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因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法因素比较法和要素比较法是两种常用的经济分析方法，用于比较不同因素或要素之间的重要性和影响力。

本文将分别介绍这两种方法，并对其进行比较和评价。

一、因素比较法因素比较法是一种用于比较不同因素对于某个问题或决策的重要性和影响力的方法。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键因素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些因素是重要的、具有决定性影响的。

2. 评价因素的重要性：对于每个选择的因素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同因素的重要性：通过对不同因素进行比较，可以得出不同因素对于问题或决策的相对重要性顺序。

因素比较法的优点在于可以清晰地比较不同因素之间的重要性，帮助决策者更好地理解问题和制定决策。

然而，它也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家经验，评价结果可能存在一定的主观性。

二、要素比较法要素比较法是一种用于比较不同要素之间的重要性和影响力的方法，常用于经济学领域的比较优势分析和国际贸易理论研究。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键要素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些要素是重要的、具有决定性影响的。

要素可以是生产要素、资源要素、人力资本等。

2. 评价要素的重要性：对于每个选择的要素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同要素的重要性：通过对不同要素进行比较，可以得出不同要素的相对重要性顺序。

要素比较法的优点在于可以帮助理解和分析不同要素对于问题或决策的影响力，为经济学与市场中的决策提供参考依据。

然而，要素比较法也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家意见，评价结果可能存在一定的主观性。

三、因素比较法与要素比较法的比较1. 研究对象不同：因素比较法主要用于比较不同因素之间的重要性和影响力，而要素比较法则主要用于比较不同要素之间的重要性和影响力。

因素比较法实训

（4）提示：书上有错，请做出更正表。
（5）制作工资要素级别比较表。并利用该表自行模拟评价打字员、前台接待、会议服务员三个职位。提示：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。（提示：8个职位均要填入，红字部分“会计”是我的示例）
工资要素级别比较表
价格（元）
智力条件
技能
责任
身体条件
工作环境
实训二职位评价—因素比较法（2课时）
实训内容：
参考教材P33，实践操作“因素比较法”。
实训要求：
一、个人完成，注意格式，版面整洁。字体大小及种类为“五号宋体”。
实训任务
实训二职位评价—因素比较法
姓名
班级
学号
实训报告
因ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ比较法
具体步骤如下：（自学看懂后，自己提炼文字步骤）
（1）
（2）
（3）提示：要求列出五个职位的所有要素排序表，书上只列出一个。
450
440
430
420
410
400
390
380
370
360
350
340
330
320
会计
310
300
290
280
270
260
250
240
230
220
210
200
190
180
170
160
150
140
130
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
结论：
打字员：
前台接待：
会议服务员：

人资理论-几种常见的工作评价分析法

要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
第二步：选择标准工作。有工作评定委员会选择 15~25 个关键的、有代表性的工作（工种）。
以这些工作作为工作分级和排序的依据。
第三步：把工作要素指标排序。例如，把选择出来的
5 个要素指标排序。排列的依据是对
工作的描述和工作种类。实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有
1、选择标准岗位。在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。 2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。一些专家认为，实行因素比较法至少要选择 30 个标准工作岗位。 3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。排列工作由评定小组的每一个成员分别进行分级，然后将分级结果提交给评定小组做综合分析。（见下面的图表）
因素比较法
因素比较法最初是评分法的一个分支。 1926 年由高速交通股份公司的 E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。因素比较法中因素的数量通常比评分法少。本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。（一）本奇对因素选择示例 1、对体力劳动，他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（ 3）体力；（4）责任；（ 5）工作条件。 2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（ 3）身体因素，包括工作条件；（ 4）监督管理的责任；（5）其他责任。（二）因素比较法的运用步骤

分析方法Pa

•要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。

要素比较法的特点

要素比较法的特点
嘿，朋友们！今天咱来聊聊要素比较法的特点啊。

要素比较法就像是一个超级侦探，能把各种复杂的情况都分析得透透的。

比如说咱找工作选哪个公司吧，这时候要素比较法就出马了！咱把工资、福利、发展前景这些个要素摆出来，一个一个细细比较，这不就清楚了嘛！它能让你不迷糊，明明白白地做决定，厉害吧？
要素比较法还有个特点，就是超级细致。

好比是一个细心的工匠，不放
过任何一个小细节。

你想想看，你在考虑买手机的时候，性能、拍照、续航这些要素哪一个不重要？通过要素比较法，就能把这些点都考虑周全，不会让你事后懊悔“哎呀，早知道就选那个了”。

而且啊，要素比较法超公平的呢！就好像一场公平的比赛，不会偏袒任
何一方。

不管是什么东西、什么选择，都放在同一个标准下比较，这样得出的结果才让人信服呀！比如说你纠结去哪旅游，把各个地方的景点、美食、花销等要素拿来比一比，不就能选出最适合你的那个地方了嘛！
它还特别实用，简直就是生活中的小助手。

