绩效评估方案设计
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
kpi绩效考核方案设计(实用模板)06477
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
UI设计绩效考核方案
UI设计绩效考核方案一、绩效考核的目的UI设计是一项重要的工作，对于企业而言，拥有良好的用户界面设计可以提升产品的竞争力和用户体验。
因此，为了评估UI设计人员的绩效，建立一套科学有效的绩效考核方案是非常必要的。
通过绩效考核，既可以激励UI设计人员的工作积极性，又可以更好地促进团队合作和成长。
二、绩效考核指标的设定1.设计原创性：评估UI设计人员设计作品的创新、独特性和差异化。
包括设计元素的选取、布局设计、色彩搭配等方面的创意与独特性。
2.用户体验：评估UI设计人员的设计是否符合用户的习惯和需求，是否能够提升用户的使用体验。
包括界面的易用性、动效设计、交互设计等方面的评估。
3.设计规范性：评估UI设计人员是否能够遵守企业的设计规范和标准，包括字体、图标、按钮等设计元素的使用是否符合规范。
4.设计效率：评估UI设计人员完成设计任务的效率。
包括设计时间进度的掌控、工作计划的执行情况等方面的评估。
5.团队合作：评估UI设计人员在团队中与其他成员的合作情况，包括与产品经理、开发人员、测试人员等的沟通和协作。
6.学习能力：评估UI设计人员的学习进步和能力提升情况，包括主动学习新的设计技术和方法、参与行业活动等方面的评估。
三、考核方法1.线上评审：评审专家根据设计作品进行评分，评估设计原创性、用户体验以及设计规范性等指标。
同时，也可以邀请用户参与评审，从用户角度评估设计的可用性和体验性。
2.设计任务实操：安排实际的设计任务，并设定时间进度和设计要求，评估UI设计人员的设计效率和设计质量。
3.团队合作评估：通过团队合作项目的评估，评估UI设计人员与其他成员的沟通和协作情况。
4.绩效考核面谈：定期与UI设计人员进行面谈，了解其学习情况、工作计划的执行情况以及对于改进绩效考核方案的意见和建议。
四、绩效考核的权重和标准1.设计原创性：权重30%。
评估标准包括设计的创新性、独特性以及与行业趋势的契合度。
2.用户体验：权重20%。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计岗位工作绩效方案
设计岗位工作绩效方案1. 引言设计岗位工作绩效方案是为了对设计团队的工作表现进行评估和激励而制定的一套评价体系。
本绩效方案旨在确保设计团队的工作质量和效率，同时促进团队成员个人职业发展。
通过对绩效的明确评估和激励机制的建立，可以有效提升设计团队的整体业绩，并打造高效的创意设计团队。
2. 绩效评估指标评估设计岗位的工作绩效需要考虑到多个方面，包括设计质量、完成时间、团队合作等。
为了达到全面准确的评估，我们设计了以下指标：2.1 设计质量设计质量是评估设计师工作表现的重要指标之一。
可以根据项目的需求和设计师的能力，确定设计质量的评估标准。
设计质量指标可以包括创意与创新性、用户体验、视觉效果等方面的评价。
2.2 完成时间设计师需要在时间管理方面表现出色。
完成设计工作的时间是否符合项目计划是评估绩效的关键指标之一。
设计师需要将工作时间合理安排，并且在预定时间内完成任务。
2.3 团队合作良好的团队合作能力对于设计岗位来说至关重要。
设计师需要能够与其他团队成员合作，有效沟通和协作。
评估设计师的团队合作能力可以考察他们在团队中的角色、参与度以及解决问题的能力。
2.4 自我学习与发展设计领域不断变化和发展，持续学习和个人职业发展是评估设计师绩效的重要指标之一。
设计师需要展示他们持续学习的能力，并将所学应用于实际工作中。
可以通过参加培训、参加学术研讨会、出版设计相关文章等来考察设计师的自我学习和发展能力。
3. 绩效评估方法为了确保评估的客观性和公正性，同时促进设计师的个人成长，我们采用了以下评估方法：3.1 日常工作观察通过设计师的日常工作观察，包括设计稿的质量、反馈的处理方式、工作进度等，以全面了解设计师的工作表现和协作能力。
3.2 项目评估每个项目都将进行评估，以评估设计师的设计质量和完成时间。
项目评估可以采用专家评审、用户反馈、团队内部讨论等方式进行。
3.3 自我评估设计师可以通过自我评估的方式，展示他们对自己工作的认识和发展计划。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、促进工作目标的达成，同时也是激励和奖励员工的一种方式。
设计部作为企业中的核心部门之一，其工作质量和效率对企业的发展至关重要。
因此，制定一套科学合理的设计部绩效考核方案是非常必要的。
本文将从考核目标、考核指标、考核周期以及考核奖惩等方面进行阐述，并给出相应的考核方案。
一、考核目标设计部绩效考核的目标即设计部门员工在一定时间内完成工作任务的情况、工作质量、协作能力以及个人能力的评估。
通过考核，旨在激励员工充分发挥个人才智和团队协作精神，提高工作效率和质量，提升整个设计部门的核心竞争力，实现企业战略目标。
二、考核指标（一）工作任务完成情况工作任务完成情况是评估设计部门员工绩效的重要指标之一。
