绩效管理的过程是一个循环的过程

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绩效管理循环的四个环节

绩效管理循环的四个环节1. 目标设定绩效管理的第一个环节是目标设定。

在这一环节中，组织或者团队需要明确员工的工作目标与任务，确保员工明确自己的工作职责和目标，并能够与组织的目标相一致。

目标设定需要具备以下特点：•具体：目标应该具备明确的内容和行动计划，避免模糊和笼统的描述；•可衡量：目标需要能够被量化和评估，以便确定员工的工作绩效；•可达成：目标应该具备合理的难度，既不过于简单也不过于困难；•有挑战性：目标应该激发员工的动力和积极性，促使其不断提高。

2. 绩效评估绩效管理的第二个环节是绩效评估。

在这一环节中，组织或者团队需要对员工的绩效进行评估和分析，以确定员工在工作中的表现和能力。

绩效评估可以采用多种方法，包括：•考核评分：通过设定评分标准和指标，评估员工在各项工作任务中的表现；•行为观察：通过直接观察员工的工作表现和行为，评估其工作能力和品质；•反馈调查：通过向员工的同事、上司和下属征求意见和反馈，评估员工的工作绩效。

绩效评估的结果对员工的激励和奖励产生重要影响，同时也为组织的发展提供了有价值的参考。

3. 反馈和改进绩效管理的第三个环节是反馈和改进。

在这一环节中，组织或者团队需要将绩效评估的结果及时反馈给员工，以鼓励其优秀表现并提供改进的机会。

反馈和改进需要具备以下特点：•及时性：反馈应该尽早给予，以便员工能够及时调整和改进工作；•公正性：反馈应该客观、公正，避免主观偏差和不公平的评价；•鼓励性：反馈应该充满鼓励和支持，帮助员工建立信心和自信心；•激励性：反馈应该能够激发员工的积极性和动力，促使其更好地改进和发展。

4. 发展规划绩效管理的第四个环节是发展规划。

在这一环节中，组织或者团队需要与员工共同制定发展规划和目标，帮助员工提升能力和职业发展。

发展规划需要具备以下特点：•定制性：发展规划应该根据员工的兴趣、能力和潜力进行个性化定制；•全面性：发展规划应该包括知识、技能和能力的综合发展；•长期性：发展规划应该具备长期性，包括中长期目标和计划；•持续性：发展规划应该持续跟进和评估，以确保其实施和效果。

绩效管理的流程

绩效管理的流程绩效管理是一种组织对员工的工作表现进行评估和监控的管理工具，其流程涵盖了目标设定、评估、反馈和改进。

下面是绩效管理的典型流程：1. 目标设定阶段：绩效管理的第一步是与员工一起设定可量化和可衡量的目标，这些目标应该与组织的战略目标和员工的个人发展目标相匹配。

目标应该具体明确，并与员工的职责和能力相符合。

2. 监测和评估阶段：在这个阶段，管理者应该与员工保持沟通，了解他们的进展情况，并进行中期评估。

在评估中，可以使用不同的方法，如360度评估、关键事件法或者可观察到的工作绩效。

3. 绩效评估阶段：在这个阶段，管理者将会对员工的绩效进行全面评估。

评估可以基于各种标准，如工作完成质量、工作量、工作关系处理能力、创新性等。

评估结果可能会与目标设定阶段的目标进行比较，以确定员工的绩效。

4. 反馈阶段：在评估完成后，管理者应该与员工进行一对一的反馈会议，对员工的绩效进行沟通和讨论。

这是一个互动的过程，管理者可以表扬员工的优点，并提供改进的建议和指导。

5. 奖励和激励阶段：在这个阶段，管理者可以根据员工的绩效结果，给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。

