浅谈中国文化背景下劳资关系的特点及中国经验(一)
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）第一篇：浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响严金龙中国传统文化是指产生于过去，影响到现在，并将留存于未来的，以儒家思想为主干，儒、释、道互补，其他诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。
中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中、中庸、宽厚、务实等思想精华，既是中华民族精神的具体表现，又包含着人本管理的丰富内涵，在培养、选拔、使用、激励人才等方面有着厚实的思想基础与独具特色的“用人之道”。
如何汲取中国优秀传统文化的精华，积极调动和发挥人的积极性、创造性，促进员工全面发展，是当前加强和改进企业人力资源管理中值得探讨和研究的重要课题。
一、中国传统文化的主流思想对现代企业人力资源管理的积极影响1、以人为本理念。
古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。
孔子也倡导“仁者爱人”、“爱人能仁”的以人为本管理思想。
当今社会倡导的人本主义管理，其出发点和目标都在于“人”。
现代企业要求员工更广泛、更积极地投入生产经营活动，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，实现企业繁荣和发展的目标。
这种模式正在为越来越多的企业所采纳。
自上海市自来水闵行有限公司成立以来，一直贯穿“以人为本”的管理理念，无论是在“勤于学习、勇于创新、敢于争先、乐于奉献”企业精神征集，还是在职工教育培训、工资薪酬调整以及管理标准制定等过程中，十分注重采用各种民主方式，听取、采纳职工的意见建议，营造了温馨的“家园文化”，促进了干部职工素质能力的提高，推动了企业发展。
公司成为上海自来水行业持续十年赢利的唯一一家企业。
2、刚健有为理念。
“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。
20年前，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤，砸掉了76台质量有缺陷，但仍可作为二等品出厂的电冰箱。
中国劳动关系的特点
中国劳动关系的特点一、什么是劳动关系在媒体、书籍中有很多与劳动关系相近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系等，这些都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。
1.劳资关系劳资关系强调的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。
劳资关系过分强调劳资冲突，有一种对抗的意味，通常在私营企业中提得比较多。
2.雇佣关系雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。
3.劳使关系劳使关系是日本人创造的词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系。
劳使关系的说法比较中立，避免了对抗。
4.员工关系员工关系是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监督。
采用员工关系的说法，可以淡化和排斥工会。
5.劳工关系劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。
劳工关系的说法在中国香港和台湾地区比较常用。
二、中国企业劳动关系的历史演变过程中国劳动关系与国外劳动关系有一定差别。
由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。
1.计划体制下的中国劳动关系计划体制下中国劳动关系的特点计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现三个方面：第一，采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系；第二，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系；第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。
在计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人，职工和企业之间形成了行政隶属关系。
即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。
国务院发布的《职工奖惩条例》规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列处分。
中国传统文化对人力资源管理的影响
中国传统文化对人力资源管理的影响中国传统文化对人力资源管理的影响1 绪论1.1 研究背景和问题的提出我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。
人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。
现代人力资源管理理论来源于西方, 但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。
先秦时期因社会长期处于战乱状态, 得人才者得天下, 人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面, 中国早在先秦时期就有着丰富的思想与实践经验。
但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。