具体指标可包括工作任务的完成率、完成质量、按时交付率等。
同时，还可以根据不同岗位制定相应的具体指标，如平面设计师的稿件数量和质量、产品设计师的设计方案评价等。
（二）工作质量工作质量是评估设计部门员工绩效的关键指标之一。
可以通过设计方案评审、客户反馈、项目质量考核等方式来评估员工的工作质量。
此外，还可以根据行业标准和客户需求，制定相应的质量评估指标，如设计稿件图文匹配度、设计方案可行性等。
（三）协作能力设计部门的工作大多是团队合作完成的，因此评估员工的协作能力也是非常重要的。
可以通过团队协作项目的评估、协作能力训练等方式来评估员工的协作能力。
此外，还可以通过员工的沟通能力、表达能力以及解决问题的能力来评估员工的协作能力。
（四）个人能力评估员工的个人能力是考核的一部分。
可以根据岗位的不同，制定相应的个人能力评估指标，如设计师的创新能力、学习能力等。
同时，可以通过培训、职业发展规划等方式，促进员工的个人能力提升。
三、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围。
设计部绩效考核周期可按季度、半年度或年度进行，具体根据企业的实际情况而定。
较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，较长的考核周期则可以更全面地评估员工的工作能力和潜力。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
设计方案绩效考核方案
设计方案绩效考核方案设计方案绩效考核方案背景随着社会的发展和竞争的加剧，对于产品设计方案的要求也越来越高，让许多企业不得不付出更多的人力物力去提高设计方案的质量和效益。
而为了确保设计方案能够达到预期的效果，一套成熟的设计方案绩效考核方案被要求出现，以便于评估设计方案的实施效果和改进方向，保证设计质量并提高效率。
一、设计方案的考核指标1.客户满意度客户满意度是最重要的一个考核指标。
它是评价设计方案是否成功的重要标准。
一般来说，设计方案的执行应始终以客户满意度为目标，尽可能地满足客户需求，达到产品呈现和用户体验的要求。
2.设计成本设计成本是指完成设计方案所需的人力、物力、时间和金钱等资源。
在设计方案绩效考核中，此项指标是非常重要的，设计成本的管理能力直接影响到企业的财务状况。
3.工作效率工作效率是设计师完成任务所需的时间与资源成本的比率。
能够在短时间内完成高质量的设计可以提高设计师的工作效率。
在设计方案绩效考核中，工作效率的提高是非常重要的，不仅能够提高效益，还能够降低成本，提高企业竞争力。
4.创新能力创新能力是公司设计师实现新颖和有创意的设计方案的能力。
由于市场的变化和需求的不断进步，设计方案创新能力的考核也越来越重要，只有不断地尝试和创新才能为企业创造更多的利润，保持领先的竞争力。
二、设计方案考核的方法在设计方案绩效考核中，有多种考核方法。
设计方案绩效考核的评估方法将根据考核指标的类型和企业的实际情况来定。
1.问卷调查问卷调查是考核客户满意度的常用方法之一。
其适用范围广，随时可进行，且可以反馈大量客户意见和建议，同时也可以有效地了解客户的需求，从而更好地理解客户市场和市场需求。
得到的数据可以帮助企业优化设计方案，改进产品质量，并提高客户满意度。
2.人力成本核算法人力成本核算法用于测定设计方案的实际人力成本，并与预算相比较，以确定设计方案的成本控制情况。
通过人员上报，设备使用费用，研发开销等相关数字数据，根据实际的数据和业务运营的需求来计算设计成本的标准和成本偏差，以帮助企业更加精细地控制设计成本。
绩效考核kpi方案的设计
绩效考核kpi方案的设计绩效考核 KPI 方案的设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提高运营效率和员工绩效，一套科学合理的绩效考核 KPI 方案至关重要。
KPI （Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量工作绩效表现的量化指标。
设计有效的绩效考核 KPI 方案需要深入了解企业的目标、业务流程和员工职责，同时要遵循一定的原则和方法。
一、明确绩效考核的目的绩效考核的目的不是为了惩罚员工，而是为了激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作表现，发现存在的问题和不足之处，为员工提供培训和发展的机会，同时也为薪酬调整、晋升和奖励提供依据。
二、确定绩效考核的原则1、目标导向原则KPI 指标应与企业的战略目标和部门目标紧密结合，确保员工的工作方向与企业的整体目标一致。
2、可衡量性原则KPI 指标必须是可以量化和衡量的，避免使用模糊、主观的评价标准。
3、时效性原则KPI 指标应能够及时反映员工的工作绩效，以便及时进行调整和改进。
4、公平公正原则绩效考核方案应在全体员工中公平公正地实施，避免出现偏袒和歧视的情况。
5、激励性原则KPI 指标的设定应具有一定的挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、设计绩效考核 KPI 方案的步骤1、进行工作分析对各个岗位的工作职责、工作流程和工作要求进行详细的分析，明确员工的工作内容和职责范围。
