劳资关系案例分析及解答
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
关于劳资的经典案例(3篇)
【案例一】职工被证明患病是假，企业扣回已发出的病假工资案例：许某系某化工厂职工，1994年8月通过在医院工作的妹夫开病假条休息13天。
休息期间，许某去福建为一个体户联系购买服装，从中获劳务费1070余元。
1995年1月许某再次利用这种方式去福建帮个体户联系业务7天，但被在福建因公出差的副厂长碰见。
由于许某弄虚作假，骗取领导批准的病假，去外地帮他人做生意挣钱，受到厂方警告处分。
同时厂方决定对许某作旷工处理，将其旷工期间已领取的病假工资全部扣回。
许某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业退还被扣回的病假工资。
仲裁委员会受案后经调查情况属实，裁决对许某的请求不予支持。
专家评析：旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班。
本案中职工许某以休病假为由为他人做生意挣钱，其行为是错误的，其请假手续是无效的，可以视为未履行请假手续在工作时间不到工作场所上班，这种“病假”企业作旷工处理是适当的。
所谓病假工资，是指职工患病停止工作治疗期间企业依照法律规定应支付的工资。
对于职工的病假工资，《劳动保险条例》作出了明确规定，即根据患病职工本人的工龄长短，按本人标准工资的一定比例发给。
职工享受病假工资待遇的基本条件是本人确实患有某种疾病，并有医院的有效证明。
本案中许某根本无病，其患病证明是通过不正当关系出具的假证明，因此这种证明是不具有效力的。
问题十分明显，职工许某的行为既然是旷工，其病假当然不能成立，而旷工者又怎么能领取病假工资呢?企业完全有理由将未向企业提供劳动的许某的病假工资全部扣回。
【案例二】不签劳动合同未必赔两倍工资［案例］小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。
但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。
小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。
然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。
法律劳资案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司成立以来，凭借其创新的产品和优质的服务在市场上取得了良好的口碑。
然而，在2019年，该公司发生了一起员工罢工事件，引发了社会广泛关注。
以下是该事件的详细情况。
二、事件起因1. 薪资待遇问题：某科技有限公司的员工普遍反映，公司提供的薪资待遇低于同行业平均水平。
特别是近年来，随着生活成本的不断上升，员工的收入增长明显滞后。
2. 工作环境问题：员工反映，公司工作环境较差，缺乏必要的劳动保护措施。
例如，生产车间空气质量差，噪音大，长时间工作容易导致员工身体不适。
3. 管理制度问题：公司管理制度较为僵化，员工晋升空间有限，员工缺乏参与公司决策的机会。
4. 劳动合同问题：部分员工反映，公司存在拖欠工资、不签订劳动合同等问题。
三、事件经过2019年5月，某科技有限公司的员工开始陆续反映上述问题。
随着时间的推移，员工的不满情绪逐渐升温。
6月，部分员工开始采取罢工行动，要求公司改善薪资待遇、工作环境和管理制度。
起初，公司管理层对此事采取回避态度，并未认真对待员工诉求。
然而，随着罢工规模的不断扩大，公司生产受到严重影响。
迫于压力，公司管理层开始与员工代表进行协商。
在协商过程中，双方就薪资待遇、工作环境、管理制度等问题进行了激烈的争论。
经过多次协商，双方达成初步共识，公司承诺在以下几个方面进行改进：1. 提高员工薪资待遇，逐步达到同行业平均水平。
2. 改善工作环境，加强劳动保护。
3. 优化管理制度，增加员工参与公司决策的机会。
4. 签订劳动合同，保障员工合法权益。
然而，在执行过程中，公司管理层并未完全履行承诺。
部分员工再次提出抗议，要求公司严格执行协商结果。
11月，罢工事件再次升级，公司生产陷入瘫痪。
四、事件处理1. 政府介入：在罢工事件升级后，当地政府高度重视，成立专项工作组，协调解决此事。
2. 调解仲裁：政府工作组组织双方进行调解仲裁，督促公司履行承诺。
法律劳资纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和IT服务业务。
公司成立以来，业务发展迅速，员工队伍不断扩大。
然而，随着公司规模的扩大，公司内部管理逐渐出现漏洞，特别是劳动工资管理方面的问题日益凸显。
2019年5月，公司部分员工因工资拖欠问题集体罢工，引发了劳动争议。
二、案件经过1. 纠纷起因2019年3月，某科技公司部分员工反映公司拖欠其2月份工资。
经核实，公司确实存在拖欠工资的情况。
员工们认为，公司拖欠工资侵犯了其合法权益，要求公司支付拖欠的工资。
2. 纠纷升级员工们多次与公司协商，要求支付拖欠的工资，但公司以各种理由推脱，拒不支付。
4月，员工们开始采取集体行动，要求公司支付拖欠工资。
5月，员工们集体罢工，要求公司支付拖欠工资及赔偿金。
3. 劳动仲裁在员工们集体罢工的情况下，当地劳动仲裁委员会受理了此案。
仲裁委员会依法调查取证，核实了公司拖欠工资的事实。
经调解，双方未能达成一致意见，案件进入仲裁程序。
4. 仲裁结果仲裁委员会认为，某科技公司拖欠员工工资，侵犯了员工的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司应支付员工拖欠的工资及赔偿金。
