报表分析与绩效考核培训教材(PPT 56张)
《绩效考核培训》PPT课件
![《绩效考核培训》PPT课件](https://img.taocdn.com/s3/m/13a3374bf02d2af90242a8956bec0975f465a4f2.png)
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰,为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标(KPI)
根据岗位职责,确定关键绩效指标,如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值,以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价,如工作质量、工 作效率、团队合作等。
THANKS
[ 感谢观看 ]
绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ,对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估, 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度(如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 )对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力,包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现,给予相应的奖励或惩 罚,激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标,包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率,包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标,激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制,对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求,提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
《绩效考核培训》PPT课件
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总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标,制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准,对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工,并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果,对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置,一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中,年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价,季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例,让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用,加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训,对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解,对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践,学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具,提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工,可参考岗位降级的标准,进行降级处理并相应调整薪酬。同时,提供培训和辅导 ,帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析,识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划,确 定具体的培训内容和目标。
绩效考核培训 PPT课件
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绩效考核也称成绩或成果测评。
对于生产型企业来说,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况(结果)的一个跟踪、记录与考评过程。
绩效考核是绩效管理的一个环节。
什么是绩效管理(既注重结果,更注重过程)绩效管理是员工和其上级就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中,上级与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标。
然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。
绩效管理作为一个体系必须具备下列五个流程: 1、设定绩效管理的目标;2、持续不断的沟通过程;3、记录员工的绩效表现,形成管理文档;4、绩效考评;5、绩效管理体系的诊断和提高。
绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核以结果为导向,以结果论英雄。
案例:某企业实施绩效考核前后的情况对比企业员工绩效考核目标的定位;员工工作业绩的一种检验; 实施员工激励的一种手段;实现劳动过程的一种控制; 员工自身价值的一种提升;企业经营管理的一种改善。
1、制定考核制度 (纲领性文件) 一、总则1、绩效考核的目的意义2、绩效考核的定位与目标3、绩效考核的基本原则4、绩效考核的组织结构5、考核人与被考核人6、考核周期二、绩效考核体系三鼎织带集团实行三级考核体系三、绩效考核实施 1??考核人培训2、绩效考核实施过程(程序) 四、绩效考核结果应用 1、分数的计算2、绩效等级设计3、各等级比例及分布办法4、结果应用五、绩效考核内容修订六、绩效考核申诉 2、技术准备技术准备确定考核标准设计考核方法培训考核操作人员 3、选拔考核人员选拔考核人员应考虑这些因素掌握考核原则克服考核偏差熟悉考核标准掌握考核方法考核操作人员应具备的职业素养: 原则性强沟通能力好办事公正熟悉企业流程工作细心不怕得罪人(包括职务比他高的人) 善于总结提高4、收集资料信息围绕考核的目的、对象和内容由考核人(组织)收集有效资料和信息,包括:历史数据资料,信息来源渠道,企业近期、中远期发展规划、目标和计划,各部门职责等。
《绩效考核培训》PPT课件
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成功案例二:某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案,包括奖金、提成、晋升等多种方式,同时注 重非物质激励,如表彰、培训等,有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一:某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益,或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通,让员工充分了解 考核的目的和意义,同时建立有效的 反馈机制,听取员工的意见和建议, 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标,并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ,达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点,制定相应的考核标准 ,确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式,包括定 性和定量考核,以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导,确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈,为员工制定具体 的改进计划,明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估,确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前,与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ,确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
绩效考核课程PPT培训教材
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绩效管理的流程
1.目标设定 2.目标执行 3.绩效考核 4.奖惩管理
他的做法对不对
人力资源部规定考核结果为“优”的员工加10%工资, “良”加6%的工资,江风进公司才一年,考核结果为 “优”,张阳是一个老员工了,今年的考核结果为 “良”。没有不透风的墙,张阳一定会知道结果,所 以不如事先让他知道。作为张阳的主管,老王深思熟 虑。最后他认为最好的办法是让人力资源部经理和张 阳先谈一谈。老王和人力资源部经理关系不错,估计 他会同意,然后老王根据谈话的结果再见机行事。
• 对付变化
–老板变了-变不变? –职位变了-变不变? –环境变了-变不变?