2、确定关键绩效领域根据企业的战略目标和部门目标，确定影响目标实现的关键绩效领域，如销售业绩、客户满意度、生产效率等。
3、提取关键绩效指标在每个关键绩效领域中，提取能够反映工作绩效的关键绩效指标。
例如，在销售部门，关键绩效指标可以包括销售额、销售增长率、客户流失率等；在生产部门，关键绩效指标可以包括产量、质量合格率、设备利用率等。
4、设定指标权重根据各个关键绩效指标对企业目标实现的重要程度，设定相应的权重。
绩效考核方案五篇
绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
设计行业绩效考核方案
设计行业绩效考核方案绩效考核方案是管理者在企业中评价员工工作表现的重要工具，也是激励员工提高工作质量和效率的关键手段。
设计行业作为一门高度创意性和专业性的行业，其绩效考核方案的设计需要充分考虑到不同设计岗位的特点和要求。
本文将围绕设计行业绩效考核方案展开讨论，提出一种适用于设计行业的绩效考核方案。
一、绩效考核指标的制定1. 项目执行能力在设计行业中，项目的执行能力是评价设计师综合素质的重要指标之一。
该指标考察设计师是否能够按照项目要求，高效完成设计任务，并保证设计质量。
可以通过以下指标进行考核：- 项目完成率：设计师按时完成的项目数量占总项目数量的比例。
- 项目质量评价：项目质量得分，如设计方案的创新性、可行性等评估。
2. 创新能力设计行业要求设计师有较强的创新能力，能够提供独特的设计理念和解决问题的方法。
创新能力是评价设计师工作能力的重要指标，可采用以下指标进行考核：- 设计方案评价：根据设计方案的创新性、实用性、美观性等指标进行评估。
- 设计专利数量：设计师取得的设计专利数量。
3. 团队合作能力在设计行业中，团队合作能力对于项目的顺利进行和团队协作至关重要。
考核团队合作能力可以通过以下指标进行评估：- 团队评估结果：设计师在团队中的协作表现、团队合作贡献等因素的评估。
- 项目合作评价：团队成员对设计师在项目合作过程中的表现评价。
二、绩效考核方案的执行1. 设定目标制定绩效考核方案前，应根据公司战略目标和业务需要确定考核目标，以保证考核方案和公司发展战略相一致。
同时，根据不同设计岗位的职责和工作特点，设定对应的具体绩效目标。
2. 数据采集和记录为了方便绩效评估，需要建立一个有效的数据采集和记录机制。
可以通过工作日志、项目完成报告和设计评审记录等方式，定期收集和记录设计师的工作数据和项目成果。
3. 绩效评估绩效评估应该以定期的绩效考核为基础，采用多元化的评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考察设计师在不同方面的绩效表现。
绩效考核方案设计思路4篇(优秀)
最新绩效考核方案设计思路4篇(优秀)绩效考核方案设计思路篇一商业公司市场部经理、主管及员工每月1号之前，部门绩效考核小组进展部门经理、主管的绩效考核。
考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。
以上工作在每月发工资之前〔每月5号〕完成。
〔一〕硬性考核指标分值100分：〔1〕部门费用控制情况：每月部门产生的运营本钱。
〔本钱的合理预算、分配、控制〕30分〔2〕每月dm、多多卡、促销70分〔二〕软性考核指标：〔1〕员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离任和流失。
〔2〕员工违纪：部门员工违犯公司相关行政规定的行为。
〔三〕硬性指标考核标准：〔1〕部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行〔2〕每期dm商品促销情况：每月dm投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，可以带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。
此类商品占比应到达整体商品的2%c、dm海报的印刷情况。
费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、dm促销的评估及改进方案。
针对每期dm发放后的情况不断总结销量带动率e、多多卡投放拉动销售率〔四〕软性指标分值：〔1〕部门员工违纪：每月不超过5次〔2〕部门员工流失率：每季度不超过2人〔五〕考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
如某员工工资为1000元，〔岗位工资为800元+绩效工资为200元〕，而其当月绩效考核分值为110分，因此其当月工资为：800+200times;110%=1020元〔1〕硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营本钱的控制。
2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适宜两次100元。
4、dm海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