仲裁委员会裁决某科技公司支付员工拖欠的工资及赔偿金共计人民币30万元。
5. 案件执行仲裁裁决生效后，某科技公司不服，向人民法院提起诉讼。
人民法院依法受理了此案。
在审理过程中，某科技公司承认拖欠工资的事实，但认为赔偿金过高。
经调解，双方达成协议，某科技公司支付员工拖欠的工资及赔偿金共计人民币25万元。
三、案例分析1. 法律依据本案涉及的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位拖欠劳动者工资的，应当支付劳动者工资及赔偿金。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十六条的规定，劳动争议仲裁委员会应当依法受理劳动争议案件，对劳动争议案件进行调解、仲裁。
2. 案件特点本案具有以下特点：（1）拖欠工资问题严重。
企业劳资法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成、技术咨询等服务。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加。
然而，在公司快速发展过程中，劳动争议问题也日益凸显。
本案涉及科技公司与一名员工（以下简称“员工甲”）的劳动争议案件。
二、案件事实2019年3月，员工甲入职科技公司，担任软件工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为1万元，每月15日发放工资。
在员工甲入职后，公司未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。
2020年5月，员工甲因工作原因与公司产生矛盾，双方协商解除劳动合同。
然而，在协商过程中，公司提出给予员工甲赔偿金，但双方对于赔偿金额存在争议。
员工甲认为，根据《劳动合同法》的规定，公司未与其签订书面劳动合同，应支付其双倍工资赔偿；同时，公司未缴纳社会保险，也应承担相应的法律责任。
而公司则认为，员工甲在试用期内离职，不应支付赔偿金。
三、案件分析1. 未签订书面劳动合同的法律责任根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
本案中，科技公司未与员工甲签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，法院判决科技公司向员工甲支付未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿。
2. 社会保险的法律责任根据《社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。
本案中，科技公司未为员工甲缴纳社会保险，违反了法律规定。
根据《社会保险法》第八十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。
因此，法院判决科技公司补缴员工甲的社会保险费用，并支付相应的滞纳金。
3. 劳动争议赔偿本案中，员工甲在试用期内离职，根据《劳动合同法》第二十六条规定，试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付赔偿金。
劳资关系案例分析及解答
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。
”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
针对以上问题，我认为：1.老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活；2.在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办；3.应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控；4.积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励；5.员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某制造企业成立于2000年，主要从事电子产品制造业务。
该公司员工总数为500人，其中一线生产工人约300人。
由于市场竞争激烈，公司为提高生产效率，实行了严格的管理制度。
然而，随着公司规模的扩大和管理制度的强化，劳资关系逐渐紧张，员工与企业之间的矛盾日益凸显。
2018年，该公司一名生产工人王某某因不满公司对其加班工资的支付标准，向当地劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
二、案件事实王某某于2015年1月进入该公司工作，担任生产一线工人。
根据公司规定，员工每月工作时间不得超过40小时，超过部分按照加班工资计算。
王某某在2017年全年累计加班时间超过200小时，按照公司规定，加班工资应为正常工资的150%。
然而，在发放工资时，公司仅按照正常工资的130%支付了王某某的加班工资。
王某某认为公司未按照规定支付加班工资，侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应承担相应法律责任。
仲裁委员会裁决公司支付王某某加班工资差额及赔偿金。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动法中关于加班工资的规定。
