高级管理人员薪资计算办法

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国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法模版

高级管理人员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条目的为积极贯彻落实国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）《关于印发<董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见>的通知》（国资发分配[2009]55号）的文件要求，建立在董事会管理下规范有效的高级管理人员激励和约束机制，促进科技集团有限公司（以下简称“集团公司”）长期可持续健康发展，根据国家、国务院国资委（以下简称“国资委”）有关法律法规和政策规定，结合集团公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用对象本办法中的高级管理人员范围包括：集团公司总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书。

集团公司总经理助理、总工程师、总法律顾问等其他高级管理人员的薪酬管理由董事会委托经理班子负责，其薪酬方案报董事会审议批准。

第三条基本原则1、坚持激励与约束相统一，高级管理人员薪酬水平与企业整体绩效和个人绩效相挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降；2、坚持市场化原则，高级管理人员的薪酬水平与集团公司整体竞争力、市场薪资价位相匹配，在同行业中具有一定的市场竞争力；3、坚持“效率优先，兼顾公平”，统筹处理好出资人、企业、高级管理人员和员工等各方面利益关系；4、坚持短期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相互补，将高级管理人员个人利益与集团公司发展紧密联系在一起。

第二章管理机构与职责第四条决策机构董事会是高级管理人员薪酬管理的决策机构，履行以下职责：1、决定高级管理人员薪酬策略；2、决定高级管理人员薪酬方案及管理办法。

第五条工作机构董事会下设的薪酬与考核委员会是高级管理人员薪酬管理的工作机构，主要履行以下职责：1、拟订高级管理人员薪酬体系和策略，拟订和审查高级管理人员薪酬政策与方案；2、拟订高级管理人员年度薪酬方案和中长期激励方案；3、组织实施对高级管理人员业绩考核和评价工作，提出评价结果建议供董事会审议；4、组织实施董事会关于高级管理人员薪酬管理的有关决议，监督高级管理人员薪酬政策执行情况；5、就高级管理人员薪酬发放情况及时与国资委做好沟通工作。

高级管理人员薪酬绩效管理办法

高级管理人员薪酬绩效管理办法第一章总则第一条为了更好地调动藏格控股股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的工作积极性，建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，保持核心管理团队的稳定性，提升公司的经营管理效益，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等规定，在充分考虑公司实际情况和行业特点的基础上，特制订本管理办法。

第二条本管理办法所称高级管理人员，是指由董事会聘用的以下人员：总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员。

第三条公司对高级管理人员的薪酬绩效管理遵循以下原则：（一）责任原则：按工作岗位、工作成绩、贡献大小及责权利相结合等因素确定基本工资薪酬标准。

（二）绩效原则：绩效薪酬与公司绩效、个人岗位职责目标完成情况挂钩。

（三）统筹兼顾原则：薪酬方案应与公司经营业绩及经营目标的完成情况挂钩，近期效益与长远利益相结合的原则。

（四）竞争原则：注重收入市场化，制定合理的薪资结构比例，保持公司薪酬的吸引力以及在市场上的竞争力，有利于公司吸引人才。

第二章管理机构与职责第四条董事会是高级管理人员薪酬与绩效管理的决策机构。

第五条董事会薪酬与考核委员会在高级管理人员薪酬与绩效管理方面的主要职责包括：(一)研究高级管理人员考核的标准，进行考核并提出建议；(二)研究和审查高级管理人员的薪酬政策与方案。

1第三章高级管理人员的薪酬绩效管理第一节薪酬结构及标准的确定第六条高级管理人员薪酬构成由年薪与超额奖励两个部分组成。

其中，年薪由基本年薪与绩效年薪两个部分组成：(一)基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

(二)绩效年薪：主要考虑分管业务的价值贡献、公司绩效以及个人岗位职责目标完成情况。

(三)超额奖励：企业当年超额完成年度目标，公司奖励给高级管理人员的额外奖金。

第七条年薪标准按以下规则确定：(一)基本年薪标准按高级管理人员的职务层级确定，总经理基本年薪标准原则上不超过藏格控股及其主营业务相关的控股子公司的全体员工（以下简称“公司全体员工”）平均年度收入的3倍；副总经理级高级管理人员基本年薪原则上不超过公司全体员工年度平均收入的2倍；原则上同一职务层级高级管理人员的基本年薪标准相同。

