专利
论文
科技成果
重大项目
0～8
0～5
0～3
被评估人岗位
评估时间
评估小组成员
项目
分项
评定认证说明
评分
资格
标准
20%
学历
（5%）
大专1分，二本2分，一本3分，研究生4分，博士5分
专业
(5%)
其他专业0.5分，部分接近本专业2分，非常接近本专业3.5，本专业5分
工作经验
行业经验
(5%)
行业工作经验1-2年工作经验2-3年1分，行业经验2-3年工作经验3-5年2分，行业经验3-5年工作经验5-10年3分，行业经验5-10年工作经验10年以上4分，行业经验10年以上工作经验15年以上5分。
4
积极尝试新思想、新方法，能将行业先进的技术与方法进行运用与推广。
5
描述：
阿里巴巴年度考核表(非管理岗位)1
附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日
第一部分：业绩评估
评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：
110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达
第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/ 90-100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。
/ 80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求 / 70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说无法
第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/ 90-100分—很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/ 80-90分—好，此方面工作技能符合职位要求/ 70-80分—需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/ 60-70分—不。
项目管理人员岗位等级及薪资评定方案
深圳市xx装饰工程有限公司项目管理人员岗位等级及薪资评估方案（草案）为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。
一、项目经理等级评估1、等级评估范围及周期公司所有在职的项目经理均属于等级评估范围（不合用于实习、试用期的员工）。
等级评估以每年(或单个项目完毕)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。
项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评估之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。
2、评估内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。
3、等级评估调整时间目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评估暂时按项目经理的现行待遇拟定，所有在职的项目经理都属于等级评估范围，此办法在正式实行后，按每年一次(或单个项目完毕)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。
4、项目经理基本素质和管理能力规定1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，敢于承担责任；3）、具有团队精神，善于解决工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；4）、具有符合相应工程规模规定的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧；6）、身体健康、精力充沛，能充足运用公司法定代表人及协议文献赋予的权力组织和实行工程项目的管理与运营。
7）、可以杰出完毕或超额完公司下达的各项目的管理工作指标，对目的利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。
8）、保证项目交付后的维修率处在较低水平。
5、各等级项目经理享有的相关待遇：附表一：《项目经理等级待遇表》6、升降级标准1）、项目经理等级评估基础标准参照《项目经理等级评估表》满分100分：2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理；3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理；4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理；5）、考评得分＜60予以取消项目经理资格；公司按每年一次(或单个项目完毕)对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评估结果报总经理批准，并由公司下发正式文献生效，工程部备案存档。
(完整版)技术类员工职级评定办法
5.1等级的评定标准分：资格标准（20%）、专业能力与业绩标准（60%）、素质标准（20%）三大部分组成。
5.2资格标准：不同能力等级表现出来的特征，规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求，如下表：
学历
大专以下
二本
一本
研究生
博士
5%
1
2
3
4
5
专业
其他专业
部分接近本专业
1
未完成本职工作经常找理由推脱
2
能积极响应工作安排，不推脱
3
对待自身职责范围内的工作能主动完成，并及时跟踪工作进展，发现问题能及时改进。
4
对工作中存在的问题能积极承担，并能及时主动地采取补救、预防措施，防止类似的问题再次发生。
5
描述：
成就
导向
个人发展目标不明确，工作中容易满足。
1
工作中仅以满足基本要求为标准，不求最好，但求无过。
必备知识（10%）
考试成绩：50以下1分，51-60得3分，61-70得5分，71-80得8分，81-90得9分，91以上得10分。
专业技能（30%）
综合评价：
专业业绩（20%）
综合评价：
素质
评估
20%
创新、责任心、成就导向、学习、团队、人才培养六维度
