最有效的终端人员薪酬体系(阶梯式设计)

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销售阶梯式薪酬方案

随着市场竞争的日益激烈，企业对于销售人员的激励和约束成为提升销售业绩的关键。

为了激发销售团队的积极性和创造力，提高销售业绩，我公司特制定以下销售阶梯式薪酬方案。

一、方案概述本方案旨在通过设定阶梯式的薪酬结构，激发销售人员的工作热情，提高销售业绩。

该方案将销售人员的薪酬分为基本工资、提成工资和奖金三部分，并根据销售业绩逐步提升。

二、薪酬结构1. 基本工资基本工资作为销售人员的基本保障，根据岗位性质、工作经验等因素确定。

基本工资占薪酬总额的40%。

2. 提成工资提成工资是销售人员薪酬的主要组成部分，根据销售业绩进行计算。

提成工资分为以下四个阶梯：（1）阶梯一：销售额1-10万元，提成比例为2%；（2）阶梯二：销售额11-20万元，提成比例为3%；（3）阶梯三：销售额21-30万元，提成比例为4%；（4）阶梯四：销售额31万元以上，提成比例为5%。

提成工资占薪酬总额的50%。

3. 奖金奖金作为对销售人员超额完成任务的奖励，根据公司年度销售目标和个人业绩进行评定。

奖金占薪酬总额的10%。

三、晋升机制1. 销售人员晋升为销售主管，需满足以下条件：（1）连续12个月销售额达到公司规定标准；（2）具备一定的团队管理能力和销售技巧；（3）通过公司组织的晋升考核。

晋升为销售主管后，基本工资上调20%，提成比例提高1%，奖金比例提高2%。

2. 销售主管晋升为销售经理，需满足以下条件：（1）连续24个月销售额达到公司规定标准；（2）具备较强的团队管理能力和市场分析能力；（3）通过公司组织的晋升考核。

晋升为销售经理后，基本工资上调30%，提成比例提高1%，奖金比例提高2%。

四、考核与激励1. 考核周期：每月对销售人员业绩进行考核，每季度对销售主管和销售经理进行考核。

2. 激励措施：对完成或超额完成销售目标的销售人员，给予一定的奖金奖励；对连续几个月业绩优秀的销售人员，给予晋升机会。

五、实施与监督1. 本方案自发布之日起正式实施，由人力资源部负责解释和执行。

薪酬阶梯管理制度

薪酬阶梯管理制度一、薪酬阶梯管理制度的意义1. 激励员工：薪酬阶梯管理制度可以通过不同的薪酬层次来激励员工，使员工有动力更好地完成工作任务，提高工作绩效。

2. 提高员工满意度：薪酬阶梯管理制度可以满足员工对薪酬的需求，减少员工的抱怨和投诉，提高员工的满意度。

3. 促进企业发展：薪酬阶梯管理制度可以激励员工发挥自己的潜力，提高工作效率，从而促进企业的持续发展与进步。

二、薪酬阶梯管理制度的设计原则1. 公平公正：薪酬阶梯管理制度要建立在公平和公正的基础上，对员工的薪酬应该进行合理的评估和测定，避免出现薪酬不公的情况。

2. 适应员工需求：薪酬阶梯管理制度要充分考虑员工的工作表现和贡献，依据员工的不同能力和岗位设置相应的薪酬层次，满足员工对薪酬的需求。

3. 激励激励：薪酬阶梯管理制度要能够有效地激励员工，使员工产生积极的工作态度，提高工作绩效。

4. 可操作性：薪酬阶梯管理制度要具有一定的可操作性，使企业能够根据实际情况进行灵活调整，适应市场变化。

三、薪酬阶梯管理制度的实施方法1. 设定薪酬层次：根据企业的实际情况，对员工的薪酬进行分层管理，设定不同的薪酬层次，根据员工的工作表现和贡献进行测定。

2. 制定薪酬政策：制定科学合理的薪酬政策，明确员工的薪酬结构和薪酬调整机制，确保薪酬的公平公正。

3. 建立薪酬测评体系：建立完善的薪酬测评体系，对员工的薪酬进行评估和测定，根据评估结果进行薪酬调整。

4. 提高薪酬透明度：提高薪酬的透明度，向员工公开薪酬层次和薪酬调整规则，增加员工对薪酬制度的信任度。

5. 健全管理制度：建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬的监督和管理，确保薪酬的合理与公正。