所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。
我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓,将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。
1.2 中国传统文化概述中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。
中国的.传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家，它们相互影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣。
先秦阶段的思想是中国传统思想的精髓部分,它直接奠定中国两千年的社会形态和文化。
其中以孔孟之儒学, 老庄之道学, 韩非之法学为主要内容，虽然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但这三家思想却是中国传统思想最重要的组成部分。
儒家思想一直作为中国的正统思想，作为儒家创始人的孔子，生活在“礼崩乐坏”的年代, 因为传统宗教瓦解,所以强调要重建人们的信仰,重建道德伦理体系。
学习中国的人力资源管理和劳动关系
学习中国的人力资源管理和劳动关系人力资源管理和劳动关系是组织内部运转的重要组成部分，也是保障劳动者权益和实现企业发展的关键环节。
在全球化的背景下，学习中国的人力资源管理和劳动关系经验对于多国企业具有重要的借鉴意义。
本文将从中国的劳动合同制度、劳动法规和劳动关系调节机制等方面来介绍学习中国的人力资源管理和劳动关系。
一、劳动合同制度劳动合同是劳动关系的基石，也是员工与企业之间的法律依据。
中国的劳动合同制度建立在《中华人民共和国劳动法》的基础上，规定了职工与用人单位之间的权利和义务。
根据中国的法律规定，劳动合同应包含双方当事人的姓名、工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休假等基本条款。
此外，中国劳动合同制度还注重对于劳动合同的签订和解除程序进行明确规定。
劳动合同应当以书面形式签订，双方应当平等协商，保障劳动者的知情权和选择权。
对于解除劳动合同，双方应当按照法律程序进行，并考虑到合法性和合理性的原则。
二、劳动法规劳动法规是保障劳动者权益、规范劳动关系的法律工具。
中国的劳动法规体系相对较为完善，覆盖了劳动用工的各个方面。
《中华人民共和国劳动法》作为劳动法规的核心文件，对于劳动者的基本权益进行了保障，包括劳动报酬、劳动时间、劳动保护等。
此外，中国的劳动法规还特别关注特殊群体的劳动权益保障。
如《妇女劳动保护特别规定》对于妇女在职业发展、工作条件和保护等方面进行了特别规定；《未成年劳动保护规定》则保护未成年人的劳动权益，限制和规范其参加劳动。
三、劳动关系调节机制劳动关系调节是解决用人单位和劳动者之间纠纷的重要方式。
中国的劳动关系调节机制包括劳动仲裁、劳动争议调解和劳动诉讼等形式。
这些机制旨在维护劳动者权益，促进企业与员工之间的和谐关系。
在中国，劳动争议调解成为处理劳动纠纷的首选方式。
劳动争议调解委员会由政府、用人单位和工会等组成，负责对劳动争议进行调解。
劳动争议调解具有快速、低成本和灵活等优点，帮助双方达成协议解决争议。
小议劳资关系的演化
小议劳资关系的演化作为一个社会主义国家，中国的劳资关系一直以来都受到高度的关注和重视。
随着时代的不断发展和社会的不断进步，劳资关系也在不断地演化着。
本文将结合实际情况，从历史演变、现状分析、未来预测三个方面，探讨一下劳资关系的演化。
一、历史演变中国作为一个封建社会的国家，封建劳资关系是当时的主要形式。
在此期间，劳动力被奴役、剥削，工人阶级的组织和斗争也受到了严厉的镇压。
直到新民主主义革命胜利后，社会主义制度开始逐渐建立，劳资关系也由封建的切割、隔离和敌对，逐渐演变为劳动着与资本家之间和谐的合作关系。
1950年代，随着全国大规模城市化建设，职工队伍逐渐壮大，职工的地位得到了前所未有的提高。
党和政府相继颁布了一系列劳动保障法规，如《劳动法》、《职工工资支付暂行规定》等，为维护职工合法权益提供了保障。
经济基础、法律制度、意识形态等方面，都在劳资关系的演化中得到了全面发展。
20世纪80年代以来，中国进入了经济特区试点阶段，实行了对外开放政策，在保障职工权益的同时，加强了对企业的改革和市场经济竞争。
职工队伍迅速增长，但受到了用工不按规定、拖欠工资、合同不受保护等问题的困扰。
党和政府也召开会议、出台文件，进一步完善职工权益保障措施。
二、现状分析目前，中国的劳资关系已经发生了深刻的变化。
劳务派遣、劳动竞争、工资债务等问题逐渐浮现。
职工队伍的结构也出现了新的变化，包括技能、劳力等方面，都发生了转变。
社会保障制度也逐步健全，但由于地区差异和经济落后地区保障的医疗、养老、失业等保险不够完善，职工的收入和福利水平存在一定的差异。
同时，劳资关系的动态变化也呈现出以下特点：1.灵活多样的用工形式。
随着劳动力市场的发展，职工用工方式受到越来越多的限制和规范，如临时工、劳务派遣、兼职等。
2.企业内部员工的差异化。
由于企业发展阶段、经营形态、岗位技能等方面的差异，导致企业内部员工的不平等化。
3.社会保障制度的完善。
随着社会经济的发展，社会保障体系不断健全，职工的福利待遇逐步提高。
文化创意产业劳资关系的特点和应对策略
建立有效的沟通机制，确保双方信息畅通 促进劳资双方共同参与决策，增强彼此信任 建立公正的薪酬体系，保障员工权益 鼓励员工参与培训和职业发展，提升自身价值
Part Four
调解：通过第三方调解机构，在劳资双方自愿的基础上，以协商方式解决纠纷 仲裁：在争议发生后，由双方当事人自愿选择仲裁机构，对争议进行裁决 调解和仲裁的优势：快捷、灵活、成本低、保密性强 调解和仲裁的适用范围：适用于各类文化创意产业劳资纠纷
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