• 指标能变吗?
–只有发生了行业性的不可抗因素,而且这个影响对 整个行业是长期的, 可以相应地调整相关指标的目 标值
• 指标能变吗?
–由于9.11恐怖事件,我们的航空制造部门遭受了严 重的打击,整个部门的业绩出现了明显的下滑.在这 种情况下,继续用往年的指标来衡量该部门今年的 业绩显然是一种不公平的做法,所以我们转而采用 了竞争指标,即该部门与其竞争对手相比较而言的 表现水平.
学习和增长
内部运作 流程
客户
价值创造的基石是客户群; 其核心的测评指标包括: 市场份额 客户争取和保留率 客户满意度 客户利益率
内部运作流程指标
客户
愿景 和 策略
财务
内部运作 流程
内部运作流程 包含三种主要的运作流程: •业务创新 •业务执行 •售后服务
学习和增长
平衡记分卡–内部流程
内 部 流 程 指 标 划 分 为 以 下 三 种 不 同 的 类 别 :
• 卫生 • 记录 • 安全 – 恶性事故 – 工伤时间 – 消防演习环境 – 污水处理 – 噪音 – 标准(14000) • 健康 – 职业病数量 – 职业病级别 • 5S级别 • SOP不符合数/率
绩效考核培训ppt课件
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课堂讨论:怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起?
27
怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起? 1. 强制分布法中10%的等级,用个别描述好的事件或坏的事件 2. 强制分布法中20%的等级,用整体描述的方法描述好在哪里和坏在哪里 3. 绩效工资按系数化分分别为1.4;1.2;1;0.8;0.6
(一)客观、公正原则
这是绩效考核的首要原则。在制定绩效考核标准时应 从客观、公正的原则出发,坚持定量与定性相结合的方 法,建立科学适用的绩效考核指标体系。
这就要求制定的标准多采用可以量化的指标,对于定性 的指标尽量做定量的处理, 尽量避免或减少主观因素和 感情色彩, 一定要用事实说话,切忌主观武断或长官意 志。
进一步思考:为什么上表没有采用定量性指标进行衡量, 比如投诉率?
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核,就有可能导致服务质量的恶 化,而且指标也难以确定和判断。例如,我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标,但是,顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是, 这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为,投诉指标是滞 后性指标,当投诉产生时,恶劣影响已经造成。所以,在很多情况下, 控制过程本身比评价结果更有价值。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。绩 效考核的效度是指绩效考核方法、测量人的能力与绩效 内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即考核反映 特定工作的内容(行为、结果和责任)的程度。
第一节绩效考核概述
(七)可行性与实用性的原则
所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、 财力要为使用者的客观环境条件所允许。 ● 所谓实用性,包括两个方面的含义: 一是指考核工具和 方法应适合不同测评目的的要求,要根据考核目的来设 计考核工具;二是指所设计的考核方案应适应不同行业、 不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
绩效考核与培训ppt课件
![绩效考核与培训ppt课件](https://img.taocdn.com/s3/m/4e72f38b88eb172ded630b1c59eef8c75fbf95f4.png)
03
将企业文化和价值观融入培训内容,增强员工对企业的认同感
和归属感。 识的学习内容。
实战演练
结合实际工作场景,设计实战演 练环节,提高员工实际操作能力
。
案例分析
选取典型案例,引导员工分析、 讨论,加深对培训内容的理解和
掌握。
培训方式选择
线上培训
利用在线学习平台,方便员工随时随地参与培训 。
目标管理法
总结词
促进企业和员工目标的共同实现