四、薪酬阶梯管理制度可能面临的挑战1. 薪酬激励效果：薪酬阶梯管理制度的激励效果可能受到影响，如果员工认为薪酬不合理或者薪酬测评不公正，会降低员工的工作积极性。

2. 薪酬管理成本：薪酬阶梯管理制度可能导致企业的薪酬管理成本增加，如果不合理设置薪酬层次，会导致企业薪酬开支增加，影响企业的经济效益。

终端薪资体系(适用于专卖店)

上海宝缦家纺工资标准一、上班时间：店长：8：30—17：30，每月休息4天店员：8：30—14：30；14：00—21：00二、薪资体系：新进员工试用期：三个月试用期工资: 元。

无提成。

可享受伙补、新品推荐奖。

合同签定：1年福利试用期满：转正后交纳社会养老保险。

（表现突出提前转正）营业员底薪元/月满勤奖:30元/月伙补： 5 元/天工龄奖:30元/月(满一年后，每满一年30元，最高不超过120元。

)店长:底薪: 元/月+ 元（职务工资）+ 元（职务工资）提成为专卖店总销售的1.6%(大型特卖0.6%)注:如店长倒班,按店员的所有的提成激励.满勤奖：30元/月伙补： 5 元/天话费:50元/月工龄奖:30元/月(满一年后，每满一年30元，最高不超过120元。

)提成:◆正价品在不打折的情况下，按2.5%/人进行提成◆正价品9折以上，按2%/人进行提成◆正价品8折以上，按1.6%/人进行提成◆正价品低于8折，高于6折按1%进行提成(8折以下,须经店长同意.7折以下,须请示加盟商)◆特价品(5-6折)按0.5%/人进行提成◆5折以下含大型特卖按0.35%/人进行提成。

其他激励考核新品推荐奖：（正价单品8折以上）800元以上奖10元/班，1500元以上奖20元/班，2500以上奖30元/班，3500元以上奖50元/班。

新品到货后一个月内未产生销售则取消新品奖。

（此奖项现场兑现）高单奖:单笔销售客单价2500元以上奖30元/班：单笔销售客单价5000元以上奖50元/班，8000元以上奖80元/班，10000以上奖100元/班。

（此奖项现场兑现,与新品推荐奖不得重复）(如低于8折,所有奖项按销售折率折算)备注：以上价格必须以实际成交价格的折扣计算。

服务明星奖：30元/位（只设1人）◆销售表现良好，服务质量优秀，多次得到顾客书面或口头表扬的，有突出表现的，比如报纸或其他做事迹报道的另行重奖。

◆该奖项的评选方法采取公推，评选结果每月2日前将上月的服务明星由店长填写表格上报，经理进行核查评定，填写评定表，作为工资表的附件，在工资内发放。

终端薪资方案2

店长薪资=底薪+绩效工资+提成+补贴+奖金三、薪资结构总表2、提升店：XXXXXX店。

23、绩效负责制：店长（履行店长职责）绩效向零售经理负责，绩效项目由零售经理与店长制定，每月5日零售经理完成店长绩效评估，并将结果签字确认给人事部。

五、出勤说明1、加班、带薪、休假、帮扶1）加班说明原则上终端加班，尽量安排在3个月内完成调休，无法安排调休，按以下方案计算加班工资。

a.终端所有人员（含店经理、店长），平时或法定假日加班费用核算均按：底薪 1300元/当月应出勤天数*加班天数；b.所有加班，均需得到零售经理审批通过后方可加班，事后补单，一律不给予批准核算加班费或调休；2）带薪病假说明带薪病假（有证明）按标准底薪核算，需提供疾病证明，每年不超过5天。

3）帮扶说明针对异店（直营、加盟）帮扶的员工、参加公司统一例会店长，给予每日30元补贴（如公司提供餐饮则无此项补贴），提成则按新店提成方式提成。

4）其他未尽说明按总部文件执行。

2、上班方式：1）店经理：上班方式按门店数量，轮流到各门店上班，推进各项提升业绩的工作。

可选择早晚班、行政班，店经理排班表每月月末提报给零售经理。

2）提升店店长需上行政班：具体上班时间在8小时以上。

3）普通门店：所有员工早班：9:00-15:30；晚班：15:00-22:30(交接在15:00结束)；县城营业结束时间为22:00※所有员工每月休假4天。

周六、周日、国家法定节假日不得排休。

新入职员工第一个月排休2天，第2个月起按正常员工排休。

4）排班表：每月排班表上交零售经理，周六、周日、传统节日一律不安排排休，周六、周日、国家法定节日休假需报呈零售经理审批；5）终端连休超过2天（不含），需零售经理特批；六、编制说明1、编制人数：a、公司给每店制定了人数编制，终端不得超编，如因特殊情况超编，需提报超编申请，并按超编员工核算薪资。

