猎头绩效考核表
猎头公司薪酬制度(公司企业工资薪资管理制度)
猎头公司薪酬制度猎头公司薪酬制度一、案例公司背景介绍德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。
公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。
总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。
以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。
公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。
免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击!一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。
通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。
助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。
助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。
在项目收费上，最低收费为8万元/职位。
Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。
Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。
调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。
项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。
以2014年为例，公司总体业绩目标700万。
每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。
网络主播经纪人绩效考核管理指标
网络主播经纪人绩效考核管理指标为规范网络直播平台各岗位的工作职责，高效激励员工工作积极性，兼并公平公正考核原则，针对网络主播经纪人工作重心及核心能力作如下考核机制。
一、工作职责(-)经纪人整体工作须符合两个必须的基本要求：用心负责及服从管理。
1、用心负责：不散养主播，应全心全意及全力以赴地培养主播的业务能力。
同时结合自身经验及其他先进管理思想来帮助主播提升个人收益，达到完成公司业绩考核需求；2、服从管理：自觉遵守公司各项考勤管理制度及上级领导的日常工作事务安排。
集中精力、积极完成工作指标，未完成指标坚决不找理由推脱。
(二)经纪人整体工作须负有五个负责的职责：面试录用、开播管控、直播效果、收益提高、、目标追踪。
1、面试录用：面试甄选符合公司需求的潜在求职人员，按照相关规定录用人员，面试时须向潜在意向主播讲解薪酬福利及福利条款，判断面试结果，安排录用人员入职后的试播、开播等一系列正式工作。
2、开播管控：根据公司的日常播放规定合理安排主播每日播放时长和时段，做好播放报表，监督并帮助主播完成每天的播放数量，做到不超时不缺播，严格按照每日报表进行播放。
3、直播效果：每日开播前应制定好直播的流程及播放内容，提报上级管理人员审核通过后播放。
在开播前一小时内（可根据实际情况调整时间），调节主播精神状态，确保精神状态不影响收看观感；开播中，充当场控带动直播间气氛，灵活处理直播过程中所遇到的突发事件，并寻求解决方案。
3、收益提高：直播过程中可针对现场实际情况，通过场控、礼物刺激及增加时长等对收益有益的方式，加大当播场次的销售增长，以超额达成日或月计划销售额度。
4、目标追踪：制定好个人绩效考核指标登记表，针对主播每天、每周或每月总结时长、收益情况，发现问题-制定改进计划并严格执行。
二、考勤制度1.每天工作时间为13：00-24：00,其中休息时间为19：00-20：00,其他时间为工作时间。
工作时间内不得睡觉、打游戏、玩手机、吃饭等与本职工作无关的事情，不得无故私自外出或缺岗。
猎头公司bd分成规则
猎头公司bd分成规则猎头公司BD分成规则是指猎头公司在与客户签订合作协议的过程中确定收入分成方式的规则。
BD（Business Development）是指业务发展部门，负责开拓新客户、维护老客户，实现销售目标并提高市场占有率。
猎头公司的BD分成规则对于公司的发展和员工的激励都至关重要。
下面将详细介绍猎头公司BD分成规则的相关内容。
1. BD分成规则的目的：猎头公司通过BD分成规则来激励员工积极拓展业务、开发新客户，提高公司的业绩和市场份额。
2. BD分成规则的制定：猎头公司通常会在与员工签订劳动合同的同时，明确规定BD分成的相关细则。
3. BD分成规则的基本原则：公平、公正、透明是制定BD分成规则的基本原则，保障员工的权益和公司的合法利益。
4. BD分成规则的计算方法：BD分成通常以销售额、毛利、净利润等方式为基础进行计算。
