公路发展有限责任公司岗位评价培训
培训改进建议和意见和心得体会
培训改进建议和意见和心得体会培训改进建议和意见和心得体会范文（通用7篇）企业员工在进行培训之后，可以写下自己的心得感想及建议。
以下是店铺为你整理的培训改进建议和意见和心得体会范文（通用7篇），希望能帮到你。
培训改进建议和意见和心得体会篇1“人力资本是先于其它一切投资要素的第一资源，是企业发展的决定因素，是企业可持续稳定发展的基矗”而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。
近年来，各企业不断加强了对员工的培训工作，也加大了对此在人力、物力和财力方面的投资力度，但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰，培训工作中厂些深层次的矛盾也随之暴露。
作为企业生存与发展的重要因素，员工培训将如何适应企业的可持续发展?这是当前我国企业面临的重要战略课题。
存在问题一、培训需求分析机制不完善，各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。
二、培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。
常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。
三、培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基矗培训设置欠均衡，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训。
工人岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行。
四、缺乏学习竞争氛围，职工学习动力不足，学习目标不明确。
目前，我国企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况;管理人员繁重的工作量和培训配套的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性。
整体学习气氛有待提高。
北大纵横—河南高速公路—河南高速岗位评价报告final
河南高速公路发展有限责任公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零四年七月重要说明本次岗位评价采用外部专家组形式进行岗位评价。
外部专家通过对岗位说明书的深入分析以及借鉴相关企业经验数据，从而对河南高速各个岗位进行测评打分。
岗位评价过程中，河南高速高级管理人员和内部专家由于工作关系难以集中与外部专家同步进行工作，同时还可能存在外部专家对各个岗位工作理解上的差距，因此，本次岗位评价研究报告所有观点均非最终结论，仅作参考使用。
北大纵横河南高速项目组2004年7月目录1.概述 (1)2.岗位评价的原则 (1)3.岗位评价的过程 (1)3.1准备阶段 (1)3.2打分阶段 (3)3.3总结阶段 (4)4.岗位评价结果分析 (4)4.1河南高速总体岗位评价结果分析 (4)4.2公司职系评价结果和部门评价结果分析 (5)5.岗位评价的收获和意义 (6)6.岗位评价的后续工作 (6)7.附表 (7)附件1：河南高速岗位评价因素定义与分级表 (7)附件2：河南高速岗位评价打分表 (17)附件3：河南高速所有参与评价的岗位得分排序 (18)附件4：河南高速公路发展有限责任公司岗位评价培训 (21)附件5：其他国有企业岗位评价参考表 (28)1.概述北大纵横项目组在河南高速的大力支持和全力配合下，结合我们的咨询经验，编写了113份岗位说明书，在此基础上对其中103个岗位进行了岗位评价工作。
本次岗位评价采用了评分法。
岗位评价涉及岗位有103个，共计评价了103个岗位次。
参加评估的专家7人，岗位评价阶段实际操作过程用时7天。
2.岗位评价的原则➢对岗不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价以岗位说明书所描述的岗位要求为基础，不考虑岗位上所在员工的个人因素。
➢评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
➢评价因素具有完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
监理培训计划表
陕西省级高速公路安平线安康至平利高速公路安全培训教育计划陕西顺通公路监理技术咨询有限责任公司安平高速2驻地监理工程师办公室日期：2014年1月1日一、教育培训总则：1、培训目的为加强本项目安全管理，不断提高2驻地办监理人员的安全意识和安全素质，深入贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，确保安全管理体系的高效运转，根据国家相关法律法规对交通建设领域安全教育培训要求，结合本项目实际，特制定本计划。
2、目标1）2驻地办全体监理人员2）培训考核优良率为90%3、编制依据《中华人民共和国安全生产法》《生产经营单位安全培训规定》《陕西省安平高速公路工程建设安全生产管理办法》等二、内部培训1、培训对象：正、副高驻，专业监理工程师、监理员、驾驶员、厨师等2、培训形式:岗前安全教育培训，安全生产再培训1）会议形式：安全知识讲座、座谈会、报告会、先进经验交流会、事故教训现场会等。
2）各种音像制品3）现场观摩演式形式：安全操作方法演示、消防演习、各种急救演习等。
3、培训学时：首次岗前安全生产培训时间不得少于32学时，每年接受再培训时间不得少关于20学时。
三、培训内容1、岗前安全教育培训1）党和国家安全生产方针、政策2）安全生产法规、标准和安全知识3）企业安全生产规章制度、安全纪律4）安全生产形势与重大事故案例教训5）特种教育作业教育培训：对特种作业知识培训6）经常性教育培训：对监理人员进行广泛的经常性安全教育，在监理过程中始终坚持不断，不定期组织“安全生产月活动”“安全生产知识”竞赛。
7）“四新作业”作业安全教育培训：当生产过程中采用新技术、新设备、新工艺、新材料时，监理人员必须与时俱兴，熟练掌握新知识，才能更好的服务于施工企业。
8）季节性安全教育：驻地办应在雨季、冬季根据季节变化，进行防雨、防电、防汛、防冻等季节性安全教育。
2、安全生产再培训内容：国家新颁发、修改的法律、法规、标准，国家、企业对安全生产的新要求，全国安全生产管理先进案例，其它需要培训的内容。
公司职工培训个人工作总结(精选5篇)
公司职工培训个人工作总结（精选5篇）公司职工培训个人工作总结共五--第一篇(1515)字为进一步提高-干部职工队伍的综合素质，把我局打造成学习型、和-谐型、服务型机关，培养和造就一支业务精良的交通队伍，促进我局各项工作再上新台阶，努力推进现代交通运输业发展，根据年初制定的职工培训工作计划，加强了全局中层干部和重点技术岗位人员的教育培训。
现将全年职工培训工作总结如下：一、重视教育培训、提高职工素质1、积极动员组织局职工参加各种资质考试、技术职称考试，现局在岗职工中干部中级职称有6人，初级职称4人;工人中技师已有3人，高级工5人，中级工8人，初级工8人，技师以上职称已占工人总数的12.5。