采取360度评估的方法进行，直接上级权重40%，同级同事30%，关联部门或服务对象30%。同事、关联部门的评估人数不得少于2人，以平均分计划。
5、ERP编码:能熟练编写ERP编码2分，不太熟练1分。
6、创新能力: 在双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵等产品设计中,提出了创新设计思路并被应用1分/项（在他人思路指导下完成的不记分）；日常工作不墨守成规，经常有创新思维加1～2分。
完整版)技术类员工职级评定办法
完整版)技术类员工职级评定办法和管理能力，熟悉专业技术领域国内外动态，了解行业竞争对手的技术实力。
具有一定的社交和演讲能力。
五级管理者级能力。
能够带领团队完成公司提出的研发任务和技术支持、服务工作，具备高级职称，行业经验5年以上。
精通行业内专业技术领域的理论，具备较强的实际操作能力，能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作。
具备中级职称，行业经验3年以上。
四级专家级能力。
能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备初级职称，行业经验1年以上。
精通行业内专业技术领域的理论，具备一定的实际操作能力，能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作。
具备相关专业学历或经验。
三级监督者级能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。
二级主任级能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。
正式员工、骨干员工、主管、项目组长、部门经理、专项总监初学者、实者、一级实员工、实员工4.6对于技术类员工在公司内部通道转换，应符合以下要求：1）能够胜任新岗位的职责和要求；2）原岗位业绩优良，无不良记录；3）通过新岗位的试用期；4）符合新岗位的任职基本条件。
5、职级评定5.1职级评定周期为一年一评，具体评定时间由公司人力资源部门确定。
5.2职级评定采取综合评定方法，主要考核员工在工作中所表现出的综合素质和工作业绩。
5.3职级评定结果分为“优秀”、“称职”、“待提高”、“不称职”四个等次，评定结果将作为员工绩效考核和薪酬调整的重要依据。
6、职级调整6.1职级调整原则上不得超过一级，调整幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。
6.2职级调整应符合以下条件：1）员工工作业绩优秀；2）员工职业素质和能力符合新职级要求；3）公司实际需要。
7、职级晋升7.1职级晋升原则上不得超过一级，晋升幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。
7.2职级晋升应符合以下条件：1）员工工作业绩优秀；2）员工职业素质和能力符合新职级要求；3）公司实际需要；4）有空缺职位或新岗位需求。
工作人员年度指标量化考核评分表
按时完成领导临时交办工作任务，无拖拉、扯皮现象
10
未按时完成影响工作开展的，每次减1分
团结协作好
10
团结状况差，内外协调不好，造成不良影响的，不得分
出
勤
情
况
（30分）
严格执行学院考勤制度，完成工作效率较高
30
1.全年出满勤得30分；
2.全年病假不超过2个月，累计事假不超过15个工作日，每请假1天，减0.2分；
3.全年病假超过2个月，累计事假超过15个工作日，每超1天，减0.5分，减完为止；
4.按规定时间休产假、婚丧假，不减分
备注
同一事项加分，以单项最高分计，不重复计分
被考核人：部门负责人：
考核办负责人：考核组负责人：
工作人员年度指标量化考核评分表
考核
内容
评分标准
分
值
减分
加分
自
评
分
初
审
分
审核分
岗位责任制履职情况（70分）
完成年度本职工作任务，质量较高，成效明显（其中校内兼课人员教学质量考核须在60分以上）
50
1.未按要求完成工作任务的，每项减5分；
2.工作出现差错,造成不良影响的,每项减10分;
3.无故推托本职工作的，每项减5分
岗位价值评分工具(海氏评估法)
岗位价值评估评分 指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、 知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
等级说明举例A、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。
复印机操作员B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。
接待员、打字员、定单收订员C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。
人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）。
调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则有基本理解。
会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论。
人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。
公认的专家2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
试用期评估表(模板)
签名： 日期：
总经理审批：
签名： 日期：
附表：员工试用期工作总结报告
试用期评估表
姓名：李某某部门：电子商务部职位：产品经理入职日期：2014年1月24日
评估项目
评估要素
考核内容详细描述
总数
自评分数
自评
上级评分
100分
80分
60分
40分
态度能力
工作态度
能否认真工作和学习业务知识，服从上司指示
10
能
一般能够
勉强能够
不能
10
积极性
能否积极配合各部门开展工作，主动热情并能全情投入
10
能
一般能够
勉强能够
不能
10
责任心
对工作是否具备足够的责任心与原则性
10
是
一般可以
勉强可以
不能
10其他Biblioteka 为遵守规章能否自觉遵守公司各项规章制度，如外勤登记，不迟到，不早退，其行为符合我司的企业文化
10
能
一般能够
勉强能够
不能
9
人际关系
能否积极主动与各部门进行沟通，待人友善、乐于助人
5
能
一般能够