这样可以激励员工继续提高绩效，并增加他们的工作动力和满意度。

6. 绩效改进阶段：绩效管理的最后一步是为员工提供改进计划和支持。

这可以包括培训、发展机会、个人和团队目标的修订等。

通过帮助员工提高绩效，组织可以不断提高整体绩效水平。

绩效管理是一个循环的过程，需要不断地评估、反馈和改进。

通过确立明确的目标、提供及时反馈和支持，绩效管理可以帮助组织提高员工表现，进而推动组织的整体发展。

总而言之，绩效管理的流程包括目标设定、监测和评估、绩效评估、反馈、奖励和激励以及绩效改进。

这个流程的目的是确保员工与组织的目标一致，同时提供改进的机会和激励措施，以提高员工的绩效和组织的整体绩效。

名词解释绩效管理的含义

名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。

它既是一种方法，也是一种系统。

绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。

通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。

绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。

首先，绩效管理是目标导向的。

它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。

明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。

在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。

通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。

其次，绩效管理是持续改进的。

它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。

绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。

通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。

持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。

最后，绩效管理是绩效评估的。

绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。

绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。

通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。

同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。

通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。

绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。

其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。

直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。

定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。

定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。

而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。

除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。

绩效管理是一个封闭的五步循环

绩效管理是一个封闭的五步循环
绩效管理的过程是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划于指标体构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。

绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在，绩效计划制订的科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果；绩效管理的过程控制需要管理者不断地对员工进行指导和反馈即进行持续的绩效沟通。

这种沟通时一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程；绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程；而绩效反馈面谈则使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。

绩效管理是一个循环的动态的系统，绩效管理系统所包括的几个环节紧密联系、环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败，所以在绩效管理过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效的整合在一起，力求做到完美。

绩效管理的四大环节也是一个PDCA的过程

绩效管理的四大环节也是一个PDCA的过程绩效管理是一个世界性的难题，因为它是一个系统工程。

绩效管理分为以下四个环节：一、绩效计划：可能是绩效管理最重要的一个环节。

二、绩效监控与绩效辅导。

三、绩效考核：注意绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，当然可能是最关键的环节四、绩效反馈与结果应用：包括绩效改进。

PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，所以又称戴明环。

PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段，即Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查) 和 Action(处理)。

这一工作方法也是企业管理各项工作的基本方法，比如绩效管理的四大环节恰好也是一个PDCA的过程。

一、Plan(计划)：绩效计划1、前期准备：有清晰的企业战略、岗位说明书、组织结构图。

2、制订较完善的绩效考核制度。

3、制订可操作的绩效目标与绩效计划：A计划来源：公司战略目标、年度发展计划、部门及岗位职责。

B达成一致：考核指标（关键指标在5个左右，不超过8个）、权重、考核方式及目标。

二、Do(执行)：绩效监控与绩效辅导。

1、绩效监控：是为了掌握员工的工作绩效而进行的一系列活动：了解工作进展、收据绩效数据，如考勤、工作日志、生产报表、备忘录、事故报告等。

2、绩效辅导：在掌握员工绩效的情况下而进行的一系列活动：绩效面谈、绩效指导或帮助、对偏离目标的行为进行纠偏等。

3、注意事项：A本环节直接影响绩效管理的成败，容易在绩效跟踪、信息记录（不全）和数据收集（不准确）方面出现偏差。

B偏差原因：理念跟不上、实施技能缺乏和企业管理基础薄弱。

C纠正与预防措施：沟通、培训与宣传。

三、Check(检查)：绩效考核1、注意事项：打分趋中或不同考核人的分数相差大。

2、解决方法：集体打分或强制分布法。

四、Action(处理)：绩效反馈与结果应用，包括绩效改进。

1、绩效反馈：员工与直接上级共同回顾员工的表现。

注意事项：A绩效反馈不做记录或记录不详细：要及时纠正，因为这是绩效改进的重要依据。

企业绩效管理

企业绩效管理所谓绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。

绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。

绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。

因此，为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。

有效的绩效管理的是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。

一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。

同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。

绩效管理应该是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源，员工之间相互支持，相互鼓励。

绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作气氛。

通过建设科学的企业绩效管理体系有以下几点意义：意义一：绩效管理是提高绩效的有效途径自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。

Levinson于1976 年曾指出，"多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。

绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火".实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。