以下从以下几个方面进行分析：1. 加班工资的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《劳动法》的相关规定。
2. 劳动者的权益保护本案中，王某某作为劳动者，在发现自己的权益受到侵害时，依法向劳动仲裁委员会提起仲裁，维护了自己的合法权益。
这体现了我国法律对劳动者权益的保护。
3. 企业社会责任企业作为用人单位，应当依法履行劳动合同，保障劳动者的合法权益。
典型的劳资法律案例分析(3篇)
第1篇案情简介：张某于2012年1月1日入职某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”），担任技术工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为8000元，并享受国家法定节假日、带薪年假等福利待遇。
2015年1月，张某因家庭原因向科技公司提出书面辞职，科技公司同意张某的辞职申请，并在同年2月1日为张某办理了离职手续。
在离职后，张某发现科技公司未支付其2014年11月至2015年1月的工资共计24000元，其中包括加班费、未休年假工资等。
张某多次与科技公司协商，要求支付上述款项，但科技公司以各种理由推脱。
无奈之下，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁请求：1. 要求科技公司支付张某2014年11月至2015年1月的工资共计24000元；2. 要求科技公司支付张某未休年假工资8000元；3. 要求科技公司支付张某加班费12000元；4. 要求科技公司支付张某赔偿金6000元。
争议焦点：1. 科技公司是否应支付张某2014年11月至2015年1月的工资；2. 科技公司是否应支付张某未休年假工资；3. 科技公司是否应支付张某加班费；4. 科技公司是否应支付张某赔偿金。
仲裁过程：劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭依法通知科技公司参加仲裁，科技公司未按时参加仲裁。
仲裁庭审理过程中，张某提供了以下证据：1. 劳动合同；2. 工资条；3. 考勤记录；4. 离职证明。
科技公司对张某提供的证据真实性无异议，但辩称：1. 张某在离职前一个月未完成工作任务，因此拒绝支付11月工资；2. 张某在2014年未休年假，因此无需支付未休年假工资；3. 张某在2014年未加班，因此无需支付加班费；4. 科技公司不存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为，无需支付赔偿金。
仲裁庭经审理认为：1. 张某与科技公司签订的劳动合同合法有效，双方应严格履行合同约定；2. 张某在离职前一个月未完成工作任务，但科技公司未提供证据证明张某存在重大过错，因此科技公司应支付张某11月工资；3. 张某在2014年未休年假，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定，用人单位应支付未休年假工资，因此科技公司应支付张某未休年假工资；4. 张某在2014年存在加班情况，科技公司应支付张某加班费；5. 科技公司存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为，应支付张某赔偿金。
劳动关系及劳资纠纷案例分析
劳动关系及劳资纠纷案例分析一、未签订劳动合同，企业终止劳动关系（一）案例经济危机了, 公司经济不景气了. 12月6日收到美国H.Q正式的Termination letters 到期日为12月13日. 虽然是只工作到12月13日但是公司提出支付12月份足月的工资, 坚持只能补偿我们约半个月的薪水.我在这个名不见经传的小公司里正式工作了两年多, 第一年是因为朋友关系帮忙兼职做的, 公司也没有支付我一分钱薪水. 2006年8月份开始正式上班至今已两年多, 但是公司一直都没有与员工签定劳动合同. 而且周末上班是未算加班费的. 我查阅过劳动法第四十七条, 八十二条, 我都符合赔偿条款里的条件.请各位DX支招, 我该如何拿到应有的补偿? 我们公司是个小公司, 公司尚未与任何员工签定劳动合同。
我刚才告诉老板倘若公司能主动提出赔偿, 我不想通过法律途径来解决. 但是这个韩国老板特别横, 让我马上离开office, 且工资需在明天才能支付. 同事说必须先拿到工资再走人. 只好在这坐着等了. 原本想写一篇我的JP老板的, 但是今天才发现他是JP中的JP。
（二）分析及对策公司没有与员工签定劳动合同，员工应该保存在这个公司工作的证明材料，例如工资单，工作证卡之类的，考勤记录，加班单调休单等等。
如果有这些，就好办了。
企业如果不讲道理，员工也没有别的办法了，为了维护自己的合法权益，只能走维权的道路。
这就需要到劳动局去仲裁、到监察大队去投诉。
1、2008年以后没有签定劳动合同，企业要付双倍工资。
员工在一个企业工作满一个月后，从第二个月开始企业就要支付以后工作时间的双倍工资。
上面案例中的员工在企业已经工作了11个月，那么可以拿到双倍的工资补偿的有10个月，具体标准同各个月的工资一样。
2、企业提出解除劳动合同必须提前30天通知，如果没有提前30天通知，需要给1个月的工资补偿，这个工资标准同上个月的工资标准，即案例中的员工的11月份的工资标准，而不是指补偿12月全月的工资那么简单。
劳动纠纷案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益凸显，劳动纠纷案件的数量也逐年上升。
本文将通过对一起典型的劳动纠纷案例进行分析，探讨相关法律问题，以期为类似案件的处理提供参考。
