绩效管理循环
绩效管理定义与循环
具体明确
将目标细化为具体、可衡 量的指标，如销售额、客 户满意度等。
可达成性
设定具有挑战性的目标， 同时确保员工通过努力能 够达成。
进行绩效评估
收集数据
结果记录
收集与绩效目标相关的数据和信息， 如销售数据、客户反馈等。
将评估结果详细记录，为后续反馈和 改进提供依据。
分析评估
根据设定的评估标准，对数据进行分 析和评估，得出客观的评估结果。
绩效管理强调目标导向，关注员工行为与组织目标的一致性，并通过有效的沟通和 协作，确保员工理解并致力于实现组织目标。
绩效管理不仅关注结果，还关注过程和行为，强调对员工进行全面的、多维度的评 估，包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
绩效管理与绩效考核区别
绩效管理是一个持续性的过程，包括目标设定、辅导与沟通、评估与反 馈等多个环节，而绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，主要关注对 员工工作表现的评估。
绩效目标应该与组织的整 体战略和业务目标密切相 关，以确保员工的工作与 组织的发展方向一致。
绩效目标应该设定明确的 时间限制，以便于跟踪和 评估进度。
关键绩效指标（KPI）设定
确定关键业务领域
通过分析组织的战略目标和业 务计划，确定需要重点关注和
衡量的关键业务领域。
设定具体指标
针对每个关键业务领域，设定具 体的、可衡量的KPI，以便于评 估绩效表现。
同事、客户等多个角度的反馈，对被评估者进行全面、客观的评价。
02
优点
能够全面反映被评估者的工作表现，避免单一评价主体的主观性，提高
评估的公正性和客观性。
03
缺点
收集和处理反馈信息的成本较高，可能存在不同评价主体之间的意见分
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用共3篇
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用共3篇PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用1PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用PDCA（Plan-Do-Check-Act）循环是一种被广泛运用于企业管理领域的管理工具。
其核心思想是通过不断地循环执行计划、执行、检查、改进四个步骤，不断提高企业的绩效。
在企业绩效管理系统中，PDCA循环被广泛应用。
企业绩效管理系统是一种用于衡量企业绩效、监控和指导企业管理过程的系统。
在这个系统中，PDCA循环被看作是企业绩效管理的核心。
首先，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业制定有效的计划。
企业制定计划是绩效管理的第一步。
只有制定了有效的计划，企业才能有明确的目标和方向，才能做出正确的决策。
使用PDCA循环，企业可以在计划制定阶段，通过不断地审视和修正计划，确保计划可行、合理、可执行性强。
其次，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业有效地实施计划。
企业将计划付诸实践是绩效管理的第二步。
在这一步中，PDCA循环能够帮助企业在实施过程中不断地检查和修正执行计划的方法和措施。
通过不断地执行和检查，企业可以快速地发现和解决问题，确保计划顺利实施。
第三，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业及时地评审和监控绩效。
在绩效管理的每一个阶段，都需要对企业的绩效进行评审和监控。
使用PDCA循环可以帮助企业更加全面地了解企业的绩效状况。
通过不断地检查绩效数据，企业可以及时地发现绩效问题并采取相应的措施进行调整。
最后，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业不断地改进绩效。
改进是企业不断提高绩效的关键。
通过对企业绩效的持续检查和调整，企业可以不断地发现和改进企业管理和绩效状况。
使用PDCA循环，企业可以更加系统和有序地进行改进，提高改进效率和精度。
总之，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用是非常重要的。
通过不断地循环执行计划、执行、检查、改进四个步骤，企业可以持续地提高绩效，促进企业的可持续发展。
绩效管理系统的“PDCA”循环