5. BD分成规则的比例：猎头公司通常会根据员工的贡献程度和业绩水平确定不同的BD分成比例。
6. BD分成规则的执行方式：猎头公司通常会每月或每季度对员工的业绩进行评估，然后按照BD分成规则执行分成。
7. BD分成规则的调整：猎头公司在面对市场变化或员工表现突出时，可以对BD分成规则进行调整，更有利于公司和员工的共同发展。
8. BD分成规则的奖励机制：猎头公司通常会设立一些奖励机制，如销售排名奖、最佳BD奖等，激励员工更积极地开展业务拓展工作。
9. BD分成规则的影响因素：市场环境、客户需求、竞争对手等因素都会影响BD分成规则的执行情况。
10. BD分成规则的优势：通过BD分成规则，猎头公司可以有效激励员工主动发展业务，提高公司的市场竞争力。
11. BD分成规则的挑战：BD分成规则的制定和执行需要考虑多方面因素，存在一定的挑战和难点。
12. BD分成规则的监管：猎头公司需要建立完善的业绩评估和监管机制，确保BD分成规则的执行公正和透明。
13. BD分成规则的沟通：猎头公司需要加强与员工的沟通和交流，及时反馈业绩情况，保持员工的积极性和信心。
人事行政部门工作总结及绩效互评报表
资源需求与分配
人力资源 财务支持 培训投入
总结与展望
在过去一段时间中，人事行政部门在团队的共同努力下取得了显著的成绩，但也面临着 一些挑战。通过细致的总结和合理的规划，我们相信未来一定能够取得更加辉煌的成绩， 共同创造更加美好的明天。
● 07
第7章 结语
感谢与致辞
在本次人事行政部门工作总结及绩效互评报表中，我要特别感谢各位部门成员的辛勤付 出和努力工作。是你们的协作合作和专业素养，才使我们取得了一系列的成绩和进展。 在此，我衷心祝愿整个团队在未来的工作中再创佳绩，更上一层楼！
合作互助
通过团队合作，我们克 服了许多困难，共同实 现了工作目标。
感恩回馈
绩效评估
在此，我代表团队感谢所 有支持我们的单位和个人， 我们将继续努力，回馈社 会。
这次绩效互评报表的结果 将是我们未来改进工作的 方向指引，促进团队更好 发展。
感谢团队合作
团结协作是我们成功的关键，只有凝聚一致，共同奋 斗，才能创造更加辉煌的明天。感谢每一位团队成员 的辛勤付出和无私奉献，让我们一起努力，创造更美 好的未来！
新员工适应期跟踪
跟踪新员工在适应期的表 现 及时解决新员工遇到的问 题
招聘效果分析与改进
招聘渠道效果评估
分析不同招聘渠道的招 聘效果
招聘流程优化建议
根据效果评估提出招 聘流程优化建议
岗位匹配度统计
评估员工与岗位的匹 配度
总结
招聘与录用是人事行政部门的重要工作，通过科学的计划和流程，可以有效提高招聘效 率和员工匹配度。只有不断分析和改进招聘工作，才能更好地吸引和留住优秀人才。
未来规划
人事行政工作重点 以人为本
团队建设与发展方向 培养领导力
猎头公司绩效考核制度
猎头公司绩效考核制度猎头公司绩效考核制度某猎头公司的绩效考核方案1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。
员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。
2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。
若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。
若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。
3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。
员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。
4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。
5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。
6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。
公司将根据业务需要作相应的设立和调整。
具体细则见职位对应的佣金方案。
7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。
员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。
员工在职期间成单（包括：客户OFFER 候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。
即员工离职后不享有佣金发放。
第二章绩效考核方案1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。
2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。