案例简介甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年加入甲公司，担任研发工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为8000元，并约定试用期六个月。
试用期结束后，甲公司未与乙签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。
2013年5月，乙因家庭原因提出辞职，并向甲公司提出支付未签订书面劳动合同二倍工资、社会保险费等诉求。
甲公司认为，乙在试用期内表现良好，公司未与其签订书面劳动合同是由于工作繁忙所致，并非故意，因此拒绝支付二倍工资。
双方协商不成，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、仲裁过程及结果劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，并依法进行了审理。
仲裁过程中，甲公司承认未与乙签订书面劳动合同，但辩称未签订书面劳动合同是由于工作繁忙所致，并非故意。
乙则提供了与甲公司相关人员的谈话录音等证据，证明甲公司明知未签订书面劳动合同违法，却故意拖延。
经过审理，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应依法承担法律责任。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙未签订书面劳动合同二倍工资、社会保险费等共计人民币50000元。
三、法律分析1. 未签订书面劳动合同的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，且在仲裁过程中承认未签订书面劳动合同的行为，因此应当依法承担支付二倍工资的法律责任。
2. 社会保险费的法律责任根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司与乙系公司（以下简称“乙公司”）成立于2008年，主要从事房地产开发业务。
乙公司聘请丙担任公司总经理，负责公司的日常经营管理。
丙与乙公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币5万元。
2013年，乙公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
丙因不符合公司裁员条件，未能被裁，但乙公司认为丙的工资过高，决定降低丙的工资至每月人民币3万元。
丙对此表示不满，认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？2. 丙是否具备裁员条件？三、案例分析（一）乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？1. 劳动合同的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
但是，变更劳动合同应当采用书面形式。
2. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定。
首先，乙公司未与丙协商一致，擅自降低丙的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定。
其次，乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定，侵犯了丙的合法权益。
（二）丙是否具备裁员条件？1. 裁员的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳资法律问题案例(3篇)
第1篇一、案件背景XX公司成立于2005年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
公司成立初期，由于业务发展迅速，员工人数逐年增加。
然而，随着公司规模的扩大，劳资关系逐渐紧张，矛盾和争议不断涌现。
本案涉及的主要争议包括加班费、社会保险、劳动合同解除等方面。
二、争议焦点1. 加班费问题：部分员工反映，公司要求加班时间过长，且未支付相应的加班费。
2. 社会保险问题：员工认为公司未按照规定为其缴纳社会保险，侵害了其合法权益。
3. 劳动合同解除问题：部分员工因个人原因离职，公司未按照法律规定支付经济补偿金。
三、案件经过1. 加班费问题：员工小王于2019年7月入职XX公司，担任技术员一职。
入职后，小王经常被要求加班，且加班时间较长。
然而，公司并未支付相应的加班费。
小王多次与公司沟通，要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
无奈之下，小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 社会保险问题：员工小李于2018年3月入职XX公司，担任销售员一职。
入职后，小李发现公司未按照规定为其缴纳社会保险。
小李多次向公司提出要求，但公司以各种理由推脱。
2019年6月，小李向当地劳动监察大队投诉，要求公司为其补缴社会保险。
3. 劳动合同解除问题：员工小张于2017年10月入职XX公司，担任生产经理一职。
由于个人原因，小张于2019年8月提出离职。
然而，公司未按照法律规定支付经济补偿金。
小张遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
四、仲裁结果1. 加班费问题：劳动仲裁委员会认为，XX公司未按照规定支付小王的加班费，侵犯了小王的合法权益。
仲裁委员会判决XX公司支付小王加班费共计人民币2万元。