b、店铺的离职人员，本月实际出勤（不含调休、公休）未满15天按0.5个计入店铺人数，满15天按1个计入店铺人数。

直营部终端薪资制度

直营部终端薪资制度一、岗位设置终端设置5个岗位为：导购、店助、店长、督导、区域经理分7个等级依次为：初级导购、资深导购、店助，初级店长、资深店长，督导、区域经理等级设置标准：导购：转正后为初级导购，工作满1个月的可以申请晋升为资深导购资深导购自晋升成功后工作满3个月的可以申请晋升为店助店长：入职转正或晋升成功后为初级店长，工作满3个月的可以申请晋升为资深店长资深店长自晋升成功后工作满6个月的可以申请晋升为督导督导：督导工作满6个月后可以申请晋升为区域经理二、薪资结构导购、店助：基本工资+全勤奖+工龄工资+级别工资+评价奖+店铺平均业绩提成店长：基本工资+全勤奖+工龄工资+级别工资+岗位津贴+评价奖+店铺平均业绩提成+外派补贴(若外派)。

督导：基本工资+全勤奖+工龄工资+岗位津贴+评价奖+季度奖金+外派补贴（若外派）区域经理：基本工资+岗位评价+季度奖金名词解释：全勤奖：考核员工的工作出勤情况，要求按时上下班，无请假旷工，整月上下班时间全部到岗的（不包括调班）给予发放全勤奖，如有出现上下班迟到、早退、请假、旷工情况之一者无全勤奖，全勤奖为50元/月/人。

注：店长级别全勤奖仅针对直营店铺加班工资：导购每小时4元、店助每小时5元、店长每小时6元；加班以门店申请、督导确认、部门经理审批方式计算（导购50小时内、店助、店长30小时内督导确认，超过部门经理审批）；法定假日按国家规定标准，一天按3天基本工资计算发放；（店铺因盘点问题导致需申请重盘的人员安排加班不计算加班费用）工龄工资：自转正之日起，工作满一周年整且中途无超过连续20天缺岗的具备享受工龄工资资格，自工作满一周年后的第一个整月开始计算享受工龄工资，工龄工资按月发放为100元/月/人，第一年为100元，第二年为200元，以此类推。

注：1：员工的工龄工资按代理商转入分公司的时间节点（2010年1月1日）开始计算。

2：店长级别工龄工资仅针对直营店铺级别工资：不同级别之间的待遇差别注：店长级别工资仅针对直营店铺岗位津贴：店长、店助（代店性质）岗位津贴按店铺营业面积与销售业绩两方面核定，只要符合其中一项即可享受相应岗位津贴，店铺根据营业面积或销售业绩不同享受不同岗位津贴，津贴在100-400元之间，营业面积80平米一下（含80平米）店铺每月100元，营业面积80至130平米（含130平米）店铺每月200元，营业面积130平米以上店铺每月400元，（同一店铺不论岗位只发放一份津贴）。

