劳资关系论文
构建和谐劳动关系论文
构建和谐劳动关系论文研究背景劳动关系是企业发展的基石，与劳资双方共赢息息相关。
在当前经济形势下，构建和谐的劳动关系具有重要意义，并且是企业可持续发展的关键因素之一。
因此，本论文旨在研究构建和谐劳动关系的途径和方法，探讨如何在劳动关系中实现劳资双方的共赢。
研究内容和方法本论文将从三个方面进行探讨:1.劳动关系现状分析。
通过查阅相关文献、调研企业现状和比较国内外相关政策法规，全面分析当前劳动关系的现状及面临的问题和挑战。
2.构建和谐劳动关系的路径和方法。
通过从企业文化、人力资源管理、薪酬制度等角度出发，系统深入地研究构建和谐劳动关系的主要路径和方法，以期为企业实现和谐劳动关系提供一系列可实施的建议。
3.构建和谐劳动关系的重要意义。
从社会责任、企业形象、人才引进等方面，探讨构建和谐劳动关系对企业的重要意义，并结合实践，深入探讨如何建立和谐劳动关系。
本研究采用文献分析、案例研究、统计分析和专家访谈等多种方法，对劳动关系研究进行深度分析和探讨。
研究结论本研究得出以下几点结论：1.构建和谐劳动关系是企业可持续发展的关键因素之一。
2.企业应通过建立科学合理的人力资源管理机制，通过提高员工的权益、改善薪酬制度等措施，来降低企业与员工之间的冲突和矛盾。
3.建立完善的员工培训体系和晋升机制可大大提高员工的归属感，增强员工士气，从而更好地维护劳动关系。
4.建设和谐的企业文化是构建和谐劳动关系的前提和关键。
综上所述，企业应通过树立和谐劳动关系的意识，加强对员工权益的维护，实施合理的人力资源管理机制等措施，从而取得更好的经济效益和社会效益。
特殊应用场合场合一：新兴互联网行业随着信息化和互联网技术的迅速发展，互联网行业成为了当前社会中最具活力和潜力的行业之一。
但是由于行业发展快速，管理规范性不强，人才流动性大等特点，劳动关系也相应地面临很多挑战。
因此，对于新兴互联网行业企业，应该增加以下条款：1.针对员工流动性大的情况，应该制定合理的人才培养及留用计划，促进员工的职业规划和综合素质提升，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究
基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究【摘要】本文基于合作共赢视角探讨了中国劳资关系的现状和发展趋势。
介绍了合作共赢的定义和特点，指出其强调双方合作、互利共赢的特性。
接着，对中国劳资关系进行了深入分析，揭示了存在的问题和挑战。
然后，探讨了合作共赢对中国劳资关系的积极影响，提出了相应的管理策略。
通过案例分析进一步验证了合作共赢理念在实际中的可行性与有效性。
研究成果表明，基于合作共赢视角的中国劳资关系管理有望有效缓解矛盾，促进双方共同发展。
未来，需要加强政府引导，推动企业间的合作共赢，实现劳资关系的良性发展。
合作共赢视角下的中国劳资关系研究具有重要意义，为相关政策制定和实践提供了有益参考。
【关键词】合作共赢、中国劳资关系、研究、管理策略、案例分析、未来展望、成果、结论、劳工、雇主、劳资合作、共同发展、劳工权益、合作模式、劳资冲突、劳资和谐1. 引言1.1 背景介绍中国是一个劳动力资源丰富的国家，拥有庞大的劳动大军，劳动力成本相对较低，吸引了大量国内外企业的投资。
长期以来，中国劳资关系存在着一些问题，如劳动力市场矛盾尖锐、劳资矛盾频发等，这些问题对企业的稳定发展和社会的和谐稳定都造成了一定影响。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，传统的零和博弈思维已经无法适应当今时代的需求。
在这样的背景下，合作共赢这一理念被越来越多的企业所重视和应用。
合作共赢强调企业与员工、企业与企业之间合作共赢，通过共同合作实现双方的利益最大化，建立和谐稳定的劳资关系。
本文旨在从合作共赢的视角出发，探讨中国劳资关系的现状及存在的问题，分析合作共赢对中国劳资关系的影响，提出合作共赢视角下的劳资关系管理策略，并通过案例分析深入探讨实践中的运作情况，旨在为中国企业在建立和谐稳定的劳资关系提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是通过对基于合作共赢视角下的中国劳资关系进行深入探讨，为促进劳资双方关系的和谐发展提供理论和实践指导。
具体包括以下几个方面：分析合作共赢在劳资关系中的理论依据及特点，探讨其在实际应用中的效果和局限性；通过对中国劳资关系的现状进行深入剖析，揭示存在的问题和矛盾，为后续研究提供基础；研究合作共赢对中国劳资关系的影响机制，探讨如何实现劳资双方共赢的局面；第四，总结合作共赢视角下的劳资关系管理策略，为企业提供有效的管理建议；通过案例分析，验证理论和策略的有效性，为实践提供参考。
谈劳资的沟通与协调（范文大全）
谈劳资的沟通与协调（范文大全）第一篇：谈劳资的沟通与协调谈劳资的沟通与协调--明阳天下拓展传统的劳资关系就犹如「君与臣」、「父与子」的关系一般，两者之间有着一定的阶级性与对立性。
企业主掌握了庞大的资源（包括资金与权力），支配着手无寸铁又毫无地位的劳动者，在企业主的眼中，劳动者仅仅是一台从事生产的机器而已。
除此之外，由于劳资之间彼此在意识上的对立，缺乏良性互动的沟通管道，使得企业主与劳动者间的关系渐行渐远，冲突与抗争的事件时有所闻。
因此，建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制，将是促使劳资和谐与企业稳定运作的万灵丹。
一、劳资沟通与协调本质与历程的再思考为了使劳资之间的沟通与协调更为顺畅而有效，我们实有必要针对劳资间沟通与协调的本质作重新的思考定位。
到底劳资之间应如何「沟通」？如何才能让「沟通」发生效力？在过去的实践经验中对于劳资之间所谓的「沟通」，主要是指“劳资之间为了组织所设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的一种过程”。