2. 社会保险问题：劳动监察大队经调查核实，XX公司未按照规定为小李缴纳社会保险。
劳动监察大队责令XX公司立即为小李补缴社会保险，并处以罚款人民币5000元。
3. 劳动合同解除问题：劳动仲裁委员会认为，XX公司未按照法律规定支付小张经济补偿金，侵犯了小张的合法权益。
典型的劳资法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告XX公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
被告王某于2010年3月1日入职公司，担任生产线组长职务。
双方签订有为期三年的劳动合同，合同约定王某的月薪为8000元，加班费按照国家规定计算。
2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员名单中，王某的名字位列其中。
王某不服，认为自己的工作表现良好，且公司未按照法定程序进行裁员，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同的程序是否合法？3. 王某的赔偿请求是否合理？三、案例分析（一）公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以经营不善为由，决定裁员以降低成本。
然而，公司并未提供充分证据证明王某属于上述三种法定解除劳动合同的情形。
因此，公司单方面解除与王某的劳动合同缺乏法律依据。
（二）公司解除劳动合同的程序是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
同时，第四十三条规定，用人单位单方面解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，并将处理结果书面通知工会。
在本案中，公司未提前与王某进行沟通，也未通知工会，即单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
因此，公司解除劳动合同的程序不合法。
劳资纠纷案例分析（合集五篇）
劳资纠纷案例分析（合集五篇）第一篇：劳资纠纷案例分析案例1爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。
这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。
1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。
4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。
但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。
【争议焦点】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。
说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。
事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。
说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。
特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。
除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。
前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。
而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。
另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇案情简介：张某某于2010年1月1日进入某电子有限公司（以下简称“公司”）担任生产部经理，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定张某某的月薪为人民币10,000元，并享受公司提供的各项福利待遇。
合同中还明确约定，如张某某在合同期内离职，需提前一个月向公司提出书面辞职，并承担相应的违约责任。
2013年5月，张某某因个人原因向公司提出辞职。
公司认为张某某违反了劳动合同的约定，要求其支付违约金人民币5,000元。
张某某认为公司未履行合同约定的义务，拒绝支付违约金。
双方协商未果，张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁请求：1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元；2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元；3. 判令公司支付张某某违法支付违约金的赔偿金人民币5,000元。
仲裁庭审理过程：1. 证据收集：仲裁庭依法调取了张某某与公司的劳动合同、工资支付证明、离职证明等证据。
2. 当事人陈述：张某某陈述其离职是因为公司未按照合同约定提供福利待遇，且未与其签订书面劳动合同。
公司陈述其已按照合同约定支付了张某某的工资，且张某某在离职前一个月已向公司提出书面辞职。
3. 仲裁庭调查：仲裁庭调查发现，公司确实未与张某某签订书面劳动合同，且在张某某入职后未及时补签。