(完整版)高层管理人员薪资策略

(完整版)高层管理人员薪资策略高层管理人员薪资策略引言本文档旨在为公司的高层管理人员制定一套完整的薪资策略，以激励和吸引优秀的高级管理人员加入和留任公司。

高层管理人员的工作职责和影响力决定了他们对公司业务的重要性，因此他们应该获得与其职位和贡献相匹配的薪资待遇。

1. 目标公司高层管理人员薪资策略的目标是：1. 吸引和保留优秀的高级管理人员，以帮助公司实现战略目标；2. 提供公正和合理的薪酬待遇，激励高层管理人员追求卓越，并奖励其对公司的贡献；3. 与公司的业绩和盈利能力相匹配，确保薪资支出可持续且符合公司的财务目标。

2. 薪资结构高层管理人员的薪资结构应考虑以下几个方面：2.1 固定薪资固定薪资是高层管理人员薪资的基本组成部分，通过基础薪资来反映其职位的权重和市场价值。

固定薪资应该根据以下因素进行确定：- 职位级别和职责；- 经验和能力；- 所在地区的市场薪资水平。

公司应根据市场调研和内部梯队等因素，制定薪资等级和幅度，确保固定薪资的公平性和竞争力。

2.2 绩效奖金为了激励高层管理人员追求卓越，并奖励其对公司的贡献，公司应设置绩效奖金机制。

绩效奖金应与个人的绩效目标和公司的目标相挂钩，并采用客观、可衡量的指标来评估绩效。

公司应制定明确的绩效评估标准和奖金计算方法，并确保其公正透明。

绩效奖金的支付应当与实际绩效紧密相关，以激励高层管理人员为公司创造价值。

2.3 股票期权为了进一步激励高层管理人员对公司的贡献和长期发展，公司可以考虑向他们提供股票期权。

股票期权使高层管理人员有机会分享公司的增长和成功，增强他们的归属感和激励力。

股票期权的发放应基于高层管理人员的职位、绩效和贡献，并遵循公司的股权激励计划。

公司应设定合理的行权条件和期限，以确保股票期权的有效激励作用。

3. 评估与调整公司的高层管理人员薪资策略是一个动态的过程，应定期进行评估和调整。

评估的目的是确保薪资策略与公司的业务需求和市场环境保持一致。

公司中高层管理人员薪酬管理办法

公司中高层管理人员薪酬管理办法背景公司中高层管理人员对于企业的发展和竞争力有着至关重要的作用。

因此，合理调控该类员工的薪酬是企业长期稳定经营的关键因素。

在该管理人员的薪酬管理上，我们应该通过符合市场行情的薪酬定位、多维度的薪酬评估、科学的薪酬设计以及透明的管理标准，达到推动公司业绩发展的目的。

定位与类别公司中高层管理人员是指直接或间接参与企业管理事务并拥有相应职务的高级管理人员，其职位通常包括董事会成员、高级副总裁、高级总监等。

在薪酬管理办法中，我们将区分不同等级和类别的高管，进行差异化的薪酬设计。

薪酬评估公司中高层管理人员薪酬的评估应该是多维度的，除了考虑其职位等级、管理责任和能力，还应该考虑到员工的绩效表现、市场行情、行业竞争情况以及企业的盈利情况等因素。

为此，我们制定了如下的薪酬评估标准：评估维度1.职位等级2.管理责任3.能力素质4.绩效表现5.市场行情6.行业竞争情况7.企业盈利情况评估方法1.岗位分析法2.绩效考核法3.市场调研法4.行业对标法5.盈利贡献法薪酬设计公司中高层管理人员的薪酬设计应该符合市场行情，同时体现公司的管理理念和文化。