dm促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。
绩效考核设计方案
绩效考核设计方案绩效考核设计方案绩效考核是企业中一个非常重要的管理工具，它能够帮助企业评估员工的绩效表现，以便更好地提高员工的工作质量和效率，并激励员工更好地为企业创造价值。
为了使绩效考核真正起到作用，需要建立一个完善的绩效考核设计方案，下面将介绍绩效考核设计方案包括哪些内容。
1. 绩效目标的设定绩效目标是绩效考核中最基本的因素，这些目标需要满足三个条件：明确、具体和可衡量，并且要与企业的战略目标和部门目标相一致。
为了达成这些目标，需要与员工进行沟通，了解他们的能力和兴趣，以便更好地安排他们的工作和设定个人绩效目标。
2. 绩效指标的制定绩效指标是衡量绩效目标达成程度的重要依据，通常分为过程指标和结果指标两种。
过程指标主要关注员工在工作中所进行的过程，如完成任务的速度、准确度、创新性等；结果指标则关注员工在工作中所取得的具体成果，如公司的销售额、客户满意度等。
3. 绩效评价标准的设定绩效评价标准是绩效考核中用于评价员工表现的标准，通常包括优秀、良好、合格、需要改进和不合格等五个等级。
为了使评价更加客观、公正、科学，需要建立一个绩效评价体系，根据绩效指标和绩效目标来进行评价，基于数据和事实进行评价。
4. 考核周期和频率的确定考核周期和频率是绩效考核的重要因素，它们决定了企业考核的沉重程度和效果。
通常考核周期为一年，但根据不同的岗位和工作性质，考核频率可以适当增减。
通过定期的考核，能够及时了解员工的绩效表现，帮助员工纠正不足之处，提高员工的工作效率和质量。
5. 绩效评价结果的反馈和激励措施绩效评价结果的反馈和激励措施是绩效考核的最终目的，它可以促进员工的成长和发展，提高企业的整体绩效。
反馈应该及时、准确、直接，并且要有针对性地进行，以便员工了解自己的问题所在和需要改进的方向。
激励措施可以包括奖励性措施、晋升性措施和培训性措施等，以便员工进一步提高自己的能力和绩效表现。
以上是关于“绩效考核设计方案”的详细介绍，一个好的绩效考核设计方案可以帮助企业更加科学地评估员工的绩效表现，从而更好地提高员工的工作效率和质量。
企业设计部绩效考核方案
企业设计部绩效考核方案
绩效考核是企业设计部管理的重要环节，可以帮助评估设计团队和个人的工作表现，
并对绩效较好的人员进行激励，促进团队整体的发展。
下面是一个可能的企业设计部
绩效考核方案：
1. 设立明确的目标：为每个设计岗位设立明确的工作目标，包括项目进度、质量要求、创新能力等方面的目标。
2. 量化绩效指标：制定一套量化的绩效指标体系，包括项目完成情况、团队合作能力、客户满意度、创新能力等指标。
3. 定期评估：定期进行绩效评估，可以是每季度或半年度一次。
评估可以采用多种方式，如员工自评、直属上级评价、同事评价等。
4. 绩效评估内容：评估内容应包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、职业
素养等方面。
可以通过定期评估表格或面谈的方式进行评估。
5. 奖惩机制：对绩效优秀的人员给予奖励，可以是绩效奖金、晋升机会、岗位激励等
形式。
对绩效不佳的人员进行警告、培训或调整岗位等处理。
6. 进一步发展：根据绩效评估结果，为每个设计团队制定个人发展计划，包括培训计划、职业规划等，帮助他们提升能力，提高绩效。
7. 沟通与反馈：绩效评估是双向的，设计团队成员和领导之间应进行充分的沟通和反馈，及时解决问题，促进团队的密切合作。
8. 持续改进：根据绩效评估结果，不断优化和改进绩效考核方案，使其更加准确、公正，能够适应企业设计部的发展需求。
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案一、绩效考核目的及原则1.目的：-确定员工的绩效贡献，为促进个人能力提升和发展提供参考；-鼓励员工努力工作，提升团队绩效。
2.原则：-公正公平：绩效考核应公正、公平，避免人为主观因素的干扰；-可衡量性：考核标准应具有可衡量性，可以通过数据化指标来评估；-可操作性：考核方案应易于操作，对于被考核人员能够接受和理解；-重视个人发展：考核结果应为员工提供发展方向和机会。
二、绩效考核指标和权重1.工作目标完成情况（40%）：-完成项目交付时间；-项目质量和创新；-项目需求满足度。
2.工作能力表现（30%）：-技能和知识水平；-团队协作能力；-做事效率和自主性。
3.工作态度和职业道德（20%）：-专业性和责任心；-合作和沟通能力；-学习和成长动力。
4.岗位考核（10%）：-遵守公司规章制度；-完成其他具体指标。
三、绩效考核流程1.目标设定：-每年初，与员工制定工作目标，并根据岗位进行量化设定。
2.考核评估：-每月末，主管与被考核人员进行绩效评估，基于工作目标完成情况和工作态度进行量化评分。
3.数据整理：-HR部门负责整理和汇总所有的绩效数据。
4.绩效反馈：-HR部门和主管汇总绩效结果，并与被考核人员进行面谈，解释绩效评定结果和提出改进建议。
5.奖励和激励：-根据绩效评定结果，公司提供奖励和激励机制，包括薪资调整、晋升机会、培训计划等。
四、考核结果的应用1.员工发展规划：-根据绩效评定结果，与员工一起制定个人发展规划和目标。
2.培训和辅导：-根据绩效评定结果，提供个性化的培训和辅导计划，帮助员工提升技能和知识水平。