pdca绩效管理循环

pdca绩效管理循环PDCA绩效管理循环是一种管理方法，可以在不断迭代的过程中持续改进组织的绩效和效率。

PDCA是指计划、执行、检查和行动的四个阶段。

这个循环过程可以帮助组织锁定长远目标并逐渐实现它们。

下面将详细介绍PDCA绩效管理循环。

计划(Plan)PDCA循环过程的第一个阶段是计划。

在这个阶段，组织需要确定它的目标和战略。

目标应该明确、可衡量和可达到。

计划还可以涉及资源的分配、行动计划的制定以及使用哪些指标来衡量绩效。

这个阶段应该包含预测和模拟情景的分析，以便为未来做出准备。

执行(Do)在执行阶段，组织开始实施它的计划。

该阶段需要向所有工作人员和团队成员传达任务、制定行动计划并开始进行工作。

在此阶段，组织的目标是保证执行周期内有效的工作完成和任务派遣到位。

检查(Check)在完成执行阶段后，组织开始检查执行情况。

该阶段的目的是审查成效并衡量绩效。

组织必须明确绩效指标来衡量任务的完成情况。

这些指标可以是基于质量、生产力、效率和客户体验等方面的。

行动(Action)“行动”这个阶段z 是PDCA循环的最后一个阶段，也是最重要的一个阶段。

在执行前三个阶段后，组织需要根据检查结果来进行改进措施，以实现改进组织绩效的目标。

如果绩效达不到预期的结果，组织必须采取行动来解决问题，然后在PDCA循环中再次开始。

PDCA绩效管理循环的优点1. 持续改进的过程PDCA绩效管理循环是一个反馈循环，使组织能够持续改进其绩效。

这种方法确保组织不断地寻求改进方法，才能不断进步。

2. 精细管控采用PDCA绩效管理循环的方法，组织的工作流程已经过预先规划，并在实施前进行细致的计划，然后在执行过程中进行监控评估，这可以使组织作出及时的反馈并进行有效的管控。

3. 实现更好的绩效由于PDCA循环过程中的持续改进，可以缩小目标与实际情况之间的差距，提高企业整体绩效，使企业在市场竞争中更具优势。

4. 提高员工参与度PDCA循环过程中的每个阶段都需要员工参与。

绩效管理的基本流程

绩效管理的基本流程目前许多企业实行绩效考核，人们过多地将注意力集中在对绩效的考核或评估上,想方设法地希望设计出公正、合理的评估方式,并希望依据评估结果作出一些决策。

其实,这是众多企业对绩效管理认识的片面性造成的。

绩效评估是否能够得到预期的期望取决于许多前提条件。

企业只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握，会导致人力资源管理中严重的不良后果，最终使考核流于形式。

绩效考核不是一项孤立的工作,它是完整的绩效管理过程的一个环节。

完整的绩效管理是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。

一：目标水解和制定这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。

根据调查，战略目标制定之后，只有10%的企业能按计划实行，而90%则就是最终不了了之。

对个人来说，传统的绩效目标预设就是根据岗位职责制定的，有可能每个人岗位职责都顺利完成得较好，但是和公司目标没什么关系，整体战略没顺利完成。

这就造成了两张皮，恰当的作法不是从下到上递增，而应就是个人绩效目标从公司战略横向水解下来。

从战略水解的高度来看，人力资源部门似乎力量严重不足，一定必须存有公司高层的干预，才能同时实现跨部门的促进。

企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。

联想集团在这方面的做法值得借鉴。

联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。

会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。

通过逐层水解，每位员工就可以获得量身定做的几项关键绩效指标，也就是kpi。

相同的kpi驱动着相同的犯罪行为方式，权重的预设也同意着员工的工作与否能够和公司战略方向保持一致。

绩效管理循环的四个环节

绩效管理循环的四个环节绩效管理循环是一个系统性的过程，旨在持续提升个人、部门和组织的绩效。

这个循环通常包括四个核心环节。

它们相互关联、相互支持，共同构成了完整的绩效管理体系。

以下是这四个环节的详细解析: 1.绩效计划定义与目的:绩效计划是绩效管理过程的起点，主要解决在新的绩效周期内，员工应该做什么事情、事情应该做到什么程度。

以及为什么做、何时应做完、员工的决策权限等相关问题。

通过管理者与员工的充分沟通，明确绩效目标，并达成共识。

关键要素:●工作任务:明确员工在绩效周期内需要完成的具体工作。

●考核指标:设定衡量工作成果的标准或指标。

●绩效目标:根据考核指标设定的具体、可衡量的目标。

●行动方案:为实现绩效目标而制定的具体行动计划。

●考核标准:明确绩效评价的准则或标准。

●考核周期:规定绩效计划执行和评估的时间范围。

2.绩效监控(或绩效实施与辅导)定义与目的:员工按照绩效计划开展工作，管理者在这一阶段要对员工进行指导和监督，及时解决发现的问题，并根据实际情况对绩效计划进行调整。