完成指标25%（含25%）以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。
猎头公司收费标准
猎头公司其实就是高级人才招聘的中介。
猎头主要是向有需要用工的企业搜寻高层管理人才。
并由猎头机构负责去搜寻和推荐候选人给需要用工的企业来赚取对应的佣金。
当然不同的猎头机构它们的收费也是有区别的，正规的猎头公司收费标准是多少呢?下面小编就和大家一起来了解一下。
不过目前，在广州有很多的猎头公司，在收费方面还是比较混乱的, 因此作为用工企业就有必要了解清楚猎头公司收费的行情，那么，在广州猎头机构是怎么收费?1、正规的猎头公司的服务费都是按企业录取人才的年薪的20%-30%左右收取，因为地区经济发展的差异以及行业的关系都会都对猎头招聘有影响，所以猎头公司会根据这些因素调整收费比例。
2、猎头公司招聘工作开展前都会收取预付款作为寻访人才成本以保证公司的正常运营，正规猎头公司都会收取预付款，预付款通常是猎头总服务费的30%左右，也有的猎头机构采取固定收费制度，例如：每个职位收取10000元。
3、猎头公司是提供中高端人才服务，一套招聘服务流程是需要大量的人力财力支撑的，所以不是什么职位的人才都会去帮企业招聘，一般猎头只针对高端人才的招聘，大部分猎头公司的最低收费是10000-50000元左右。
小编建议，工企业在选择与猎头公司，委托它们招聘推荐人才，最好是多找几家猎头机构对比，货比三家，防止被骗。
其实我们企业从猎头公司收费来看，可能会觉得，猎头的收费太贵了，并不是所有企业都能接受得到的。
但是你从企业在用工成本方面考虑，可能会觉得猎头服务招聘的成本不一定比传统的招聘成本更高，因为企业传统招聘除了刊登广告所需要的直接成本外，大量应聘资料的搜集、筛选、面试等所花的人员费用和办公费用等间接成本也非常可观，两者相加可能比猎头的费用更高。
所以企业在招聘高端人才方面，小编还是觉得你选择与猎头公司合作，委托猎头推荐人才到企业会好一点，最起码人才会有保障。
服务流程第一步：分析、评估客户需求第二步：确定岗位科学分析客户所属区域、行业以及客户招聘岗位、企业文化、制定人才寻访方案第三步：候选人寻访勾勒人才画像，通过数据库、人脉网络、专门技能展开寻猎，进行甄选过滤第四步：筛选、评估候选人筛选候选人：在所有接触的候选人中筛选出最符合委托方需求的一批候选人并进行初步面试？评估候选人：依据初试结果出具相应人选的报告资料——评估报告。
人力资源管理实务操作完全手册
人力资源管理实务操作完全手册第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图17．内部竞聘管理流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图30．内部讲师评审流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。
招聘主管绩效考核指标
招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。
招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。
众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。
当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。
所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。
这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。
再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。
猎头业务过程管理制度
猎头业务过程管理制度一、前期准备阶段1. 客户需求分析：在接到客户委托时，猎头公司首先要进行客户需求分析，明确客户的招聘需求、职位要求、薪资标准等信息，并与客户进行深入沟通，确保双方对需求清晰明了。
2. 市场调研：猎头公司需要通过市场调研来了解目标行业的人才情况，掌握人才的供给情况和薪资水平，为后续的寻访工作提供参考依据。
3. 人才库维护：建立和维护完善的人才库是猎头公司的核心竞争力之一，猎头公司需要不断更新人才信息，对人才的背景、技能、经验等进行分类管理，以便快速匹配客户需求。
4. 项目规划：在确定客户需求后，猎头公司需要制定项目计划，包括项目进度、任务分工、目标达成等内容，确保项目的顺利进行。
二、人才寻访阶段1. 推荐方案制定：猎头公司根据客户需求和市场调研结果，制定人才推荐方案，包括人才搜索渠道、招聘平台、联系方式等信息，并与客户进行确认。
2. 寻访策略设计：针对不同职位的特点和难度，猎头公司需要设计相应的寻访策略，包括直接联系、企业内部推荐、社交网络寻访等方式，并对人才进行初步筛选。
3. 候选人评估：猎头公司对候选人进行全面评估，包括个人简历、工作经历、技能水平、职业素养等方面，并与客户进行沟通确认。