3.绩效调整：-绩效考核结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。
4.风险防控：-对绩效较低或不稳定的员工，及时采取管理措施，以减少风险和提升团队整体绩效。
五、考核方案的周期性检查和改进每年对绩效考核方案进行一次全面的评估，包括：-是否与企业的战略目标相符合；-考核指标是否准确反映了员工的价值；-是否存在公平公正的问题，是否有主观因素的干扰；-员工对于考核方案的满意度调查。
绩效考核计划-设计思路
绩效考核计划-设计思路一、背景介绍绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现、工作质量等进行评估，可以促进员工的积极性和团队的凝聚力。
针对公司的特定情况，我们需要设计一套科学有效的绩效考核计划，以推动员工的发展和公司的持续进步。
二、目标和原则1. 目标：通过绩效考核，建立一个公正、公平、透明的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高公司整体绩效。
2. 原则：- 全员参与：所有岗位、所有员工都应该参与到绩效考核中来，包括全职员工、兼职员工和合同工等。
- 定性与定量结合：绩效评估既要考量员工的工作态度、团队合作能力等定性指标，也要考量员工的工作质量、工作效率等定量指标。
- 综合考量：评估绩效时需要综合考虑员工的工作成果、工作贡献、个人能力等因素，不能片面追求短期绩效。
三、设计方案1. 设定指标体系：根据公司的战略目标和岗位职责，设计相关指标和评价标准。
指标体系应全面反映员工的工作表现和工作质量，涵盖业绩目标、工作进度、客户满意度、团队协作等多个方面。
2. 制定考核方式：采用多元化的考核方式，包括定期的绩效评估、360度反馈、项目评审等。
定期的绩效评估可作为主要的评价依据，360度反馈能够全面了解员工在团队中的表现，项目评审则可评估员工在具体项目中的表现。
3. 确定权重和占比：为各项指标确定合理的权重和占比，以准确反映员工的实际绩效。
权重和占比不应过于倚重某一项指标，要根据岗位特点和公司战略进行调整。
4. 确定评估周期：根据公司的运营模式和具体情况，确定绩效评估的周期。
一般可以设置为半年或一年一次，确保足够的时间用于评估员工的工作表现。
5. 针对不同层级和岗位制定不同的考核方案：公司中不同层级和岗位的员工所需的能力和职责不同，应根据实际情况设置不同的考核方案，以确保公正性和针对性。
四、实施过程与监督机制1. 绩效目标设定与沟通：在绩效考核开始前，与员工沟通明确绩效目标，明确考核标准和评估方法，并确保员工理解和接受。
设计的绩效考核方案
设计的绩效考核方案1.背景和目的绩效考核是一个组织对员工工作绩效进行评价的过程，旨在激励和奖励优秀员工，发现和解决问题，提高整体业绩。
一个科学合理的绩效考核方案可以确保员工的工作与组织的目标保持一致，并促进员工的持续发展和个人成长。
2.参与方绩效考核的参与方包括员工本人、直接主管、部门负责人和人力资源部门。
他们在各自的角色中负责评估员工的工作表现，并提供及时的反馈和指导。
3.考核指标为了确保绩效考核的客观性和公正性，需要明确的考核指标。
考核指标应该与员工的工作职责和组织的目标相一致。
常见的指标可以包括：-完成的工作量：考核员工在考核期间完成的工作量和质量。
-目标达成情况：考核员工是否按时达成了设定的目标。
-个人能力和技能提升：考核员工在考核期间是否通过培训或其他学习方式提升了自己的能力和技能。
-团队合作能力：考核员工在团队中的表现和对他人的支持和帮助程度。
-自我评估结果：员工对自己在考核期间的表现进行自我评估，以促进自我反思和提升。
4.考核周期和频率绩效考核的周期应根据组织的实际情况来确定。
一般而言，可以分为年度考核、季度考核和月度考核。
年度考核可以用来评估员工一整年的表现，季度考核和月度考核则用来评估员工在较短时间内的表现。
5.考核方法和工具绩效考核可以采用多种方法和工具进行，包括但不限于：-直接观察：直接主管观察员工的工作表现，并提供评估和反馈。
-360度评估：邀请员工的同事、下属和其他相关人员对员工进行评估，以获得多维度的评价。
-绩效评估表：根据预先确定的考核指标，通过打分的方式评估员工的表现。
-面谈和访谈：直接主管与员工进行一对一的面谈，详细了解员工的工作情况和问题，并提供指导和建议。
6.奖惩机制绩效考核的最终目的是激励和奖励优秀员工，发现和解决问题。
基于考核结果，可以采取以下奖惩机制：-奖励优秀员工：对于表现优秀的员工，可以给予奖金、晋升或其他形式的奖励，以激励他们的进一步努力。
-培训和发展计划：对于表现一般的员工，可以制定相应的培训和发展计划，帮助他们提升自己的能力并改进工作表现。
设计部门绩效方案
设计部门绩效方案一、绩效目标设定1.提高设计质量：建立设计标准和流程，提高设计作品的专业性和创新性。
2.提高工作效率：优化设计流程，减少冗余，提高工作效率。
3.加强团队合作：鼓励团队内外交流合作，提高设计团队的整体合作能力。
4.激励团队成长：提供学习和发展机会，培养团队成员的技能和创新能力。
二、绩效指标制定1.设计质量指标：作品评价：由专业人员组成评审团对设计作品进行匿名评审并给出评分，评估设计作品的质量。