关键任务:●组织:确保员工了解并遵守绩效计划。

●监督:定期检查员工的工作进度和绩效表现。

●辅导:为员工提供必要的支持和帮助，解决工作中遇到的问题。

作用:确保绩效计划的顺利执行，及时发现并解决问题，提高绩效管理的有效性。

3.绩效评价定义与目的:通过收集的数据和信息，判断员工的绩效是否达到绩效目标要求。

这是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。

操作步骤:●明确考核人员:确定负责绩效评价的人员或团队。

●拟定考核计划:制定详细的考核计划和流程。

●编制和修订考核表:设计科学合理的考核表格。

并根据需要进行修订。

●收集考核数据:收集与员工绩效相关的数据和信息。

●考核员工绩效:根据考核标准和数据对员工绩效进行评价。

●开展绩效面谈:与员工进行面谈，反馈评价结果，并听取员I的意见和建议。

●受理绩效申诉:对员工的申诉进行处理和回应。

作用:客观、公正地评价员工的绩效表现，为后续的绩效反馈和绩效改进提供依据。

绩效管理的闭环流程

绩效管理的闭环流程
绩效管理是一个动态、持续的过程，需要不断进行评估和改进。

闭环流程是指绩效管理的整个流程是一个循环，包含了制定目标、评估绩效、反馈和改进四个阶段，这些阶段相互关联、相互影响，形成一个完整的闭环。

第一阶段：制定目标。

制定明确的目标是绩效管理的第一步。

该阶段需要确定目标的内容、范围、期限和责任人等，以确保目标的可实现性和透明度。

在此阶段，需要对目标进行量化和具体化，并制定相应的考核指标和绩效标准。

第二阶段：评估绩效。

在完成目标后，需要对绩效进行评估。

评估的方式可以是定期考核、实时监控或者年度绩效评估等。

在评估时需要注意考核指标的公正性和客观性，确保考核结果真实可靠。

评估结果可以用于发现问题和优化流程，为后续的改进提供基础数据。

第三阶段：反馈。

反馈是指根据评估结果，对绩效表现进行正面或负面的反馈。

反馈可以是口头表扬、奖励或者惩罚等，以激励员工积极进取和改进。

同时，还需要对评估结果进行解释和说明，以帮助员工理解自己的绩效表现，提高员工对绩效管理的认同感。

第四阶段：改进。

改进是指根据评估结果，对绩效管理的流程和方法进行改进。

该阶段需要对评估结果进行分析和总结，找出问题的根源，并采取有效措施进行
改进。

改进可以涉及考核指标、绩效标准、评估方式等方面。

改进后需要重新制定目标，重新开始绩效管理的闭环流程。

绩效管理的闭环流程是一个反复迭代的过程，需要持续不断地进行评估和改进。

通过闭环流程的不断循环，可以提高员工的绩效表现，促进企业的发展和成长。

绩效管理的流程

绩效管理的流程绩效管理是企业中非常重要的一项管理活动，它通过对员工的工作表现进行评估和监控，以提高员工绩效、激励员工、促进组织发展。

本文将对绩效管理的流程进行详细介绍，包括设定目标、制定计划、执行评估和反馈改进等环节。

一、设定目标绩效管理的第一步是设定目标。

目标应该与组织的战略目标相一致，能够明确员工的工作重点和期望结果。

设定目标应该具备以下特点：具体、可衡量、可实现、相关和时限性。

只有明确的目标才能为后续的工作提供方向和依据。

二、制定计划在设定目标的基础上，制定相应的计划是关键的一步。

通过制定计划，可以明确实现目标所需的行动步骤、资源需求以及时间安排。

在制定计划时，应该考虑员工的能力和资源限制，合理安排工作的负荷和优先级，以确保计划的可行性和有效性。

三、执行评估在员工执行工作的过程中，绩效管理需要对员工的表现进行评估。

评估方法可以包括日常观察、工作记录、结果达成情况等。

评估应该基于事实和数据，客观准确地反映员工的工作表现，并及时记录、整理和归档。

四、反馈改进通过评估结果，绩效管理需要及时向员工提供反馈，并针对不足之处提出改进意见和建议。

反馈应该针对具体的行为和结果，客观公正地进行，同时也要与员工进行积极的沟通和交流，以促进员工的认识和改进意识。

五、奖惩激励绩效管理的目的之一是通过奖惩激励机制来引导员工的积极行为和工作动力。

在评估结果的基础上，应该对绩效优秀的员工进行奖励和认可，以激励其继续保持良好表现；对于绩效不佳的员工，应该及时采取相应的纠正措施或惩罚，以促进其改进和成长。

六、持续改进绩效管理不仅仅是一次性的活动，而是一个持续改进的过程。

组织应该定期回顾和评估绩效管理的效果，并根据评估结果不断优化和调整管理流程。

同时，也应该及时关注和适应外部环境的变化，以保持绩效管理的有效性和适应性。

绩效管理的流程是一个动态的、循环的过程。

通过设定目标、制定计划、执行评估、反馈改进、奖惩激励和持续改进等环节，可以有效地提高员工绩效、促进组织的发展。

绩效管理离线作业-答案

浙江大学远程教育学院《绩效管理》课程作业答案第一章一、名词解释1.绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理：指为了达成组织的目标，管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

二、问答题1。

答：绩效管理与绩效考核的关系如下：绩效管理不但是一个完整的系统,是一个过程，注重过程管理，具有前瞻性,而且有完善的计划、监督和控制的手段和方法,注重能力的培养,注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。