4. 面试安排：猎头公司负责安排候选人与客户的面试时间和地点，协调双方的时间安排，确保面试的顺利进行。
三、offer谈判阶段1. 薪资协商：猎头公司负责协助客户和候选人进行薪资谈判，确保双方在薪资水平、福利待遇等方面取得共识。
2. 离职辅导：对于入职候选人，猎头公司需要进行离职辅导，了解入职候选人的实际情况，并协助解决可能出现的问题，确保候选人能够成功入职。
3. 持续跟踪：猎头公司需要对已入职的候选人进行持续跟踪，收集入职后的反馈意见，并及时反馈给客户，保持客户与候选人之间的良好关系。
四、业绩评估阶段1. 客户满意度调查：猎头公司需要对客户进行满意度调查，了解客户对猎头服务的评价和意见建议，以便不断改进服务品质。
猎头公司管理制度
猎头公司管理制度第一章总则第一条为规范公司管理，保障员工权益，提高公司运营效率，猎头公司制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于猎头公司全体员工。
第三条猎头公司管理层应当严格遵守公司管理制度的规定，确保制度的有效实施。
第四条猎头公司管理制度由公司总经理负责制定，并在全公司内广泛宣传和执行。
第五条管理制度的修改和变更，必须经过公司董事会的审议和决定，并报公司总经理批准后方可实施。
第二章组织架构第六条猎头公司设有董事会、总经理办公室、市场部、业务部、财务部、人力资源部等部门。
第七条董事会是公司的最高权力机构，负责制定公司的发展战略和总体规划，监督公司经营管理。
第八条总经理办公室是执行公司日常事务的部门，负责组织协调各部门工作，落实董事会的决策。
第九条各部门负责具体的业务工作，依据公司管理制度和总体规划开展工作。
第十条公司各部门应当建立健全的管理制度，落实责任，保障工作的顺利开展。
第三章人力资源管理第十一条猎头公司人力资源部门负责公司员工的招聘、培训、绩效评估和福利待遇的管理工作。
第十二条公司应当建立健全的招聘机制，确保招聘工作的公平、公正、公开。
第十三条公司应当定期对员工进行培训和培养，提高员工的综合素质和工作能力。
第十四条公司应当根据员工的工作表现和贡献，进行定期的绩效评估，激励员工的积极性和创造性。
第十五条公司应当建立完善的福利待遇制度，落实员工的福利权益。
第四章财务管理第十六条猎头公司财务部门负责公司资金的管理和财务报表的编制。
第十七条公司应当建立有效的资金管理制度，保障公司的资金安全和运营需求。
第十八条公司应当严格遵守国家税法和财务规定，及时缴纳税费，确保纳税的合法性和及时性。
第十九条公司应当依法编制和公布财务报表，接受社会监督和外部审计。
第五章市场营销第二十条猎头公司市场部门负责公司的市场开拓和客户服务工作。
第二十一条公司应当建立健全的市场调研机制，为公司的发展提供市场信息和市场支持。
第二十二条公司应当加强与客户的沟通和协作，建立长期的合作关系。
猎头求职试题集合
猎头求职试题集合笔试网()简答题：(1)简述企业理念定位的几种模式。
(2)组织文化(3)简述实行最低薪酬制度的重要意义。
(4)克服沟通障碍的方法有哪几种？(5)面向未来的先进生产模式。
(6)试述小道消息传播的原因及减少小道消息消极影响的建议。
(7)简述影响国际企业分销渠道长度决策的因素。
(8)简述目标管理的优越性。
(9)名词解释:正激励(10)简述员工福利的重要性。
(11)名词解释:宽带型薪酬结构(12)案例分析：考核因何草草收场?a公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。
由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理m先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理l先生收到一份绩效考核表要其填写。
l先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。
于是，l先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。
在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。
由于公司产品质量问题一直上不去，l先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。
到了“原因分析”一栏，l先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。
l先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理b先生。
b先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且b先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。
然后，b先生再将考核表交给人力资源部的经理g女士。
g女士负责绩效考核表的汇总工作。
她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。