2、为了提高局干部职工的知识层次，以适应工作的需要，我们鼓励干部职工积极参加各类电大和成人自考的学习。
目前局49名在岗职工已有30人达到专科水平，7人达到本科;现有在读专科职工1人、在读本科职工9人，局职工整体文化素质不断提升。
3、继续抓好干部职工法律和业务知识的培训。
今年综合各部门实际工作需要，我们分别于组织路政、海事执法人员对法律基础知识和交通执法有关知识参加培训。
通过执法培训，执法人员法律知识水平和依法行政能力有了进一步的提高，使行政执法人员能够深刻领会法律法规的内涵，将法律法规和现实情况有机地结合起来，有力推动了交通执法工作的开展。
4、为强化交通力量，提高公路建设水平，为××交通发展和建设做出贡献，今年继续组织人员参加盛州、县部门组织的各类业务相关知识培训班，对行业管理人员，技术人员，特殊岗位工作人进行培训，今年培训面达到87.7，职工教育总培训经费达97829万元，占工资总额的8.5。
通过以走出去的形式，学到了新的知识，对交通队伍建设提供了理论保证，进一步提高了交通工作质量和交通队伍素质。
通过培训，对大家的思想触动很大，思路受到启发，视野得到扩展，进一步增强了做好本职工作的责任感和紧迫感，也从中发现自身存在的不足与问题，以及我们在交通工作方法方面的缺陷情况，大家开拓了眼界，增长了知识，理清了思路，也激发了做好交通工作的信心和干劲。
公司中层干部考评制度范文（4篇）
公司中层干部考评制度范文第一章总则第一条为规范公司中层干部的考核评价工作，提高中层干部素质和工作能力，提升公司管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有中层干部的考核评价工作。
第三条中层干部是指公司各部门的副总经理、总裁助理、部门经理、项目经理、研发经理等具有管理权限和管理职责的员工。
第四条中层干部考核评价工作必须依据公司的战略目标和工作任务，以业绩为核心，兼顾能力素质和领导才干。
第五条中层干部考核评价工作应当坚持公开、公正、公平的原则，注重沟通和交流，建立相互信任和协作的关系。
第六条中层干部考核评价应当与岗位要求和职责相匹配，根据不同岗位设定相应的指标和权重。
第七条中层干部考核评价的结果是干部选拔任用、奖惩、绩效考核的重要依据，必须客观真实、科学合理，反映干部真实的工作表现。
第八条本制度的具体实施办法由公司人力资源部门负责制定和管理。
第二章考核评价指标体系第九条中层干部考核评价应当结合公司战略目标和工作任务，根据岗位职责和能力要求，合理确定考核评价指标体系。
第十条中层干部考核评价指标体系应当包括以下方面：（一）业绩考核指标：包括完成的工作任务、实现的目标、创造的价值等。
（二）能力素质考核指标：包括专业知识、管理能力、创新能力、沟通协作能力等。
（三）领导才干考核指标：包括组织协调能力、决策能力、团队建设能力等。
（四）廉政作风考核指标：包括廉洁自律、保密意识、廉政教育等。
第十一条中层干部考核评价指标体系的权重应当根据岗位要求和工作重要性确定，保持科学性和公平性，避免过分权重某一指标。
第十二条中层干部考核评价指标体系应当定期进行修订和调整，保持与公司战略目标和工作任务的一致性。
第三章考核评价程序第十三条中层干部考核评价工作分年度考核和定期考核。
第十四条年度考核是对中层干部在一年内工作表现的总结评价，重点考核实际工作业绩。
第十五条定期考核是对中层干部在一定时期内工作表现的综合评价，重点考核能力素质和领导才干。
公司岗位评价报告
xxx科技发展有限公司岗位评价报告目录一、岗位评价的意义 (3)二、本次岗位评价的原则 (3)三、岗位评价的流程 (4)四、岗位评价的步骤 (5)五、岗位评价结果 (7)六、运用岗位评价需要注意的问题 (8)附件一海氏工作评价指导图表 (9)附件二海氏工作评价系统说明 (12)一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。
岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。
（二）确定公平合理的薪资结构。
通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。
在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
xxx需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
二、本次岗位评价的原则不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价（三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。
（四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。
在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。
（五）共识原则。
专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。
对本次培训的总体评价
对本次培训的总体评价
本次培训给我留下了深刻的印象，整体而言，我对它的评
价是非常积极的。
以下是我对本次培训的几个主要方面的评价：
1. 内容丰富全面：本次培训的内容涵盖了广泛的领域，包
括但不限于专业知识、技能培养、团队合作等。
讲师们通过丰富的实例和案例分析，使我能够全面了解相关主题，并提供了实践应用的指导。
2. 讲师专业素养高：培训讲师们专业背景丰富，掌握了深
入的专业知识。
他们以生动活泼的方式呈现内容，用通俗易懂的语言解释复杂概念，使我能够轻松理解，并将所学知识与实际工作相结合。
3. 互动学习氛围浓厚：培训期间，组织了丰富多样的互动
学习形式，如小组讨论、角色扮演、案例分析等。
这些互动环节提供了与其他参与者交流思想和经验的机会，促进了我们的相互学习和合作，增加了培训的实用性和参与度。
4. 培训组织合理高效：培训组织者在整个过程中展现了高
效的组织能力，确保培训按时顺利进行。
培训场所、设备和材料都安排得很妥善，让我们能够专注于学习，更好地吸收知识。
本次培训给我带来了很多收获，提升了我的专业素养和工
作能力。
我对整个培训过程非常满意，并期待未来继续参与类似的培训机会。
中国企业绩效管理经典案例
中国企业绩效管理经典案例所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
下面是店铺整理的中国十大企业的经典绩效管理案例，欢迎阅读！一、联想集团:1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在“能量化的量化，不能量化的.细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
二、海尔集团:1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
三、许继集团:1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团:1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