与此相对应的,绩效考核是绩效管理系统中的一部分，一个阶段性的总结，是回顾过去一个阶段的成果.它是提取绩效信息的手段，注重成绩的大小，经理与员工站到对立两面距离远,甚至有紧张的气氛和关系.2.答:绩效管理的必要性和重要性体现如下：①绩效评价的不足和绩效管理的有效性；②可以促进质量管理；③有助于适应组织结构调整和变化;④有效避免冲突；⑤节约管理者的时间成本；⑥促进员工的发展。

3.答:(1）影响绩效管理实施的因素有：观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪.(2)解决的途径分别是:全员绩效意识和绩效管理责任；提高其权限，人事外包；提高专业性和理论素养;高层站到前台，而不是听汇报，做指示；宣传渗透绩效管理观念。

三、案例分析题具体见课程内容以及课件。

第二章一、名词解释1.绩效计划：是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能.二、问答题1.答：实施绩效管理体系的步骤如下：(1）准备工作：明确了解组织结构及部门工作使命，并对绩效合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责。

（2）推广工作——必备要素：人员、组织和信息。

绩效管理流程四个环节

绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。

对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。

由于企业绩效主要是通过人——企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。

绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。

绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。

当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。

图绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。

它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。

严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。

绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。

绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。

二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。

绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。

在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。

《绩效管理》测试题与参考答案

《绩效管理》测试题与参考答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、()关注目标客户的选择、获得以及加深与目标客户的关系。

A、系统锁定战略B、产品领先战略C、总成本最低战略D、全面客户解决方案战略正确答案：D2、()指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。

A、晕轮效应B、首因效应C、近因效应D、逻辑误差正确答案：D3、管理者采取恰当的领导风格,激励或指导员工克服困难,帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程是指()A、绩效辅导B、绩效沟通C、绩效薪酬D、绩效管理正确答案：A4、目标管理的优点不包括( )A、有利于改进管理方式和改善组织氛围B、有利于组织目标的实现C、重视激发员工内在潜力D、有利于长期目标的实现正确答案：D5、()暗含这样一个假设,提高相应绩效水平所能获得的报酬水平会增强员工的工作动机,从而提高工作绩效。

A、科学管理理论B、期望理论C、强化理论D、代理理论正确答案：B6、()是通过对财务、生产、销售、服务有关方面数量、质量、时限等指标全面记录,来全面收集工作信息的方法。

A、工作记录法B、关键事件法C、观察法D、第三方反馈法正确答案：A7、当组织在某些产品或服务上的竞争地位处于劣势,导致业绩下降,销售额下降,由盈利变为亏损时,应当采取()A、增长战略B、收缩战略C、稳定战略D、集中战略正确答案：B8、基于()确定绩效计划体系,是化战略为行动的重要举措。

A、组织愿景B、核心价值观C、工作要项D、组织使命正确答案：C9、()不仅是信息交流的最佳机会,而且有助于在管理者与员工之间建立一种亲近感,这对于培育团队精神、鼓励团队合作是非常重要的。