由此可知，传统沟通与协调的历程，往往由于劳资双方在层级与位阶上的差异，导致劳资双方在信息传递上的误差与编码上的错误，进而发生冲突。
因此，我们在探讨劳资沟通与协调议题时，有必要对「沟通」的定义重新加以界定。
劳资之间的「沟通」，它不再只是一种讯息传递与接收的过程，它还必须考虑到劳资之间「换位思考」的情境，特别是在劳资关系运作的过程当中，企业主与劳动者必须调整彼此的身段与位阶，站在平等的立场上，将自己置身于对方的立场和视角，去体验对方的内心感受，了解对方的确切需求，从而在彼此的心灵间，架起一座畅通无阻的沟通桥梁。
这将有助于劳资双方更好地了解对方，同时亦能进一步地找出解开劳资之间问题的症结。
二、劳资沟通与协调的原则与障碍为了使劳资双方在沟通的过程当中，真正地处在平等的、有效的的地位上，劳资之间必须遵循双向交流互动、思维行动一致与讯息具体明确三项基本的原则。
至于导致劳资双方沟通与协调的障碍，最主要的因素是劳资双方当事者不仅不愿意表达出自己真正的感受，同时还展现出拒绝聆听别人看法与防卫的心态。
工会组织构建和谐的劳动关系论文(精选多篇)(精品范文).doc
工会组织构建和谐的劳动关系论文(精选多篇)第一篇：工会组织构建和谐的劳动关系论文文章标题：工会组织构建和谐的劳动关系论文构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面大局出发提出的一项重大战略任务，它既适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，又充分体现了广大人民群众的根本利益和共同心愿。
而建立稳定和谐的劳动关系，是构建和谐社会的重要组成部分和一项基础工作，也是新形势下工会工作的重要任务。
本文试就工会组织如何努力构建和谐劳动关系谈以下粗浅认识。
一、和谐的劳动关系，是构建合谐社会的重要方面胡锦涛同志在省部级主要领导提高构建社会主义和谐社会能力研究会上的重要讲话，从我党全面建设小康社会，开创社会主义事业新局面的全局出发，提出了构建社会主义和谐社会的战略任务，深刻阐明了构建社会主义和谐社会的重大意义和主要任务。
“和谐”反映的是事物在其发展过程中表现出来的协调，完整和合乎规律的存在状态，就是社会结构中的各个部分、各种要素处于一种相互协调的状态。
“和谐”社会就是结构中的各个部分、各中要素处于一种相互协调、相互稳定的状态。
“和谐社会”是胡锦涛总书记为首的党中央提出的建设社会主义社会的一个全新概念，对于促进人类文明，社会进步，发展社会经济具有重大意义。
其内涵和外延都十分丰富。
和谐的劳动关系，是社会结构各种关系中非常重要的一种关系，和谐劳动关系不仅是经济发展的前提，更是和谐社会的重要基石。
职工是企业发展、壮大、稳定的主体，是构建和谐企业、和谐社会的主体。
通过建立和谐的劳动关系，可以积极推动构建社会主义和谐社会。
二、落实依靠方针，强化民主管理维护职工的政治权益是构建和谐劳动关系的前提坚定不移地落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，依靠职工办企业，发挥职工的主人翁作用，强化职工民主管理、民主监督，不但是办好企业的基础，也是促进企业劳动关系和谐的一个显著标志，必须予以强化。
一是要坚持好职工代表大会制度。
社会共生论劳资关系经济学论文
社会共生论劳资关系经济学论文社会共生是当今世界经济发展的必然趋势，它要求不同的利益主体之间进行合作与协调，互相促进、互相依赖、互相尊重，实现经济稳定与可持续发展。
作为劳资关系经济学的重要研究领域，如何促进劳资双方的共生关系，实现企业和员工、维护公平和谐的劳资关系，已成为当前经济发展中亟待解决的问题。
首先，劳资共生的理论基础是均衡两性力。
在市场经济的条件下，劳资关系通常是双方力量对抗的关系。
劳工通过自己的劳动创造了价值，企业通过经营和管理提供了工作机会，给予劳动者工资以回报其付出的劳动。
因此，劳资之间的合作是建立在均衡两性力的基础上的，只有在共生关系的基础上，才能实现双方的长期合作与共赢。
同时，劳资关系也受到社会环境、法律法规等多方面因素的影响，需要通过有效的调节与协调来实现共生。
其次，实现劳资共生需要建立公正的薪酬分配制度。
随着经济发展和市场竞争的加剧，企业面临的利润压力越来越大，可能导致对员工的薪酬待遇不公。
因此，建立公正的薪酬分配制度对于实现劳资共生关系至关重要。
这也要求员工在劳动过程中不仅仅要为企业赚取利润，还需要得到合理的分配回报，从而增强员工的工作积极性和创造力，同时也为企业提高员工满意度和保持稳定的劳资关系提供了必要保障。
第三，推动劳资共生还需要建立良好的企业文化和团队合作。
企业文化是一种共同价值观和行为规范，能够在人际交往中产生更加良好的社会共生效应。
同时，建立团队合作也是企业实现劳资共生的关键，要培养团队精神和合作意识，让员工之间互相支持、互相帮助，形成团队合作的良好氛围。
这样可以促进企业内部员工和企业之间的和谐关系，增强企业的稳定性和竞争力。
最后，政府也应发挥重要作用，为实现劳资共生提供制度性保障。
政府需要制定完善的劳动法规和政策，保障员工的权益和社会保障待遇，同时也要加强对企业的监管和管理，在保护员工福利的基础上，鼓励企业创新与发展，推动经济可持续发展。
总之，实现劳资共生是当前实现经济稳定和可持续发展的必要手段。
我国农民工劳资纠纷解决机制论文
我国农民工劳资纠纷解决机制论文一. 引言随着我国经济快速发展，农民工劳动力成为重要的劳动力来源。
然而，由于各种原因，农民工与雇主之间的劳资纠纷日益突出，给社会稳定和经济发展带来了一定挑战。
因此，建立健全的农民工劳资纠纷解决机制十分迫切。
本文旨在就我国农民工劳资纠纷解决机制进行深入探讨，分析现有问题与挑战，并提供一套复杂的解决方案。
通过制定适当的政策和法规，加强政府监管和社会组织参与，推动劳资关系和谐稳定发展。