3、人性化:全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。
五、方正电脑:1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。
2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。
3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
六、中外运:1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。
培训效果总体评价简写
培训效果总体评价简写培训是企业中非常重要的一项工作，它能够帮助员工提升技能和知识，进而提高工作效率，为企业的发展做出贡献。
为了评估培训的效果，企业通常会进行培训效果的总体评价。
本文将对培训效果的总体评价进行简要的介绍和分析。
1. 培训目标的达成程度首先，培训效果的总体评价要考虑培训目标的达成程度。
培训目标是指在培训开始前制定的预期结果。
评价时应结合实际情况，对培训目标的完成情况进行评估。
如果培训目标完全实现，那么培训效果可以被视为非常成功。
如果只达到了部分目标，需要进一步分析原因，并提出改进措施。
2. 参与员工的反馈参与员工的反馈是评价培训效果的重要参考依据之一。
通过收集员工的意见、建议和评价，可以了解他们对培训内容、方式和组织的看法。
良好的反馈意味着员工对培训有积极的态度，对培训内容有一定的学习和应用。
反之，负面的反馈可能意味着培训存在问题，需要进行调整和改进。
3. 培训成果的应用情况另一个评价培训效果的指标是培训成果的应用情况。
培训的目的是为了提高员工的综合能力，使他们能够在工作中更好地应用所学知识和技能。
因此，评价培训效果时需要考察员工是否将所学应用于实际工作中，并对其应用的效果进行评估。
如果员工能够成功应用培训成果，那么培训效果可以被视为较好。
如果没有看到明显的应用效果，就需要思考培训内容、方式和组织是否存在问题。
4. 培训效果对业务绩效的影响一个成功的培训应该对企业的业务绩效有积极的影响。
因此，评价培训效果时应该考虑培训对业务绩效的影响程度。
具体评估业务绩效的提升可以通过以下几个方面进行：员工的工作效率提高、工作质量的改善、客户满意度的提升以及业务指标的增长等。
如果培训能够对业务绩效产生明显的积极影响，那么培训效果可以被视为非常成功。
5. 培训效果持续性评估最后，评价培训效果需要考虑其持续性。
培训是一个长期过程，其效果不应该局限于培训结束时的表现。
评价培训效果时，需要考虑培训效果的持续性，并进行长期评估。
【培训】监理年度培训计划
【关键字】培训监理年度培训计划篇一：监理人员培训计划监理培训计划安徽中兴工程监理有限公司G105下符桥至毛坦厂(霍山段)公路改造工程驻地监理办监理人员培训计划为提高监理人员的专业技术水平和业务工作能力，以便在工程质量管理和安全监理工作中更有效地进行监督管理，我项目监理部计划对本项目部人员分期培训，培训计划如下：篇二：公司、监理站年度培训计划河南长城铁路建设咨询有限公司连连监理站培训工作计划为适应铁路建设工程质量安全管理要求，尽快提高监理人员执业能力和业务技术水平，保证连连监理站工作标准落实到位，我站决定加强监理业务培训工作力度。
采取积极有效的组织措施、技术措施和经济措施相结合，面向现场监理工作，以监理规范、质量验收标准为基础，推行公司质量体系文件的运用与落实，将监理工作业务、技术知识与工作程序方法的培训学习常态化、普及化，对学习效果进行定量定性的检查验证，并且与个人经济利益挂钩，促进和激励全体员工的工作热情和工作责任感，提高全员基本素质。
1一、培训目标1.加强监理站监理人员的上岗培训，保证上岗监理人员的标准，提高一线员工队伍的整体素质，满足岗位要求。
2.加强监理站监理人员的培训，提高监理人员监理工作的业务技术水平和专业技能，增强严格履行岗位职责的能力，不断提升现场监理人员的执业能力。
3.加强各级管理人员和专业人员执业资格的培训，进一步规范管理。
二、培训原则1.坚持按需施教、务求实效的原则。
根据公司业务与发展的需要和员工多样化培训需求，由公司、监理站分层次、分类别地开展培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2.坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。
整合培训资源，建立健全以公司为主要培训中心，监理站为主要实施单位，结合适当的外委培训机构的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委搞好相关取证培训。
3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
每月，总监参加培训很多于1次，副总监参加培训很多于1次/季度，- 2 -监理组长参加培训很多于2次/季度，监理工程师参加培训很多于2次/季度，监理员参加培训很多于2次/季度。
高速公路发展有限责任公司绩效考核管理制度
高速公路发展有限责任公司绩效考核管理制度一、考核目标本绩效考核管理制度的目标是通过对员工个人及团队的工作表现进行评估和激励，推动高速公路发展有限责任公司的整体发展，实现公司战略目标，提升员工的工作质量和效率。
二、考核对象本绩效考核管理制度适用于高速公路发展有限责任公司的所有员工，包括各级管理人员、普通员工及实习生等。
三、考核内容1.个人绩效考核个人绩效考核主要评估员工在工作岗位上的业绩表现，包括但不限于工作成果、工作质量和工作效率等方面。
2.团队绩效考核团队绩效考核主要评估员工在团队协作中所展现的合作精神、团队贡献以及协同工作能力。
3.个人发展考核个人发展考核主要评估员工在个人职业发展方面的努力和成果，包括学习能力、自我提升和职业规划等方面。
4.公司及职位能力考核公司及职位能力考核主要评估员工对公司战略、业务及岗位要求的理解和应对能力。
四、考核指标1.个人绩效考核指标包括工作成果数量、工作质量、工作效率、团队合作和客户评价等因素。
2.团队绩效考核指标包括团队目标达成情况、协同工作能力、团队合作精神和团队贡献等因素。
3.个人发展考核指标包括学习能力、个人成长和职业规划等因素。
4.公司及职位能力考核指标包括对公司战略的理解和贯彻、对业务要求的应对能力以及岗位职责的完成情况等因素。
五、考核周期本绩效考核管理制度将按照公司的年度工作计划进行考核，考核周期为一年。
六、考核程序1.目标设定公司在考核开始前，会与员工确定考核目标，包括个人绩效目标、团队绩效目标、个人发展目标以及职位能力目标等。
2.评估和记录考核期间，公司会对员工的表现进行评估和记录，包括员工的工作成果、工作态度、团队协作情况、培训学习情况以及其他重要事项等。
3.反馈和讨论考核结束后，公司将与员工进行绩效反馈和讨论，对员工的工作表现进行评价，讨论存在的问题和改进措施，并提供相应的激励和奖励。
4.绩效奖励公司将根据绩效考核结果，对优秀员工进行相应的奖励和激励措施，包括但不限于奖金、晋升、培训机会等。
南阳分公司绩效考核评价办法(讨论稿定稿)