详细描述
目标管理法的最终目的是促进企业和员工目标的共同实现。通过合理的目标设定和评估 ,激发员工的潜力,提高企业整体绩效。
关键绩效指标法
总结词
关注对企业战略目标的贡献
VS
详细描述
关键绩效指标法是一种以企业战略目标为 导向的绩效考核方法,通过确定关键绩效 指标,评估员工工作对企业战略目标的贡 献程度。
培训对绩效考核的促进
提升员工能力
通过培训,员工可以提升自己的专业技能和知识水平,从而提高工 作绩效。
改善工作态度
培训可以改变员工的工作态度,使他们更加积极主动地投入到工作 中,从而提高绩效。
促进团队合作
培训可以增强团队之间的沟通和协作能力,从而提高整个团队的绩效 。
如何实现绩效考核与培训的有机结合
报告发布
将培训需求报告发布给相关部门和 人员,以便他们了解和参与培训计 划的制定和实施。
04 培训计划制定
CHAPTER
培训目标设定
提升员工技能水平
01
通过培训,使员工掌握新技能或提高现有技能,以适应公司业
务发展需求。
培养团队合作精神
02
增强员工之间的沟通与协作能力,提高团队整体绩效。
《绩效考核培训》PPT课件
![《绩效考核培训》PPT课件](https://img.taocdn.com/s3/m/3b0c48baf605cc1755270722192e453611665b73.png)
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准,以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重,以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处,制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化,能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源,降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题,它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一,它可能导致员工无法明确工作 方向,影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
《财务报表分析培训》课件
![《财务报表分析培训》课件](https://img.taocdn.com/s3/m/16f18670f011f18583d049649b6648d7c1c708de.png)
资产类科目的分析重点
01
02
03
流动资产
分析流动资产的规模和结 构,了解企业的流动性状 况。
非流动资产
分析长期投资、固定资产 、无形资产等非流动资产 的规模和构成,了解企业 的长期发展潜力。
资产的质量
关注资产是否存在减值、 坏账等问题,评估资产的 质量和价值。
负债与所有者权益类科目的分析重点
流动负债
利润表的结构与特点
利润表结构
利润表通常包括营业收入、营业成本 、营业利润、利润总额和净利润等项 目,按照营业活动和费用分类进行列 报。
利润表特点
利润表反映企业在一定期间内的经营 成果,通过比较不同期间的利润表数 据,可以分析企业的盈利能力、成长 性和经营效率。
收入类科目的分析重点
确认收入真实性
核对销售合同、发票、收款记录等资 料,确保收入的真实性和准确性。
的重要项目和特殊事项的进一步说明。
财务报表的编制要求
真实性
财务报表所反映的数据必须真 实可靠,不能弄虚作假。
完整性
财务报表必须全面反映企业的 财务状况、经营成果和现金流 量,不能遗漏重要信息。
及时性
财务报表必须按照规定的期限 及时编制和报送,以便利益相 关者及时了解企业的财务状况 和经营情况。
一致性
作用
财务报表是投资者、债权人、政 府部门等利益相关者了解企业财 务状况、评估企业价值和制定决 策的重要依据。
财务报表的种类与内容
种类
财务报表包括资产负债表、利润表、现金流 量表和所有者权 益的构成及变动情况;利润表反映企业一定 时期的收入、费用和利润的形成情况;现金 流量表反映企业现金流入和流出的原因及构 成情况;所有者权益变动表反映企业所有者 权益的增减变动情况;附注是对报表中列示
绩效管理培训课件(powerpoint62页)
![绩效管理培训课件(powerpoint62页)](https://img.taocdn.com/s3/m/c4baba88e109581b6bd97f19227916888586b931.png)