二. 问题分析1.农民工劳资纠纷频发，严重影响社会稳定。
2.现有解决机制存在不足，效果不理想。
三. 解决方案1. 政策和法规建设•制定和完善农民工权益保障法律法规，明确雇主和劳动者的权利与义务。
•加强对农民工工资支付的监管和惩罚力度，确保工资按时足额支付。
•建立健全劳动保障制度，包括工伤保险、失业保险和养老保险等，提高农民工的社会保障水平。
•加强对用人单位的资质审核，减少非法用工和拖欠工资的现象。
2. 政府监管与服务机构建设•政府加大对农民工劳资纠纷的监管力度，建立健全的投诉举报机制，及时处理和解决纠纷。
•建立农民工维权服务机构，为农民工提供法律援助、咨询和调解服务。
•加强对劳动争议仲裁机构的建设与培训，提高仲裁效率和公正度。
3. 社会组织参与•鼓励农民工组建维权组织，提高农民工的组织力量和议价能力。
•发挥工会组织在劳资纠纷解决中的作用，加强与用人单位的对话与协商。
•建立良好的企业社会责任制度，推动企业依法合规经营，保护农民工合法权益。
4. 教育与培训•加强农民工劳动法律法规的宣传和普及工作，提高农民工的法律意识和维权能力。
•开展劳动关系和劳动争议解决机制的培训活动，提高用人单位和农民工对劳动法律的认知和理解。
四. 预期成果通过实施上述方案，我们预期可以达到以下成果：1.农民工劳资纠纷频率显著降低，社会稳定水平提升。
2.农民工的劳动权益得到更好保护，工资支付问题得到有效解决。
3.政府监管与服务机构的建设完善，纠纷处理效率提高，公正性得到保障。
当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施（论文）（5篇）
当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施（论文）（5篇）第一篇：当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施(论文) 当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施【摘要】：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。
近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑。
本人试图就劳动关系的内涵、我国当前劳动关系的状况、特点以及如何发展和完善我国新型的劳动关系等问题进行初步的分析。
【关键词】：劳动关系状况；特点；问题及措施。
【正文】：1、劳动关系的内涵在我们看来，劳动关系有广义和狭义之分。
就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。
从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。
在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。
2、对当前劳动关系现状及其变化的分析国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。
随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。
这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。
非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。
论和谐劳资关系下的共荣共生
论和谐劳资关系下的共荣共生一、劳资关系的历史演变劳资关系源远流长，从古代奴隶社会到资本主义社会，劳资关系一直是社会发展的核心问题。
在过去，劳资关系往往呈现出对立和冲突。
工人为争取自身权益而发动罢工，资方则采取强硬手段镇压工人运动。
这种劳资对立的关系不仅对企业生产经营造成了严重的影响，也给社会带来了不稳定因素。
随着社会的发展和经济的改革，劳资关系也发生了一定的变化。
在一些发达国家，由于工会的组织和立法的保障，劳资关系呈现出相对和谐的状态。
而在一些发展中国家，由于政策的不确定性和法律的不尽完善，劳资关系依然面临着很多挑战。
二、共荣共生的内涵和意义共荣共生是指劳方和资方在相互尊重、互相合作的基础上实现共同的发展和繁荣。
在共荣共生的状态下，劳资双方能够有效地协调利益关系，实现企业和员工之间的双赢。
共荣共生的意义在于推动劳资双方更好地协调利益关系，促进企业的可持续发展。
只有在和谐的劳资关系下，企业才能够更好地发挥生产力，提高企业的经济效益。
同时，共荣共生也有利于促进社会的稳定发展，实现社会的共同繁荣。
三、建立和谐劳资关系的重要措施1. 建立互信关系。
劳资双方应该建立起相互信任的关系，实现平等协商、互相尊重。
2. 完善劳动法律法规。
政府应该加强对劳动法律法规的制定和执法，保护劳动者的合法权益。
3. 建立集体协商制度。
通过工会和企业代表进行集体协商，解决劳资之间的矛盾和分歧，实现双方利益的平衡。
4. 实施员工参与管理制度。
企业应该充分尊重员工的意见和建议，让员工参与到企业管理中来，实现员工和企业之间的利益共同体。
5. 提高员工福利待遇。
提高员工的薪酬水平，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工对企业的归属感和认同感。
四、共荣共生下的劳资关系案例**1. 三星电子**三星电子是一家韩国跨国企业，以生产手机、电脑和家电产品著称。
三星电子一直致力于改善员工福利和劳动条件，积极推进劳资双方的和谐关系。
企业不仅提供具有竞争力的薪酬水平，还提供健全的员工福利制度和安全的工作环境。
企业建立融洽劳资关系的意义及途径3200字
企业建立融洽劳资关系的意义及途径3200字党的十八大提出，要健全劳动标准体系和劳资关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳资关系。