河南高速公路发展有限责任公司南阳分公司绩效考核评价办法(讨论稿)第一章总则第一条为规范公司对所属单位及单位负责人的绩效考核评价工作，建立科学有效的激励约束机制，促进公司考核工作科学化、规范化、系统化、专业化，增强员工责任意识和竞争意识，提高执行力，根据《河南高速公路发展有限责任公司绩效考核评价办法》2019年8月修订版，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条本办法所称的二级考核包含考核、审计、稽查工作职能，适用于公司所属各单位、机关各科室及负责人；二级考核结果与奖惩挂钩，同时适用于公司管理路段上的养护承包商、专项工程承包商和监理承包商。
第三条考核的目的是督促各单位、各科室、各岗位人员认真履行职责，做好各项管理工作，实现年度工作目标；为评选先进、绩效工资评定、干部选拔任用提供依据；增强全体人员工作责任感和竞争意识，落实各项规章制度，全面提高管理水平，提升企业竞争力。
第四条绩效考核工作遵循的基本原则一、坚持责权义明确，坚持依法依规，明确所属各单位责任、权利和义务，建立科学合理、可追溯的资产经营责任制，突出考核导向，明确考核标准，严格规范地开展考核评价工作。
二、坚持公开、公平、公正。
开展考核工作，公开职务、任务及要求，公开考核办法、标准，及时公布考核结果，公平、公正对待被考核对象。
三、坚持定量考核与定性考核相结合。
考核工作以定量考核为主，定性考核为辅，建立直观的考核评价体系，并采取广泛征求意见、不断总结经验等一系列措施，及时完善各项考核指标，发挥考核评价工作的作用。
四、坚持遵循社会主义市场经济规律和企业发展规律，结合企业的功能定位、经营性质和业务特点，实行分类考核，提高考核的科学性、针对性、有效性。
五、坚持将经营业绩考核结果同所属各单位负责人和员工的激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。
六、专项考核与综合考核相结合。
七、日常考核与集中考核相结合。
八、明查与稽查相结合。
河南高速公路发展责任公司中高层管理人员管理暂行规定
河南高速公路发展有限责任公司中高层经营管理人员管理暂行规定第一章总则第一条根据中华人民共和国公司法以下称“公司法”、河南高速公路发展有限责任公司章程以下称“公司章程”及其他有关规定,为进一步加强公司的中高层经营管理人员管理工作,完善法人治理结构,建设一支高素质的管理队伍,为公司的持续健康发展奠定人才基础,特制定本规定;第二条本规定中的“中高层经营管理人员”包括公司机关中层经营管理人员,所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主任,建设项目公司中层以上管理人员,养护公司、三产经营公司经营班子成员,参股、控股公司我方派出的高层经营管理人员,公司各类专业技术人才等;第三条公司各级的党、团、工会组织的干部,由公司党委和所属公司的党组织按照干部管理权限,依照有关制度进行管理;第二章管理原则第四条依法管理原则;根据公司法和公司章程的有关规定,董事会依法选择经营管理者,经营管理者依法行使用人权;第五条责权统一原则;承担经营管理主要责任的主体享有相应的权利,公司经营管理班子必须承担公司经营的责任,完成董事会下达的年度经营目标任务,为了保证任务目标的完成,公司经营管理班子应当享有充分调动公司各种资源以完成经营目标的权力,因此,应当充分享有用人权,行使用人方面的选择、任免、考核和调配的权力,保证各项经营活动的开展;第六条与党管干部相结合原则,充分发挥党组织在中高层经营管理人员的选择、任免、考核和调配等方面的监督作用;第七条集体决策原则;公司中高层经营管理人员的聘用,应按照民主集中制的原则,由总经理办公会集体讨论决定;第三章产生渠道第八条公司中高层经营管理人员的候选人选,可以由以下渠道产生：1.党委提名；2.总经理提名；3.分管副总经理提名；4.组织人事部门推荐；5.社会公开招聘；6.内部竞聘；7.人才中介机构推荐等；第九条公司中高层经营管理人员的产生渠道的选择,应根据岗位的要求和公司人力资源的状况,经总经理办公会讨论决定;第十条公司选择中高层经营管理人员,应首先考虑本公司的人员状况,通过推荐和公开竞聘产生,在公司目前的人员状况无法满足公司的岗位要求和发展需要的情况下,可以选择其他产生渠道;第十一条对通过以上渠道产生的候选人选,党委组织相关部门进行考察,提出聘任参考建议; 第四章任免程序第十二条公司的副总经理由上述第八条产生候选人后,由公司党委组织考察,总经理提名,公司董事会讨论决定后,董事会予以聘任或者解聘;第十三条公司及所属管理公司、建设项目公司的中高层经营管理人员包括公司机关中层经营管理人员,所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主任,建设项目公司中层以上管理人员由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,由总经理履行聘任和解聘手续;第十四条外派子公司的董事、董事长、监事、监事会召集人由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,公司总经理聘任或者解聘;对于非独资子公司的上述人选必须通过子公司股东会履行聘任或者解聘的法律手续;第十五条外派子公司总经理或副总经理由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,公司总经理提出聘任或者解聘建议方案,通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续;第十六条外派子公司的财务负责人由公司财务资产部提出子公司财务负责人建议人选,总经理办公会讨论通过后,公司总经理决定聘任或者解聘建议方案,通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续;第五章考核第十七条考核最主要的目的是通过对公司年度经营目标的逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现,同时通过考核合理计酬,提高员工的工作积极性和主观能动性;在考核中要体现管理的相关性原则,即由对被考核对象工作表现最了解的考核主体来对被考核对象的不同方面进行评价;第十八条中高层经营管理人员的考核包括季度考核、年度考核;第十九条考核的维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度维度、能力维度;每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标;（一）绩效维度绩效是指被考核人员所取得的工作成果,在每个季度中考核,从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核管理人员本职工作任务完成的情况;包括每个管理岗位的岗位职责指标和每个季度中的临时工作任务指标,对于跨季度的任务设立季度阶段性考核指标;2.