绩效管理培训课件第1页:封面绩效管理培训副提升组织效能,激发员工潜能公司/组织标志日期和地点第2页:目录绪论绩效管理的概念绩效管理的重要性绩效管理流程绩效考核方法绩效反馈与沟通绩效改进策略案例分析第3页:绪论培训目的培训对象培训背景培训大纲概述第4页:绩效管理的概念定义:绩效管理是一个持续的过程,旨在设定目标、监控进展、评估成果,并持续改进员工和组织绩效。
绩效管理的核心要素:目标设定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进第5页:绩效管理的重要性提高员工的工作效率和质量促进员工发展和职业成长增强组织的竞争力和市场响应能力改善员工满意度和留存率提高组织整体绩效和盈利能力第6页:绩效管理流程目标设定:明确绩效目标,确保目标 SMART(具体、可衡量、可达成、相关、时限性)绩效考核:定期评估员工绩效,提供反馈绩效反馈:与员工进行一对一沟通,讨论绩效结果绩效改进:制定改进计划,跟踪进展第7页:绩效考核方法360度反馈目标管理法(MBO)关键绩效指标(KPI)平衡计分卡(BSC)行为锚定等级评价法(BARS)第8页:绩效反馈与沟通绩效反馈的重要性提供有效反馈的技巧沟通中的倾听技巧处理绩效反馈的常见问题第9页:绩效改进策略绩效改进计划(PIP)培训与发展职业规划奖励与认可绩效管理系统的持续优化请根据这个框架继续完善您的课件,确保每一页都包含清晰、简洁的内容,并使用图表、图像和实例来增强视觉效果和信息传递。
绩效及绩效管理培训课件(完整版).ppt
![绩效及绩效管理培训课件(完整版).ppt](https://img.taocdn.com/s3/m/7d81ad510242a8956aece450.png)
1、中高层管理干 部; 2、职责变化频繁 职位;
1、明确组织结构; 2、梳理作业流程; 3、编制职位说明 书; 4、从职责中找指 标;
1、职位管理明确; 2、组织结构设置因战 略而变化而不是因为人 而变化; 3、职责比较均衡(不 会有因为能力不同而不 同的职责);
21
优选
2.价值树法
22
优选
什么是价值树?
每年提高生 产能力利用 率2%
产出率提高 6%
说明性目标
2010 2011 2012 26% 28% 30%
1.00 1.05 1.11 82% 84% 86%
50% 53% 56%
资产周转额 每年提高6%
每吨电耗下 降30%
100 85
70
29
优选
3.鱼骨图与头脑风暴
30
优选
鱼骨图与头脑风暴法
5
优选
(一)绩效计划
目标、指标、目标值、任务
6
优选
什么是目标?什么是指标?
我们的目标是 发财
时间轴 设想阶段
什么是 发财呢?
时间轴
7
优选
什么是目标?什么是指标?
我们的战略目标 是做世界级企业!
什么是 方向性目标是 世界级 一个推进的区域 企业呢?
时间轴 设想阶段
时间轴
8
优选
什么是目标?什么是指标?
• 内部的规章制度不完善,营运体系也不健全;很多连锁店中,管理因人而异, 即使是简单的店面布置,很多店的风格都不一致;货品管理也比较混乱,因为 公司以往没有信息系统,货品的管理完全依靠手工帐,连锁店内货品销售的情 况,不能及时反馈到公司采购部门,对一个商业企业来说,信息的置后将会导 致货品流转不畅,库存周转率始终提不高,与当年只有几家店铺时的情况相关 太远;公司对累计采购金额在500元以上的客户采用会员制,但是顾客采购时 候不会总在一家店里面,在不同的店之间进行信息不能共享;等等,这都对公 司快速扩张提出了挑战。
绩效考核结果应用培训资料(ppt54张)
![绩效考核结果应用培训资料(ppt54张)](https://img.taocdn.com/s3/m/838ac8d8f61fb7360b4c657f.png)
6、绩效改进方案的实施
绩效改进方案设计时应该遵循以下指导方针: 绩效改进一定要有实际操作性,要有“行 动步骤”。绩效改进方案的指导性一定要强, 最好是能详细到具体的每一步骤。 绩效改进方案要符合“SMART”原则,这 是制定任何一个方案都要考虑的原则。 绩效改进还要通过对员工的培训、指导来 实现员工能力的提高,实现组织核心竞争力的 提升和员工个人的发展,使组织和员工形成共 赢的关系。
案例:匆忙晋升惹祸端
收到高级技术主管杨瑜的辞职函时,人力资源 经理石虹既感意外,也觉得颇为后悔。“都是 晋升惹的祸!”石虹后悔不迭地说,“公司缺 乏一个明确而公开的晋升标准,也没有一个强 力的晋升评估工具,导致员工认为晋升不公而 去职,公司由此失去一个资深的技术人员,损 失太大了!”