创意劳动力是文化创意产业的核心资源，具有高度的创造性和自主性。
创意劳动力通常拥有较高的教育背景和专业技能，具有较高的文化素养和审美能力。
创意劳动力在工作中更注重自我实现和成就感，而不是仅仅追求经济利益。
行业协会在解决劳资纠纷中的作用： 制定行业规范，调解劳资纠纷，促 进双方协商解决。
第三方机构在解决劳资纠纷中的作 用：提供法律咨询和援助，调解和 仲裁纠纷，保护员工权益。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
第三方机构的种类：调解委员会、 仲裁机构、律师事务所等。
行业协会和第三方机构的优势：专 业性强，中立公正，能够快速有效 地解决纠纷。
自动化和人工智能的发展减少了劳动力需求，对传统劳资关系带来挑战。 新兴技术创造了新的就业领域和机会，改变了劳资关系的格局。 技术进步提高了生产效率和产品质量，对劳资双方的利益分配产生影响。 应对技术进步对劳资关系的影响需要政策引导和各方合作，以实现可持续发展。
文化创意产业在 全球范围内的迅 速发展，促进了 劳资关系的调整 和变革。
当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施（论文）（5篇）
当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施（论文）（5篇）第一篇：当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施(论文) 当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施【摘要】：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。
近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑。
本人试图就劳动关系的内涵、我国当前劳动关系的状况、特点以及如何发展和完善我国新型的劳动关系等问题进行初步的分析。
【关键词】：劳动关系状况；特点；问题及措施。
【正文】：1、劳动关系的内涵在我们看来，劳动关系有广义和狭义之分。
就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。
从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。
在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。
2、对当前劳动关系现状及其变化的分析国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。
随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。
这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。
非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。
中国传统文化对人力资源管理的影响
中国传统文化对人力资源管理的影响中国传统文化是一个博大精深的文化系统，长期以来深深地影响了中国人民的思想、行为和价值观念。
在人力资源管理这个领域中，中国传统文化的影响是非常显著的。
通过对中国传统文化的了解，可以更好地理解并应用它所传达的人力资源管理理念，提高管理者的管理水平和员工的工作效率。
首先，中国传统文化注重“人本管理”，强调“仁”的理念。
在中国传统文化中，人文精神一直都是最核心的价值。
这就意味着，中国传统文化认为人是最重要的资源，应该以人为本，注重员工的尊重和关怀。
在人力资源管理上，也要做到“以人为本”，尊重员工的权益和尊严，关注员工的发展。
这样可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和绩效。
其次，中国传统文化提倡“和谐共生”，强调平衡和谐的理念。
中国传统文化强调人与自然、人与人之间的和谐，要求保持平衡，避免任何一方受到过度的压迫和剥削。
这个理念同样适用于人力资源管理。
如何实现管理者与员工之间的和谐共生，如何保持员工与管理者之间的平衡，这是非常重要的问题。
只有通过平衡和谐的管理方式，才能让员工更快乐地工作，提高员工的工作效率。
此外，中国传统文化强调“道德”与“正义”。
中国传统文化注重“道德”与“正义”，认为只有做到道德和正义，才能是做人做事的规范。
这个理念也自然地应用于人力资源管理中。
管理者要遵守职业道德和准则，做到公正、透明，让员工相信他们被公平地对待。
同时，也要强调员工的道德和正义，鼓励员工在生活和工作中做到诚信、尊重、公正和合法。
最后，中国传统文化强调“敬业”，鼓励员工做好每一项工作。
中国传统文化注重创造性思维、创新精神和创造力。
它鼓励员工率先精益求精，在工作中得到提升和成长。
在人力资源管理中，同样需要在员工个体的价值和创造力上借助传统文化，鼓励员工为公司的利益做出更大的贡献。
总之，在现代的人力资源管理中，我们应该重新发掘和运用中国传统文化中的精髓，尊重员工、平衡关系、强调道德和正义、并建立激励机制来增强员工的忠诚度和与企业的归属感和凝聚力。
中国劳动关系的特点
中国劳动关系的特点中国是世界上人口最多的国家之一，劳动力资源丰富，劳动关系的调整和管理一直是国家经济和社会发展的重要问题。
在近几十年的开放中，中国劳动关系经历了巨大的变革和发展，出现了一些独特的特点。
一、政府主导的劳动调整和管理中国的劳动关系体系中，政府在劳动调整和管理中起着主导作用。
政府实施了一系列的劳动法律法规，制定了一系列的劳动政策和措施，以保护劳动者的合法权益。
政府还设立了劳动监察机构，加强对劳动关系的监督和管理。
政府在劳动关系的调整和管理中发挥重要作用，为劳动者提供了一定的保护。
二、集体主义劳动关系和个体劳动关系并存中国是一个社会主义国家，集体主义劳动关系在中国具有特殊的地位。