周边绩效：考核工作业务相关部门的团队合作精神,促进工作流程在部门间的顺利推进;3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效;（二）能力维度指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力,能力考核在年度考核中进行;（三）态度维度指被考核人员对待工作的态度;态度考核包括积极性、协作性、责任心和纪律性几个方面,态度考核在每个季度中考核;第二十条季度考核的程序和方法对于公司副总经理和三总师,每个季度由总经理对副总经理和三总师的任务绩效和工作态度进行考核打分,由副总经理分管的各部门经理对副总经理的管理绩效进行打分,最后按照一定的权重得出季度考评分数;对于公司中层经营管理人员,每个季度由总经理和分管副总经理对任务绩效和工作态度进行考核打分,由各部门员工对各自部门经理的管理绩效进行打分,由各部门之间进行周边绩效进行打分,最后按照一定的权重得出季度考评分数;第二十一条年度考核的程序和方法对于公司副总经理和三总师,任务绩效、管理绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成,工作能力的考核由公司总经理进行打分,最后按照一定的权重得出年度考评分数;对于公司中层经营管理人员,任务绩效、管理绩效、周边绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成,工作能力的考核由主管公司副总经理进行打分,最后按照一定的权重得出年度考评分数;第二十二条考核结果的使用每个季度根据中高层经营管理人员的考核结果决定中高层经营管理人员薪酬中的季度浮动收入分配;在年度考核结束时根据中高层经营管理人员的考核结果决定年度奖金的分配,同时根据中层经营管理人员的考核结果来决定中层经营管理人员的岗位调整,即对于考核结果较差的中层经营管理人员,由总经理办公会决定调岗乃至免职处理等;对于公司副总经理和三总师,如果连续两年年度考核结果为差,则由总经理提请公司董事会讨论决定解除聘任,调岗或免职处理;第二十三条全资子公司、控股子公司和参股子公司的高层经营管理人员考核可以参考以上制度执行;第六章培训第二十四条高层经营管理人员培训目的通过培训使高层经营管理人员适应经营环境的变化,了解行业发展趋势以及进行决策的程序和方法,提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力,以确保决策正确;第二十五条高层经营管理人员的培训内容（一）环境与形势的分析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规；高速公路行业状况；新兴科技和创新等;（二）经营思想的探讨经营理念；管理模式；公司宗旨；企业文化等;（三）发展战略研究竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析；产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等;（四）组织设计和用人管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等;（五）控制和影响管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等;（六）现代企业管理技术战略管理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等;（七）个人能力和修养的提升企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等;（八）社会责任探讨环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等; 第二十六条高层经营管理人员培训方式（一）工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加工商管理学习,既可全脱产,也可半脱产或业余学习;（二）脱产培训班：参加高等院校为公司高层经营管理人员举办的培训班,如总经理高级研修班等;（三）出国考察：有计划、有选择地组织高层经营管理人员出国考察;（四）管理专题论坛、讲座;（五）其它培训;第二十七条中层经营管理人员培训目的通过培训使中层经营管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决策,具备多方面的才干和更高水平的管理能力,改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量,完成部门管理同时为公司决策层培养接班人;第二十八条中层经营管理人员培训内容（一）管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程;（二）业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能;（三）工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进;（四）其它培训;第二十九条中层经营管理人员培训方式（一）在职开发：鼓励中层经营管理人员承担更大的责任,以增长才干,培养领导能力;（二）“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展,外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验;（三）内部研讨：公司组织内部研讨活动,鼓励中层经营管理人员研讨公司的经营管理问题;（四）轮岗任职：安排有培养前途的中层经营管理人员在公司的各管理岗位轮流任职;（五）脱产培训：选送有培养前途的中层经营管理人员到高等院校进行管理培训;（六）在职学历教育：与高等院校联合举办与公路交通相关专业、管理专业研究生或工商管理硕士研修班,选送有培养前途的中层经营管理人员进行深造;第七章监督机制第三十条发挥群众组织作用,加强职工民主监督;通过职工董事、监事对公司及下属公司的中高层经营管理人员进行监督;第三十一条通过党的组织监督和纪律约束,严格党内组织生活制度和有关廉洁自律等方面的制度,加强对公司内党员领导人员的监督;党组织充分发挥政治核心作用,建立和完善公司中高层经营管理人员谈话制度、诫勉制度,加强上级党组织对下级党组织的监督,加强对公司各级管理人员选拔、考核、任用等工作的监督,推行用人失察失误责任追究制度;第三十二条加强纪检监察监督;公司的纪检和监察部门对以上中高层经营管理人员的任职、廉政和履行职责的情况进行监督和检查;第三十三条完善审计监督;通过内部审计部门的定期和不定期的财务审计、经营审计、任期审计、专项审计等,不断完善公司的内部控制制度和监督机制;。
工贸有限公司岗位评价培训
工贸有限公司岗位评价培训一、前言在当今社会，各种行业都迎来了激烈的竞争，工贸行业更是如此。
公司的发展需要有良好的员工队伍作为支撑。
而企业的员工素质和能力往往是企业能否立于不败之地的核心。
因此，对员工的岗位评价培训显得尤为重要。
只有通过培训，让员工不断提升自己的岗位评价能力，才能更好发挥自己的潜能,提高工作效率,加快企业的发展步伐。
二、培训内容1. 岗位评价理论知识培训员工需要了解岗位评价的基本理论知识，包括岗位评价的概念、目的、意义、评价方法等，能够清晰的认识到自己在企业中所处的位置以及自己应该承担的职责。
2. 岗位评价技能培训培训员工掌握岗位评价所需的技能，包括数据分析、问题诊断、解决方案制定和实施等技能。