用户反馈：通过用户调研和反馈收集，评估设计作品对用户体验的影响。
2.工作效率指标：项目进度：按时交付设计作品的比例。
重复工作率：重复设计的比例，反映设计规范和流程的有效性。
设计工具使用率：设计团队使用专业设计软件的比例，反映团队工具使用情况和技术能力。
3.团队合作指标：跨部门合作：与其他部门的合作效果和评价。
知识分享：团队内部的知识分享和技术交流活动。
团队合作评价：团队成员对团队合作氛围和氛围的评价。
4.团队成长指标：培训参与率：团队成员参与培训和学习活动的比例。
项目经验积累：团队成员参与的项目数量和经验积累。
三、绩效评估和激励机制1.绩效评估周期：根据公司制定的绩效评估周期，通常为每年一次。
2.绩效评估方法：采用360度评估方法，包括团队内部互评、上级评价、下级评价以及客户反馈评价。
3.绩效评估权重：根据不同指标的重要性，分配相应的权重。
4.绩效激励奖励：根据团队绩效评估结果，设立奖金、晋升和特殊福利等激励机制，激励优秀设计师和团队成员。
5.绩效改善和发展：针对绩效评估结果中存在的问题和不足，制定改进措施和发展计划，帮助团队成员提升能力和提高整体绩效。
绩效方案的具体实施和细节可以根据公司的实际情况和设计部门的需求进行调整和优化。
同时，绩效方案需要与团队成员进行详细沟通和解释，确保团队成员对绩效目标和评估标准有清晰的认识，以提高方案的有效性和可执行性。
最全最详细的绩效考核方案设计
员工绩效考核方案设计员工绩效评价表（一)姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表(三)评语：评价者：员工绩效评价表（四）续表*注:本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表.高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字：＊注：本表为360度绩效评价表.生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门: 岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位: 评价日期:销售经理季(月）度绩效评价表[ 年季度(月）］部门：姓名：工号:分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门: 姓名：工号:中层管理人员绩效评价表(一）续表注:本表为360度绩效评价表.中层管理人员年度绩效评价表（二）高二级管理者评价: 高一级管理者评价：评价者管理者签字：*注:本表为360度绩效评价表.中高层经理绩效评价表(行为能力）*注:行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价：评价者管理者签字：*注：本表为360度绩效评价表。
＊注：①根据员工职位说明书,找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
＊注:①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价.项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准.③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
＊注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解.②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准.③季度工作目标最好不要超过三项,应该是本季度最重要的工作目标或项目.操作工业绩评价样表*注:根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
绩效考核的方案设计
绩效考核的方案设计1. 引言绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和反馈，可以有效提高员工的工作动力和整体绩效。
而一个完善的绩效考核方案设计是确保绩效考核的公正性和准确性的关键。
本文将介绍一个绩效考核的方案设计，包括目标设定、评估方法、评估指标和绩效奖励等方面内容。
2. 目标设定一个有效的绩效考核方案应该有明确的目标设定。
目标设定需要具体、可衡量和可达到。
对于不同岗位和部门，应该制定相应的目标，以确保对不同岗位和部门的绩效进行公平评估。
同时，目标设定应该与组织的整体战略和目标相一致，以保证员工的工作与组织的发展方向一致。
3. 评估方法绩效考核的评估方法是确定员工工作表现的方式和途径。
常见的评估方法包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
不同的评估方法可以从不同角度评估员工的绩效，以确保评估结果的客观性和全面性。
在确定具体的评估方法时，需要考虑到各种因素，包括工作性质、岗位级别和部门特点等。
4. 评估指标绩效考核的评估指标是衡量员工绩效好坏的依据。
评估指标应该具体、可衡量和可操作。