缺失的晋升标准 “一直以来,公司内部中层管理人员以上 的职位晋升依据,是根据员工过去的绩效及直 线上司的建议。其实,我们也知道这并不是一 个非常可靠的方式,因为在某一岗位上过去的 绩效并不能准确地预测未来的绩效,尤其是对 较高层的岗位尤其如此。”石虹说,“问题是, 公司缺乏一个有效的评估体系,也没有一个合 适的评估工具用以评估员工的潜力。这给HR 在晋升员工时,只能依重直线上司的建议及绩 效评估结果。”
二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效 考 核 等 级
S
A
B
C
D
等级 非常 优 合格 说 优 秀 明 秀 绩效 调 薪 幅
存在 不 足
有很 大 差 距
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
绩效考核与培训ppt课件
![绩效考核与培训ppt课件](https://img.taocdn.com/s3/m/570c514c03020740be1e650e52ea551810a6c92a.png)
03
绩效考核结果的应用
薪酬调整
涨薪
对于绩效考核优秀的员工,应给予相 应的薪酬奖励,以激励其继续保持优 秀表现。
降薪
对于绩效考核不佳的员工,可以考虑 降低其薪酬,以促使他们改进工作表 现。
晋升与降职
晋升
对于持续表现优秀的员工,应考虑给予晋升 机会,以提供更多的发展空间。
降职
对于表现不佳的员工,可以考虑降职处理, 以促使其更加努力地工作。
平衡计分卡
加强团队合作和跨部门沟通
平衡计分卡需要不同部门和团队之间的合作和跨部门沟通,以确保实现整体战略目标。这种合作可以加强团队之间的信任和 协作。
平衡计分卡
01
促进员工的个人发展和学习成长
02
平衡计分卡中的学习和成长维度 关注员工的个人发展和学习成长 ,鼓励员工不断学习和提升自己 的能力,提高个人和组织绩效。
目标管理法鼓励员工主动参与目标的制定和实现过程,激发 员工的积极性和创新性,提高工作绩效。
目标管理法
促进组织和个人的共同发展
通过目标管理法,组织和个人可以共同制定和实现目标, 促进组织和个人的共同发展,实现双赢。
目标管理法
加强沟通和协作
目标管理法需要上下级之间进行频繁 的沟通和协作,以确保目标的实现。 这种沟通可以加强团队之间的协作和 信任。
根据评估结果,对优秀学员进 行奖励和激励,以提高学员的 学习积极性和参与度。
人力资源决策
将评估结果作为人力资源决策 的依据,如晋升、调岗等。
培训反馈与改进
学员反馈
通过问卷调查、反馈会议等方式收集 学员对培训的意见和建议。
培训师反馈
收集学员对培训师的意见和建议,以 提高培训师的教学水平和专业能力。
培训课件:店长报表分析与绩效考核PPT共59页
![培训课件:店长报表分析与绩效考核PPT共59页](https://img.taocdn.com/s3/m/7b8238a569eae009591bec74.png)
培训课件:店长报表分析与 绩效考核
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一, 也是成 功的利 器之一 。没有 它,天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ,徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿.丘吉 尔。 30、我奋斗,所以我快乐。--格林斯 潘。
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做,明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生,以及整个命运 的,只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
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2019/2/20
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1.3
商品单品管理与绩效考核 ——库存天数
库存天数— 畅滞销商品
• • • 采取以中小分类周转天数为核心得滞销商品评估 淘汰体系,以周为基础单位进行删改与调整。 采购经理\主管\卖场主管\供应商应随时检核,而 不是月\季度才发觉 例:洗发水小分类的周转天数为9天,如果百年润 发450ml滋润洗发水周转天数是16天,则是滞销商 品应考虑如何提升销售,否则清除。
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1.6 商品单品管理与绩效考核
——商品大类的角色定位 商品大类收益定位分析
• 生鲜熟食及大卖厂家电类 集客效应——提高顾客光顾及购买频率,增强商圈顾 客的忠诚度 • 快速消费品——食品+洗涤用品+冷冻冷藏品 快速周转受益定位 供应商通路费用\销售折扣\退佣 • 百货服饰等非食品类 商品毛利、销售利润为核心
营业外收入占到营业额的6.5%