让员工在实际工作中能够运用这些技能更好地完成自己的工作。
3. 领导能力培训培训员工具备领导能力，包括沟通能力、团队建设能力、问题解决能力等。
只有具备领导能力，员工才能更好地协调内外关系，与他人合作，更好地完成自己的工作。
4. 岗位评价案例研究通过真实的岗位评价案例，培训员工学习和掌握岗位评价的实际操作技能。
让员工通过案例学习，能够更有效地应用这些技能到自己的工作中。
5. 激励机制培训为了保证员工在岗位评价上有更好的表现，需要建立相关的激励机制。
通过培训，员工能够了解激励机制的重要性，以及如何去制定和执行激励机制，从而更好地调动员工的积极性。
6. 岗位评价实施策略培训在完成培训后，员工需要了解如何将所学到的技能和知识应用到实际的工作中。
需要培训员工如何实施岗位评价策略，如何评价工作成绩，如何定期检查和调整员工的工作目标等。
三、培训方式1. 理论知识培训通过课堂教学、讲座、在线学习等方式进行。
可以邀请专家学者来进行授课，也可以通过员工互动学习、小组讨论等方式进行。
2. 技能培训通过实践操作、模拟演练等方式进行。
让员工在实际操作中学习和掌握技能，增强实操能力。
3. 案例研究通过研究真实的岗位评价案例，了解案例中存在的问题，并讨论如何解决这些问题，从而提高员工对岗位评价的理解和实践能力。
企业培训学习总结(10篇)
企业培训学习总结（10篇）首先，我非常感谢公司给我们全体员工的集体培训，也很荣幸参加了这次培训，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司重视人才，培养人才的战略方针;对于服务行业的我，也非常珍惜这次机会。
经过这几天的培训，完全打破了我没培训之前认为这是个很枯燥乏味的过程的那种想法，让原本对服务行业不感兴趣的我，渐渐对服务充满浓厚的兴趣，服务作为一个大众化消费群体，我个认为最主要的是，它是一个具有挑战性、完善自我的的行业，而且与生活紧密相连。
在这几天的培训中我还学到了，卖场的布局，商品的陈列，及在管理方面的根基，让我更加的了解超市是需要细心强和责任心强的员工。
如果在工作中我们失去了细心，那么在布局及陈列当中就不能很好的抓住顾客的购买欲。
及顾客的购物动向，巨大磁石点也将达不到理想的效果，失去应有的价值;另外货架的陈列要求我们了解：怎样的陈列才能利用好货架的每一层，从而创造出更大的价值及效益;然而色彩的对比也能很大程度点亮顾客的眼睛，吸引并留住顾客的脚步。
公司的这一次培训，从培训的效果就可以看出公司对培训是非常着重的，老板及培训人员都做了很多准备，让我们在培训内充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，让我们融为一体，我们在未来的工作中端正心态，更加努力!更加自信!接下来的培训，我想会更有趣、更专业，所以我会更认真听，理论与实践更加强化我们的工作，因为我也很热爱且珍惜这份工作!学习能让人进步，工作能让人自信，相信我们在不断地学习和工作经验当中让我们把超市变得更加美好。
公司培训心得体会500字二：毕业之后的我很顺利地得到自己的人生的第一份工作，而同时，我的很多同学还在东奔西跑地找工作，在严峻的就业形势下，公司为我提供了如此珍贵的一个工作机会，我倍感珍惜!公司为了帮助我们这些新员工尽快适应公司环境与工作，特为我们提供了培训课程，通过这次培训和学习，我知道我们的公司是湖南广播影视集团指定的广告一级代理公司和节目发行公司，我们能够运用本身所拥有的优质媒体资源，无缝植入王牌节目，结合线下活动推广，凭借强劲的整合营销平台，帮助国内外企业更有针对性、更有效地进行大众传播和营销推广。
企业员工培训论文精选范文
企业员工培训论文精选范文作为企业投资的重要部分和企业人力资源管理的重要成分,员工培训对于提升企业形象和提高企业效益有着重要作用。
下面是店铺为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
企业员工培训论文范文一：发电厂员工培训问题研究【摘要】本文培训角度发现企业存在的三大主要问题：培训需求滞后，重短期，轻长期;重学历、轻技能;考核流于形式，培训效果无反馈出发，分析相应对策，为员工培训管理的改进提供参考和方向。
【关键词】发电企业;员工培训;培训体系1萧山发电厂员工培训现状从人员性质来分，萧山电厂针对不同岗位性质和需求的培训主要有以下几种：1)中高层管理人员的培训;2)一般经营、生产管理人员的培训;3)一般生产人员培训;4)外来人员培训(三级安全教育)。
从培训形式来看，针对不同岗位和需求，主要采用如下几种：1)常规培训;2)技术讲座;3)学习先进技术和管理经验;4)师徒合同;5)技术问答;6)技术比武;7)运行仿真机模拟培训;8)事故预想和反事故演习。
另外，《岗位任职要求》是人事选择、招聘、人员安排的主要依据。
同时，根据本厂发展的规划和实际工作能力的要求，人力资源部及时对其进行培训或采取其他措施以满足生产和岗位要求。
2萧山发电厂培训管理存在的问题2.1培训需求滞后，重短期，轻长期培训只注重短期计划，没有一套相对完整，富有战略的培训规划。
一般都是碰到了问题才开展培训来解决问题，而不是提前看到了问题的存在来做出事先预防。
培训的滞后，导致一旦行业内外环境出现变故，很难有效应对。
本文开头提到的电力行业特别是小机组电厂的关停并转就属于此类。
2.2重学历、轻技能职业技能培训没有列入员工上岗晋升的必要条件，导致生产岗位员工的学历高，技能水平差，学习动力不足。
目前萧山发电厂从事与发电相关的生产、技术、管理的上升通道有职业技能和职称评定两条路径。
1)从时间上看，参加职称评定(评工程师)可以比职业技能(评技师)少花一年时间。
在工程师和技师享受同等待遇同等晋升资格的情况下，员工更愿意选择职称评定。
控股有限公司关键岗位的岗位评价报告终稿
xxx(集团)控股有限公司关键岗位的岗位评价报告目录第一章评价方法介绍 (3)第二章岗位评价范围 (8)第一节参评岗位名录 (8)第二节岗位名称及分组情况 (9)第三章专家组成 (11)第四章岗位评价会前预备工作 (11)第一节岗位评价资料准备 (11)第二节录入组织准备工作 (11)第五章岗位评价会议日程 (12)第六章岗位评所用价文件及表格岗位 (13)第一节指导评价表 (13)第二节表格使用说明 (19)第三节岗位评价评分表 (27)第七章评价结果及技术分析 (28)第一章评价方法介绍xxx工作评价系统xxx工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。
他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
xxx工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
xxx认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。
相应地，形成三套用以指导评价的量表。
根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体见表1—1。
xxx工作评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张xxx工作评价指导图表。