终端门店薪资方案171201

终端门店薪资方案171201——销售体系薪酬方案销售体系组织架构：1:门店薪酬一、店铺指标分解店铺月总指标=导购+领班+店长（1）导购指标=100%；（2）领班指标＝导购指标×80%；（3）店长指标＝导购指标×40%；备注：请假/公司培训、支援、开会/离职当月不减目标（除新入职员工/异动员工目标可按天数折算）；（2）店铺的指标按照店铺当月的标配人数进行分解，例如店铺标配6人，店长1、领班1、导购4，则指标总份数是5.2份，导购指标=全店指标/5.2，以此类推其他员工的指标，具体见附件1《*月门店标配汇总表》；二、职级设定二、薪资组成薪资组成=底薪薪资+社保补贴+形象补贴+住补贴+话补+全勤+销售提成+绩效奖励（变动)●试用期注意：①试用店长根据能力高低可以从一级到三级间设定招聘薪酬，二级及以上需要公司区域经理审核后方可；②具体每个员工的面试均要填写附件2《面试评估表-门店》；③以上固定小计根据当月实际出勤天数折算●转正期具体事项说明：①试工期：店铺新入职员工试工期3天，3天内（含3天）离职无工资；②全勤：当月满勤可额外享有100元/月（当月不满勤及请假超过4H取消全勤奖励，全勤奖励不按天数折算）；③形象补贴：当月抽查发现一次未按要求形象（工作服、化妆），取消当月形象补贴，同时店长连带处罚50元/人，具体见附件3《*月员工形象检查汇总表》；④带店补贴：300元/月（店铺无店长、领班，导购带店可享有补贴）；⑤收银补贴：200元/月（店铺有店长、领班，不可额外设收银，领班收银不额外给予收银补贴，店铺无店长、店助作为第一负责人可额外设立收银，收银人员调动、离职、支援当月由第一负责人代理收银，次月则可更换收银）；⑥以上涉及到的固定小计及相关补贴金额根据当月实际出勤天数折算三、销售提成（转正后享有提成）四、额外激励-单独月度绩效口核算，月度可以调整，营销人员下店现金下发1、VIP 激励：爱德所有店VIP 销售开卡最多的店铺且达到公司目标的店铺，封为，奖励店长或者领班作为第一责任人150元奖金；（2）每人每开一张VIP 奖励额外绩效1元。

终端店铺薪酬管理制度草案

终端员工薪酬方案（草案）目录第一章总则............................................................................. - 2 -第一条目的.......................................................................... - 2 -第二条基本原则...................................................................... - 2 -第三条分配比例...................................................................... - 2 -第四条管理体制...................................................................... - 2 -第五条适用范围...................................................................... - 2 -第二章薪酬结构及标准.................................................................... - 2 -第六条店铺员工薪酬结构.............................................................. - 2 -第七条直营店铺同岗位级级划分........................................................ - 3 -第八条店铺区域员工工资标准.......................................................... - 3 -第三章员工异动及审批权限................................................................ - 4 -第九条导购定级、晋级、降级标准...................................................... - 4 -第十条店长职务定级、晋级、降级标准：................................................ - 6 -第十一条：员工异动流程............................................................... - 8 -第四章销售提成......................................................................... - 9 -第十二条设置目的.................................................................... - 9 -第十三条提成方式.................................................................... - 9 -第十四条提成计提对照表提成说明..................................................... - 10 -第十五条管理系数................................................................... - 11 -第五章店铺岗位设置..................................................................... - 12 -第十六条店铺架构设定............................................................... - 12 -第十七条门店编制设置.............................................................. - 12 -第六章指标、工作时间、团购、特卖场管理................................................. - 13 -第十八条指标管理办法............................................................... - 13 -第十九条工作时间及加班管理........................................................ - 13 -第二十条个人联系团购提成.......................................................... - 14 -第二十一条特卖薪资标准............................................................ - 14 -第七章其他............................................................................. - 14 -第二十二条其它..................................................................... - 14 -第一章总则第一条目的本制度旨在建立一套公正透明合理，与直营店铺发展阶段相适应，与直营网点市场地位相匹配的直营店铺薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理工作，构筑有内蒙零售直营特色的价值分配机制和激励机制，支持直营店铺的可持续发展。

员工阶梯工资方案

员工阶梯工资方案一、方案背景和目的员工是公司最宝贵的资源之一，他们的付出和努力对公司的发展和竞争力具有重要影响。

因此，为员工提供一个合理、激励和有竞争力的薪酬体系是公司人力资源管理的关键之一、本阶梯工资方案的目的是为了激励员工在工作中取得更好成果，提高工作质量和效率，以及促进员工个人职业发展。