绩效管理系统的“PDCA”循环在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
“PDCA”循环流程图如下：各阶段主要工作任务如下：P阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计1、重新回顾公司经营指导方针，经营理念、现有组织结构，各岗位岗位任职说明书；评估公司一切与绩效管理有关的制度（如原有绩效考核制度、现行员工薪酬与福利制度，奖惩制度、劳动纪律管理规定等）的合理性；调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的认识度与态度以及对公司的满意度；分析目前员工工作环境与状况；并对有关问题做调查问卷，整理意见。
2、设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期。
3、统一认识，必要时组织员工培训（介绍系统运行时间安排、意义、程序、范围、表格和需要工具、确定推行总控部门及具体实施部门、督导者、员工的权利与义务等）。
绩效管理制度循环中的关键——绩效沟通
绩效管理制度循环中的关键——绩效沟通随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。
企业的发展与员工的成长是分不开的。
有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。
绩效管理的核心思想是以人为本，让员工充分参与绩效管理，在实现组织目标的过程中实现个人价值。
在绩效管理制度中，有效的沟通起着重要的作用。
一、绩效沟通的定义及其重要性绩效管理制度是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。
它是通过管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。
绩效管理制度是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈四个环节。
所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。
沟通贯穿于绩效管理各个环节，对绩效管理的每个环节都有重要的作用。
1、沟通在绩效计划制定阶段的作用在绩效计划制定阶段，绩效沟通能保持信息渠道的畅通，确保管理者与员工对工作目标和标准达成一致，确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性。
通过沟通制定的工作计划与个人的胜任特征相匹配，使绩效计划既有一定的可行性，又有一定的挑战性，这样沟通的结果使员工对绩效计划的深刻理解、全力配合和热情支持，减少因缺乏沟通而造成的对绩效计划和目标设置不必要的分歧。
2、沟通在绩效实施阶段的作用在绩效实施阶段，沟通的重要性作用表现在两个方面：一方面是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向管理者求助。
通过及时沟通，可以提早做好相应的准备，调动相关资源，保证员工全力以赴地完成任务。
另一方面是管理者对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正，保证绩效管理制度按照既定的方向顺利前进。
熊鹤龄是既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。
社会资历：国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授企业资历：曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力资源事业部总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。
绩效管理循环
绩效管理循环
绩效管理循环是指绩效管理的活动循环，是一个集设定目标、绩效监测、反馈和补救于一体的系统管理模式，它按照一定的步骤，通过改善人力资源管理，提高组织效率而产生巨大变化。
绩效管理循环以职能和负责任的标准来衡量和评估个人和组织的表现，通过科学的方法，逐步完善组织的资源分配。
绩效管理的循环由四个主要的阶段组成，分别是目标设定、绩效监测、反馈和补救措施。
在目标设定阶段，根据组织的全局发展战略，制定出企业的目标，然后将这些目标传递到深层次的员工以及其他部门，使他们明白他们所承担的责任，清楚掌握预期的工作目标。