集体主义劳动关系是指以集体组织为基础的劳动关系，如国有企业和集体经济组织。
与此同时，随着市场经济的发展，个体劳动关系也逐渐兴起，个体经济组织和私营企业的劳动关系成为中国劳动关系的一部分。
集体主义劳动关系和个体劳动关系并存，形成了中国独特的劳动关系体系。
三、城乡劳动力流动的特点中国是一个农村人口较多的国家，城乡劳动力的流动一直是中国劳动关系的一个重要特点。
由于农村地区经济发展相对滞后，农民工主动选择到城市就业，形成了城乡劳动力的流动。
农民工的流动不仅促进了城市工业的发展，也增加了农村经济收入。
然而，由于城市和农村之间的差距和发展不平衡，城乡劳动力流动也带来了一系列的问题，如社会保障、就业机会不均等等。
四、劳动关系的稳定和并重在近几十年的开放中，中国对劳动关系进行了一系列的和调整，以适应经济发展的需求。
中国劳动关系的包括劳动合同制度的建立、劳动关系的协商和谈判机制的完善、工资制度的等。
同时，为了保持劳动关系的稳定，中国政府也加强了对劳动关系的管理和调控，以避免劳动关系的紧张和冲突。
劳动关系的稳定和并重是中国劳动关系的又一个重要特点。
总结起来，中国劳动关系的特点包括政府主导的劳动调整和管理、集体主义劳动关系和个体劳动关系并存、城乡劳动力流动的特点以及劳动关系的稳定和并重等。
劳资关系综合分析
劳资关系综合分析一、劳资关系的特点1. 雇佣关系：劳资关系是一种雇佣关系，雇主通过支付工资来雇用劳动者的劳动力，劳动者通过出售劳动力获取工资。
2. 利益冲突：由于雇主和劳动者的利益并不完全一致，劳资关系存在着利益冲突，主要表现在工资、福利、工作条件等方面。
3. 统一性：劳资关系是雇主和劳动者之间的一种社会关系，它具有统一性，即不同的企业和行业都存在着劳资关系。
4. 对等性：雇主和劳动者在劳资关系中是对等的地位，都有权利和义务，不应该存在着一方对另一方的剥削和压迫。
二、劳资关系的影响1. 社会影响：劳资关系的稳定与和谐直接影响着整个社会的稳定和发展，如果劳资关系紧张，可能会导致社会动荡和不良后果。
2. 经济影响：劳资关系直接影响着企业的生产和经营，如果劳资关系不稳定，可能会导致生产效率低下，甚至导致企业的倒闭。
3. 政治影响：劳资关系的紧张与和谐也会对政治稳定产生影响，如果劳资关系紧张，可能会引发社会不满情绪，最终影响政局稳定。
三、劳资关系的改善1. 加强沟通：雇主和劳动者之间要加强沟通，建立开放、透明的沟通机制，充分了解对方的需要和诉求。
2. 共建共享：雇主和员工应该积极参与劳资关系的协商和决策，建立共建共享的劳资关系模式。
3. 确立规则：雇主和员工要遵守国家的法律法规和劳动合同，建立规范的劳资关系制度。
4. 提高待遇：雇主应该根据员工的工作表现和市场行情，合理提高员工的工资待遇，改善员工的福利和工作条件。
5. 加强培训：雇主应该加强对员工的培训和提升，使员工的技能水平和工作能力得到提高。
综上所述，劳资关系是一个极其重要的社会问题，它直接关系到社会的稳定与发展，对于雇主和员工都具有重要的意义。
只有通过加强沟通、共建共享、遵守规则、提高待遇和加强培训等措施，才能使劳资关系得到改善，实现共赢局面。
因此，各方都应该积极参与劳资关系的建设与改善，共同推动劳资关系的和谐发展。
劳资关系是企业发展的基石，也是社会稳定的重要因素。
浅析劳资纠纷的特点、原因及对策(一)
浅析劳资纠纷的特点、原因及对策(一)随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。
劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。
从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。
问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。
在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”（马克思语）。
因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
关键词：劳资纠纷特点原因对策一、劳资纠纷具有的特点：1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。
纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。
从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
中国传统文化对企业人力资源管理的影响
中国传统文化对企业人力资源管理的影响
中国传统文化对企业人力资源管理具有深远的影响。
以下是具体分析：
1. 社会关系优先- 在中国传统文化中，家庭和社会关系是非常重要的。
这种价值观延伸到企业中，意味着在员工之间建立良好的关系和沟通非常重要。
企业管理者通常会更加注重员工之间的关系和人际交往，这有助于建立更好的团队协作和密切的合作关系。
2. 尊师重道- 中国的传统文化强调尊敬学识渊博的人和遵守道德准则。
因此，企业管理者通常将人才培养和专业发展视为企业文化的重要元素。
他们鼓励员工参加培训和专业发展课程，并致力于建立一个知识型组织，以维持企业的持续发展。
3. 人情味- 中国人文化中强调情感和人情味，企业管理者通常会通过良好的待遇、福利、强烈的关怀和补助措施来回馈员工。
这些措施帮助建立员工忠诚度和稳定性，同时鼓励员工愿意为企业不断做出更多的贡献。
4. 尊重传统- 中国传统文化尊重传统，热爱历史。
这种文化认同鼓励企业管理者更加尊重企业历史和传统，从中汲取经验和教训。
这有助于企业获得持续发展，纪念企业里程碑，以及传承企业文化。
因此，通过对中国传统文化的理解并将其作为人力资源管理的重要元素，企业可
以建立一个更有效、高效的团队，提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业业绩。