如何妥善处理劳资关系双方的利益矛盾，构建和谐劳资关系，已成为现阶段中国经济和社会发展中一个不容回避的重要问题。
一、构建企业和谐劳资关系的重要性劳资关系是劳方和资方经由雇佣与被雇佣而在劳动过程中形成的相互关系，它本质上是商品经济社会围绕商品生产而结成的人与人的关系。
劳资关系和谐与否，不仅关系到企业自身的生存和发展而且也关系到整个城市经济的健康状况和发展水平甚至于整个社会的和谐稳定。
在和谐劳资关系下，生产效能能够实现最大化，最大化的生产效能相应地使得产出增多，企业的经济收益增加，除了能够较好地达到企业发展在经济层面的目标外，还会因为利益分配的合理性，使劳资双方能够较好地实现各自的心理预期，使得两者间和谐关系的维系获得物质和精神层面的支撑，而建立在心理满足基础上的和谐共处，能为企业的进一步生产和发展提供不竭动力。
目前，我国仍是发展中国家，资本相对缺乏而劳动力相对丰富，这造成在劳资关系中，资方始终处于优势地位，尤其在非公有制企业中，资本为追求自身的利益最大化，往往忽视劳动力的权益。
在相当数量的民营企业中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激化。
尤其是近几年来，拖欠农民工事件频频发生，一些激烈的群体性劳资冲突屡屡爆发，特别是富士康员工"十五连跳";的悲剧，引起了整个社会的强烈反响和深刻反思。
这些矛盾和冲突已成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧，如何妥善处理劳资关系双方的利益矛盾，构建和谐劳资关系，已成为现阶段中国经济和社会发展中一个不容回避的重要问题。
二、如何构建企业和谐劳资关系和谐的企业劳资关系应该建立在劳资关系市场化、契约化运行的基础上，劳资关系主体之间平等合作，利益分配协调，同时，还要突出"以人为本";的理念，是一种友好合作的新型伙伴关系。
构建和谐双赢的劳资关系
PEOPLE′S POLITICAL SCENE
一段时间以来，各类企业的劳资冲突时有发生，甚至发生像富世康员工这样的不惜以生命为代 价表达对企业不满的事件。 本期代表话题，听听代表们如何看待劳资冲突现象。
构建和谐双赢的劳资关系
福建省人大代表 傅丽芬 工资收入是职工最基本的生活来源， 是职工和企业 共同关注的热点问题。 “劳资博弈”正成为近期我国一些 地区尤其是经济发达地区的焦点， 劳资矛盾是经济社会 转型的“必经之痛”。 近年来，我作为一名人大代表，在带 领自己企业应对国际金融危机冲击、 保持企业持续发展 的同时，注重建立和谐的劳资关系，企业员工的工资水平 以及年度增长速度、工资支付、奖金、津贴等随着企业的 发展壮大而不断“水涨船高”。 对于建立新型的企业劳资 关系，我有以下亲身的体会和建议： 1.要建立合理的工资增长机制。 在尊重国家现有法 律法规和劳动政策的前提下， 以逐步改善职工的工作条 件和生活质量为重点， 着力提高职工在企业工资分配中 的实际比重， 充分考虑劳动力市场价格因素和社会环境 的发展变化，地区城镇居民消费品价格指数浮动，以及企 业劳动生产率和人工成本涨落等因素影响， 合理确立工 资集体协商的基本标准、浮动概率和管理目标，坚持职工 实行工资水平在本企业经济发展的基础上适度增长。 2.要建立行业工资集体协商制度。 由于行业不同，工 资标准等不尽一样，建议要针对行业的经营状况、企业成 本、赢利空间等实际情况，规定各类行业的最低工资、工 时工价、福利和职工社保等具体标准，推进行业性区域性 工资集体协商，以行业、区域的劳动定额标准、工资调整 幅度及工资支付为突破口，扩大工资集体协商覆盖面。这 既有利于工资集体协商制度实行， 又有利于消除行业内 企业在用工上的无序竞争状态，优化行业发展空间。 3．要建立和谐的劳动关系。 通过深入开展创建“劳动 关系和谐企业”活动，推进构建企业与职工“共决、共享、 共赢”的新型劳动关系，重视员工的合理诉求，给员工更 多的人文关怀，加强和谐企业文化建设，形成企业关爱职 工、职工关爱企业的经济可持续发展环境。
谈和谐社会下的劳资关系
谈和谐社会下的劳资关系提要在国家构建和谐社会的进程中，和谐的劳资关系无疑是和谐社会的一个不可缺少的部分。
为了改变劳资矛盾现状，就需要转变观念，建立利益协调的有效工作机制，充分发挥工会的作用，保证劳资关系的和谐稳定。
关键词：和谐社会；劳资关系；改善劳资关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定。
当前劳资关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。
随着非公经济的不断发展、国有企业的转制和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用显现和制度的不完善，使劳资矛盾凸显。
一、我国劳资关系存在的问题（一）劳动用工合同不规范。
近年来，国内很多因没有签订劳动合同但存在事实劳动关系的劳动争议案件成倍增加，这已是社会矛盾的焦点之一。
很多用工单位不提供劳动合同，签订的劳动合同条款也有很多不公平现象，劳动者虽然心存不满，但他们没有办法改变这种局面，一旦发生劳动争议，作为弱势一方劳动者的合法权益无法得到保障。
（二）拖欠劳动者工资。
由于劳动力市场用人不规范，再加上劳动者求职就业较为困难，有的企业就利用求职者的竞争压力让其加大劳动强度，无限度加班不付加班费的情况屡见不鲜。
在正常的生产中，工人稍有差错或因病正常请假就被克扣工资。
大多数用人单位为了控制工人，采取当月的工资下月发的方式，工人工资发放不及时乃至发生拖欠工资。
在支付工人工资的问题上，许多企业以各种借口克扣劳动者的工资，或低于当初招工时公开承诺的标准来支付工人工资。
这些问题达到一定程度时，就会引发群体上访事件的发生，从而产生扰乱社会秩序、破坏社会稳定的负面影响。
（三）劳动保护措施不力。