在绩效监测阶段，组织利用多种方法收集、汇总、分析员工和各部门的绩效数据，按照定义的评分系统，对其绩效进行评价，对比预期的与实际的绩效数据，检测员工的表现是否按照预期达到，从而为绩效改进提供依据。
在反馈阶段，组织将绩效评估结果传达到相关员工和部门中，使他们了解他们所做的表现以及要改进的方向，并为改进提供参考和指引，以拓展他们的工作表现。
在补救阶段，组织可采取训练、奖励等措施，针对性的提升员工的技能和素质，以期达到预期的绩效目标。
此外，绩效管理循环也可以通过各种技术和管理活动实现，包括人力资源管理、财务管理、项目管理，以及各种员工发展活动，例如培训、调整等，它们都可以被视作是绩效管理的组成部分，组织在掌握和应用这些技术和管理模式时，可逐步改善本身人力资源分配，提
高组织效率，并最终实现更好的绩效。
综上所述，绩效管理循环实质上是一种系统管理模式，由四个主要阶段组成，分别是目标设定、绩效监测、反馈和补救措施，它可以帮助组织改善本身的绩效，提升组织效率，提高其竞争力。
绩效管理循环：将绩效管理落到实处
绩效管理循环：将绩效管理落到实处绩效管理体系一般包括两个循环：团队绩效管理循环和个人绩效管理循环。
团队绩效管理循环是针对部门团队的绩效管理活动，可以使公司整体，分公司、事业部、职能部门、业务部门、项目部和生产厂等。
个人绩效管理循环是针对个人的绩效管理提升活动，可以使总经理、副总经理、部门经理、部门主管及部门员工。
一、团队绩效管理循环团队绩效管理循环由绩效契约签订、环境资源分析、绩效评估和绩效结果应用四个环节组成。
绩效评估是绩效管理的核心环节，公司目标管理、预算核算等基础管理水平对团队的绩效管理有非常重要的影响。
1、绩效契约的签订绩效契约的签订时团队绩效的管理循环的重要环节，做个这个环节的工作对团队绩效管理的成功具有非常重要的意义。
人们坚持某种认知和行为的程度以及改变这种认知和行为的可能性主要取决于两个因素：一是在形成这种认知和行为决定时的卷入程度，即是否参与或主导了认知形成和行为决定的过程；二是是否为此进行了公开表态，即作出了正式承诺。
对参与或主导认知形成和行为决定并已作出公开承诺的个体来说，他会更加坚信这种认知，会更加坚持这种行为。
在制定绩效计划时，一定要让被考核者充分发表自己的意见和建议，参与整个绩效计划的制定，以使绩效计划更加符合实际；同时被考核者应该对自己参与制定的绩效计划进行表态，明确承诺绩效计划的完成。
绩效契约一般包括年度目标责任和阶段关键业绩绩效计划两种形式，年度考核注重结果，阶段考核坚持结果和过程控制相结合，只有年度目标责任考核及关键业绩考核并重，才能实现绩效管理，切实提高绩效的目的。
2、环境资源分析在绩效契约签订后，管理者应密切关注外部环境和内部条件的变化，以及时协调内部资源，给予部门团队足够支持，以保证目标的达成。
如果由于内部条件、外部环境变化导致目标实现难度增大，应及时进行目标资源匹配分析，对有关责任团队及时增加资源支持；若由于内部条件或外部资源变化导致目标过高或过低，那么就要根据实际情况，实事求是地对原目标进行调整，制定新的目标。
绩效管理之循环模型
绩效管理之循环模型影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
绩效管理发挥作用的机制是：对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩、指出不足，对达成组织目标有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的抑制；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出，要使绩效管理获得良性循环，以下三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的基础，只有建立公平、公正、有效的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策。
如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。
在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用。
KPI在绩效管理循环中的作用
KPI在绩效管理循环中的作用KPI（Key Performance Indicators）指标在绩效管理循环中起到了至关重要的作用。
绩效管理是组织用来监测和评估员工、团队和组织绩效的过程，旨在实现组织的目标和使命。
绩效管理循环通常包括设定目标、制定计划、执行计划、监测绩效和提供反馈。