我们的薪酬设计包括以下几个方面：薪酬构成薪酬构成应该综合考虑现金和非现金的组成：1.固定薪酬：工资、津贴、补贴等。

2.浮动薪酬：奖金、股票期权激励计划等。

3.长期激励：年终分红、股票期权等。

薪酬构成比例薪酬构成的比例应该根据员工的职位等级和表现等因素进行灵活调整，在合理范围内尽可能提高员工的积极性和满意度。

1.固定薪酬比例：60% - 70%2.浮动薪酬比例：20% - 30%3.长期激励比例：10% - 20%税收策略公司应该与员工共同探讨税收策略，包括个人所得税、社保等税务安排，制定最佳方案，让员工最大限度收到实际薪酬。

管理标准为了保证薪酬管理的透明和规范，公司中高层管理人员的薪酬管理应该制定明确的管理标准，完善的薪酬管理程序以及规范的薪酬领取流程。

银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法

银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。

第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。

年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

其中绩效薪酬在考核基础上核发。

第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。

第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。

第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。

高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。

第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。

绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。

（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。

（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。

（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。

第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。

即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。

中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。

国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法

国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法一、背景介绍国有企业是国家所有并且由政府掌控资本，最早出现于郑州纺织机械工业局，其目的是为国家经济建设服务。

在改革开放政策的推动下，我国国有企业的规模不断扩大，发展壮大，其高级管理人员的薪酬管理问题越来越受到关注。

2015年，我国国家工商行政管理总局、财政部、国资委联合发布《国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法》。

二、主要内容1、定义和适用范围高级管理人员是指企业主要领导、副领导以及重要职能部门的负责人。

适用范围：国有控股上市公司、非上市的中央企业和地方国有企业，以及企业投资的其他企业，对高级管理人员的薪酬管理需要统一规定。

2、薪酬组成高级管理人员薪酬应包括基本工资、津贴、奖金和其他福利。

其中，基本工资应根据工作岗位、工作经验和业绩等因素确定；奖金应根据业绩、效益、创新和风险等因素进行考核；其他福利包括社会保险、医疗补助、住房补贴和交通补贴等。

3、薪酬管理原则薪酬管理应遵循公开透明、公平合理、有激励机制的原则。

高级管理人员的薪酬应该符合岗位要求和绩效水平，确保合理性和合法性。

4、层次划分薪酬分为三个层次：A级、B级和C级。

其中，A级为最高层次，属于企业的主要领导；B级属于企业的副领导和重要职能部门的负责人；C级属于一般职能部门的负责人。

高级管理人员的薪酬应该根据层次划分而定。

5、薪酬制度设置薪酬制度应该根据企业规模、行业特点、竞争环境等因素进行设置。

填写每年度的薪酬计划，需要根据企业的年度绩效评估结果，以及各个部门的贡献度，计算出相应的薪酬体系。

6、绩效考核每年对高级管理人员进行一次绩效考核。

考核项目包括企业经济效益、市场营销、财务稳健度、创新和发展能力等方面。

考核结果将作为薪酬的重要依据之一。

7、薪酬调整和奖励制度对于薪酬调整，应该根据企业绩效变化和市场情况来决定。

奖励制度应该根据企业贡献度和绩效表现来制定，其形式包括股票、期权、定向增发等。

8、监管机制国家将建立相应的监管机制，确保薪酬管理规范、公平、合法。

高级管理人员薪资计算办法

高级管理人员薪资计算办法第一章总则一、本办法适用于公司高级管理人员。

二、本办法用于计算员工月度薪酬以及年度奖金。

三、本办法的计算均不包括各种人事扣款（如保险、考勤等）。

四、年度奖金按照年度计算，每年1月1日～12月31日为计算时间段，12月31日前离职的员工不参加年底奖金的计算。

第二章薪资结构一、目标年总收入A指恰好完成绩效目标时，员工的全年总收入。

二、目标年总收入组成A=B＋Ca)月度薪酬部分B＝A×KbKb：月度薪酬部分占年收入比例b)年度奖金部分C＝A×KcKc：年度奖金部分占年收入比例三、月度薪酬的组成M＝B/12＝基本工资＋岗位津贴＋绩效奖金＋交通补贴M：月度标准薪酬，计算过程如下：M= B/12＝(A×Kb)/12＝Sd＋SjSj：月标准绩效奖金，指绩效奖金系数为1时的绩效奖金。