仲裁结果：1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元；2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元；3. 驳回公司要求张某某支付违约金的请求。
案例分析：本案涉及的主要法律问题是劳动合同的解除、违约金支付以及未签订书面劳动合同的双倍工资支付。
1. 劳动合同的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业劳资法律问题案例(3篇)
第1篇一、案例背景某市一家知名电子产品制造企业，成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
随着市场的扩大和企业规模的增加，员工人数也逐年攀升。
然而，在快速发展的同时，该企业也面临着一系列劳资法律问题，这些问题不仅影响了企业的正常运营，也引发了员工的担忧和不满。
二、案例描述1. 加班费问题：根据我国《劳动法》规定，用人单位安排加班的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。
然而，该企业在实际操作中，往往以“自愿加班”为由，未按规定支付加班费。
员工多次反映此问题，但企业以各种理由推脱。
2. 拖欠工资问题：2018年，该企业因经营困难，开始出现拖欠工资的情况。
员工们多次与企业协商，但工资问题始终未能得到解决。
在舆论的压力下，企业最终支付了部分工资，但仍有部分工资未结清。
3. 劳动争议处理：由于工资问题，员工与企业发生了劳动争议。
员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付拖欠的工资和赔偿金。
在仲裁过程中，企业以各种理由进行抗辩，导致仲裁过程耗时较长。
4. 劳动合同问题：该企业在劳动合同签订方面存在不规范的问题。
部分员工的劳动合同签订时间晚于入职时间，且劳动合同内容不完整，缺少必要的条款。
5. 社会保险问题：部分员工的社保缴纳存在不足，甚至有员工反映，企业未为其缴纳社保。
三、案例分析1. 加班费问题：该企业未按规定支付加班费，违反了《劳动法》的相关规定。
员工在加班时，应主动记录加班时间，并保留相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
2. 拖欠工资问题：企业拖欠工资，违反了《劳动合同法》的相关规定。
员工可以通过法律途径，如申请劳动仲裁或提起诉讼，要求企业支付拖欠的工资和赔偿金。
3. 劳动争议处理：在劳动争议处理过程中，员工应积极配合仲裁委员会的调查，提供相关证据，以便尽快解决争议。
4. 劳动合同问题：企业在签订劳动合同时应严格按照法律规定，确保合同内容完整、合法。
员工在签订合同时，应仔细阅读合同内容，对不明确的条款提出疑问。
劳资纠纷案例与处理方法
劳资纠纷案例与处理方法1. 引言劳资纠纷是指雇主与雇员之间在劳动关系中产生的争议。
劳资纠纷的产生可能涉及工资、工时、福利、解雇等方面的争议。
解决劳资纠纷是维护社会稳定和劳动关系和谐的重要环节。
本文将分析几个劳资纠纷案例，并提供相应的处理方法。
2. 案例分析案例一：工资争议某公司因经营困难，决定降低员工工资。
员工对此表示不满，并提出抗议。
公司认为这是合理调整，而员工认为这是违法行为。
处理方法：- 调解：由第三方调解机构进行调解，协助双方达成共识。
- 仲裁：将争议提交劳动仲裁委员会，根据《劳动法》进行裁决。
- 诉讼：如对仲裁结果不服，可将争议提交法院审理。
案例二：工时争议一家企业要求员工加班，但未按照法律规定支付加班费。
员工对此产生争议。
处理方法：- 协商：双方进行协商，企业应遵守《劳动法》规定，支付员工加班费。
- 投诉：员工可以向劳动监察部门投诉，要求对企业进行调查。
- 诉讼：如协商无果，员工可将争议提交法院审理。
案例三：解雇争议一家公司因业务调整，决定解雇部分员工。
但员工认为公司在解雇过程中存在违法行为。
处理方法：- 调解：由第三方调解机构进行调解，协助双方达成共识。
- 仲裁：将争议提交劳动仲裁委员会，根据《劳动法》进行裁决。
- 诉讼：如对仲裁结果不服，可将争议提交法院审理。
3. 处理劳资纠纷的原则- 尊重法律法规：处理劳资纠纷应遵循相关法律法规，维护双方的合法权益。
- 公正公平：在处理过程中，应保持公正公平，不偏袒任何一方。
- 注重调解：优先采用调解方式，促使双方达成共识，维护劳动关系和谐。
- 保护弱势群体：在处理劳资纠纷时，应关注弱势群体的权益，给予适当保护。
4. 结论劳资纠纷的处理是维护社会稳定和劳动关系和谐的重要环节。
通过分析案例，我们了解到劳资纠纷的常见类型及处理方法。
在实际操作中，应遵循法律法规，注重调解，公正公平地处理争议，以维护双方的合法权益。
法律劳资小案例(3篇)
第1篇一、案情简介甲公司是一家从事电子产品研发与生产的企业，员工乙在甲公司担任研发工程师一职。
乙于2015年7月1日与甲公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定乙的月工资为8000元，公司为其缴纳社会保险。
2020年5月，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，导致研发部门缩减。
甲公司于2020年6月15日通知乙，因公司业务调整，决定解除与乙的劳动合同，并提出给予乙一个月的经济补偿。
乙对甲公司的解除劳动合同决定表示不满，认为甲公司未按照法律规定支付经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付解除劳动合同的经济补偿金及补缴社会保险。
