劳资关系论文

论国有企业中的劳资关系及处理机制

随着国家经济从计划经济体制向市场经济体制转型，劳动力资源的配置也逐步实现市场化。在整个市场化改革过程中，伴随着终身员工概念和“大锅饭”分配体制的消失，也出现了劳资利益冲突加剧、收入分配不公和解决机制缺失等现象，国家也不断地对劳资关系进行了制度上的规范和完善。改革开放30年来，我们的劳动者逐步克服了“不患贫，患不均”观念的影响，劳资关系总体上处于不断进步的螺旋式上升状态。中国人民大学劳动关系研究所发布的“2008-2009年度企业劳动关系报告”指出：新的《劳动合同法》实施一年来，中国企业劳动关系总体上处于低水平稳定状态。相比于全国范围、全行业的劳资关系来看，国有企业虽经历了世纪之交大范围的下岗、早退和后续的再就业，但总体上劳资关系还是相对缓和的，这与国有企业的国家性质、劳资关系的治理及制度安排具有很大的关联性。

一、国有企业劳资关系的现状

经过多年的改革，国有企业普遍摒弃了终身制员工概念，而代之以全员劳动合同的形式，也基本形成了按劳分配、保障相对完善、职工主人翁地位和共享发展成果这样的劳资关系体制，劳资关系的稳定性、和谐性和员工对国有企业的归属感相对于外资、民资等其他非公经济体制都比较好，基本上属于整个社会群体中劳资关系满意度最高的一个群体。但由于受到历史遗留问题因素影响和认识上偏差的影响，也还存在着一定的不稳定因素。如世纪之交的大范围下岗、内退和再就业，造成了这部分人群在国有企业中处于相对弱势的单位，他们技术含量最差、收入最低、话语权最轻，也是处于企业最底层和最可有可无的一批人，他们一直以来依靠自己的辛勤付出勉强维持生计，一旦遇到裁撤将产生极大不稳定因素。另外，大部分国企职工认为国有企业稳定，收入平稳增长，而忽视了伴随宏观环境的变化影响，错误地将“员工集体协商工资体制”理解为“工资增长机制”，单纯的认为国有企业不会下岗和收入不会像其他体制企业一样有起伏，这些都是产生劳资问题的重要方面。

二、国有企业现阶段的劳资关系处理机制

国有企业目前已经建立了一系列劳资关系处理机制，主要有下列三种：

一是建立了劳动工资集体协商机制和集体合同机制。在国家大范围推广厂务公开和民主管理以来，特别是在大规模开展各类文明创建活动以来，国有企业内部民主管理氛围更加浓厚，措施更加到位，绝大部分国有企业基本按照各级工会的要求建立了劳动工资集体协商机制和集体合同机制，为职工利益做了托底保障，劳动者个人在此基础上再与企业个别协商自身利益，避免了损害个别人利益的情况。

二是建立了劳动关系争议协调机制。目前，各个国有企业也基本按照要求建立了相应地协调机制，各个企业由工会牵头，通过职工（代表）大会的形式选举了劳方和资方代表组成劳动争议解决委员会，为劳动者个人提供申诉机会，同时对企业的有关不合法、不合理行为进行纠正。对

三是形成了仲裁机制和法律起诉机制。对通过内部协调机制无法解决的事项，还可以通过政府机关劳动仲裁部门和法院起诉的方式解决。

三、完善劳资问题处理的针对措施

在新的形势下，特别是在当前金融危机的恶劣经济环境下，要继续按照社会主义市场经济的内在要求，做好以下几方面工作：

一是将劳动关系调处作为企业管理的重心之一，完善相关机制以保障劳动者合法权益，预防劳资冲突。企业要发展，人才是关键、稳定是基础，因此处理好劳资关系是一项十分重要的工作。首先，要做好劳动合同的签订与执行工作。经过多年的孕育，劳资双方都明白了劳动合同的严肃性和强制性，从大多数案例来看，绝大多数争议均起源于劳资双方未签订合同或者是劳动合同执行环境、政策的变化，因此，签订劳动合同应该是最基础的前提条件。其次，企业应建立和完善相应的规章制度，作为劳资双方执行的依据；最后，企业还应该为职工提供相应的福利、安全保障和卫生措施。

二是通过合法程序和劳资协商，确定公平合理的薪酬和福利标准，实现劳资利益共享和风险共担。作为国有企业来看，它除了具有一般性企业的共性之外（这

些共性包括企业有追逐利润最大化的倾向、企业管理实行绩效导向等等），还应该具有国有企业的特殊性，国家性质决定了国有企业应该保证员工在企业的主体地位、员工之间的平等性、薪酬与福利的一致性，简而言之，就是不存在员工个体歧视。另外，同时与企业的经营状况相结合，以此为出发点来设计内部薪酬与激励机制，确保员工之间的统一性。

三是发挥工会组织的作用，建立企业劳动关系集体调整机制，以此建立劳资双方的信任合作，调动劳动者参与企业发展的积极性。首先，要发挥工会的作用，加强劳动者的集体协商能力。单个的劳动者和用工单位相比总处于弱势地位，而通过发挥工会的作用就使劳动者和用人单位处于平等的地位，就有了谈判的筹码，平等协商就有了可能。其次，国家应该淡化对国有企业的干预，使自己处于超然中立的地位，不要过度干预劳资关系，而应该真正发挥工会与单位之间的沟通协调功能，既不易引发劳资危机，也为下一步政府发挥最终裁决作用树立了权威、留下了途径。

四是明确赋予劳动者罢工权。如果劳动者和用人单位谈判不成，对劳动者来说最有力的武器就是罢工，罢工是劳动者争取利益的重要手段。我国改革开放以来，由于利益的分化，罢工时有发生，但我国现有法律对罢工未作任何规定，使罢工处于无序状态，极易由劳资危机演化成社会危机，。这一方面削弱了劳动者和用人单位谈判的力量，使劳动者在和用人单位的谈判中处于弱势地位，另一方面国家又不得不颁布大量的法律，通过行政手段来保护劳动者利益，但由于政府本身执法能力有限，劳动者的利益仍然得不到及时有效的保护，劳资危机频频发生，甚至矛盾直接指向政府，政府疲于奔命。因此，我国应赋予劳动者罢工的权利，同时对罢工进行规范，明确罢工的程序。

五是应着手建立劳动关系危机管理机制。这一机制包括劳资关系预警机制、争议处理机制、劳资冲突应对解决机制等一整套危机管理措施，将劳资冲突由事后处理转向事前预防。我国现阶段政府对劳资关系介入过多，但是在影响重大的劳资危机事件中，法律对政府如何介入以及政府在处理事件中的权限又没有任何规定，在此情况下，政府无法可依而只能单纯靠行政打压的手段，不但不能使劳资矛盾从根本上解决，甚至还将矛头从企业引向政府，本来是劳资双方的事件，变成了矛头对向政府的事件。因此，我国法律应对重大的劳资危机事件中，政府