由于少数企业片面追求经济效益，减少投资成本，不按国家有关安全保护规定配备设备，造成生产环境安全隐患大、作业环境恶劣，许多工人在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体的条件下作业，身体健康得不到有效保护，特别像石材开采、房地产施工等高危行业，工伤事故频繁发生，劳动者的合法权益得不到保障，很容易引起群体上访事件，影响经济的持续发展和社会的和谐稳定。
人力资源管理毕业论文 农民工劳资关系问题研究基于劳动过程的视角
人力资源管理毕业论文农民工劳资关系问题研究基于劳动过程的视角摘要:本论文从劳动过程的视角出发，探讨了农民工劳资关系问题，分析了其现状、存在的问题及原因，并提出了相应的解决办法，旨在改善农民工的劳动条件，促进劳资双方的和谐发展。
关键词: 农民工、劳资关系、劳动过程、审议合同、社会保障引言:近年来，随着农村劳动力的流动和城市化的推进，农民工成为城市发展的重要力量。
然而，农民工劳资关系问题却逐渐凸显出来，不仅对农民工本人的生活和权益造成了影响，也对社会稳定和发展产生了一定的压力。
因此，研究农民工劳资关系问题并提出相关解决办法，是当前人力资源管理领域的重要议题。
一、农民工劳资关系问题的现状1. 劳动力市场的供需矛盾当前，我国的劳动力市场存在供需矛盾，劳动力供给过剩的情况普遍存在。
在城市就业机会不足的情况下，农民工为了谋生只能选择以低工资、低待遇的方式进入城市劳动力市场，从而导致了劳资关系的不平衡。
2. 农民工的劳动条件和权益受限由于缺乏相关的工作经验和技能，农民工往往只能从事低技能、低工资的工作，工作环境较差、工时长等问题成为不容忽视的现象。
同时，农民工的社会保障权益也受到限制，包括医疗保险、养老保险、工伤保险等。
二、农民工劳资关系问题存在的原因1. 用工单位的不规范经营管理一些用工单位为了降低成本和规避法律风险，采取了不规范的用工管理措施，如违法操作、拖欠工资等，导致了劳资关系的紧张。
2. 农民工自身的劣势农民工由于受教育水平和职业技能的限制，相对于城市工人来说，劳动力储备和工作能力存在一定差距，这为劳资关系的不和谐提供了一定的条件。
三、基于劳动过程的视角下农民工劳资关系问题的分析劳动过程是农民工与用工单位之间形成劳资关系的重要环节，分析农民工劳资关系问题时，从劳动过程的视角进行研究可以深刻揭示问题的根源。
1. 用工单位的劳动过程管理不规范用工单位在组织劳动过程时，如工时安排、劳动强度、劳动条件等方面存在不规范和不公平的问题，这直接影响到农民工的劳动积极性和满意度。
社会共生论劳资关系经济学论文
社会共生论劳资关系经济学论文•相关推荐社会共生论劳资关系经济学论文1.引言自改革开放以来，随着中国社会的急剧转型，中国的劳资关系发生了新的变化。
一是劳资关系类型的多元化。
与我国多种经济成分共同发展的经济状况相适应，我国的劳资关系有国有经济的劳资关系、集体经济的劳资关系、混合经济的劳资关系、私营经济的劳资关系等多种类型。
二是在众多劳资关系类型中，私营企业劳资关系成为主要焦点。
私营企业部门是问题突出的两大部门之一。
2.目前私营企业较为普遍地存在侵犯劳动者权益的行为从三年劳动争议的发展情况看，国有企业、城镇集体企业、乡村集体企业、机关社团、事业单位的案件数和劳动者当事人数都保持基本稳定，而民营企业的争议案和当事人数都大幅增长，其中私营企业案件数增长最快2002年为2000年的2．22倍。
可见，正确处理私营企业劳资关系意义重大。
共生是人基本的存在方式，是不同的人密切地生活在一起。
劳资关系作为劳方与资方基于各自的生存和发展所建立的一种关系，是种共生关系。
受胡守钧教授社会共生论及劳资共生论的启发，对劳资关系理论做了进一步的思考。
3.互补性与互斥性是劳资关系的两大属性劳资关系既有互斥性又有互补性。
首先劳资关系具有互斥性。
假定参与生产的各种要素不限在这样的前提下，价值和成本也是不变的，由此可推导出工资(x)与利润(y)的总和也是不变的：x+y=k(常量)。
可见，x增加，y必减少，反之亦然。
所以劳资双方利益互相排斥。
其次，劳资关系又具有互补性，因为只有劳动力与资本相结合才能生产价值。
无论工人还是老板为了自己的生存和发展必须彼此合作。
4.劳资关系按照两大要素——资源与约束条件可以分成四种类型劳资关系是一种以劳方、资方为主体，资源为纽带，政府等三方机构为约束条件，以合作与冲突为现象的社会共生关系。
对于劳方而言，资源主要指工资及一切与劳动有关的报酬以及社会资本，对于资方而占资源主要指利润及员工为企业带来的社会资本。
约束条件主要指劳资双方共同遵守的共生规范，如法律、道德、政府政策等。
当代中国劳资关系的伦理企业管理论文
当代中国劳资关系的伦理企业管理论文中国作为世界上劳动力最充裕的国家之一，劳资关系一直是中国企业管理的重要课题。
在过去的几十年里，中国经济的迅速发展带来了巨大的经济增长和就业机会，但也引发了一系列的劳资问题。
在这个背景下，如何在企业管理中维护良好的劳资关系成为了一个亟待解决的问题。
伦理企业管理作为一种新型的管理理念，强调企业在经营过程中应当尊重员工的权益，倡导以人为本的管理理念，可以为中国当代劳资关系的持续改善提供新的思路和方法。
本文将从伦理企业管理的角度探讨当代中国劳资关系，分析其存在的问题及解决的途径。
一、当代中国劳资关系的主要问题在当前中国的劳资关系中，存在着一系列的问题，主要表现在以下几个方面。
1. 劳动合同问题。
随着经济的发展，用工需求增加，很多企业为了降低成本，不签订正式的劳动合同，或者签订的合同内容不规范，员工的权益得不到充分保障。
2. 工时和工资问题。
一些企业违法加班或者拖欠工资，导致员工的合法权益受到侵害。
3. 安全与环境问题。
在一些企业中，存在安全生产和环境保护不到位的现象，员工的生命安全和健康受到威胁。
4. 人才培养和激励机制不足。
一些企业缺乏全面的人才培训计划和激励机制，员工的职业发展和个人价值得不到有效体现。