（实际绩效奖金按照绩效考核结果计算，参见公司《绩效管理办法》）Sj＝（M－交通补贴）×FF：标准绩效奖金占月标准薪酬的比例Sd：其余的月度薪酬。

四、薪资比例部门岗位 A值比例Kb=B/A Kc=C/A 月考核比例F 总裁，研发/行政副总、研发中心主任 10 6 4 10%公司事业部副总 10 5 5 10%销售副总 10 5 5 10%【举例计算】假设某人员年标准收入A为50000元。

A值比例 Kb Kc 月考核比例F10 5 5 10%z年度奖金部分其年度奖金部分将占50％，标准年度奖金＝A×Kc ＝50000×50％＝25000元，实际奖金按照年度奖金计算方法计算。

z月度薪酬部分月度标准薪酬：M＝ B/12＝(A×Kb)/12＝（50000×50％）/12＝2083M=Sd＋Sj标准绩效奖金Sj＝（M－交通补贴）×F＝（2083－200）×10％＝188（实际绩效奖金按照绩效奖金计算方法计算）其余的月度薪酬：Sd＝2917－815＝1895（基本工资＋岗位津贴＋交通补贴）第三章月绩效奖金计算公式月绩效奖金＝月标准绩效奖金×绩效系数【举例计算】按照上例计算：假设根据该人员月度（季度）绩效评估结果计算得出绩效工资系数为1.05。

高级管理人员薪酬考核管理制度

高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条目的为了促进公司现代企业制度的建立和完善，逐步建立高级管理人员的绩效体系，从而调动高级管理人员的积极性和创造性，确保公司持续稳定地发展，特制定公司高级管理人员年薪制考核制度。

第二条高级管理人员定义本制度适用的高级管理人员为公司总经理、副总经理、财务总监。

第二章薪酬体系第三条薪酬结构公司高级管理人员采用年薪制的报酬结构，即：年薪制薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬。

高级管理人员的年度薪酬按基本薪酬与绩效薪酬二种形式发放：1、基本薪酬：按月发放，金额按照薪酬标准比例逐月发放。

2、绩效薪酬：于每年初根据考核结果发放上一年度绩效薪酬。

第四条薪酬标准总经理基本薪酬与绩效薪酬比例为5:5，其他高级管理人员基本薪酬与绩效薪酬比例为6:4。

第五条薪资确定执行董事年薪薪酬总额由股东单位核定；总经理年薪薪酬总额由执行董事核定；副总经理、财务总监年薪薪酬总额由总经理初拟，并报执行董事审批核定。

第六条薪酬调整公司高级管理人员的薪酬调整依据为同行业薪资增幅水平、通胀水平、公司盈利状况以及公司发展战略或组织结构调整。

第三章绩效考核指标与办法第七条绩效考核指标高级管理人员绩效考核指标以定量指标为主，定量指标主要为主营业务收入、净利润，以及其他定量指标。

第八条年度绩效考核办法1、年度经营业绩指标综合计分年度经营业绩指标综合得分=年度主营业务收入指标得分+年度净利润指标得分+其他考核指标得分。

2、年度经营业绩指标考核依据年度经营业绩考核指标以执行董事下发的年度经营目标为计算依据，其中主要考核指标为营业收入和净利润。

3、考核系数最终考核系数由执行董事根据年度经营目标完成情况以及其他综合因素考核，确定最终考核系数。

第四章附则第九条考核指标以经审计后的财务报告数据为依据,由公司组织薪酬与考核工作小组负责进行测算,测算结果经执行董事审批后发放。

第十条本制度经公司执行董事审批后实施。

第十一条本办法的解释权归公司执行董事办公室。

工资方案高级管理人员薪酬激励办法.doc

【工资方案】高级管理人员薪酬激励办法1公司高级管理人员薪酬激励办法为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。

一、实行薪酬激励的基本原则1、坚持按劳分配原则。

2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

二、实行薪酬激励的职务对象实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。

三、薪酬的构成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。

基本薪酬是按照高级管理人员所处的岗位责任大小确定。

效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。

1、基本薪酬董事长的年基本薪酬为18万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15万元，其他高级管理人员的年基本薪酬为12万元。