A、网络沟通B、书面报告C、面对面会谈D、非正式绩效沟通正确答案：C10、以下选项中属于绩效反馈面谈的原则的有()A、平等互动原则B、透明原则C、及时原则D、协商一致原则正确答案：A11、组织绩效目标直接源于()A、组织使命B、组织绩效计划C、组织战略目标D、组织核心价值观正确答案：C12、以下关于绩效反馈的作用说法错误的是()A、绩效反馈无法为员工的发展提供帮助B、绩效反馈能为员工的职业规划提供信息C、绩效反馈有利于提高绩效评价结果的认可度D、绩效反馈有利于绩效改进计划的制定与实施正确答案：A13、在绩效计划面谈的准备阶段,需要三种信息。

绩效管理的五个特点

绩效管理的五个特点绩效管理是一种组织在管理中使用的工具和方法，旨在促进员工的发展和组织的成功。

它通过确立明确的目标、评估绩效表现、提供反馈和指导以及奖励和激励来实现这一目标。

绩效管理在组织中扮演着重要的角色，它不仅能够激励员工全力以赴，还能够帮助组织实现战略目标和持续增长。

下面将介绍绩效管理的五个特点。

1. 目标导向：绩效管理是以目标为导向的过程。

在绩效管理中，明确的目标是非常重要的，这些目标应该与组织的战略目标相一致。

通过设定明确的目标，员工能够知道自己应该朝着什么方向发展，并且可以对自己的表现进行评估和反思。

同时，目标导向的绩效管理也能够帮助组织更好地对员工进行绩效评估和奖励。

2. 连续性：绩效管理是一个持续循环的过程，而不是一次性的活动。

它包括设定和调整目标、定期的绩效评估、提供及时的反馈和指导以及激励奖励等环节。

通过不断的评估和反馈，员工可以不断改进自己的工作表现，并且在需要时进行必要的调整。

同时，连续的绩效管理也能够使组织在不断变化的环境中保持竞争力。

3. 双向沟通：绩效管理是一个双向的沟通过程。

它不仅涉及管理者对员工的评估和反馈，还包括员工对自己的评估和反馈。

通过双向的沟通，员工能够更好地了解自己的工作表现，并且可以提出改进的建议和意见。

双向的沟通也能够提高员工的参与度和满意度，增强员工对组织的归属感。

4. 绩效奖励：绩效管理是与奖励和激励相结合的。

优秀的绩效应该得到适当的奖励和激励，以提高员工的积极性和工作满意度。

奖励和激励可以是金钱奖励、晋升机会、培训发展等，不同的奖励方式可以根据员工不同的需要和偏好进行选择。

通过绩效奖励，组织能够留住优秀的人才，同时也能够激励其他员工更好地发挥自己的潜力。

5. 系统化：绩效管理是一个系统化的过程。

它需要建立相应的绩效管理制度和流程，并且进行相应的培训和教育。

系统化的绩效管理能够有效地评估和反馈员工的工作表现，并且提供支持和指导，从而实现组织的战略目标。

简述绩效管理过程

简述绩效管理过程绩效管理是企业管理中的重要环节，它涉及到员工的目标设定、工作评估与反馈，以及绩效总结与奖惩等方面。

绩效管理的过程是一个循环往复的过程，旨在确保企业的目标能够得到有效实施和达成。

本文将从目标设定、工作评估与反馈，以及绩效总结与奖惩三个方面简述绩效管理的过程。

首先是目标设定。

目标设定需要明确和具体，能够为员工提供一个清晰的工作方向。

在设定目标时，需要与员工进行有效的沟通和协商，确保目标既能够与企业整体目标保持一致，又能够符合员工的能力和实际情况。

目标设定的质量直接关系到绩效的成效，因此在这一过程中，要充分考虑目标的可衡量性、可达性和可激励性，以实现目标的最大化效果。

其次是工作评估与反馈。

工作评估是对员工工作表现进行定期的、系统的评估和反馈。

评估的方式可以包括定期的绩效考核、上级反馈和同事评价等。

重要的是要确保评估过程公正、客观，并提供针对性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，识别问题和改进的空间。