以上问题的存在，严重影响了员工的工作积极性和企业的稳定发展，需要通过伦理企业管理的方式得以解决。
二、伦理企业管理在解决劳资问题中的应用价值伦理企业管理强调尊重员工的人格尊严和权益，倡导企业在经营过程中兼顾社会责任，以人为本的管理理念。
在解决当代中国劳资关系问题中，伦理企业管理可以发挥以下作用。
1. 倡导签订规范的劳动合同。
伦理企业管理要求企业与员工签订规范的劳动合同，明确双方的权益和义务，为员工提供稳定的工作环境和发展空间。
2. 建立健全的工资福利体系。
伦理企业管理注重员工的物质和精神福利，鼓励企业建立合理的工资分配和福利制度，确保员工的收入水平和生活质量。
3. 提升安全与环保意识。
社会共生论劳资关系经济学论文
社会共生论劳资关系经济学论文关于社会共生论劳资关系经济学论文报告一、劳资关系的历史演变自工业化以来，人们的生产方式发生了巨大的变化，劳资关系也因此不断发展。
本篇论文将介绍劳资关系的历史发展，并分析现代劳资关系的发展趋势。
通过历史回顾，可以更好地理解今天的劳资关系，并为未来做出预测。
二、劳资收入分配的影响因素劳资收入分配一直是经济学研究的一个热点话题。
本篇论文将分析影响劳资收入分配的因素，包括生产力水平、经济政策、社会变革等。
通过考察这些因素，可以更好地理解劳资收入分配的机制，并为政府制定劳动相关政策提供理论支持。
三、企业的人力资本管理人力资本是企业最重要的资源之一，是企业发展的核心竞争力。
本篇论文将分析企业人力资本管理的基本原理及方法，包括招聘、培训和薪酬等方面。
通过深入了解企业人力资本管理，可以提高企业管理水平，从而增强企业的核心竞争力。
四、劳动力市场的现状与问题劳动力市场是现代经济的关键组成部分。
本篇论文将分析劳动力市场的现状与问题，包括劳动力供需不平衡、低技能劳动力结构、劳动合同不规范等方面。
通过了解劳动力市场的现状与问题，可以为政府制定劳动力市场相关政策提供依据，并为企业提供相关管理建议。
五、工资的形成和变动工资是劳资关系中最基本的收入来源，也是劳动力的重要衡量标准。
本篇论文将分析工资的形成和变动，包括人力资本水平、市场价格水平、经济政策等方面。
通过了解工资的形成和变动，可以为企业制定薪酬政策、为员工选择职业提供帮助。
交通银行：为员工提供良好的工作环境和发展机会，让员工在工作中实现自我价值，建立团队、创新贡献、实现个人及公司长远发展。
比亚迪：通过严格的用工制度和薪酬管理制度，为员工提供合理的薪酬待遇、良好的福利保障，让员工得到丰厚的回报，激发员工的工作热情。
阿里巴巴：推出弹性工作制度和各式各样的福利措施，为员工提供良好的工作环境和学习机会，让员工在工作中实现自我价值，建立团队、创新贡献、实现个人及公司长远发展。
劳资关系和雇佣关系议论散文
劳资关系和雇佣关系议论散文新《劳动合同法》普及后，媒体上频频出现劳资关系、劳资双方、劳资纠纷等等词语。
我曾经在“新闻晨报互动”中提出质疑，也在网上发表过文章。
但是人微言轻，媒体上还是“外甥打灯笼——照舅（旧）”。
新《劳动合同法》中对合同双方只有“用人单位”和“劳动者”两个词语；在第二节《劳动派遣》中又出现“用工单位”一词。
我们找不到任何与“劳资”有关的词语。
《现代汉语词典》（商务印书馆，2007年）中【劳资】指私营企业中的工人和资产所有者。
所以,“劳资”两字合用是有特定意义的。
新《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。
国家机关、事业单位、社会一团一体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也依照本法执。
现今我国的企业有国有企业、***份制企业、私营企业、中外合资企业、外资企业（包括港澳、台资企业）。
还有个体经济组织，民办非企业单位等组织，甚至家庭佣工等等。
所以，“用人单位”和“劳动者”之间不能笼统用劳资关系、劳资双方、劳资纠纷等等来概括。
有人问：“‘劳资关系’中‘劳’是劳动者, 文中已明确；‘资’是谁呢?媒体似乎指企业的业主，以前叫资本家或资产阶级，所以称‘劳资关系’。
现在不是说私人企业业主也是劳动者，也可入共|产|一党一吗？再称‘劳资关系’合适吗？”有人辩解：“‘劳资’是个一直存在的说法，可能如今的解释不同于过去，‘资’是指出资方，而不是资本家的.意思吧。
”劳动者不都是工人，还有职员。
劳动有脑力劳动和体力劳动之分。
任何脑力劳动都消耗体力；任何体力劳动都消耗脑力。
每种具体的劳动都有不同比例的脑力消耗和体力消耗。
以脑力消耗为主的定义为“脑力劳动”；以体力消耗为主的定义为“体力劳动”。
被雇用签订劳动合同的员工既有体力劳动者，也有脑力劳动者。
而代表用人单位的管理者也是脑力劳动者。
劳资关系综合分析
劳资关系综合分析劳资关系是指雇主与雇员之间的关系，包括双方的权益和责任。
这一关系对于企业的正常运作和员工的福利至关重要。
本文将对劳资关系进行综合分析，从历史、现状和影响因素三个方面进行讨论。
劳资关系的历史可以追溯到工业革命时期。
在工业发展初期，劳工处于劣势地位，遭受剥削和不公平的待遇。
工人们组织起来，成立工会，以争取自身权益和改善工作条件。
这引发了资方与劳方之间的冲突和对抗。
经过长期斗争，劳资关系逐渐得到平衡和稳定，双方开始重视合作和共赢。
从现状来看，劳资关系在不同国家和地区存在差异。
在发达国家，劳工享有较高的权益保护，工会在劳资关系中发挥重要作用。
而在发展中国家，劳工的权益保护相对较弱，工会的组织和影响力也较低。
此外，全球化和技术进步对劳资关系产生了深远影响。
跨国公司的兴起和劳动力的流动使劳资关系变得更加复杂和多样化。
劳资关系受到许多因素的影响。
首先是经济因素。
经济状况的好坏会直接影响到劳工的就业机会和薪酬水平。
当经济繁荣时，劳方的议价权增强，工资水平和福利待遇也会得到提高；而在经济衰退时，劳方可能会接受更低的薪酬和更差的工作条件。
其次是社会和政治因素。