第一张表是供技能水平评价用的，见表1—2。
第二张表是用来评定解决问题能力的，见表1—3。
第三张表是用来对职务责任进行评定的工具，见表1—4。
技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。
具体包含三个层面：——有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。
四川久马高速公路有限责任公司薪酬福利管理制度
四川久马高速公路有限责任公司薪酬福利管理制度一、引言在现代企业管理中，薪酬福利管理是一项重要且复杂的任务。
薪酬福利管理制度的设计和实施对于企业的员工激励、人才吸引和留住等方面都具有重要的影响。
本文将以四川久马高速公路有限责任公司为例，探讨其薪酬福利管理制度的相关内容，以期为其他企业提供借鉴和参考。
二、薪酬管理2.1 薪酬策略•确定薪酬策略是薪酬管理的基础。
四川久马高速公路有限责任公司的薪酬策略主要包括：1.确保薪酬水平与行业平均水平相当，以保持公司的竞争力；2.根据员工的工作表现和能力水平，实行差异化薪酬，以激励员工积极工作；3.结合公司的业绩和发展情况，制定薪酬调整机制，确保员工薪酬与公司业绩相匹配。
2.2 薪酬结构•薪酬结构是指薪酬组成的各个要素和比重。
四川久马高速公路有限责任公司的薪酬结构主要包括：1.基本工资：根据员工的岗位和工作内容确定的固定薪酬；2.绩效工资：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的绩效奖励；3.岗位津贴：根据员工的岗位特殊性和工作要求，给予相应的津贴；4.加班补贴：对于需要加班工作的员工，给予相应的加班补贴；5.奖金制度：根据公司的业绩和员工的贡献度，给予相应的奖金；6.其他福利：如社会保险、住房补贴、交通津贴等。
2.3 薪酬调整机制•薪酬调整机制是指根据公司的业绩和员工的绩效表现，对薪酬进行适当调整的机制。
四川久马高速公路有限责任公司的薪酬调整机制主要包括：1.年度薪酬调整：每年根据公司的业绩和员工的工作表现，进行薪酬的年度调整；2.晋升加薪：对于表现优秀的员工，根据其岗位晋升和能力提升，给予相应的薪酬加薪；3.薪酬福利评估：定期对公司的薪酬福利制度进行评估，确保其与市场水平相匹配。
三、福利管理3.1 福利策略•福利策略是指公司为员工提供的各种福利项目和政策。
四川久马高速公路有限责任公司的福利策略主要包括：1.健康保障：提供全面的医疗保险和健康体检等福利，保障员工的身体健康；2.休假制度：建立合理的年假、病假和婚假等休假制度，保障员工的休息和生活需求；3.培训发展：提供职业培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展；4.员工关怀：建立员工关怀机制，关注员工的生活和工作情况，提供必要的帮助和支持。
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某公路发展有限责任公司岗位评价培训前言建立在科学的岗位评价基础上的岗薪制，是现代企业激励员工的基本手段，而某目前所实施的薪酬制度主要受级别和职称影响，与岗位无关。
要改变这种不合理的状况，就要建立以岗位工资为基础的薪酬制度，而岗位工资的确定，必须建立在一个科学的岗位评价的基础之上，用岗位评价来体现不同岗位对企业的不同价值贡献和价值创造。
为了大家更好的理解岗位评价的作用和重要性，我们北大纵横项目组为某公路发展有限责任公司特别编写了这本岗位评价介绍材料，希望能够帮助某的各位领导和员工了解岗位评价的更多内容，从而推动我们某公路发展有限责任公司的薪酬改革，真正实现李占朝副厅长在2004年某省公路发展有限责任公司工作会议上的讲话所提出的“实行岗位绩效浮动工资制，以岗定薪，按岗取酬，岗变薪变”的目标。
第一章什么是岗位评价？岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的责任大小、岗位所需的知识技能因素、岗位本身带来工作压力、岗位的工作环境因素等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是薪酬设计决策的关键环节。
岗位评价的方法很早就得到了应用，早在上世纪70、80年代，岗位评价就已经成为欧美企业内部人力资源管理的基础工具，当时美国有70%以上的企业使用岗位评价系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
而我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法就是因素评分法。
目前国内的先进企业和一些上市公司已经开始广泛的采用岗位评价的方法来确定岗位工资，如联想集团、上市公司如诚志股份。
对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、因素评分法、要素比较法。
目前应用最广的是因素评分法，也称因素计点法、点值法等。
美国有60~70%的公司采用这种方法。
第二章为什么要做岗位评价？现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。
建立新型的薪酬管理体系在现代企业管理中就显得十分重要，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。
在以往“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥。
随着现代企业制度的不断发展和完善，人力资源越来越成为现代企业的重要资源，未来的竞争实际上就是人才的竞争。
如何极大的调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性越来越成为企业管理层关心的问题，薪酬分配机制的激励和约束作用越来越为管理者所重视。
如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用？薪酬刺激的效果是激励员工工作的最基本要素，这也应该是报酬体系中的基础。
薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。
要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位评价和以岗定薪来实现。
以岗定薪是建立在岗位评价基础上的，不是简单的按职位等级确定薪酬水平。
在一个企业中，岗位有很多，人们常常需要确定一个岗位的价值，比如想知道一个财务岗位与一个营销岗位相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。
为了协调各类岗位之间的关系，进行科学规范的管理，就必须进行岗位评价，使岗位级别明确。
通过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
同时，岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
第三章岗位评价的特点、原则和方法一、岗位评价有两大特点：一是“对事不对人”，即岗位评价的对象是针对企业中客观存在的岗位，而不是从事该岗位的人。