二、方案设计1.经验级别分类：根据员工的工作经验和能力水平，将员工分为不同的经验级别，例如新人、初级、中级、高级等。

经验级别的确定可以根据员工的工作年限、技能水平、教育背景等方面综合考虑。

2.工资标准设定：每个经验级别分别设定相应的工资标准。

初始工资标准可以根据当地的平均工资水平和员工的教育背景确定，后续的工资标准则根据员工的工作表现和能力不断调整。

3.绩效评估：每年进行一次绩效评估，综合考虑员工在工作中的表现和贡献，给予相应的评级。

评级可以根据员工的工作态度、工作质量、团队合作等因素来确定。

4.奖励机制：根据员工的评级情况和绩效评估结果，给予额外奖励，例如年终奖金、股权激励、培训机会等，以激励员工进一步提高工作表现和职业发展。

三、方案实施1.工资调整周期：工资调整周期可以根据公司的财务状况和员工的实际情况确定，一般可以选择每年进行一次或每半年进行一次。

2.工资调整幅度：根据员工的评级情况和绩效评估结果，对于优秀员工可以给予较大幅度的工资调整，以激励他们的付出和努力。

3.透明度和沟通：公司应该向员工明确阐述阶梯工资方案的设计和实施细节，以增加方案的可信度和员工的参与感。

同时，公司应定期与员工进行沟通，了解他们的需求和意见，以进一步完善方案。

四、方案优势和风险1.优势：-激励员工：员工可以看到通过不断提升自己的工作表现和能力，可以获得更高的工资水平，从而更加积极地投入工作。

-个人发展：员工通过不断学习和提升自己的能力，可以逐步晋升到更高的经验级别，实现个人职业发展。

-绩效导向：员工可以通过表现和绩效评估来决定工资的提高，从而激发员工的工作动力和创造力。

【薪酬】针对优秀终端销售人员的薪酬策略

针对优秀终端销售人员的薪酬策略本人曾为一家某服装品牌零售商服务，负责推动人力资源改革，配合公司的整个转型升级，因此有机会应用了大量的人力资源方面的机制改革。

针对终端销售高手，还应用了自己总结的一套策略性人力资源薪酬战术技巧——期权留人。

一、如何留住终端销售高手以及管理者1、零售行业一线销售人员的正常留存率为8个月。

如何让优秀的销售人员留下来至少干一年？当然最好是三年！2、基本上每个公司都设计有月度奖项以及年终奖，但月度奖基本上都是那么几个人得，其他人失去了“争夺”的欲望；年终奖基本都是每个月100，或者发13个月工资，只要达到时间，大家都一样，对于优秀的销售人员是没有太大吸引力的。

那怎样才能留住这些终端销售的“高手”呢？二、应对策略草根版期权其实没那么复杂，完全可以应用到非上市公司的中小型企业甚至是基层一线员工和基层管理人员。

就是提前设计好虚拟货币数量，规范每人每个阶段完成到什么程度就能拿到多少奖金，按月、季、年划分，到时候给就可以了。

1、月度奖每月发，但年后“变现”首先设计丰富的奖项，当然要以公司倡导的方向为准，定义好标准，以及获得好的筹码；其次规定发行内部货币——内部购物卷，简称内购卷，80%以上的奖项奖金以内购卷形式发放；最后，在次年正月十五后，如果没有用完的内购卷，按等额面值，全额兑换现金，并在全体大会上发放。

连带解决：① 统一价格体系。

零售行业内部价与市场价有差异，员工用内部价买出来，正价卖给顾客。

如果把员工的特权折扣换成内部购物卷，并且可以等额兑换成现金，那么他基本上就不舍得了。

当然也不排除员工为了及时套现，消费内购卷，转让给熟悉的顾客。

② 提高现金使用率。

如果员工使用，则大幅度降低公司奖金方面的成本，同时也为公司提高了现金的使用率。

在零售业，现金流动率是非常关键的。

一个员工如果一个月奖金200元，一年就是2500-3000元，如果有300名左右员工，就是将近100万的资金无息地给公司一年的周转，产生的效益肯定不小于100万！2、每个季度加一次薪，每个季度降一次薪明确每个月业绩目标，以完成率为导向，如果终端店面一个季度完成率平均在90%以上，员工本人能获得两次销售冠军，即加薪一次；如果在下一个季度，一次冠军没有得，或者排名倒数第一，降薪。

阶梯形薪酬管理制度范本

第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，吸引和留住优秀人才，促进公司可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理层、技术人员、销售人员等。

第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以岗位价值、绩效、能力、贡献等因素为依据，实行阶梯形薪酬管理制度。