中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响及其借鉴
中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响及其借鉴中国传统文化对现代企业的人力资源管理产生了深远的影响，为企业提供了宝贵的借鉴与启示。
在探讨这个话题之前，我们先来了解一下传统文化的核心理念和价值观。
一、中国传统文化的核心理念和价值观中国传统文化以儒家思想为核心，强调人与人之间的关系、和谐与稳定。
以下是几个中国传统文化的核心理念和价值观：1. 仁爱和人情关怀：中国传统文化注重人的关系和相互之间的关怀。
儒家思想倡导的仁爱观念，强调个体之间的和谐与协作。
2. 忠诚与责任：中国传统文化注重忠诚和责任。
忠诚是一种道德伦理，对家族、朋友和社会的义务和承诺有着高度的重视。
责任感是中国传统文化中的核心价值观之一，追求真实和信任。
3. 尊敬与孝道：中国传统文化重视尊敬和孝道。
尊敬他人，尊重年长者，是中国传统文化的重要价值观。
孝道强调子女对父母的尊敬和照顾。
4. 和谐与稳定：中国传统文化追求和谐与稳定的社会关系。
它倡导个体之间的协作、社会和谐和国家稳定。
二、中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响1. 着重人与人之间的关系：中国传统文化注重人与人之间的关系，这一理念对现代企业的人力资源管理产生了重要的影响。
在人事招聘和团队构建中，企业可以更加关注员工之间的相互关系和相互信任，避免内部矛盾和不和谐。
2. 倡导员工的忠诚与责任：中国传统文化的忠诚观念与现代企业的员工忠诚度和责任感密切相关。
企业可以通过培养员工对企业的忠诚和责任感，提高员工的凝聚力和创造力。
3. 强调尊敬和孝道：中国传统文化重视尊敬和孝道，这对于企业建立健康和谐的内部文化具有重要意义。
企业可以倡导员工之间的尊重和关爱，树立和谐的人际关系，促进团队合作。
4. 追求企业的和谐与稳定：中国传统文化倡导和谐与稳定，对于企业的持续发展和稳定经营具有重要意义。
企业可以在管理层面构建和谐的企业文化，营造积极向上的氛围，提高员工的工作满意度和归属感。
三、对传统文化的借鉴与启示1. 重视人与人之间的关系：企业应注重营造良好的人际关系，建立积极的工作氛围，促进员工之间的相互尊重和信任。
人力资源与中国传统文化
中国传统文化内容丰富，历史悠久，对现代人力资源管理有着积极的影响，也有消极的影响。
在今天的人力资源管理中，要充分利用传统文化的力量，对管理进行创新，吸收传统文化的精华，扬弃其中的糟粕，建立起一种有中国特色的人力资源管理体系。
世界经济在经历争夺市场、争夺资源以后，人才成为各国、各企业争夺的焦点，特别是中国加入ＷＴＯ以后，在这方面的竞争压力将会越来越大。
受此影响，人力资源管理方面的问题越来越多的引起我们的争论。
人力资源管理不止是门学科，还是一种文化，有它自身的价值观念、信仰、工具和语言。
人力资源管理的基础首先是由西方科学文化奠定的，它强调理性、独立、创造性的管理。
与之相对应，中国传统文化在对“人”的态度上，是将人看做群体的分子对待的，注重群体利益，强调的是人性、和谐、仁爱的管理。
越来越多的实例证明，在我国企业的人力资源管理种，仅依靠西方的理性管理难以解决所有问题，必须与中国传统文化相联系，必须借鉴东方的伦理哲学和观念。
所有人力资源管理虽然产生于西方，其进一步完善必须基于东方传统文化之上，需要东方管理原则加以补充。
中国传统文化对人力资源管理的积极影响，首先是以人为本。
中国传统文化是一种以人为本的文化，认为在一切事物中，人居于最重要位置，人是道或天最高的创造结果，甚至在于自然的关系中，两者都是并列，人是可以与天地合其德，与日月合其明，与四时合其序的，人的任何活动，都必须朝向人的价值。
可见传统文化将“人”放在一切事物的核心位置，是一种“人你本位”的文化，因而它非常重视人的价值，讲究尚贤重才。
治国药举荐贤杰，“一人兴邦，一人衰邦”，治军要召集天下豪杰，“争天下者，币先争人”，治国治军如此，商海竞争也是如此，谁拥有了人才，谁就掌握了竞争的优势和主动，人尽其才，才尽其用，企业才可以振兴。
不仅如此它还很重视调节人与人之间的关系，避免人与人之间的冲突，以便充分发挥人的最大能量，在如何用人、如何管人方面形成了许多优秀的理论和经验。
中国传统文化与企业人力资源管理两者之间的关系
中国传统文化与企业人力资源管理两者之间的关系当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。
中国已加入WTO，全球经济一体化的体系正在形成，国有企业在市场经济的规律作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需要民营企业快速向现代企业迈进，与国际企业接轨，去获得长足的发展。
民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。
因此，提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。
然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂，要取得突破显然很难。
我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛即衰。
中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。
在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。
企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。
民营企业要做好人力资源管理，首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任，并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。