KPI指标在整个绩效管理循环中具有以下作用：1.设定目标和策略：KPI指标帮助组织在目标设定过程中明确组织的战略方向。
它们帮助组织确定关键领域和关注点，以便在制定绩效目标和策略时有针对性地进行。
2.衡量和监测绩效：KPI指标是衡量和监测绩效的关键工具。
它们提供了一种客观的方式来衡量和比较不同方面的绩效表现。
通过定量指标，组织可以更好地识别绩效差距，发现问题领域，并及时采取纠正措施。
3.激励和奖励：KPI指标为员工提供一个明确的基准，用于衡量他们的绩效。
这种评估和比较可以激励员工努力工作，追求更高水平的表现。
此外，根据KPI指标的绩效评估结果，组织可以提供奖励和认可，以进一步激励和激发员工的动力。
4.连接目标和行动：KPI指标帮助组织将目标转化为具体的行动计划。
通过与KPI指标的关联，组织可以识别实现目标所需的具体行动，并制定相应的计划和措施。
这有助于确保组织的目标与员工的日常工作和决策保持一致。
5.改进绩效：KPI指标可以帮助组织识别潜在的改进机会。
通过监测绩效并与目标进行比较，组织可以发现绩效差距，并针对问题领域制定改进计划。
这有助于组织不断优化绩效，提高效率和效果。
6.提供反馈和发展：KPI指标为组织提供了一个客观的基础来提供反馈和发展员工。
通过与KPI指标的比较，组织可以评估员工的绩效并给出有针对性的建议和指导。
这有助于员工了解自己的优点和改进方向，并有针对性地进行个人和职业发展。
综上所述，KPI指标在绩效管理循环中发挥了重要的作用。
它们帮助组织设定目标和策略，衡量和监测绩效，激励和奖励员工，连接目标和行动，改进绩效，提供反馈和发展。
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程目前许多企业实行绩效考核，人们过多地将注意力集中在对绩效的考核或评估上,想方设法地希望设计出公正、合理的评估方式,并希望依据评估结果作出一些决策。
其实,这是众多企业对绩效管理认识的片面性造成的。
绩效评估是否能够得到预期的期望取决于许多前提条件。
企业只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握，会导致人力资源管理中严重的不良后果，最终使考核流于形式。
绩效考核不是一项孤立的工作,它是完整的绩效管理过程的一个环节。
完整的绩效管理是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
一：目标水解和制定这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
根据调查，战略目标制定之后，只有10%的企业能按计划实行，而90%则就是最终不了了之。
对个人来说，传统的绩效目标预设就是根据岗位职责制定的，有可能每个人岗位职责都顺利完成得较好，但是和公司目标没什么关系，整体战略没顺利完成。
这就造成了两张皮，恰当的作法不是从下到上递增，而应就是个人绩效目标从公司战略横向水解下来。
从战略水解的高度来看，人力资源部门似乎力量严重不足，一定必须存有公司高层的干预，才能同时实现跨部门的促进。
企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。
联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。
会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。
通过逐层水解，每位员工就可以获得量身定做的几项关键绩效指标，也就是kpi。
相同的kpi驱动着相同的犯罪行为方式，权重的预设也同意着员工的工作与否能够和公司战略方向保持一致。
绩效管理操作手册pdca管理循环
绩效管理操作手册p d c a管理循环(共22页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-【绩效管理操作手册】 pdca管理循环绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标如何使目标在管理者与员工之间达成共识如何引导员工朝着正确的目标发展如何对实现目标的过程进行监控如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
人力资源管理PDCA绩效管理
促进企业战略目标实现
目标一致性
PDCA循环将企业战略 目标与员工个人目标相 结合，确保员工工作方 向与企业战略方向保持 一致。
持续改进
通过不断循环的PDCA 过程，企业能够持续改 进业务流程和管理体系 ，推动企业战略目标实 现。