不管是选专业、买东西还是做决策，都能派上大用场。

就像你纠结要不要学画画还是学音乐，通过要素比较法，比较下自己对两者的热爱程度、未来就业前景，不就一目了然了嘛！
总之啊，要素比较法这玩意儿可太有用了！咱在生活中可得多用用它，让咱的选择更明智，让咱的生活更美好！这就是我的观点，大家觉得呢？。

因素比较法(word文档良心出品)

因素比较法
它是按要素对岗位进行分析和排序。

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。

具体步骤：
1.先从全部岗位中选出15－20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）；
2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。

一般包括：
（1）智力条件：包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度，专业知识、基础常识等；
（2）技能：包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能；
（3）责任：包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督；
（4）身体条件：包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等；
（5）劳动环境条件：如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。

3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述一种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果如下表：
5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

C岗位经过比较后，得到以下结果，如下表：
最后将各项结果相加，得210+230+360+150+140＝1090（元），则岗位C的评价结果为1090元，视为其相对价值，同理可计算出其他岗位的相对价值量，并按其相对价值归级列等，编制出岗位等级表。

因素比较法

因素比较法Prepared on 21 November 2021
因素比较法它是按要素对岗位进行分析和排序。

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。

3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

C岗位经过比较后，得到以下结果，如下表：
最后将各项结果相加，得210+230+360+150+140＝1090（元），则岗位C的评价结果为1090元，视为其相对价值，同理可
计算出其他岗位的相对价值量，并按其相对价值归级列等，编制出岗位等级表。

因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法•要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