第二章薪酬结构第四条薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利等部分。

第五条基本工资：根据员工岗位、资历、学历等因素确定，占薪酬总额的40%。

第六条岗位工资：根据岗位价值、工作强度、工作环境等因素确定，占薪酬总额的30%。

第七条绩效工资：根据员工个人绩效、部门绩效、公司整体业绩等因素确定，占薪酬总额的20%。

第八条奖金：根据员工年度绩效考核结果，按一定比例发放，占薪酬总额的10%。

第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等，按国家及地方政策执行。

第三章阶梯形薪酬体系第十条阶梯形薪酬体系分为基础级、初级、中级、高级和专家级五个等级。

第十一条基础级：适用于入职一年内的员工，根据岗位及个人能力确定薪酬。

第十二条初级：适用于入职一年至三年的员工，根据岗位及个人能力确定薪酬，并逐步提高。

第十三条中级：适用于入职三年至五年的员工，根据岗位及个人能力确定薪酬，并逐步提高。

第十四条高级：适用于入职五年以上的员工，根据岗位及个人能力确定薪酬，并逐步提高。

第十五条专家级：适用于具有丰富经验、较高技能和贡献的员工，根据个人能力、业绩和贡献确定薪酬。

第四章薪酬调整第十六条薪酬调整分为年度调整和晋升调整。

第十七条年度调整：根据公司业绩、市场薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。

第十八条晋升调整：员工晋升至更高等级岗位时，按照新岗位的薪酬标准进行调整。

第五章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。

第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十一条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。

阶梯式薪酬制度设计

阶梯式薪酬制度设计阶梯式薪酬制度设计一、总责本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。

以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。

公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下;二、岗位薪酬制度1、适用范围：所有市场营销部员工(包括试用期员工)。

2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。

年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。

3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。

4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。

5、每月工作日按30天计算。

6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。

7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。

8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。

三、岗位薪酬标准 1、营销总监薪酬制度标注项目金额(人民币/元) ● 1 月薪● 基本低薪 A、6500 B、5500 C、4500 ● 全勤奖100 ● 电话补助200 ● 餐费补助200 ● 2 绩效薪200 ● 3 岗位津贴● 领导津贴100 ● 4 业绩提成销售额的1%—2% 5 奖金月挑战奖金晋级奖金冠军奖金● 年终奖年度公司总销售额的1‰ 制度说明：(1)、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。

达成任务目标按B标准执行。

未达成任务目标按C标准执行。

2(3)、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。

(4)、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。

任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。

(5)、业绩提成，为当月总销售任务完成将享有当月销售业绩2%提成。

未完成任务按当月业绩的.1%提成。

低于任务目标50%无业绩提成。

(6)、岗位津贴;当月下属人员离职超过20%，或因为领导失职造成5000元以上损失扣除岗位津贴。

员工阶梯工资方案

B级员工
14元/H
要求:员工工龄六个月以上，工作尽责尽力，对事判断准确,处理能力强，能促进本职工作效率,并有很强品质意识，工作安排合理，协助上级开展工作，配合上级工作意图，肯应同事或公司要求帮助他人,具备班组长基本能力，无旷工,无收到罚单，经公司领导考核合格,可转为B级员工.（遵守公司制度标准）
C级员工
拟定：何立平审核
2016.6。16
13元/H
要求：员工工龄六个月以上时间，熟练掌握工作岗位技能，能简单处理一些生产事务，服从领导安排，了解公司经营项目，了解公司的企业文化，无旷工无罚单,不违反公司的规章制度，团结同事,经公司领导考核合格，可转为C级员工
D级员工
12元/H
要求:员工有二个月以上时间，熟知工作流程和工作重点，工作能用心，无违反公司的规章制度,服从领导、团结同事，不迟到不旷工，了解公司经营理念。经公司领导考核合格,可转为D级员工。
试用员工
10元/H或11元/H
要求：试用期三至七天时间，是双方相互选择的时间，如有公司、和本人觉的不合适是无工资，如果七天过后双方合适，使用期的工资照发，本月要求，不迟到不早退无请假，熟练掌握安排工作技能，不违反公司的管理制度，了解公司企业文化,经公司领导考核合格，可转为D级员工。
注:员工工龄每满一年在原有工资标准增加0。5元/H，上限为四年。
A级员工
（检验、维修、组长)
15元/H
要求：员工工龄满一年以上时间,学历中专或以上的，能掌握公司生产关健性岗位工作的，对员工能较好安排,办事果断，具有决断能力，坚持原则，具备一定的组织领导能力.对公司很强的责任心,工作任务完成非常出色，常常主动协助他人工作.能很好地完成本职工作,常受到领导同事的表扬，无收到公司罚单、被评为三次以上的嘉奖，经公司领导考核合格,可转为A级工员.(遵守公司制度标准）