因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与；同时，各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责；员工也越来越多地负起自我管理的责任。
因此，如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。
其次，做好人力资源管理，更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。
一些民营企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的，这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因：企业的人力资源管理，应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。
传统文化行业劳资关系问题与对策
Part Seven
探索新型劳资关系模式
推广共享经济模式
共享经济模式的定义和特点 传统文化行业劳资关系问题与对策 共享经济模式在解决劳资关系问题中的优势 推广共享经济模式的可行性和实施建议
探索合作共赢的劳资关系新模式
背景：当前传统文化行业劳资关系存在诸多问题，亟需探索新型劳资关系模式 目的：通过建立合作共赢的劳资关系新模式，促进传统文化行业的可持续发展 措施：加强沟通与协商，建立公正合理的薪酬体系，完善劳动保障制度，鼓励员工参与决策 意义：有利于维护员工权益，提高员工工作积极性和创造力，增强企业凝聚力和竞争力
加大对违法行为的惩处力度， 提高违法成本
建立完善的劳动争议调解机制， 及时化解矛盾
加强劳动监察，确保法律法规 的严格执行
加强执法力度
加大对违法行为的处罚力度，提高违法成本 加强劳动监察，确保企业遵守劳动法律法规 建立完善的投诉机制，及时处理劳动者投诉 加强对企业的监督和检查，确保企业规范用工
提供政策支持
开展员工培训 和技能提升计 划，提高员工 的综合素质和
职业技能
建立员工激励 机制，鼓励员 工为企业发展
贡献力量
加强企业文化宣传与推广
制定企业文化宣传计划，通过内部渠道和外部媒体进行宣传 开展企业文化活动，增强员工对企业的认同感和归属感 建立企业文化展示厅，展示企业发展历程和优秀成果 定期组织员工参加企业文化培训，提高员工对企业文化的认识和理解
正面影响：良好的劳资关系有助于提高员工的工作积极性和创造力，促进企业稳定发展。
负面影响：劳资关系紧张可能导致员工士气低落、生产不利影响。
行业案例：某些传统文化行业因劳资关系问题而导致企业发展受阻或破产。
对策建议：政府、企业和劳动者应共同努力，通过建立健全法律法规、加强监管、提高劳动 者权益保障等方式，改善传统文化行业的劳资关系，促进行业的健康发展。
文化创意产业：文化创意产业劳资关系的特点与发展
未来劳资关系将更 加注重多元化和包 容性，以适应文化 创意产业的多样性 和创新性。
P文A化R创T意6产业劳资关系的优化
策略
完善法律法规与政策体系
制定相关法律法规，保障劳资 双方的权益
完善政策体系，鼓励企业采取 更加合理的劳资政策
加强执法力度，确保法律法规 的落实和执行
建立劳资纠纷调解机制，及时 化解矛盾和纠纷
劳资关系的制度建设与政策支持
制度建设：建立健全的法律法规和政策体系，保障劳资双方的权益。
政策支持：政府通过财政、税收等政策手段支持文化创意产业的发展，同时为劳资双方提供更 多的政策支持和服务。
劳资协商机制：建立有效的劳资协商机制，促进双方沟通和合作，解决劳动争议和纠纷。
行业自律机制：加强行业自律，规范企业行为，促进企业履行社会责任，维护劳资关系的和谐 稳定。
提升员工福利与职业发展通道
提供多元化的 福利制度，如 健康保险、住 房补贴等，以 提高员工的生
活质量。
建立完善的职 业发展通道， 为员工提供晋 升机会和职业 发展规划，激 发员工的积极 性和创造力。
定期开展员工 培训和教育活 动，提高员工 的技能水平和 综合素质，增 强员工的职业
竞争力。
营造良好的企 业文化氛围， 关注员工的心 理健康和工作 压力，提供心 理辅导和援助
劳资关系的国际比较与借鉴
美国的劳资关系：强调自由市场 和竞争，注重保护劳动者权益
日本的劳资关系：强调终身雇佣 和年功序列，注重企业文化和劳 资和谐
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
德国的劳资关系：以共同决策和 集体谈判为核心，强调劳资合作
加拿大的劳资关系：强调公正和 平等，注重调解和仲裁机制
第二讲 我国当前劳资关系的特点
案例三： 案例三： 2003年8月 中山沙溪镇某服装厂 调查发现，工厂采取两套工卡的方式欺骗客户和政府的检 查，晚上加班时间使用的工卡与白天不同。 工厂经常强迫工人加班到凌晨两点，不能每月休息一天， 工人们因为劳累过度经常有晕倒情况发生。 2003年8月该厂有100多工人联名向当地政府投诉。 据工人反映，该厂在上两个月几乎每天都工作到凌晨2点， 6月份的加班时间超过了250小时
我国当前的劳工问题
工时
公有制单位基本能很好地执行工时制度 2007年广东省政府关于机关事业单位（不含高校和科研 机构）的工作时间标准为每天7小时
深圳当代社会观察研究所 从2001年到2005年，对广东、福建、浙江、上海、江苏、 山东、辽宁等地400多个出口加工型工厂所做的调查 95%的企业无法实施每周40小时、每月加班不超过36小 时的劳动标准， 有接近60%的企业把每周工作48小时作为常规工作制度， 有大约30%的企业每月只有不多于两天的固定休息时间， 每周工作的总时间超过80小时。
2006年，沪深股市1000多家上市公司最新披露 的年报显示 上市公司给公司高层管理人员的年薪总额超过 26亿元， 高管个人年薪：最高的达到1710万元。 施征，《上海建设一线职工收入增长机制》， 《上海国资》2007年4月刊