二、争议焦点1. 甲公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 甲公司是否应当支付乙经济补偿金？3. 经济补偿金的数额如何确定？三、法律分析1. 关于甲公司解除劳动合同是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因经营不善，经与工会或者全体职工代表协商一致，可以裁减人员。
甲公司因经营不善，决定裁减研发部门人员，符合法律规定。
但甲公司在解除劳动合同前未与乙进行协商，也未按照法律规定支付经济补偿金，因此甲公司解除劳动合同的行为存在程序违法。
2. 关于甲公司是否应当支付乙经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
甲公司因经营不善解除劳动合同，属于第四十一条规定的情形，应当向乙支付经济补偿金。
3. 关于经济补偿金的数额如何确定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
乙在甲公司工作年限为5年，甲公司应支付乙5个月工资的经济补偿金。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的行为存在程序违法，且未按照法律规定支付经济补偿金，遂裁决甲公司支付乙解除劳动合同的经济补偿金及补缴社会保险。
企业劳资关系经典实用案例
企业劳资关系经典实用案例第一篇：企业劳资关系经典实用案例企业劳资关系经典实用案例李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。
2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。
李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。
而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。
为此，要求:1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。
4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。
某物流公司在庭审过程中辩称：1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。
2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。
3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。
李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。
[仲裁结果]双方达成一致：1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;3、李某放弃其他申诉请求。
[案件评析]1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。
”
“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”
啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
针对以上问题，我认为：
1.老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活；
2.在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办；
3.应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控；
4.积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励；
5.员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。
如打锚杆，一个工人使用某种设备在45度f值小于等于2的岩土斜坡上打锚，一天工作8小时为基本工时，社会上在符合质量标准要求的情况下，正常一天打5个，消耗电量100KW，耗水泥20Kg，这些数据就可以用来描述“普遍劳动产出”，在符合时才给与基本工资，规定：浪费材料（日耗电量、水泥量比正常多使用20%以上，钻头折断率大于10%）、未完成规定工作量（符合质量要求的锚护位小于5个），从基本工资中扣除一部分；如果一天多打一个，工资加
25%，多打两个加50%，多打三个加80%，多打四个加120%，多打五个加150%。
劳资关系——劳方问题
涉及：激励，沟通，用人，效绩考核，薪酬，培训
1)第一种方案按销量提成。
增加了员工的积极性，在这种薪酬制度
中，员工占主动地位，可以以不计成本的方式倾销，来获得自身的提成，对老板不利。
2)第二种方案固定工资。
员工仍占主动地位，员工干多少，干好干
坏都一个样，积极性差，缺乏激励，易出现偷懒的情况，产品质量也会有问题。
因此，在劳资关系中，不能出现劳方，资方一方独大的现象，二者应处于相互依赖，相互促进，相互监督的平行状态。
例子中，员工与老板缺乏沟通，在处理劳资关系时，老板与员工并未进行过交流，所有制度的出台都是老板一人说的算。
老板对于员工的激励措施不合理，激励是在满足提高效率要求的基础上调动人的积极性的方法，激励不光是物质的激励，也可以为精神的激励。
老板对于员工的绩效考核并不到位，缺乏对员工合理的绩效考核方法。
员工的薪酬制度不合理，无法做到员工与老板间利益的最大化。