绩效管理循环培训PPT培训教程
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定期改善，未改善者除名。
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2018/5/22
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2018/5/22
目标设定的重要性
?有助于帮助组织达成目标 ?作为对部署绩效评估的依据 ?作为对部署实施教导训练的依据 ?有助于发现问题即采取补救行动
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2018/5/22
目标如何设订
? 目标通常是依据上级规定的绩效标准设置 ? 每位员工依据部门的标准设置自己的绩效目标 ? 由主管与部署提供自己的意见共同参予决定的 ? 依据部门的绩效标准由每每位部属自行设定
勾的观念 ? 训练主管级人员对绩效评核的认识与技巧（考核人
员的教育） ? 公司年度计划的安排与来年销售资金预估的观念必
须先落实 ? 年终奖金与离职金的迷失与定义
11
2018/5/22
绩效评核与薪资挂勾的模型 (步骤 调整方式）
1. 决定整体调薪幅度 2. 依据当年度集团销售与营收的状况订定出公司整体薪资的
12
2018/5/22
绩效评核与薪资挂勾的模型 (步骤 调整方式）
7. 依照不同绩效等级的评等给予不同比率的 调薪幅度（部门主管协议）
8. 全部门/单位之总体调薪幅度不得高于董事 会所订定的当年度整体调薪幅度。
9. 绩效评分较高者其薪资调升幅度要高于绩 效评分较低者
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2018/5/22
绩效评核与薪资挂勾的模型 (步骤 调整方式）
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2018/5/22
目标陈述的基本要素
?要达成什来自百度文库结果 ?如何衡量结果 ?如何来达成目标 ?何时达成目标
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2018/5/22
目标必须是 …
? 明确的 ? 1.1 何事 ? 1.2 何时 ? 1.3 如何 ? 可衡量的 ? 2.1 数量 ? 2.2 品质 ? 2.3 时间 ? 2.4 成本
? 实际的 ? 3.1 实际性 ? 3.2 资源可用性 ? 3.3 可控制的变量 ? 3.4 权职范围 ? 具挑战性的 ? 4.1 不能订的太高 ? 4.2 不能订的太低
2. 决定各绩效等级所占人数的分配比率 3. 依据下年度人事的需求，人才培养的安排与预
估；订定出适合的绩效等级人数分配比率，并 依照该比率；调整分配当年度各个绩效考核等 级分配的人员（人数）（部门主管协议） 4. 依照不同绩效等级的评等给予不同比率的年终 奖励分红金额（部门主管协议） 5. 全部门/全单位之总体年终奖励分红金额发放 幅度不得高于董事会所订定的公司整体年终奖 励分红的总金额
10. 评分等级为E者最高薪资调高幅度不得高于 20%（部门主管协议）
11. 评分等级为M者最高薪资调高幅度不得高于 10%（部门主管协议）
12. 评分等级为D者不得晋升与调升薪资，并需 定期改善，未改善者除名。
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2018/5/22
绩效评核与年终奖励挂勾的模型 （奖励分配方式总结
1. 依据当年度集团销售与营收的状况订定出公司 整体年终奖励分红的总金额（总经理 /董事会 指示）
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2018/5/22
绩效考核(管理)
目标设定→导正→绩效考核→奖励→目标设定
?绩效考核的重要性 ?绩效考核的原则与重点 ?必须克服的重点 ?绩效评核与薪资挂勾的模型 (步骤 调整方式） ?绩效评核与年终奖励挂勾的模型（奖励分配
方式）
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绩效考核的重要性
?公平 ?奖惩的依据 ?员工激励与警惕 ?管理上的助力
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绩效考核的原则与重点
?利用相同的基础与模型 ?以事实为根据(纪录) ?相同的时间段 ?平时持续不断的追踪与纪录 ?公平 ?公正 ?需与薪资，奖励，升迁挂勾
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必须克服的重点
? 订定固定的全厂绩效考核时间 ? 订定全厂升迁奖励与薪资调整的时间 ? 全员推广绩效考核与升迁，奖励与薪资调整互相挂
绩效管理循环
目标设定→导正→绩效考核→奖励→目标设定
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简介
定义
藉由绩效的激励措施辅助管理的功能达到企业的目标
目的
达到目标的过程中的助力
流程
目标设定→导正→绩效考核→奖励→目标设定
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目标设定
目标设定→导正→绩效考核→奖励→目标设定
?目标设定的重要性 ?目标如何设订 ?目标陈述的基本要素 ?目标必须是 …
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绩效评核与年终奖励挂勾的模型 （奖励分配方式总结
1. 当年度整体分红分奖金幅度。 2. 绩效评分较高者其分得奖利要高于绩效评分
较低者 3. 评分等级为E者最高奖励得高于薪资的20%
（部门主管协议） 4. 评分等级为M者最高奖励得高于薪资的于
10%（部门主管协议） 5. 评分等级为D者不得晋升与调升薪资，并需
调幅 （总经理/董事会 指示） 3. 决定各绩效等级所占人数的分配比率 4. 依据下年度人事的需求，人才培养的安排与预估；订定出