人力资源部目标分解表目标分配表格
人力资源部目标分解表一、目标概述1.1 人力资源部门总体目标：提高企业员工的整体素质和能力水平，为企业发展提供稳定的人才保障。
1.2 人力资源部门年度目标：为公司招募200名高素质员工，提供培训计划并完善绩效考核体系。
1.3 人力资源部门季度目标：完成招聘计划，开展培训项目，落实新绩效考核制度。
1.4 人力资源部门月度目标：按时完成每月招聘任务，评估员工培训效果，搜集员工绩效数据。
1.5 人力资源部门周目标：每周跟进招聘过程，组织员工培训，及时汇总员工绩效数据。
二、目标分解2.1 招聘目标1）招聘需求分析：搜集各部门招聘需求，确定招聘计划。
2）招聘渠道开发：寻找合适的招聘渠道，包括线上招聘评台、校园招聘、猎头公司合作等。
3）招聘流程优化：完善招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期。
4）招聘成本控制：合理控制招聘费用，降低招聘成本。
2.2 培训目标1）培训需求诊断：调研员工的培训需求，确定培训计划。
2）培训项目设计：结合企业发展需要，设计符合员工需求的培训项目。
3）培训资源整合：整合内外部培训资源，提供全面的培训支持。
4）培训效果评估：建立培训效果评估体系，对培训效果进行跟踪和评估。
2.3 绩效考核目标1）绩效指标设定：与各部门交流，确定各岗位的绩效指标。
2）绩效考核流程优化：完善绩效考核流程，提高考核效率，保证考核公平。
3）绩效激励机制建立：建立激励机制，激励员工提高工作绩效。
4）绩效数据分析：定期分析员工绩效数据，为企业决策提供依据。
三、目标分配3.1 人力资源部门1）招聘目标分配：人力资源部门负责招聘计划的制定和执行，包括需求分析、渠道开发、流程优化、成本控制。
2）培训目标分配：人力资源部门负责员工培训计划的制定和实施，包括需求诊断、项目设计、资源整合、效果评估。
3）绩效考核目标分配：人力资源部门负责绩效考核流程的优化，激励机制的建立，数据的分析和报告。
3.2 各部门1）招聘目标分配：各部门提供招聘需求信息，积极参与候选人面试和评估工作。
人资各岗位绩效考核明细表(总监、薪酬、绩效、招聘、员工关系等)
劳动合同
新员工入职当天应签订劳动合同。
1、根据检查或抽查样本，当天入职员工劳动合同签订率 及对应分值： 5分：96－100％ 4分：90－95％ 3分：80－90％ 2分：70－80％ 0分：小于70％。 2、根据检查或抽查样本，超过一个月未签订率达到2%， 员工关系考核指标为0分。
风险防控
1、严格落实、执行集团规章、制度
4、对每项劳动纠纷给出书面建议报 0分：大于1％。
告，并存档备案。
其他类 上级要求落实执行的其他工作。 1-5分，依照上级要求，综合打分
培训
1.通过例会、内部培训分享等途 径，将集团人力资源中心各项要求 及时准确传达部署； 2.针对短板，通过读书学习、培训 案例等有效措施以提升； 3.制定月度培训计划并实施
指定岗位招聘合 招聘的人员满足岗位要求，促进业
格率
绩增长
由一线主官根据新进人员素质，进行定性评价
岗位 被考核者姓名
信息来源
考核者A 权重 单项得分
考核者B 权重 单项得分
1.对集团各类相关人力资源制度 规章制度执行， （含SOP）严格执行，有效推进。
流程完善 2.列出本季度要完善的流程任务： （1）... （2））...
标）
2.能够用团队成员所理解和接受的 方式对他们进行工作指导； 3.找出可以改进/提升团队成员绩效 的方法，从而帮助他们改进绩效；
1-5分，综合定性打分。
4.能毫不隐瞒地与团队成员分享自
己的相关经验。
二、奖惩加减分（在上述考核得分外，根据表现，酌情进行额外加减分，分值前辅以“+” 示加分，“-”示减分，分值区间每项为±2～5分。）
(执
5分：高于85%； 3分：71%-75%；
猎头规章制度免费版
猎头规章制度免费版第一章总则第一条为了规范猎头公司的经营行为，维护市场秩序，保障广大猎头人员的合法权益，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于猎头公司及其员工，猎头公司应当按照本规章制度的规定开展业务活动。
第三条猎头公司应当遵循诚实守信、合法合规、独立自主、专业化服务的原则，提供优质服务，为客户和候选人创造最大价值。
第四条猎头公司应当建立健全内部管理制度，提高员工的专业水平和服务质量，提升公司的竞争力和声誉。
第五条猎头公司应当依法经营，在业务活动中遵守法律法规和行业规范，不得从事违法违规的活动。
第六条猎头公司应当保护客户和候选人的信息安全，不得泄露相关信息，确保客户和候选人的合法权益。
第七条猎头公司应当遵守职业道德规范，不得利用职务之便谋取私利，不得与客户或候选人发生利益冲突。
第八条猎头公司应当建立健全投诉处理机制，及时处理客户和候选人的投诉，并作出合理解释和处理。
第九条猎头公司应当建立健全财务管理制度，做好财务风险防范，保证公司的经营稳定和盈利能力。
第十条猎头公司应当建立健全安全生产管理制度，确保员工的生命安全和身体健康。