对上海部分国有企业的调查发现 一些企业集团的正职经营者，最低年薪为20万元左右 经营者的实际工资收入大约 是高收入的一线职工的10倍左右， 是一般收入一线职工的20倍左右， 是低收入一线职工的30倍左右。 李长安，《企业分配不公是和谐发展的隐性炸弹》，《上 海证券报》，2007年5月16日
据全国总工会统计，2003年共清欠历史拖欠工资288.9 亿元，但当年新增拖欠达301.7亿元。 以建筑行业为例，拖欠工程款和农民工工资问题十分突出， 2004年全国累计拖欠工程款3660多亿元
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈中国文化背景下劳资关系的特点及中国经验(一)论文关键词：劳资关系；劳资矛盾：中国经验论文摘要：文章阐述了当前中国的劳资关系现状，即总体走向规范与和谐，仍存在一定程度的矛盾和冲突；指出了中国文化背景下劳资关系的特点，即根本利益上的一致性，一定程度的对抗性，不平等性，不规范性，日益成熟性等；并总结出了构建和谐劳资关系的中国经验，即完善劳动法律法规体系、加强政府的有效监管，建立现代企业分配制度、加强企业内部的规范管理，加强工会组织建设、充分发挥工会在维权中的作用，建立完善的劳资关系协调机制，劳动者要全面提高自身素质、学会依法维权，加强企业和工会的社会责任建设等。
改革开放以来，伴随着中国国民经济的迅速腾飞，非公有制经济得到了长足发展，但也出现了紧张复杂的劳资关系问题。
劳资关系已成为当代中国最重要、最基本的社会关系之一。
20世纪90年代以后，中国劳资矛盾日趋复杂，严重损害劳资双方的正当权益，制约非公有制经济的健康发展，影响社会的稳定和谐。
因此，在中国文化背景下深人研究当代中国劳资关系的现状，分析劳资关系的特点，并总结出解决这一问题的中国经验具有重大的理论和现实意义。
一、当前中国的劳资关系现状(一)企业的劳资关系总体走向规范与和谐在现阶段，由于中国大力发展社会主义市场经济，非公有制经济的存在和发展成为必然，与此相适应，也不可避免地产生了普遍的劳资关系。
伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，加人了企业雇工的队伍，为企业发展提供了充足的劳动力。
然而企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势，其在劳资关系中不可避免地处于弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，从而造成劳资关系的紧张。
但总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。
这种发展态势将有力地促进中国经济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。
(二)企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突随着中国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变。
但在此过程中，由于劳资关系主体不成熟、法律法规不健全与执法不严并存、劳动力市场供需失衡、工会的职能与独立性有待增强、非公制企业经营管理者观念上的偏差和全民性的道德教育的滞后等原因，造成资方主导劳资关系，工人的合法权益时常受到损害，而政府在劳资关系中持双重性态度的局面，从而使企业劳资关系在整体走向规范与和谐的同时，仍存在一些矛盾和冲突。
1.工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。
中国非公有制企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数非公有制企业工人的劳动时间远远超过公有制企业。
然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，非公有企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在s小时内完成，只得超时加班。
此外，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。
大多数非公有制企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。
在当前劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何。
即便如此，非公有制企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题。
2.工作环境差，缺乏劳动安全保护。
一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。
由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在化工业、采掘业、纺织业、加工业中尤为突出。
相当一部分非公有制企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况一F，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。
3.劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。
劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。
然而，目前非公有制企业中，招工不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。
即使签订劳动合同的，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款，这与当前劳动力过剩的现状直接相关，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款:发生死伤事故后，建筑施工队概不负责;非公有制企业中对女职工不实行“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。