勉强能够
员工本人自我综合评定：
员工本人签名：日期：
部 门 评 估
直属上司评估意见：
签名： 日期：
部门经理（分总）评估意见：
签名： 日期：
人 力 资 源 部 综 合 评 估
以下由人力资源专员填写：
(2)是否有按时按要求提交试用期评估结果（自评部分）及试用期工作总结？□是 □否；
(1)试用期内月度绩效评估结果分别为：、、，平均得分为；
不能
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
附表岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资=岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务（办事）层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确）；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级，并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
评估工作好不好的表格
评估项
评分（1-5）
说明/注释
工作任务与责任
工作环境与氛围
团队合作与沟通
工作挑战与机会
职业发展与晋升机会
薪资与福利
工作与生活平衡
上级领导与管理
同事关系与合作
公司文化与价值观
工作满度总体评价
说明：
1.评估项：列出了可能影响工作好坏的各个方面。
2.评分（1-5）：你可以给每个评估项打分，1表示很差，5表示很好，中间可以有其他评分。
3.说明/注释：你可以在这里提供有关为何给出特定评分的具体说明或注释。
评估工作是否好与否是一个主观过程，因此你可以根据个人经验和感受调整评估标准。这个表格可以作为一个起点，帮助你系统性地评估各个方面。
新员工考核标准
新员工转正考核方案一、总则1、考核目的为了考核新员工在入职后3个月内试用期的表现以及其与公司之间相互的适应程度，同时也为了对新员工在这六个月内的工作情况做一个反馈，帮助新员工主动思考过去这3个月所学到的经验教训，明确转正之后的工作目的及前进方向。
2、考核意义新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下最适合我们公司的称职员工，让这些新员工在经过与公司3个月的磨合后能借助考核这一手段来主动的思考与总结过去这段时间所学到的经验和教训，能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言又是一次提升。
二、考核方案360 度考核方法1、考核方法公司采取比较直观的360 度考核方法加上末位淘汰法来对新员工进行试用期考核。
所谓的360 度考核，就是指由员工本人进行自评，与其相关的上级、主管领导、平级、同事、对该名员工进行打分，最后汇总后将其分数乘以对应权重及为该员工最终得分数，如达到及格分数80 分以上，含80 分，即可转正，反之不予转正。
2、具体考核步骤（1）、员工本人上交试用期总结及自评表，总结应包括：①试用期制订的个人目标及完成情况；②主要工作内容及完成情况；③岗位适应情况；④目前本人存在的问题及下一步打算；⑤指导人、辅导员、对于其的指导帮助；⑥个人体会及其他需要说明的问题。
（自评表见附件1）（2）、由同事填写同事评价表。
（3）、由部门主管填写评价表。
（4）、打分权重设计为。
附件一：部门主管评价表附件二：总经理评价表附件三：新员工自评表附件四：部门同事评价表附表一：部门主管评价表附表二：新员工自评表附表二：部门同事评价表三、指导员考核辅导员管理对试用期员工实行试用期辅导员负责制。
1.1 辅导员确定原则：辅导员应该为该试用员工的直接上级或有较丰富工作经验、同部门员工，为保证指导效果，辅导员最多允许同时指导2人。
1.2 辅导员职责：引导新员工熟悉工作环境、公司文化、部门业务流程以及相关业务接口人；在试用过程中，定期同新员工进行正式面谈，（建议每月至少进行两次）根据新员工试用、工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩和不足：并给予适时的鼓励与指导。
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岗位评估影响因素释义表附件1
岗位评估影响因素释义表附件1
岗位评估子因素级别界定表
1．岗位重要性
1.1岗位对公司经营的风险影响因素1.2岗位对部门的重要性因素1.3岗位对公司经营业绩的作用因素1.4岗位承担的社会与企业责任因素附件2
岗位评估子因素级别界定表附件2
1.5 岗位的不可替代性因素
1.6 岗位工作的繁简难易程度因素
2
2.1 决策责任因素
2.2 直接成本、费用控制责任因素
岗位评估子因素级别界定表附件2
2.3.1 指导监督的责任因素（数量维度）
2.3.2 指导监督的责任因素（跨度维度）
2.4 内部协调责任因素
岗位评估子因素级别界定表附件2
2.5 外部协调的责任因素
2.6 组织人事的责任因素
2.7 制度、法律的责任因素
岗位评估子因素级别界定表附件2
2.8 安全管理责任因素
3．工作强度要素
3.1 决策压力因素
3.2 脑力辛苦程度因素
3.3 工作体力强度因素
岗位评估子因素级别界定表附件2
3.4 工作复杂性因素
3.5 工作节奏紧张程度因素
4．专业知识要素
4.1 岗位学历/资质
岗位评估子因素级别界定表附件2
4.2岗位外语等级要求因素
4.3 语言、文字表达能力因素
4.4 专业产品知识因素
4.5 安全生产、管理知识因素
岗位评估子因素级别界定表附件2
4.6 计算机、电脑知识因素
5．专业技能要素
5.1 沟通能力因素
5.2解决问题能力因素
5.3 目标管理能力因素
岗位评估子因素级别界定表附件2
5.4 工作经验因素
5.5 开拓与创新因素
5.6 综合能力因素
岗位评估子因素级别界定表附件2 6、工作环境要素
6.1 职业病或危害性因素
6.2 工作条件舒适度因素
6.3 工作地点稳定性因素
6.4工作的时间特征
岗位评估子因素级别界定表附件2
6.5环境对心理所致的压力因素
附件3-1评估因素分配表（管理类）
XXXXX制造有限公司——岗位评估附表评估因素分配表（职能类）附件3-2
XXXXX制造有限公司——岗位评估附表评估因素分配表（业务类）附件3-3
XXXXX制造有限公司——岗位评估附表评估因素分配表（技术类）附件3-4
XXXXX制造有限公司——岗位评估附表评估因素分配表（操作类）附件3-5
岗位评估表
岗位评估表。