政府的政策和法律对劳资关系的发展起着重要作用，包括劳动法规定、工会法规定等。
一些社会变革如性别平等、种族平等等也会影响到劳资关系。
另外，产业结构的变化和技术进步也会改变劳资关系，例如自动化取代人工劳动、新兴行业的兴起等。
劳资关系的塑造是一个复杂的过程，需要双方的合作和努力。
雇主应当尊重劳工的权益，提供公正的报酬和良好的工作环境；而雇员也要履行职责，提高自身素质和专业能力。
此外，工会在劳资关系中的作用也不可忽视。
工会作为代表劳工权益的组织，可以与雇主进行集体谈判，维护劳工权益。
在劳资关系中，双方的合作与和谐是至关重要的。
合理的劳动合同、薪酬体系和福利制度可以提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的稳定和发展。
此外，建立良好的信息沟通机制和解决纠纷的机构也是劳资关系的重要组成部分。
论构建企业和谐劳资关系
论构建企业和谐劳资关系劳资关系的稳定和谐，是企业发展，社会稳定的基础。
当前，国有企业的劳资矛盾多种多样，迫切需要采取多种形式、多方面形成合力，方可妥善缓解，从而促进企业的发展，构建和谐的社会。
标签：劳资关系；和谐；社会公平劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，劳资关系是经济发展和社会生活中的重要社会关系，是现代社会运行的最基本关系。
劳资关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心。
其所牵涉的范围很广，发展企业，建立和谐社会，必须构建和谐的劳资关系：我国目前处在经济体制转轨和社会转型时期，在经济快速增长的同时也出现了不少社会矛盾，其中劳资矛盾尤为突出：一、我国劳资矛盾的表现1.一些企业工伤事故不断，原因如下：（1）劳动条件和环境恶劣。
（2）企业为实现利润最大化，压低成本，员工工作环境差，但是企业不积极投入资金更新改进工艺、不增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护。
（3）劳动者的安全知识和安全意识问题等。
大家都知道，煤炭行业是一个高危行业，长期以来经常发生各种灾难事故，伤亡人数几人，甚至上百人，给国家和人民生命和财产造成了巨大的损失，同时在国际上给我国带来了很大的负面影响。
政府下令加强监管，并且严格检查考核，但矿难仍然无法避免。
经过事故的调查，有很多原因跟人有关。
由此看出，矿难的发生不能全部归结为客观原因，要从多方面查找存在的问题；不能停留在加强政府监管这种单一思维模式，而应该付诸法律，法律应该介入，推而广之，对其他企业也如此。
2.企业收入分配差距过大。
在一些企业，管理者和员工的收入差距很大，相差数倍甚至数十倍。
企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，这就会导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满，势必会影响到工作。
从长远角度来考虑，不利于企业的发展。
3.法律体系不健全。
国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系，现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。
劳动关系管理论文（精选10篇）
劳动关系管理论文劳动关系管理论文（精选10篇）在日常学习、工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。
你知道论文怎样写才规范吗？下面是小编收集整理的劳动关系管理论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
劳动关系管理论文篇1摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。
关键词：如何加强；劳动关系管理在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
1 劳动关系的概念劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。
劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。
在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
2 劳动关系现状及其关键因素劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。
劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
2.1劳动关系现状我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。
国有企业改革重组，有关劳动争议的案件不断加大，我国中央企业在2008年为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论国有企业中的劳资关系及处理机制
随着国家经济从计划经济体制向市场经济体制转型，劳动力资源的配置也逐步实现市场化。
在整个市场化改革过程中，伴随着终身员工概念和“大锅饭”分配体制的消失，也出现了劳资利益冲突加剧、收入分配不公和解决机制缺失等现象，国家也不断地对劳资关系进行了制度上的规范和完善。
改革开放30年来，我们的劳动者逐步克服了“不患贫，患不均”观念的影响，劳资关系总体上处于不断进步的螺旋式上升状态。
中国人民大学劳动关系研究所发布的“2008-2009年度企业劳动关系报告”指出：新的《劳动合同法》实施一年来，中国企业劳动关系总体上处于低水平稳定状态。