常见的评估指标包括工作完成质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。
在设定评估指标时，需要与员工充分沟通，以确保评估指标能够客观反映员工的工作实际情况。
5. 绩效奖励绩效考核的最终目的是为了激励员工并提高绩效。
因此，一个有效的绩效考核方案应该包括合理的绩效奖励机制。
绩效奖励可以采取多种形式，包括薪资增长、晋升机会、培训机会和福利待遇等。
在确定绩效奖励机制时，需要考虑到员工的需求和公司的资源状况，以确保绩效奖励的公平性和有效性。
6. 绩效考核的周期和频率绩效考核的周期和频率是绩效考核方案中的重要组成部分。
绩效考核的周期可以根据公司的实际情况来确定，通常包括年度考核和季度考核等。
在确定绩效考核的频率时，需要考虑到工作的特点和工作量的大小，以确保绩效考核能够及时反映员工的工作情况。
7. 绩效考核的沟通和反馈绩效考核的沟通和反馈是确保绩效考核有效的关键环节。
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绩效评估方案设计人力资源管理是人力企业成功的根本，所以它必须要做好绩效管理。
XX为大家收集整理的绩效评估方案设计，喜欢的小伙伴们不要错过啦。
绩效评估方案设计1 所以，企业就必须设计一种评估员工工作价值的办法。
必须评估绩效，这是员工的直接产出，这部分薪酬是绩效工资。
除此之外，员工还有些投入是无法马上显化为绩效产出的，所以，企业还应该为员工的能力和岗位付薪，这两部分分别是能力薪酬和岗位薪酬。
另外，还有定向补偿员工损失的津贴和普惠制的福利。
这些单元就组合成了企业的薪酬体系。
每一个学者或HR曾经都对这套体系深信不疑。
如果员工的绩效无法显化，那么，我们从其工作的投入和过程等角度来评估他们工作的价值，似乎是再合理不过了。
员工不是个体户，如果企业让他们做一些没有办法马上产出绩效的事情，他们必须服从，但他们不可能无偿地做，所以，企业给他们一笔固定的钱作为对价。
可以说，企业为员工设置的岗位成为了一个“风险投资机制”，在不敢100%确定员工的产出前，提前支付薪酬，预期的是未来，这也是奈特主张企业“降低不确定性”的效果。
企业承担了风险，员工获得了稳定收入，当然，企业也获得了基于风险的回报。
这样的游戏规则似乎很公平，企业因此也扮演了对于员工的一种“仁慈角色”。
加之Y人性假设、领导力、塑造组织文化等管理趋势，都让我们把企业对于员工的仁慈看作是理所当然。
我们更愿意去支付一种“模糊的薪酬”，切断薪酬与员工产出之间的联系，转而用情感的逻辑告诉员工企业的“期待”，引导他们如海底捞一般疯狂服务，无限制地付出。
甚至，理论界也已经为这种逻辑加码，伟大的罗纳德.科斯超越了奈特，力证企业将员工放到内部形成了一种行政指挥的科层关系是因为有效地降低了获得员工劳动力的交易成本，而不是为了降低不确定性。
既然如此，企业一旦和员工之间建立情感和信任，不是更能有利于强化员工的服从吗？于是，我们有了太多对员工“仁慈”的理由。
但现在，似乎有人不这么想了。
XX年，一个土豪老板在听完了我讲的人力资源管理课程后问：“博士，为什么不能是那种模式——员工做一元钱的事，我给一元钱呢？市场交易，这样的游戏规则多清晰呀！”最初，我认为，这仅仅是不懂管理的表现罢了。
分离员工的贡献本来就是一个几乎不可能完成的任务。
因此，对于员工的风险投资，本来就是企业家才能的表现。
况且，如果都是这种玩法，那谁不能当你这个老板？于是，我尝试解释仁慈薪酬的逻辑。
但是，土豪老板认死理：“博士，您说得没错，但我给员工付工资，还是按照对于员工产出的估价。
麻烦就麻烦在，这个估价经常变动，但薪酬不能随时动。
另外，下面的人多、事多，我也估不准。
所以，我想求教一种方法。
”我依然回到了自己关于仁慈薪酬的老逻辑，建议他强化薪酬体系中的绩效薪酬单元，建立一种精准的绩效管理制度。
当然，我不建议他取消掉其他薪酬单元，因为，我预料到他建立的量化员工贡献的绩效管理制度可能不那么靠谱。
土豪认可我强化绩效薪酬的观点，但对于我不取消其他薪酬单元的建议不置可否。
几年后的又一次见面，他坦诚自己在企业内推行的强化绩效薪酬的改革失败，但却对我说了心声：“既然我付出了薪酬，我需要的是结果，这样对于我们双方都是公平的，为什么要用我的真金白银来做那些伪善的事情呢？我对员工仁慈，谁对我仁慈呢？现在经营风险如此之大，企业倒闭了，他们拍拍屁股走人，倒霉的是我！”这番话对于我的冲击极大，让我时至今日还不时回味。
最初的感觉是，民营企业的市场观念真强！果然是“不见兔子不撒鹰”的节奏！后来想想，他说的有什么错？市场交易的规则是道德的底线，而持续的底线是道德的最高标准。
与其伪装善人，压榨员工的投入，为何不明明白白地“做生意”？似乎，我们有了一些对员工“残酷”的理由，也许，这才是真的“仁慈”。
土豪的话逐渐赢得我的认同，另外的原因是这几年我在调研企业中看到的两个趋势。
第一，我们传统认定的“员工贡献无法分离”似乎发生了变化。
我们看到，一些企业似乎开始将企业内部打造为市场，海尔张瑞敏的自主经营体，稻盛和夫的阿米巴经营，澳洋顺昌的内部市场制……都是在做这些努力。
这些模式将企业的贡献分解到员工，以海尔的自主经营体模式为例，这种模式提倡部门、员工之间以交易进行连接，一方向另一方提供半成品或服务都需要收取酬劳。