可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能起到应有的保护劳动者合法权益的作用，一旦发生劳动争议，劳动者往往处于弱势地位。
4.劳动保障覆盖率低，福利待遇差。
劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。
当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员工有较大差距。
一些非公有制企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。
有些企业为职工只参保不投保，这样一旦出现变故，将给社会和职工带来沉重的负担。
5.工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护。
在我国的非公有制企业中，企业内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3%。
相当一部分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力。
集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。
虽然我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但是非公有制企业中不断出现的侵权行为和劳动争议表明，工会组织作用微弱。
由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，更谈不上拥有基本的民主权利了。
6.劳资关系主体观念偏差，全民性道德教育滞后。
一方面，劳资关系协调主体—政府部门、非公有制企业主及劳动者对劳动法的认识都有偏差。
一些地方政府片面追求经济增长，因担心影响招商引资而有意无意地忽视履行保护劳动者合法权益，通过劳动监察发现和查处企业违法违规行为等职能;一些处于原始积累时期的非公有制企业，为追求最大经济效益，有意违反劳动法规;一些劳动者，尤其是外地打工者，对劳动法认识不到位，担心签订劳动合同后走留不便，也不愿缴纳自己负担的社会保险等。
另一方面，从社会的角度看，全民道德教育滞后。
在市场经济大潮的冲击下，由于工大学学报2010年职业道德教育未能与时俱进、道德引导落后，法律法规不健全、措施不配套，以及一些企业主的价值取向和道德规范扭曲，从而在客观上给违法经营管理以可乘之机。
二、中国文化背景下劳资关系的特点(一)根本利益上的一致性虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本利益上具有一致性。
关于这一点，马克思曾在《雇佣劳动与资本》中这样写到:“这样，资本以雇佣劳动为前提，而雇佣劳动又以资本为前提。
两者互相制约:两者互相产生。
“资本只有同劳动交换，只有引起雇佣劳动的产生，才能增加起来。
雇佣劳动只有在它增加资本，使奴役它的那种权力增加时，才能和资本交换。
在某种意义上，企业对于资本拥有者和劳动者来说，是一个利益的共同体。
由于我国当前非公有制企业劳资关系是适应社会主义市场经济和现代化大生产的要求而建立起来的，劳资双方在商品生产中能够结成相互依赖的利益共同体，存在着相互转化的现实可能性，因此劳资双方必然具有强化这种一致性的要求，为共同利益而合作，从而实现劳资关系的和谐发展。
(二)一定程度的对抗性在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动关系。
由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。
目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异并存以及一些地方保护主义的存在，这些因素都加剧了劳资关系内在矛盾的激化。
(三)不平等性非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。
当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。
我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。
在大多数非公有制企业中，劳资双方是领导与被领导的关系，资方负责企业的经营与管理，处于企业的最高层，而劳动者大多从事直接物质性生产活动。
(四)不规范性非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍不成熟、不规范。
一方面，政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段:政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。
另一方面，非公有制企业劳资关系的国际化程度低，现代市场经济气息不够，很多人通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立起事实上的劳资关系，这往往导致企业内部分裂为不同帮派、集团。
(五)日益成熟性中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等;劳资关系中的一些较高层次问题己引起广泛重视并已得到部分解决，如社会保险、社会福利、民主权利等;劳资关系中高层次的并与社会关系联系紧密的问题，已在经济发达、条件具备的地区开始着手解决，如怎样保持劳资关系的和谐稳定、营造良好的社会文化环境等。
其次，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。
第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。