适合的绩效等级人数分配比率，并依照该比率；调整分配 当年度各个绩效考核等级分配的人员（人数）（部门主管 协议） 5. 进行绩效考核 6. 考核层级与被考合层级分配的订定（部门主管协议）
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目标设定的重要性
?有助于帮助组织达成目标 ?作为对部署绩效评估的依据 ?作为对部署实施教导训练的依据 ?有助于发现问题即采取补救行动
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目标如何设订
? 目标通常是依据上级规定的绩效标准设置 ? 每位员工依据部门的标准设置自己的绩效目标 ? 由主管与部署提供自己的意见共同参予决定的 ? 依据部门的绩效标准由每每位部属自行设定
勾的观念 ? 训练主管级人员对绩效评核的认识与技巧（考核人
员的教育） ? 公司年度计划的安排与来年销售资金预估的观念必
须先落实 ? 年终奖金与离职金的迷失与定义
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绩效评核与薪资挂勾的模型 (步骤 调整方式）
1. 决定整体调薪幅度 2. 依据当年度集团销售与营收的状况订定出公司整体薪资的
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绩效评核与薪资挂勾的模型 (步骤 调整方式）
7. 依照不同绩效等级的评等给予不同比率的 调薪幅度（部门主管协议）
8. 全部门/单位之总体调薪幅度不得高于董事 会所订定的当年度整体调薪幅度。
9. 绩效评分较高者其薪资调升幅度要高于绩 效评分较低者
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绩效评核与薪资挂勾的模型 (步骤 调整方式）
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目标陈述的基本要素
?要达成什来自百度文库结果 ?如何衡量结果 ?如何来达成目标 ?何时达成目标
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目标必须是 …
? 明确的 ? 1.1 何事 ? 1.2 何时 ? 1.3 如何 ? 可衡量的 ? 2.1 数量 ? 2.2 品质 ? 2.3 时间 ? 2.4 成本
? 实际的 ? 3.1 实际性 ? 3.2 资源可用性 ? 3.3 可控制的变量 ? 3.4 权职范围 ? 具挑战性的 ? 4.1 不能订的太高 ? 4.2 不能订的太低
2. 决定各绩效等级所占人数的分配比率 3. 依据下年度人事的需求，人才培养的安排与预
估；订定出适合的绩效等级人数分配比率，并 依照该比率；调整分配当年度各个绩效考核等 级分配的人员（人数）（部门主管协议） 4. 依照不同绩效等级的评等给予不同比率的年终 奖励分红金额（部门主管协议） 5. 全部门/全单位之总体年终奖励分红金额发放 幅度不得高于董事会所订定的公司整体年终奖 励分红的总金额
10. 评分等级为E者最高薪资调高幅度不得高于 20%（部门主管协议）
11. 评分等级为M者最高薪资调高幅度不得高于 10%（部门主管协议）
12. 评分等级为D者不得晋升与调升薪资，并需 定期改善，未改善者除名。
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2018/5/22
绩效评核与年终奖励挂勾的模型 （奖励分配方式总结
1. 依据当年度集团销售与营收的状况订定出公司 整体年终奖励分红的总金额（总经理 /董事会 指示）
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2018/5/22
绩效考核(管理)
目标设定→导正→绩效考核→奖励→目标设定
?绩效考核的重要性 ?绩效考核的原则与重点 ?必须克服的重点 ?绩效评核与薪资挂勾的模型 (步骤 调整方式） ?绩效评核与年终奖励挂勾的模型（奖励分配
方式）
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绩效考核的重要性
?公平 ?奖惩的依据 ?员工激励与警惕 ?管理上的助力
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绩效考核的原则与重点
?利用相同的基础与模型 ?以事实为根据(纪录) ?相同的时间段 ?平时持续不断的追踪与纪录 ?公平 ?公正 ?需与薪资，奖励，升迁挂勾
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2018/5/22
必须克服的重点
? 订定固定的全厂绩效考核时间 ? 订定全厂升迁奖励与薪资调整的时间 ? 全员推广绩效考核与升迁，奖励与薪资调整互相挂
绩效管理循环
目标设定→导正→绩效考核→奖励→目标设定
2018/5/22
1
简介
定义
藉由绩效的激励措施辅助管理的功能达到企业的目标
目的
达到目标的过程中的助力
流程
目标设定→导正→绩效考核→奖励→目标设定
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目标设定
目标设定→导正→绩效考核→奖励→目标设定
?目标设定的重要性 ?目标如何设订 ?目标陈述的基本要素 ?目标必须是 …
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2018/5/22
绩效评核与年终奖励挂勾的模型 （奖励分配方式总结
1. 当年度整体分红分奖金幅度。 2. 绩效评分较高者其分得奖利要高于绩效评分
较低者 3. 评分等级为E者最高奖励得高于薪资的20%
（部门主管协议） 4. 评分等级为M者最高奖励得高于薪资的于
10%（部门主管协议） 5. 评分等级为D者不得晋升与调升薪资，并需
调幅 （总经理/董事会 指示） 3. 决定各绩效等级所占人数的分配比率 4. 依据下年度人事的需求，人才培养的安排与预估；订定出
适合的绩效等级人数分配比率，并依照该比率；调整分配 当年度各个绩效考核等级分配的人员（人数）（部门主管 协议） 5. 进行绩效考核 6. 考核层级与被考合层级分配的订定（部门主管协议）