终端业务员薪酬考核方案

终端业务员薪酬考核方案（试行）为更好的提高大家的工作能力，激励大家的工作热情，经研究决定，特制定以下考核方案和考核标准：工资构成：每月工资额=基本工资+提成工资+考核奖金+交通补助+电话补助一、基本工资1、终端业务员月基本工资为元。

（可根据工作表现和考核结果做适当的浮动）。

二、基本任务量与提成工资1、基本任务量分为月基本总量任务与单品销售任务和新品任务（相关明细参见业务员销售任务表）。

月基本总量任务万。

备注：促销装、特价装产品均以50%计入总量。

2、提成工资（提成基数为元）计算方式：销售任务达成率*提成基数（1）月实际达成量≤月基本任务量，按业绩实际达成率*提成基数，计算提成工资。

（2）月实际达成量>月基本任务量，在提成基数的基础上，超出部分按下列方式计提：A 、100%≤月实际任务达成率<110%，则超出月基本任务量部分按超出部分的 %提成。

B 、月实际任务达成率>110%，则超出月基本任务量部分按超出部分的 %提成。

三、考核奖金实行评分制，总体考核分为100分，考核奖金基数为元，按每月实际考核得分率计算考核奖金。

即考核奖金=考核奖金基数*考核得分率。

四、具体考核方法实行评分制，总体考核分为100分，按每月实际得分率计算提成工资。

具体考核方法及标准如下：（一）考核方式1、考评方式：每月对各业务员工作区域抽查2—3次，每次抽查5—10家。

A 类 B 类 C 类 D 类 E 类营业面积1500㎡以上800—1500㎡ 400—800㎡ 100—400㎡ 100㎡以下最底月销售额 12000元 7000元 5000元 3000元 1000元以上进场单品数90个70个60个50个40个（二）考核标准1、进场铺货率的考核（20分）（1）、单品入场率（10分）商场项目①A类商场单店单品进场SKU数达90个以上；②B类商场单店单品进场SKU数达70个以上；③C类商场单店单品进场SKU数达60个以上；④D类商场单店单品进场SKU数达50个以上；⑤E类商场单店单品进场SKU数达40个以上；评分：总进场数未达标扣1分/店，各类商超必须有六大类（分、精、洗衣皂、牙膏、香皂、蚊香）进场，未达标扣1分/SKU。

阶梯式薪酬制度

阶梯式薪酬制度一.总则公司薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则，以月为单位进行考核，考核期日为每月1日至31日，整月为准。

公司根据员工考勤，绩效考核，奖励制度指定当月的薪酬，其具体核算标准如下：二.岗位薪酬制度1.当月的薪酬标准，员工考勤、绩效考核、奖惩制度为薪酬核算标准。

2.离职员工未满月的，有责底薪员工按实际完成业绩单项提成计发工资，其他补助，全勤奖不予发放，任务阶梯底薪不予发放。

3.基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标50％按A级标准执行，当月超出任务目标20％按B级标准执行,达成任务目标按C级标准执行；未达成任务目标30％按D级标准执行，未达成目标50％按E级计划执行等阶梯薪酬标准。

4.全勤奖将以上岗位满勤情况而定，（满勤情况为正常上班周期，上班时间早会出席或每天早晨报到为准），任何因为个人因素造成未满勤则视为（迟到，早退，请假，）早晨报到迟到三次以上含三次为未满勤取消全勤奖，迟到时间不得超过半小时以内，超过将按旷工一天计算，扣除当天底薪。

（兼职人员每天必须到公司报道一次在上班时间内，报道时间不限，有特殊情况请假说明。

）5.绩效奖将以业绩考核，纪律考核为标准，失去一项即失去勤奋奖。

6.业绩提成，为当月总销售任务业绩完成100％奖励50元，完成80％奖励30元，完成50％奖励20元。

7.绩效考核标准，根据月销售任务目标分为三个等级，;A级标准，完成70家，每家提成65元，超出一家加10元，B级标准，完成55家，每家提成50元，超出一家加8元，C级标准完成35家，每家提成35元，超出一家加5元。

8.超过所设定的任务标准奖励50元，超过10％奖励100元，如果次月超过当月的完成情况如C等级晋级为B等级奖励50元，B级晋为C级奖励100元。

持续保持三个月为销售冠军奖励100元，半年为销售冠军奖励200元，每月持续完成任务奖励30元,持续一个季度完成任务奖励50元。

三.口碑小二薪酬制度。