跨部门协作
PDCA循环强调跨部门 、跨层级的协作与沟通 ，有助于打破部门壁垒 ，实现企业整体战略目 标。
在招聘过程中，可以运用PDCA循环 优化招聘流程、提高招聘效率和质量 。
绩效管理与PDCA关系
绩效计划制定
P阶段，明确绩效目标、 制定绩效计划和考核标
准。
绩效执行
D阶段，按照绩效计划 实施，关注员工工作表
现和业绩完成情况。
绩效评估与反馈
C阶段，对员工的绩效进 行评估和反馈，识别问
题和不足。
绩效改进与调整
03
执行阶段（Do）
数据收集与整理
收集员工绩效数据
包括工作成果、工作效率、工作质量等方面的数据。
整理绩效数据
对收集到的数据进行分类、归纳和整理，以便于后续的分析和评价 。
确保数据准确性和完整性
对数据的真实性和完整性进行核实，确保评价结果的客观公正。
员工自评及互评
员工自评
员工对自己的工作表现进 行评价，总结自己的成绩 和不足。
人力资源管理PDCA绩效管 理
contents
目录
• PDCA循环概述 • 计划阶段（Plan） • 执行阶段（Do） • 检查阶段（Check） • 处理阶段（Act） • PDCA在人力资源管理中优势 • 总结与展望
01
PDCA循环概述
PDCA定义与原理
PDCA定义
PDCA是指Plan（计划）、Do（ 执行）、Check（检查）和Act（ 处理）的首字母缩写，是一种常 用的持续改进模型。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。
由于企业绩效主要是通过人——企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。
当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
图绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。
绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。
绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。
团队绩效管理循环
团队绩效管理循环经济全球化、技术高度发达的今天，企业面临着前所未有的激烈竞争，企业生存发展的核心要素之一就是团队绩效管理。
团队绩效管理是指通过对团队成员的计划、监督和评价，使他们的工作绩效与组织目标相一致。
在团队绩效管理中，管理者需要根据团队的实际情况进行绩效评估，确定团队的优点和不足，并提出改进措施，以实现团队绩效的提升。
因此，团队绩效管理是组织能否持续发展和成功的关键。
1. 团队绩效管理的概念团队绩效管理是指管理者利用各种管理手段，包括目标设定、激励、评价和反馈等，对团队成员进行绩效管理，以实现团队绩效的提升。
团队绩效管理有助于促进团队成员之间的合作，提高工作效率，增强团队凝聚力，从而推动组织的发展。
团队绩效管理是一个持续循环的过程，包括以下几个阶段：目标设定阶段：在这个阶段，管理者需要确定团队的工作目标和要求，将其转化为具体的任务和绩效标准，并告知团队成员。
这样，团队成员就能清楚地知道自己的工作目标是什么，该如何去完成它。
监督指导阶段：在这个阶段，管理者需要对团队成员的工作进行监督和指导，及时发现问题并给予帮助，确保团队成员按照既定的目标和要求进行工作。
绩效评价阶段：在这个阶段，管理者需要对团队成员的工作绩效进行评价，了解他们的优点和不足，并为改进提出建议。
激励奖惩阶段：在这个阶段，管理者需要根据团队成员的工作绩效情况，给予适当的激励和奖励，以提高他们的工作积极性和主动性。
反馈改进阶段：在这个阶段，管理者需要向团队成员提供积极的反馈，鼓励他们保持优点，同时指出不足之处，并提出改进建议。
通过上述循环，团队绩效管理可以不断地优化团队的绩效，提高团队的整体工作效率和质量。
2. 团队绩效管理的重要性团队绩效管理在企业管理中起着重要的作用，其重要性主要体现在以下几个方面：促进团队协作：团队绩效管理可以让团队成员明确自己的工作目标和任务，提高他们的主动性和积极性，增强团队的协作能力。
提高工作效率：团队绩效管理可以有效地监督和指导团队成员的工作，及时发现问题并加以解决，减少工作中的浪费和低效率，提高工作效率。
绩效管理PDCA循环
绩效管理PDCA循环绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用绩效管理是企业管理中至关重要的一环，影响着企业的效益和进步。
为了有效地提高企业的绩效，许多企业接受了PDCA循环的方法来进行绩效管理。