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1.8 商品绩效考核与调整
周转次数 20
(图表分析)
高销售区域 16
选择的商品种类必须陈列 在货架上呈给顾客 如果销售低于预期, 可根据大分类\单品销售排行 来调整商品的组合
12
中销售区域
8 低销售区域
根据毛利的高低决定层数的高低 根据销售的大小决定排面的大小
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1.5 商品单品管理与绩效考核
——新品与旧品 新品引进与旧品淘汰
• 新品采购时应先做竞争对手商品大类价格带分析 后,遵循 要求进价=预定售价-预定毛利法则 一方面保证毛利空间另方面不成为供应商新品试 验场。主动根据市场需求调整商品构成。 旧品淘汰应充分理解超市的高周转商品理念,与 百货公司的商品齐全有很大不同,否则会导致C 类商品一大堆销售分散,供应商支持变弱 应建立以交叉比率同品类库存天数为核心的淘汰 体系,并建立定时定期清除制度。
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练习:
1、乐百氏纯净水550ML上月的销售成本金额为8.5万元,平均库存 成本金额为4万元,毛利率为6%;苏泊尔佳节三件套上月的销 售成本为1.2万元,平均库存成本为2万元,毛利率为25%;请 运用交叉比率技术比较这两种商品对超市的贡献度。
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1.3
商品单品管理与绩效考核
——库存天数
库存天数=
平均库存成本 月销售成本
年库存周转次数=
*30天
年销售成本金额 年平均库存成本金额
>16
×12
店
部门
大组
类
单品
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1.3
商品单品管理与绩效考核 ——库存天数
库存天数— 畅滞销商品
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ABC
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1.1 商品单品管理与绩效考核
零售超市的商品单品管理与绩效考核的核心是ABC商品管 理,A类商品应重点扶持。问题是
A类商品是怎样找出来的呢?
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毛 利 A 高 类 周 商 转 凤毛 品 在 又 麟角 哪 快 里 的 ? 商 品 毛利高的商品周转普遍较慢!
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畅销的商品毛利普遍低!
毛 利 高 周 转 又 快 的 商 品
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按销售额\量排行
大多超市的做法,其结果是无毛利或低毛利的商品全部 为A类品项 .卖场营销资源扶持\资金付款支持\排面定位扶持\ 库存订货扶持等全部扶错了对象超市的辛苦却成了搬运工!
错!
按毛利排行
错!
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练习:
2、蔬果课6月份的销售成本金额为105万元,平均库存成本金额为 20万元,毛利率为4%;休闲食品课6月份的销售成本金额为 280万元,平均库存成本金额为250万元,毛利率为13%;请运 用交叉比率技术比较这个部门对超市的贡献度。
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商品单品管理与绩效考核(交叉比率) ——交叉比率
生鲜做人气 食品走销量 百货做毛利
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1.7
商品单品管理与绩效考核
——综合收益定位
超市综合收益定位
• • • 客流量收益定位—— 广告\租赁\联营等营业外收 入已成为低毛利超市的主要纯利来源 量化销售定位——累计订货折扣\年终返佣 供应商通道费用的商品范围—— 销量商品(按标准收) 效益商品(加倍收)
•
•
一进一出
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新品引进的五种方法
1、根据顾客的需求与超市特点进行最佳的选择
2、根据商品在超市中的品类角色进行新品选择 3、根据价格带选择法进行新品选择 4、根据高周转的超市特点进行新品选择 5、根据产品的市场表现进行新品选择
复习
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报表分析与绩效考核
• 对单品的考核——什么是A类商品? • • 信息化给管理决策带来充分的依据 • • 对门店店长的考核指标 • • •
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一、单品考核——什么是A类商品?