第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。
岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础。
二、在岗位评价中要遵循七大原则原则一：对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
原则二：一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
原则三：共识原则岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。
原则四：独立原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。
原则五：反馈原则对于各个岗位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。
原则六：并行原则要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。
原则七：保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
三、岗位评价的方法目前国际通用岗位评价方法主要有四种，即岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、因素计点法等。
这几种岗位评价方法按照量化的程度、评价的对象和比较的方法等可以进行如下的比较：第四章北大纵横进行岗位评价的基本操作步骤第一、岗位评价的准备阶段一、清岗。
理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。
二、完成职务说明书。
通过工作分析，确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容，撰写职务说明书。
三、确定岗位评价方法。
根据岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、因素计点法这四种不同方法的优缺点和适用条件并结合某的的实际情况，我们北大纵横项目组认为比较适用的是因素评分法。
该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度，对任职人的要求，工作条件等。
组织专家依据各种因素，针对不同岗位进行评估打分，从而得出岗位的相对价值。
评分法的优点如下：第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。
第三、评分法的扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
四、确定评价因素。
根据公司的实际情况确定岗位相关的因素，一般可以分为岗位的责任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等，每个主因素又可划分若干子因素。
给出每个子因素及不同得分档次详细的定义描述，同时确定各个因素在总分中的权重。
我们所使用的岗位评价因素定义表是在参考国际通用的评价标准基础上，充分利用北大纵横的知识库，针对中国大中型国有企业的实际情况而特别创造出来的。
我们为北大纵横的上百个大中型国有企业客户使用过这个方法，在使用的过程中也等到了科学的验证和客户的认可，这些客户包括中航一集团、山西信托、山西地电、中石化、山东鲁能集团、北京住总等。
五、确定专家组。
专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。
专家组可以来自公司内部，也可以来自公司外部，但必须对公司业务和内部管理有一定的了解。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。
专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果。
其次应考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
六、确定标杆岗位。
因为参与评价的岗位可能分属不同的业务板块，每个岗位的工作性质和内容又可能不相同，所以对岗位价值的衡量也就大不一样。
这时候，如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。
也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。
第二、专家组的培训阶段培训的目的是为了提高岗位评价的效率、确保岗位评价的效果。
对专家组进行组织结构调整和岗位设置思想的培训。
使他们对各个岗位的职责和性质有一定的了解。
针对岗位评价本身进行培训。
培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。
培训时，应强调岗位评价针对的是岗位而不是人。
岗位评价结果是建立薪酬体系的重要依据，但不是全部依据，从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
除此之外，应重点向专家们解释评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。
标杆岗位试打分。
专家组对照职务说明书，对标杆岗位的不同因素分别进行打分。
因素得分乘以权重之后加总，可以得到岗位的总分。
通过对标杆岗位的试打分，专家组成员可以基本上熟悉岗位评价的流程。
同时，还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的过大差异，建立合理的打分标准。
打分过程中，如果某岗位的某因素的得分离差过大，则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需要重新打分。
标杆岗位的打分结束后，专家组要对“标杆岗位”的得分结果进行综合分析，投票选出若干大家公认结果不合理的，并重新进行评价。
大多数专家一致认为标杆岗位的得分能够符合公司的价值取向后就可以进入正式评价。
第三、评价阶段在取得标杆岗位分值表后，对照职务说明书并以标杆岗位的得分为标准，专家组对其余岗位进行打分，期间要同步进行数据统计和分析工作。
第四、总结阶段这一阶段主要对岗位评价得分进行排序和整理，得出各个岗位的相对价值得分，以便进行综合分析。
至此，整个岗位评价结束。
在进行岗位评价工作时，有以下问题需要特别注意：1、管理层，特别是第一领导者的重视以及充分的准备工作是岗位评价成功的必要条件；2、专家组的选择至关重要；3、评价过程中既要强调专家独立性，又要强调建立专家的相对统一、合理的评判标准认识，避免太大的偏差；4、针对不同的岗位，应确保评价标准的一致性；5、岗位评价结果并不是一成不变的。
当公司感觉到内部薪酬分配失衡时，或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后，或是在经历了大范围的工作职能重组之后，或是在岗位职责发生较大面积调整时，就应该进行岗位评价。