第二章组织管理第十一条猎头公司应当建立合理的组织结构，设立相关部门和岗位，明确各部门的职责和权限。
第十二条猎头公司应当制定岗位责任书，明确员工的岗位职责和工作任务，确保工作目标的实现。
第十三条猎头公司应当建立健全员工考核制度，按照公司的经营目标和要求，对员工的工作表现进行评估和考核。
第十四条猎头公司应当进行员工培训，提升员工的专业水平和服务能力，提高公司的竞争力和绩效。
第十五条猎头公司应当建立员工激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和荣誉。
第十六条猎头公司应当建立员工晋升制度，为员工提供良好的晋升机会和发展空间，激发员工的工作激情和创造力。
第十七条猎头公司应当建立员工退出机制，规范员工的离职程序和条件，保障员工的合法权益。
第三章业务管理第十八条猎头公司应当建立客户管理制度，认真了解客户的需求和要求，为客户提供优质服务。
猎头分享面谈绩效的两大技巧 BEST法则和汉堡原理
猎头分享面谈绩效的两大技巧BEST法则和汉堡原理绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们。
让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
绩效面谈的SMART原则1、S-specific直接具体原则面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。
如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。
2、M-motivate互动原则面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。
3、A-action基于工作原则绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。
员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。
性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。
4、R——reason分析原因原则反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。
猎聘专家绩效考核指标
猎聘专家绩效考核指标全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：猎聘专家绩效考核指标是企业对猎聘专家进行绩效评估和考核的重要工具，通过设定明确的指标和标准，可以帮助猎聘专家更好地发挥自己的专业能力，提高工作效率，实现个人和团队的绩效目标。
猎聘专家绩效考核指标通常包括工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等多个方面，下面将详细介绍一些常见的猎聘专家绩效考核指标。
一、工作质量工作质量是猎聘专家绩效考核的重要指标之一，包括招聘效果、招聘质量、招聘渠道等多个方面。
在招聘过程中，猎聘专家需要根据企业的需求制定合适的招聘方案，明确职位要求，筛选合适的候选人，并成功地完成招聘任务。
招聘专家的工作质量直接影响到企业的招聘效果和员工的入职质量，因此在绩效考核中，工作质量是决定猎聘专家绩效的关键因素之一。
二、工作效率工作效率是猎聘专家绩效考核的另一个重要指标，包括招聘速度、招聘效率、招聘成本等多个方面。
在高速发展的互联网时代，招聘行业也面临着越来越大的挑战，猎聘专家需要在短时间内完成大量的招聘任务，保证招聘的速度和效率。
工作效率不仅可以提高招聘的效果和质量，还可以减少企业的招聘成本和风险，同时也可以提高猎聘专家的工作满意度和职业生涯发展。
三、团队合作团队合作是猎聘专家绩效考核的另一个重要指标，包括与团队成员的合作、团队沟通、团队协作等多个方面。
在团队合作中，猎聘专家需要与团队成员密切合作，共同实现团队的绩效目标，有效地分工合作，充分发挥团队的协同效应。
团队合作不仅可以提高招聘效率和质量，还可以增强团队的凝聚力和协作能力，同时也可以促进团队成员之间的相互学习和成长。
四、个人发展个人发展是猎聘专家绩效考核的另一个重要指标，包括个人专业能力、个人学习成长、个人职业发展等多个方面。
在不断变化的招聘行业中，猎聘专家需要不断提升自己的专业技能和能力，保持与时俱进，适应市场的变化和需求。
个人发展不仅可以提高猎聘专家的职业竞争力和市场价值，还可以满足个人的职业发展需求和追求个人成功的愿望。
酒店保安部绩效考核表
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 1、消防检查按计划 、按要求进行检查， 有记录； 2、按要求参加消防 培训及演练，训练达 标。 3、消防应急反应到 位，遇火险能按要求工作，出全勤。 6、按时、按质完成 领导交给的任务，对 上级的指令是否绝对 服从
为维护公司形象顾全大局或采取相关措施避免公司形象受损的 月度工作表现优异，积极配合上级领导工作，起到团队带头作用 遵守工作纪律，连续三个月月度绩效考核无扣分