要素比较法案例范文

要素比较法案例范文要素比较法是一种常用的策略性管理工具，用于分析和评估不同要素之间的优劣势，以便做出明智的决策和制定有效的战略计划。

该方法可以用于各种不同的情景和领域，如企业战略规划、产品开发、市场竞争分析等。

以下是一个关于企业战略规划的要素比较法案例。

公司A是一家新兴的科技公司，专注于开发智慧家居解决方案。

在准备制定公司的战略计划时，他们决定采用要素比较法来评估不同的市场机会和竞争优势。

第一步是确定要比较的要素。

公司A决定比较以下五个要素：市场需求、技术能力、竞争优势、资源投入和风险因素。

接下来，他们使用一个评分矩阵来给每个要素进行打分。

评分范围从1到10，10表示最佳，1表示最差。

每个要素都可以根据其重要性进行加权打分。

在市场需求方面，公司A认为智慧家居市场需求潜力很大，给予其10分。

然而，他们也注意到市场竞争激烈，因此降低了市场需求的权重，最后给予其一个综合打分为8分。

在技术能力方面，公司A自豪地宣称拥有领先的技术团队和专利技术，给予其10分。

对于竞争优势，公司A考虑到其他竞争对手也在追逐相同的市场机会，因此给予其7分。

资源投入方面，公司A已经筹集了大笔资金，并与合作伙伴建立了战略伙伴关系，为其提供了9分。

最后，风险因素的评估包括政策风险、市场变化和技术创新等。

公司A意识到这些风险对其发展可能产生影响，所以给予了一个较低的分数，即5分。

接下来，公司A计算了每个要素的加权分数，以便比较它们的优劣势。

考虑到每个要素的重要性，他们相加得出了一个总分。

最后，他们得出以下结果：-市场需求：8分-技术能力：10分-竞争优势：7分-资源投入：9分-风险因素：5分总分为39分。

通过这种要素比较的方法，公司A能够更好地了解他们在市场竞争中的优势和不足。

他们可以通过调整每个要素的权重和打分以及引入其他要素来改善战略规划。

例如，如果公司A意识到市场需求的增长可能超过他们最初的预期，他们可以提高市场需求的权重，以更好地反映其潜在机会。

要素比较法的实施步骤

要素比较法的实施步骤概述要素比较法是一种经济学和市场研究领域常用的方法，用于评估和比较不同要素（如产品、服务、方案等）之间的优劣和差异。

它通过对每个要素进行定量或定性的评估，并将其组合成一个综合指标，从而进行比较和决策。

要素比较法的实施需要严格的步骤和方法，以保证评估的客观和准确性。

本文将介绍要素比较法的实施步骤，并提供相关的操作指导。

步骤一：确定要素和评估指标在实施要素比较法之前，首先需要明确要比较的要素和评估的指标。

要素可以是产品、服务、方案等，而评估指标可以包括价格、质量、功能等多个方面。

在确定要素和评估指标时，需要根据具体的情况和需求进行选择。

可以通过市场调研、专家咨询等方式获取相关信息，确保选择的要素和评估指标具有代表性和公正性。

步骤二：定义评分标准和权重在要素比较法中，评分标准用于对每个要素的每个评估指标进行打分，而权重则用于确定不同评估指标的重要程度。

评分标准可以是一套定量的评分体系或一系列定性的描述。

对于定量评分体系，可以根据实际情况设定不同的分数段，并为每个分数段定义相应的描述。

对于定性描述，可以采用词汇或描述性的语言对不同水平进行描述。

权重的确定可以基于专家意见、统计数据或决策者的主观判断。

一种常用的方法是通过专家问卷调查来获取权重，将不同评估指标的重要程度进行排名或打分，然后计算得出权重值。

步骤三：数据收集和评估在数据收集和评估阶段，需要对每个要素的每个评估指标进行测量和评估。

可以使用定性或定量的方法进行评估，根据评分标准给出相应的得分。

数据收集可以通过实地调研、问卷调查、文献研究等方式进行。

对于定量数据，可以使用统计分析工具进行数据处理和分析，计算出相应的得分。

对于定性数据，可以通过专家评估、主观评估等方法进行评估，并给出相应的得分。

步骤四：计算综合得分在评估完每个要素的每个评估指标后，需要计算出每个要素的综合得分。

对于每个要素的评估指标，可以根据权重进行加权计算，得出加权得分。

因素比较法的步骤

因素比较法的步骤
因素比较法是一种经济学研究方法，它通过比较不同地区或不同时间的经济数据，寻找影响经济发展的因素。

这种方法可以帮助我们了解经济发展的规律和趋势，为政府制定经济政策提供依据。

下面是因素比较法的步骤：
一、选择比较对象
首先需要选择比较对象，比如不同地区或不同时间的经济数据。

比较对象的选择应该具有代表性和可比性，即应该选取具有相同或相似经济特征的地区或时间，以便进行比较。

二、确定比较指标
其次需要确定比较指标，比如人均收入、人口增长率、失业率等。

比较指标应该具有代表性和可比性，即应该选取能够反映经济发展水平的指标，以便进行比较。

三、收集数据
然后需要收集比较对象的经济数据，包括比较指标和其他相关数据。

收集数据的方法可以是问卷调查、样本调查、统计年鉴等。

四、数据处理
接下来需要对收集到的数据进行处理，包括数据清洗、数据标准化、数据归一化等。

数据处理的目的是为了消除数据中的噪声、误差和
不确定性，使得比较结果更加准确和可靠。

五、比较分析
最后需要进行比较分析，包括单因素比较和多因素比较。

单因素比较是指只比较一个因素对经济发展的影响，比如人口增长率对经济发展的影响；多因素比较是指比较多个因素对经济发展的影响，比如人均收入、教育水平、科技创新等因素对经济发展的影响。

因素比较法是一种重要的经济研究方法，可以帮助我们了解经济发展的规律和趋势，为政府制定经济政策提供依据。

通过选择比较对象、确定比较指标、收集数据、数据处理和比较分析等步骤，可以得出比较结果，并对经济发展提供参考和建议。

工作评价分析方法之要素比较法

要素比较法
要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：
第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）
工作要素评价
各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：
工作要素与小时工资率
第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：
不同工种工资率及其要素构成单位：美元
第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：
工资要素级别比较表。

因素比较法

Word文档可进行编辑因素比较法因素比较法最初是评分法的一个分支。

1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手们最先提出,他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。

因此,因素比较法仍然体现了评分法的一些原则,但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从某种程度上讲,这种方法是一种混合方法,兼有排列法和评分法的特征。

因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级,制定出标准岗位分级表,把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。

本奇坚持认为,只要根据工作的性质作些修改,仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

（一）本奇对因素选择示例1、对体力劳动,他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）体力；（4）责任；（5）工作条件。

2、对职员、技术和管理人员,他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）身体因素,包括工作条件；（4）监督管理的责任；（5）其他责任。

（二）因素比较法的运用步骤1、选择标准岗位。

在因素比较法中,标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。

因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。

选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。

这些岗位能表现出工作岗位的等级,并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。

2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。

即能成为建立全新的工作等级工资制的标准,并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。

在实际采用因素比较法时,标准岗位数量的选取要恰当。

如果太多,通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少,测评结果的误差就会相对高些。

一些专家认为,实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。

3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。

标准岗位被确定后,按照所选定的因素按相对重要程度依次排列,制定出标准工作分级表。

工作评价分析方法之因素比较法

因素比较法因素比较法最初是评分法的一个分支。

1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。

因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。

因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。

本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

（一）本奇对因素选择示例1、对体力劳动，他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）体力；（4）责任；（5）工作条件。

2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）身体因素，包括工作条件；（4）监督管理的责任；（5）其他责任。

（二）因素比较法的运用步骤1、选择标准岗位。

在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。

因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。

选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。

这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。

2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。

即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。

在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。

如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。

一些专家认为，实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。

3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。

标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。

因素比较法

因素比较法1、工具名称：因素比较法最初是评分法的一个分支。

1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。

因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。

2、工具使用场合/范围用于分配工作3、工具运用说明：因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。

本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

4、示例：（一）本奇对因素选择示例1、对体力劳动，他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）体力；（4）责任；（5）工作条件。

2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）身体因素，包括工作条件；（4）监督管理的责任；（5）其他责任。

（二）因素比较法的运用步骤1、选择标准岗位。

在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。

因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。

选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。

这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。

2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。

即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。

在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。

如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。

一些专家认为，实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。

3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。