• • • • • • • • •
A类商品在哪里? 单品考核的标准——交叉比率 单品考核的标准——库存天数 单品考核的方法——A类计划表 单品考核的方法——新品与旧品 单品考核的方法——商品大类角色定位 单品考核的方法——综合收益定位 单品绩效考核与调整 结论及注意事项
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4 0 100 300 华辰商贸有限公司、
毛利
150 170 190 220 250
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1.8 商品绩效考核与调整(图表分析)
周转次数 20
高销售
16
高销售区域
检查排面是否足够
12 中销售区域
订单、库存、收货
8
高销售品
4 0 2019/2/20
低销售区域
毛利
100 150 170 190 220 250 300
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商品单品管理与绩效考核(交叉比率) ——交叉比率
• • • • •
交叉比率贡献度ABC考核体系适用范围: 单品考核 小分类考核 中分类考核 大分类考核 商品群、部门组别考核 门店考核 促销商品考核
1.2 商品单品管理与绩效考核
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1.3
商品单品管理与绩效考核
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示范:
2、商品部门之间的比较: • 烟酒饮料部9月份的平均销售成本金额为200万元,平均
库存成本金额为150万元,毛利率为8%;家居用品的部 9月份的平均销售成本金额为120万元,平均库存成本金 额为210万元,毛利率为19.5%;请比较这两个部门对 超市的贡献度。
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1.3
商品单品管理与绩效考核 ——库存天数
库存天数— ABC商品考核范围
• • • • • • • 单品 小分类 中分类 大分类 部门 门店 资金链(付款天数)
考 核
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1.4 商品单品管理与绩效考核
——A类计划表
月度A类商品A类分类总计划表
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1.8 商品绩效考核与调 整(图表分析)
检查以下问题: 不符合市场需求 品质较差 零售价太高 商品陈列在错误的 分类 商品陈列排面不长 位置差
周转次数 20 高销售区域 16
12
中销售区域
8
改进以上各点 如无起色 取消此项商品
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低销售区域 4 0
毛利
100 150 170 190 220 250 300
• 现在大多数超市淘汰滞销商品是强制将总体销售 排行中的后5%砍掉显然是太粗燥的,判断商品畅 滞销的标准不是商品卖了多少,而是商品是多长 时间卖的!商品在单位时间的高周转才是畅销商 品的主要特征。 例:康师傅方便面一个月卖10箱显然是滞销,34 寸松下彩电一个月卖了10台显然是畅销。应对各 中小分类的商品设立相关标准,及时稽核。
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1.8 商品绩效考核与调 整(图表分析)
中销售 促销提高销售
周转次数 20 高销售区域 16
检查毛利做市调 必要时调整售价 与厂商协商较低进价
12
中销售区域
以上方法无法改善 有无便宜商品代替 将较差品项取消
8 低销售区域 4 0
中销售
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毛利
100 150 170 190 220 250 300
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以追求毛利为核心来判定商品绩效其结果是:毛利高的 商品很可能是周转率低或很慢的商品,过分追求毛列额\率 2019/2/20 的贡献度容易导致库存天数升高,库存死货一大堆。 华辰商贸有限公司、
销售额
利润额
周转率
国内超市的不同发展阶段对超市的经营
初创阶段的追求销售额
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发展阶段的追求利润
——库存天数 库存天数— 库存控制
• • 卖场库存的控制是商品周转管理的核心,整体库 存应是什么水平?各部门\组\大中小分类的合理库 存标准是多少呢? 设定卖场库存整体平均天数指标(一般为28天左 右,并分解到各部门\组\大中小分类。经常对照本 部门的库存天数是否合理,对照平均付款天数是 否合适,并根据企业阶段\资金情况\发展战略作适 当调整,与布局。