汇总分数
总分为100分（不含减分及增分项）
得分：
二
其他重大事项加、减分 (涉及安全、风险等事故)
三
目标完成情况定型评价及改进计划
综 合 评价 绩 效 改 进 有待改进之处 计划 1 被 考 核 人 意见 部门经理签字：
上级评分
制服外未显露个人物品（如手机、私人钥匙扣等私人物品） 1． 姿态端正，自然 上岗时按规定佩戴工作牌 大方，工作中做到： 当班时站姿正确，不靠墙、不抱手、不插口袋、不抖脚、不叉腰 走路轻、说话清、操 着装 、不趴桌子等 作稳，尽量不露出私 与行 人物品。 当班时保持良好的精神面貌，无驼背、懒散、愁眉苦脸等状况 为举 2． 保持服务顾客的 止 注重礼貌礼节、举止文明、得体，不讲粗话、脏话 良好心态，保持平衡 与客人、同事争吵 、协调、精神。 打架斗殴 内务卫生不达标（地面有垃圾、烟头，垃圾桶不及时清理等） 在宿舍（包括室内、楼梯、过道、公共区域）乱丢垃圾、烟头等 按规定时间交接班，做好交接班记录，不无故迟到、早退 不无故旷工 严格执行请假考勤备勤制度，无擅自离岗或不到岗行为 当班期间不抽烟、看书报或是与工作无关的书籍、听音乐、打手 机、吃零食、闲聊等 当班期间不窜岗、睡岗 工作 能力 和态 度 不收受或索取任何形式的礼物和小费 见到客人、同事主动问好 积极参公司组织的各项培训，参加军事、消防等业务培训 遵守公司保密制度（包括员工工资、公司信息等） 不服从班长及上级领导工作安排，顶撞班长及上级领导 拉帮结派、搞小团体 消防设备定时检修与更新或保养 管辖区域内发生盗窃、火灾、刑事案件，未及时发现或制止的 停车场收费岗需按规定向车场出入车辆敬礼 员工通道出入岗对员工物品检查、放行 管辖区域（地下车库、车辆停车场）内无车辆乱停乱放现象（停 放有序、无阻碍交通现象）或发现有乱停放现象应立即上前指挥 制止及时处理 对进入车场的车辆要进行检查，对有损坏的车辆需按规定进行详
猎头顾问绩效考核表
效考核】
【绩效评价】
成绩
修正值
评价与反馈
绩效计划绩效考核绩效评价考核角度指标名称评价依据目标成绩本月绩效统计成绩修正值评价与反馈标准量实际量搜索电话拨打数量猎头顾问每周电话绩效统计表有效信息数量有效信息统计表目标人选数量有效信息统计表简历数量简历信息一览表目标候选人数量目标候选人情况记录表准候选人数量准候选人面试进度表计划的完成率猎头顾问每周电话绩效统计表工作日完成计划天数计划完成率计划的发展性猎头顾问每周电话绩效统计表本月平均计划量上月平均计划量计划发展率工作的主动性根据上级和同事的评价工作的协作性根据上级和同事的评价工作的责任心根据上级和同事的评价纪律性根据公司的相关记录出勤状况根据考勤记录参与培训的情况根据培训记录主持培训的情况根据培训记录对行业知识的学习根据相关考试对人力资源知识的学习根据相关考试工作日职位数工作状态根据上级和同事的评价情绪状况根据上级和同事的评价压力缓解根据上级和同事的评价
计划发展率m=100%*（本月平均计划量-上月平均
计划量）/上月平均计划量
m≤0% 得0分 0% ＜m≤25% 得1分
25%＜m≤50% 得2分 50%＜m≤75% 得3分
75%＜m
得4分
目标成绩
本月绩效统计
工作日&职位数
标准量
工作日
完成计划天数
本月平均计划量 上月平均计划量
实际量
计划完成率 计划发展率
职位编号：
员工姓名：
考核区间：
【绩效计划】
考核角度
指标名称
评价依据
分数 大分 权重 小分
搜索电话拨打数量
《猎头顾问每周电话绩效统计表 》
0.20 12
有效信息数量
《有效信息统计表》
绩效考核-员工招募调配与考核
员工招募调配与考核一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道(2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高(学历)求洋（留学)”,以适用人才为主。
(6) 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
(8）落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度;●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师-—任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点: 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
—-缺点: 初选双方不直接见面,信息失真；广告费用支出较大;录取成功率低。
——适用于各类企业、各类人才。
渠道2: 人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
—-缺点：应聘者众多，洽谈环境差;挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向(或双向)收费。
——优点：介绍速度较快，费用较低。