反馈应该及时、具体，并结合实际案例和事实，让员工能够更好地认识到自身的优点和不足，并制定相应的改进计划。

最后是绩效总结与奖惩。

绩效总结是对员工在一定时期内工作表现的总结和归纳。

通过绩效总结，企业能够客观地评估员工的工作表现，并为员工提供晋升、培训或奖励的机会。

奖惩机制则旨在激励优秀员工，同时对表现不佳的员工采取相应的纠正措施。

奖惩应该公开透明，有明确的依据和标准，确保对员工公平公正，并激励员工实现绩效目标。

绩效管理的过程是一个不断循环的过程。

在每一个阶段，都需要不断地调整和改进，以适应企业的发展需求和员工的能力发展。

此外，绩效管理过程还需要与员工的个人发展目标紧密结合，为员工提供个人成长的机会和资源，以提高员工的主动性和动力。

综上所述，绩效管理的过程是一个包括目标设定、工作评估与反馈，以及绩效总结与奖惩的循环往复过程。

这一过程的关键在于明确和具体的目标设定、公正客观的工作评估与反馈，以及公平公正的绩效总结与奖惩。

绩效管理循环

绩效管理循环
绩效管理循环是指绩效管理的活动循环，是一个集设定目标、绩效监测、反馈和补救于一体的系统管理模式，它按照一定的步骤，通过改善人力资源管理，提高组织效率而产生巨大变化。

绩效管理循环以职能和负责任的标准来衡量和评估个人和组织的表现，通过科学的方法，逐步完善组织的资源分配。

绩效管理的循环由四个主要的阶段组成，分别是目标设定、绩效监测、反馈和补救措施。

在目标设定阶段，根据组织的全局发展战略，制定出企业的目标，然后将这些目标传递到深层次的员工以及其他部门，使他们明白他们所承担的责任，清楚掌握预期的工作目标。

在绩效监测阶段，组织利用多种方法收集、汇总、分析员工和各部门的绩效数据，按照定义的评分系统，对其绩效进行评价，对比预期的与实际的绩效数据，检测员工的表现是否按照预期达到，从而为绩效改进提供依据。

在反馈阶段，组织将绩效评估结果传达到相关员工和部门中，使他们了解他们所做的表现以及要改进的方向，并为改进提供参考和指引，以拓展他们的工作表现。

在补救阶段，组织可采取训练、奖励等措施，针对性的提升员工的技能和素质，以期达到预期的绩效目标。

此外，绩效管理循环也可以通过各种技术和管理活动实现，包括人力资源管理、财务管理、项目管理，以及各种员工发展活动，例如培训、调整等，它们都可以被视作是绩效管理的组成部分，组织在掌握和应用这些技术和管理模式时，可逐步改善本身人力资源分配，提
高组织效率，并最终实现更好的绩效。

综上所述，绩效管理循环实质上是一种系统管理模式，由四个主要阶段组成，分别是目标设定、绩效监测、反馈和补救措施，它可以帮助组织改善本身的绩效，提升组织效率，提高其竞争力。

绩效管理与业务能力提升判断题

绩效管理与业务能力提升判断题1。

绩效管理必然是“一把手工程”,只有组织高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理,才有可能把组织战略目标逐级分解下去。

答案:对2。

绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升,为人员甄选提供基础,促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现,还能提供一个规范而简洁的沟通平台,构建和谐的组织文化.答案:对3.绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理。

答案：错4．通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；并且,专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级的指导或帮助。

答案:对5。

绩效管理的过程通常被看成是一个循环,这个循环周期一般分为绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。

答案:对1.组织层次的绩效目标由组织高层领导团队集体制定。

答案:错2．目标管理的目标转化过程仅仅是“自上而下”的。

答案：错目标管理强调时间性,制定的每一个目标都有明确的时间期限要求．答案:对３.目标体系应与组织结构相吻合,从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。

答案：对4.对各级目标的完成情况，要事先规定出期限,定期进行检查。

答案:对5.KＰA 意为关键结果领域,它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是组织关键成功要素的聚集地。

答案:对6。

关键绩效指标分类根据其性质可分为数字型ＫPI、时限型ＫPI、项目型KPＩ、混合型ＫPI。

答案：对７．KＰA 意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是组织关键成功要素的聚集地。

答案:错８。

数字型 KPＩ和时限型KＰ通常可分解I。

答案:错９。

关键绩效指标建立的一般原则是 SMAR Ｔ.答案:对10. 财务维度的目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题。

答案：对１1。

在平衡计分卡中，既包括了外部考核指标，也包含了内部考核指标。