2、效益薪酬以实现利润60,000,000元为基数，超过60,000,000元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1万元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：效益薪酬=（实现利润-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬实现利润以年度审计后的数据为准。

董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情况，分别按董事长效益薪酬的60--85%确定。

四、薪酬的支付与管理1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。

并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保险福利待遇。

2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一年度六月前发放。

3、建立高级管理人员责任风险金制度。

实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险金为其效益薪酬的20%。

高管奖金管理制度

高管奖金管理制度第一章总则第一条为了规范高管奖金管理，促进企业可持续发展，根据《公司法》等相关法律法规，制定本制度。

第二条高管奖金是指企业为激励和回报高级管理人员取得的优异业绩而发放的一种特殊报酬。

第三条高管奖金应当符合公平、合理、透明的原则，制度要具有可操作性和有效性。

第四条本制度适用于公司的高级管理人员，即总经理、副总经理等人员。

第二章高管奖金发放标准第五条高管奖金的发放标准应当结合企业的实际情况，包括但不限于企业的经营状况、盈利能力、市场地位等因素。

第六条高级管理人员的奖金发放应当按照其在企业所做出的贡献来确定，不能简单以职位来决定奖金大小。

第七条高管奖金的发放应当在公司董事会审批下进行，发放标准应当公开透明。

第八条高管奖金可以根据不同层级的高级管理人员制定不同的发放标准，但必须合理公正。

第三章高管奖金计算方式第九条高管奖金计算方式包括固定奖金和绩效奖金。

第十条固定奖金是指按照高级管理人员的职位和工作内容确定的固定金额，与企业的业绩无直接挂钩。

第十一条绩效奖金是指按照高级管理人员在一定时期内取得的业绩和表现来确定的奖金，可以根据个人、团队和企业的业绩来确定奖金大小。

第十二条绩效奖金的计算方式应当考虑到发放对象的实际贡献和实际表现，不能简单以业绩指标来确定奖金大小。

第十三条绩效奖金的计算应当在一定时期内定期进行，可以根据季度、半年或年度来确定。

第四章高管奖金绩效考核第十四条高级管理人员的绩效考核应当由公司的董事会或公司特设的考核委员会负责，考核结果应当公正客观。

第十五条绩效考核的内容应当包括但不限于公司的经营绩效、市场表现、管理能力、团队合作情况等。

第十六条绩效考核结果将直接影响高级管理人员的绩效奖金发放，考核结果应当根据公平、透明的原则进行。

第五章高管奖金管理第十七条公司应当建立高管奖金管理制度，包括但不限于奖金的发放、计算方式、绩效考核等方面。

第十八条公司应当建立相应的监督机制，对高管奖金的发放进行审核，并对不合规的情况进行处理。

高管薪酬管理办法

高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。

第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。

本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。

第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。

第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。

第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。

短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。

第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。

第三章薪酬结构第八条集团初级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业初级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。