PDCA循环是一种反馈式管理方法，包括四个步骤：规划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Action）。
企业可以通过不息地进行PDCA循环，实现持续地改进和优化绩效管理系统，提高企业的绩效和竞争力。
起首，PDCA循环在绩效管理中的运用使得企业能够更加有针对性地制定和实施绩效目标。
在规划阶段，企业需要明确绩效目标，并制定相应的指标和规划。
通过PDCA循环，企业可以依据实际状况不息修订和完善绩效目标，并将其转化为详尽的行动规划。
这样，企业的绩效目标将更加明确和详尽，有助于实现绩效管理的科学化和系统化。
其次，PDCA循环在绩效管理中的运用可以援助企业准时发现和纠正问题。
在执行阶段，企业需要按照规划进行详尽的操作和实施。
在这个过程中，企业可以不息地监控和评估绩效指标，了解绩效目标的实际状况。
若果发现指标偏离了预期，企业可以通过PDCA循环的检查和行动步骤，找出问题的原因，并准时实行纠正措施。
这样，企业能够快速调整和修正偏差，确保绩效目标的实现。
再次，PDCA循环在绩效管理中的运用可以增进企业的持续改进和创新。
在检查阶段，企业需要对绩效管理的结果进行评估。
通过对评估结果的分析和总结，企业可以找出改进和创新的方向。
在行动阶段，企业可以对评估结果进行反馈，并制定相应的改进规划。
通过PDCA循环的再三实施，企业可以不息地发现问题和改进，在实践中积累阅历，提高绩效管理水平，为企业创设更大的价值。
最后，PDCA循环在绩效管理中的运用需要企业领导层的重视和支持。
企业领导层需要树立改进和优化绩效管理的意识，并将其落实到实际行动中。
领导层需要通过明确的目标和要求，推动PDCA循环的实施，并为员工提供必要的资源和支持。
同时，领导层还需要对PDCA循环进行监督和评估，确保其有效性和持续性。
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用一、引言企业的绩效管理是实现组织发展和持续改进的重要手段。
高效的绩效管理系统能够帮助企业设定目标、监控进程、识别问题并采取必要措施。
而PDCA循环作为一种常用的管理方法，对于企业绩效管理具有很高的实用性和效果。
本文旨在探讨PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用，为企业提供实际有效的管理方法。
二、PDCA循环的基本概念和原理PDCA循环是由威廉·爱德华·德明（William Edwards Deming）提出的一种持续改进管理方法，它包括四个步骤：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Act）。
计划阶段是确定目标和制定方案的阶段。
在这个阶段，企业需要明确目标，并考虑如何实现这些目标。
计划阶段需要对当前状况进行分析，了解各项指标和要求，以制定合理的计划。
执行阶段是按照计划进行实施的阶段。
在这个阶段，企业需要组织资源、分配任务，并按计划执行。
执行阶段需要充分沟通、协调各部门的工作，确保计划的实施。
检查阶段是对执行结果进行评估和分析的阶段。
在这个阶段，企业需要检查执行的效果，并与计划进行对比。
检查阶段需要通过各种手段，如数据分析、绩效评价等，对执行情况进行全面的了解。
行动阶段是根据检查结果做出调整和改进的阶段。
在这个阶段，企业需要根据检查阶段的结果，找出问题所在，并采取相应的措施进行改进。
行动阶段需要及时反馈问题，并根据反馈结果调整计划和执行方式。
PDCA循环的核心思想是持续改进。
通过循环的方式，不断审视和改进各个环节，企业可以逐步提高绩效，优化流程和管理方式。
三、PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用1. 设定目标和制定计划PDCA循环的第一个阶段是设定目标和制定计划。
在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的。
企业需要根据自身的情况和要求，制定合理的目标，并为达成目标制定详细的计划。
在这个阶段，企业可以利用PDCA循环的思想，通过定期审视和调整目标和计划，确保其与企业整体战略和目标保持一致，同时充分考虑各种内外部因素的影响。
绩效计划是绩效管理的基础
绩效计划是绩效管理的基础，是PDCA循环的第一个环节，绩效计划的成败在一定程度上决定了绩效管理的成败。