实现了员工价值最大程度的显化，形象点说，员工每天回到家中，核对自己的三张类似资产负债表、现金流量表和损益表的报表，就可以对自己的财务情况一目了然。
员工被打造成了自主经营体，相当于一个“一人公司”。
最初观察这种内部市场模式，我认为其只能在海尔等拥有一套标准化流程的成熟企业实施。
因为，这类企业内部管理的因果链条比较清晰，交易的上下游之间可以进行明确的议价，市场的绩效因此可以被反推到员工的环节，这样就形成了一个比较强劲的逻辑链条。
但是，最近的一些观察却让我改变了判断。
一些企业并没有基于标准化流程来定价，但他们的效果却一点都不差。
一个我观察到的餐饮企业，利用外部常顾客和内部员工对于员工的服务产出进行定价，换算成积分来管理，居然打造了“疯狂服务”。
另一个我观察到的咨询企业，他们的老板坚决反对把市场绩效往员工层面反推，理由很简单，他们的员工并不成熟，与市场绩效之间并无强因果联系，大多时候是几名合伙人才起到关键作用。
我建议他们进行管理层定价，大家将若干类任务罗列清单，测算工时，管理层再核定不同任务的价值，形成了一套“指导定价”。
结果，激励的效果也不错。
所以，内部市场的价格并不一定是上下游“议”出来的，定价机制可以有其他选择。
第二，市场变得越来越残酷，需要企业也变得残酷。
可以说，新竞争的环境让企业更加如履薄冰。
尤其是，XX年作为移动互联网的元年，太多的传统企业都感受到了冲击，互联网企业更感受到了机会。
简单说，市场的迅速变化要求企业也具有高度的柔性，能够对接消费者快速变化的需求。
于是，除了企业商业模式的变化，组织管理模式也开始变化，柔性化成为主题。
一方面，组织结构、业务流程、岗位系统全部都被打乱，无边界协作似乎无处不在，某种程度上，员工似乎是用自己的行动来定义所在岗位的边界。
换句话说，聪明人在一个岗位上做的事情可能值XX0元/月，但傻子在同样的岗位上做的事情可能仅仅值XX元/月，还浪费了企业的机会成本！此时，你根据员工的岗位付薪，还会合理吗？另一方面，员工的岗位都无法确定，你能确定什么样的能力对于企业是有用的？况且，即使有的能力有用，在没有投入到特定生产过程时，也没有任何意义。
但在组织结构、业务流程、岗位系统全被打乱的情况下，你又怎么能确定这些能力能够被投入到生产过程？此时，你根据员工的岗位付薪，还会合理吗？这种情况下，如果我是老板，我一定也像土豪一样不见兔子不撒鹰，要我付薪水，没问题，给我结果，别怪我太残酷！、绩效评估方案设计2 按照《国家临床医学研究中心管理办法》的要求，进一步加强对国家临床医学研究中心的动态管理，并为后续中央财政支持提供重要依据，特制定本方案。
建立与中心功能、定位和特点相契合的绩效导向机制，全面了解和检查中心3年的建设和运行状况，总结经验和成效，发现问题，促进发展。
评估将基于管理需求和中心的功能定位，充分考虑中心的公益性和建设、运行阶段特点，注重产出和服务，全面评价。
通过评估引导和推动中心建设、发展。
评估设计主要体现以下几方面原则：客观三公原则。
坚持“公平、公开、公正”的基本原则，评估以客观事实为依据，依靠专家，注重实效。
定量评价原则。
通过评估，对中心的建设运行情况作出定量性评价，为差异化支持中心建设和发展提供依据。
强化定位原则。
注重中心“国家队”的地位和作用，面向我国疾病防治需求和临床应用，打造高标准、国际化、协同化、接地气的技术创新与成果转化国家科技创新基地。
引导发展原则。
通过评估引导中心在关注科研创新的同时，重视中心的网络建设，突出临床转化，强调公共服务。
评估指标由建设水平、科研产出、公共服务3个一级指标及其下设的8个二级指标、20个三级指标构成，通过多方面收集信息、定量定性相结合的方法进行测算评估。
中心运行绩效评估由科技部、国家卫生计生委、中央军委后勤保障部和食品药品监管总局四部门联合组织，科技部牵头协调，具体委托相关评估机构开展，相关单位和专家参与。
评估实施主要程序如下：1. 由管理部门发出通知。
确定需接受评估的中心名单，部署评估工作。
2. 评估设计与准备。
评估机构开展运行绩效评估关键问题研究，设计评估方案和相关技术文档，明确评估程序和方法、指标判断标准、信息收集内容和渠道等，形成具体评估工作方案，报管理部门审定。
评估方案将作为指导和规范整个评估活动的依据。
3. 自评价。
中心依托单位按照管理部门的通知要求，提交中心绩效评估自评价报告和评估所需材料。
4. 问卷调查。
向中心协同创新网络各成员单位发放问卷，调查了解中心对成员单位在技术指导、人员培训、能力提升等方面的支持帮助情况。
5. 初步评价。
评估机构联合相关单位和专家对收到的自评价材料进行初步评价。
6. 现场考察。
根据需求，评估机构组织专家对接受评估的中心进行现场考察，每个专家组一般由3～5名专家组成，专家组根据考察情况形成现场考察报告。
7. 综合评估。
评估机构组织由15名左右专家组成的综合评议专家组，以会议集中形式听取中心负责人关于中心运行情况的汇报和现场考察组关于考察情况的介绍，根据汇报答辩情况，结合现场考察报告，形成对各中心的专家组集体评价意见以及专家个人评议意见。
评估机构综合定量评价和专家意见形成评估结果，评估结果分为优秀、合格、不合格三类，其中优秀的比例不超过总数的30%。
8. 提交评估报告。
评估机构撰写形成评估报告，提交管理部门。