企业初级管理人员基准年薪按照同行业、同地域薪酬情况并结合企业实践情况由董事会确定。

第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。

第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。

企业负责人薪酬计算办法

企业负责人薪酬计算办法一、导言企业负责人是企业的核心领导者，直接负责企业的发展和运营，对企业的成功与否起到至关重要的作用。

因此，合理而公正的薪酬计算办法对于激励企业负责人的工作热情和积极性具有重要的意义。

下面将从薪酬计算的原则、薪酬构成要素、绩效考核以及薪酬水平确定等方面进行分析和探讨。

二、薪酬计算原则1.公正公平原则：薪酬计算应该以岗位要求、工作履历及背景、个人能力、工作贡献等因素为基础，确保薪酬分配的公正性和公平性。

2.激励原则：薪酬计算应该根据企业负责人的实际表现和贡献进行激励，既要考虑经济激励，也要注重非经济激励，如晋升机会、培训发展等。

3.绩效导向原则：薪酬计算应该以企业负责人的绩效为依据，通过明确的绩效指标和考核体系来评估和奖励企业负责人的工作表现。

4.市场导向原则：薪酬计算应该参考市场对类似职位的薪酬水平和行业的平均薪酬水平，以确保企业负责人的薪酬能够与市场相适应。

三、薪酬构成要素1.基本工资：根据企业负责人的职位水平、岗位要求、工作经验和背景等因素确定基本工资。

2.绩效奖金：根据企业负责人的绩效评估结果，以及企业的经营业绩和利润情况，确定绩效奖金的比例和金额。

3.股权激励：为了更好地与企业利益相挂钩，一部分薪酬可以以股权或股票期权的形式给予企业负责人，以鼓励其为企业的长远发展做出更大的贡献。

4.福利待遇：企业负责人享有与其职位和地位相匹配的各种福利待遇，如住房补贴、车辆配备、保险福利等。

四、绩效考核绩效考核是薪酬计算中至关重要的环节，可以根据企业的经营目标和战略规划制定相应的绩效指标，并进行定期的绩效评估。

可以考核的因素包括但不限于企业的经营业绩、市场份额、财务状况、员工发展等。

绩效考核可以通过定量和定性指标相结合的方式进行，既要考虑企业负责人所在部门的绩效，也要考虑整个企业的绩效。

五、薪酬水平确定确定企业负责人的薪酬水平应该结合企业的实际情况和市场的薪酬水平来确定。

2.内外部均衡比较：内部是指与企业内部员工的薪酬水平进行比较，要确保其与企业其他高级管理人员的薪酬存在一定的差异，以保持公平性和激励性；外部是指与市场薪酬水平进行比较，确保薪酬能够与市场相匹配。

管理人员薪资津贴计算公式

管理人员薪资津贴计算公式在企业中，管理人员的薪资构成通常由基本工资和各种津贴组成。

其中，津贴是管理人员的重要收入来源之一，也是企业对管理人员的一种激励和奖励。

因此，合理地计算管理人员的薪资津贴是企业管理的重要工作之一。

薪资津贴是指企业为了激励管理人员，提高其工作积极性和工作效率，而额外支付的一种收入。

薪资津贴通常包括各种形式，比如岗位津贴、绩效奖金、住房补贴、交通补贴、通讯津贴等。

在企业管理中，薪资津贴的计算方式是非常灵活多样的，但是一般都会遵循一定的计算公式和规定。

一般来说，薪资津贴的计算公式包括两个方面，一是薪资津贴的种类和标准，二是薪资津贴的计算方法。

在确定薪资津贴的种类和标准时，企业需要根据管理人员的不同岗位、工作内容、工作性质以及企业的实际情况来确定；在确定薪资津贴的计算方法时，企业需要根据薪资津贴的种类和标准来确定。

首先，薪资津贴的种类和标准是企业确定薪资津贴的基础。

一般来说，企业会根据管理人员的不同岗位和工作性质来确定薪资津贴的种类和标准。

比如，对于一线管理人员，企业可以给予岗位津贴和绩效奖金；对于中高级管理人员，企业可以给予住房补贴和通讯津贴等。

在确定薪资津贴的种类和标准时，企业需要综合考虑管理人员的工作内容、工作强度、工作环境以及企业的经济实力等因素，合理确定薪资津贴的种类和标准。

其次，薪资津贴的计算方法是企业确定薪资津贴的关键。

一般来说，薪资津贴的计算方法是根据薪资津贴的种类和标准来确定的。

比如，对于岗位津贴，企业可以根据管理人员的岗位级别和工作内容来确定岗位津贴的具体数额；对于绩效奖金，企业可以根据管理人员的工作业绩和绩效评定结果来确定绩效奖金的具体数额。

在确定薪资津贴的计算方法时，企业需要根据薪资津贴的种类和标准来制定具体的计算规则和流程，确保薪资津贴的发放公平合理。

在实际操作中，企业可以根据管理人员的实际情况和薪资津贴的种类和标准来确定薪资津贴的具体数额。

比如，对于一线管理人员，企业可以根据其岗位级别和工作内容来确定岗位津贴的具体数额；对于中高级管理人员，企业可以根据其工作业绩和绩效评定结果来确定绩效奖金的具体数额。