如果员工的关键绩效指标卡没有与企业的战略目标相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理卡没有与员工职位相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理没有让员工参与，那么绩效管理也不会成功。
所以，企业应对此项工作引起足够的重视。
如果没有为员工制定关键绩效指标或关键绩效指标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。
在绩效管理的PDCA（Plan—计划、Do—实施、Check—检查、Action—调整）系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是关键环节，它的成功与否将直接决定着绩效管理进程的成败。
而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的制定又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标的选取是否准确，绩效标准制定得是否合适，是否得到了员工的认可，是否可以作为绩效考核和反馈的依据，等等，一系列的工作最终都要归到这一纸上。
一、为什么是“管理卡”，而不是“考核卡”？请注意，我这里用的词是“管理卡”，而不是通常所谈的“考核卡”。
那么，为什么不用“考核卡”呢？从概念上讲，“管理卡”是用来管理员工绩效的，而“考核卡”是用来考核员工绩效的。
这里存在一个导向的问题，“管理卡”和“考核卡”在绩效管理的导向上所发挥的作用是不一样的。
作为“管理卡”，能帮助管理者更好地认识绩效管理这个系统，把绩效计划作为绩效管理过程的起点，并贯彻始终，在绩效管理的过程中，依据“管理卡”的容，与员工保持高效的绩效沟通，对员工进行有效的辅导，帮助员工达成和超越绩效目标；而“考核卡”则容易使管理者忘记绩效管理的意义，习惯性地认为这又是一年一次的填表“表演”，顺手放到文件筐里不再过问，由此导致管理者忽略平时的绩效沟通和辅导，只是在人力资源部提醒的时候才拿出来用，使绩效考核流于形式。
另外，“管理卡”既有管理的功能，同时也具备考核的功能，它把管理和考核有效地结合在一起，“管理卡”既明确了绩效管理的定位，又能在需要的时候帮助管理者对员工进行绩效考核，这就是“管理卡”的魅力所在！一直以来，一些企业的管理者在绩效管理的理念上都有一个误区认识，认为员工的绩效是考核出来的，认为只要进行考核了，员工就会积极工作，员工的绩效就能提高，于是大力提倡“没有考核就没有管理”的管理理念。
绩效管理PDCA循环图
绩效管理PDCA循环图绩效管理PDCA循环图(2009-11-25 22:28:09)标签:杂谈分类:MarketingStuff 有句俗语，叫做“火车跑得快，全靠车头带”，这句话常常用来比喻一个团队领导者的作用，即在一个团队中，领导者的作用是巨大的，“带头大哥”--领导者要英明能干，才能带出好队伍，带领团队不断走向成功。
这句话主要强调了领导者的关键性作用，但我们也知道，让火车跑得快的前提除了要有动力强的车头带之外，还应该有好的铁轨作为支持，即所铺设的枕木要足够结实，钢轨要足够强壮，能够耐得住火车高速度的冲击。
我想，与“带头大哥”--火车头相比，铁轨的作用更为重要，因为如果没有了铁轨做支撑，纵使火车头的动力再强劲，也是无法施展的。
由此，我就联想到了让我们犯思量的绩效管理。
那么绩效管理的“带头大哥”是谁,它的轨道又在哪里,我想，企业的战略目标可以担当绩效管理“带头大哥”的重任，这一点毋庸质疑，要想使绩效管理发挥作用，企业的战略目标必须清晰明确，具备号召力。
由于本文探讨的是绩效管理的“轨道”的问题，对此就不再祥述。
回过头来，我们再来谈绩效管理的“轨道”这个话题，我以为，戴明的PDCA循环就是绩效管理的“轨道”。
PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。
PDCA 的含义是:P(Plan)--计划，D(Do)--实施，C(Check)--检查，A(Action)--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。
以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。
PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。
绩效管理的“轨道”--PDCA循环在绩效管理上，PDCA循环的应用如图1所示: 740)this.width=740" border=0>图1绩效管理PDCA循环图下面就来具体地阐述一下PDCA循环如何与绩效管理更好地结合，成为绩效管理的“轨道”。