相比于全国范围、全行业的劳资关系来看，国有企业虽经历了世纪之交大范围的下岗、早退和后续的再就业，但总体上劳资关系还是相对缓和的，这与国有企业的国家性质、劳资关系的治理及制度安排具有很大的关联性。
一、国有企业劳资关系的现状
经过多年的改革，国有企业普遍摒弃了终身制员工概念，而代之以全员劳动合同的形式，也基本形成了按劳分配、保障相对完善、职工主人翁地位和共享发展成果这样的劳资关系体制，劳资关系的稳定性、和谐性和员工对国有企业的归属感相对于外资、民资等其他非公经济体制都比较好，基本上属于整个社会群体中劳资关系满意度最高的一个群体。
但由于受到历史遗留问题因素影响和认识上偏差的影响，也还存在着一定的不稳定因素。
如世纪之交的大范围下岗、内退和再就业，造成了这部分人群在国有企业中处于相对弱势的单位，他们技术含量最差、收入最低、话语权最轻，也是处于企业最底层和最可有可无的一批人，他们一直以来依靠自己的辛勤付出勉强维持生计，一旦遇到裁撤将产生极大不稳定因素。
另外，大部分国企职工认为国有企业稳定，收入平稳增长，而忽视了伴随宏观环境的变化影响，错误地将“员工集体协商工资体制”理解为“工资增长机制”，单纯的认为国有企业不会下岗和收入不会像其他体制企业一样有起伏，这些都是产生劳资问题的重要方面。
二、国有企业现阶段的劳资关系处理机制
国有企业目前已经建立了一系列劳资关系处理机制，主要有下列三种：
一是建立了劳动工资集体协商机制和集体合同机制。
在国家大范围推广厂务公开和民主管理以来，特别是在大规模开展各类文明创建活动以来，国有企业内部民主管理氛围更加浓厚，措施更加到位，绝大部分国有企业基本按照各级工会的要求建立了劳动工资集体协商机制和集体合同机制，为职工利益做了托底保障，劳动者个人在此基础上再与企业个别协商自身利益，避免了损害个别人利益的情况。
二是建立了劳动关系争议协调机制。
目前，各个国有企业也基本按照要求建立了相应地协调机制，各个企业由工会牵头，通过职工（代表）大会的形式选举了劳方和资方代表组成劳动争议解决委员会，为劳动者个人提供申诉机会，同时对企业的有关不合法、不合理行为进行纠正。
对
三是形成了仲裁机制和法律起诉机制。
对通过内部协调机制无法解决的事项，还可以通过政府机关劳动仲裁部门和法院起诉的方式解决。
三、完善劳资问题处理的针对措施
在新的形势下，特别是在当前金融危机的恶劣经济环境下，要继续按照社会主义市场经济的内在要求，做好以下几方面工作：
一是将劳动关系调处作为企业管理的重心之一，完善相关机制以保障劳动者合法权益，预防劳资冲突。
企业要发展，人才是关键、稳定是基础，因此处理好劳资关系是一项十分重要的工作。
首先，要做好劳动合同的签订与执行工作。
经过多年的孕育，劳资双方都明白了劳动合同的严肃性和强制性，从大多数案例来看，绝大多数争议均起源于劳资双方未签订合同或者是劳动合同执行环境、政策的变化，因此，签订劳动合同应该是最基础的前提条件。
其次，企业应建立和完善相应的规章制度，作为劳资双方执行的依据；最后，企业还应该为职工提供相应的福利、安全保障和卫生措施。
二是通过合法程序和劳资协商，确定公平合理的薪酬和福利标准，实现劳资利益共享和风险共担。
作为国有企业来看，它除了具有一般性企业的共性之外（这
些共性包括企业有追逐利润最大化的倾向、企业管理实行绩效导向等等），还应该具有国有企业的特殊性，国家性质决定了国有企业应该保证员工在企业的主体地位、员工之间的平等性、薪酬与福利的一致性，简而言之，就是不存在员工个体歧视。
另外，同时与企业的经营状况相结合，以此为出发点来设计内部薪酬与激励机制，确保员工之间的统一性。
三是发挥工会组织的作用，建立企业劳动关系集体调整机制，以此建立劳资双方的信任合作，调动劳动者参与企业发展的积极性。
首先，要发挥工会的作用，加强劳动者的集体协商能力。
单个的劳动者和用工单位相比总处于弱势地位，而通过发挥工会的作用就使劳动者和用人单位处于平等的地位，就有了谈判的筹码，平等协商就有了可能。
其次，国家应该淡化对国有企业的干预，使自己处于超然中立的地位，不要过度干预劳资关系，而应该真正发挥工会与单位之间的沟通协调功能，既不易引发劳资危机，也为下一步政府发挥最终裁决作用树立了权威、留下了途径。
四是明确赋予劳动者罢工权。
如果劳动者和用人单位谈判不成，对劳动者来说最有力的武器就是罢工，罢工是劳动者争取利益的重要手段。
我国改革开放以来，由于利益的分化，罢工时有发生，但我国现有法律对罢工未作任何规定，使罢工处于无序状态，极易由劳资危机演化成社会危机，。
这一方面削弱了劳动者和用人单位谈判的力量，使劳动者在和用人单位的谈判中处于弱势地位，另一方面国家又不得不颁布大量的法律，通过行政手段来保护劳动者利益，但由于政府本身执法能力有限，劳动者的利益仍然得不到及时有效的保护，劳资危机频频发生，甚至矛盾直接指向政府，政府疲于奔命。
因此，我国应赋予劳动者罢工的权利，同时对罢工进行规范，明确罢工的程序。
五是应着手建立劳动关系危机管理机制。
这一机制包括劳资关系预警机制、争议处理机制、劳资冲突应对解决机制等一整套危机管理措施，将劳资冲突由事后处理转向事前预防。
我国现阶段政府对劳资关系介入过多，但是在影响重大的劳资危机事件中，法律对政府如何介入以及政府在处理事件中的权限又没有任何规定，在此情况下，政府无法可依而只能单纯靠行政打压的手段，不但不能使劳资矛盾从根本上解决，甚至还将矛头从企业引向政府，本来是劳资双方的事件，变成了矛头对向政府的事件。
因此，我国法律应对重大的劳资危机事件中，政府
介入的条件，介入的程序、介入的权限作出规定，使政府在重大劳资危机事件的处理逐步实现法治化。
综上，在市场经济条件利益已逐步分化，劳资矛盾日益激烈的情况下，我们应允许劳动者自行组织工会，赋予劳动者罢工权，加强劳动者与用人单位的谈判的力量，使劳资争议和纠纷能通过劳资协商和谈判解决。
政府应从具体的劳资纠纷的利益中摆脱出来，保持其中立性，通过调解或仲裁来化解矛盾。
对重大的劳资危机事件法律应规定政府的介入机制，使重大劳资危机的解决纳入法治的轨道。
二〇〇九年六月十一日。