要素比较法

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四要素比选组合创新法证书

四要素比选组合创新法证书一、引言在当今时代，创新已成为推动社会进步和企业发展的核心动力。

为了更好地满足市场需求和提高竞争力，各种创新方法应运而生。

其中，四要素比选组合创新法作为一种有效的创新工具，被广泛应用于各个领域。

本文将对四要素比选组合创新法进行详细介绍，以期为广大创新工作者提供有益的参考。

二、四要素比选组合创新法简介1.定义与概念四要素比选组合创新法是指在创新过程中，根据创新目标，对比分析四个关键要素，并通过组合这四个要素形成创新方案的一种创新方法。

四个关键要素分别为：技术、市场、人才和资源。

2.创新原理与应用领域四要素比选组合创新法的原理在于，通过对四个关键要素的比选与组合，实现创新目标的最优化。

该方法适用于产品创新、技术创新、管理创新、城市规划等多个领域。

三、比选组合创新法的核心步骤1.确定创新目标：明确创新项目的目标，为后续的比选和组合提供方向。

2.收集相关资料与信息：从各个渠道收集与创新项目相关的资料和信息，为比选和组合提供依据。

3.分析比较与筛选：对收集到的资料和信息进行分析比较，筛选出具有潜力的创新要素。

4.组合创新方案：根据创新目标和筛选出的创新要素，进行组合创新，形成具有竞争力的创新方案。

四、四要素比选组合创新法的优势1.提高创新效率：通过系统地分析和组合四个关键要素，降低创新过程中的试错成本，提高创新效率。

2.降低创新成本：充分利用现有资源和优势，避免重复投入和创新过程中的无效尝试。

3.提高创新成功率：依据创新目标和市场需求，提高创新方案的成功率和实施效果。

4.促进跨领域融合创新：四要素比选组合创新法强调多领域的资源整合，有助于促进跨领域融合创新。

五、实际案例与应用1.案例一：某企业产品创新某企业通过四要素比选组合创新法，对其产品进行创新。

首先，明确创新目标为提高产品性能和用户体验。

然后，收集相关资料与信息，分析市场需求、竞争对手和技术发展趋势。

在筛选过程中，企业发现了一种新型材料和一项先进技术，可以应用于产品改进。

因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法因素比较法和要素比较法是两种常用的经济分析方法，用于比较不同因素或要素之间的重要性和影响力。

本文将分别介绍这两种方法，并对其进行比较和评价。

一、因素比较法因素比较法是一种用于比较不同因素对于某个问题或决策的重要性和影响力的方法。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键因素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些因素是重要的、具有决定性影响的。

2. 评价因素的重要性：对于每个选择的因素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同因素的重要性：通过对不同因素进行比较，可以得出不同因素对于问题或决策的相对重要性顺序。

因素比较法的优点在于可以清晰地比较不同因素之间的重要性，帮助决策者更好地理解问题和制定决策。

然而，它也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家经验，评价结果可能存在一定的主观性。

二、要素比较法要素比较法是一种用于比较不同要素之间的重要性和影响力的方法，常用于经济学领域的比较优势分析和国际贸易理论研究。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键要素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些要素是重要的、具有决定性影响的。

要素可以是生产要素、资源要素、人力资本等。

2. 评价要素的重要性：对于每个选择的要素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同要素的重要性：通过对不同要素进行比较，可以得出不同要素的相对重要性顺序。

要素比较法的优点在于可以帮助理解和分析不同要素对于问题或决策的影响力，为经济学与市场中的决策提供参考依据。

然而，要素比较法也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家意见，评价结果可能存在一定的主观性。

三、因素比较法与要素比较法的比较1. 研究对象不同：因素比较法主要用于比较不同因素之间的重要性和影响力，而要素比较法则主要用于比较不同要素之间的重要性和影响力。

职位评价

第4章职位评价职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。

它是薪酬级别设计的基础。

一、职位评价的方法目前国际上通用的职位评价方法有四种：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。

排序法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献大小等，对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低列出一个次序。

分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。

要素比较法实际上是对排序法的一种改进。

这种方法与排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。

要素记点法也称记点法，是一种比较复杂的职位评价技术。

主要是根据各个职位在一定要素（如薪酬要素）上的得分来确定它们的相对价值。

二、职位评价方法的选择——要素计点法要素计点法的操作步骤（一）选取合适的报酬要素，并对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定选取的报酬要素有职权、风险控制的责任、工作压力、技能要求、工作复杂性5个方面。

对每一种报酬要素的水平或程度界定如下：表4-3报酬要素二风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证组织目标的实现和利益进行维护所承担的责任，该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准表4-4报酬因素三工作压力：指工作本身给职员带来的压力。

根据决策迅速性、工作常规性、任表4-5报酬因素四技能要求：指工作要求的相关技能。

表4-6报酬因素五工作复杂性：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。

通常以任务（二）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值表4-7 报酬要素及其权重分布%（三）确定每种报酬要素的不同等级对应的点值在各种报酬要素所占权重确定以后，还需要为即将使用的职位评价体系确定一个比较合适的总点数或总分。

职位评价的基本方法

职位评价的基本方法职位评价的基本方法通常有以下四种：（1）序列排级法;这是职位评价方法中最早使用的方法,其特点是简便易行,比较直观,能比较全面地把握职位,不会忽略职位中某些重要的部分;其中,该方法根据排级的方法不同又可以进一步划分为简单排序法和配对比较法;a、简单排序法;这种方法是将每种职位填入一份职位说明书的卡片,然后将这些职位说明书进行排序,其中价值最高的职位排在最前边,价值最低的职位排在最后边,然后再从剩下的职位中选出价值最高和价值最低的,这样依次排列,直到所有职位排序完毕;简单排序法对于职位层次较少的企业一般比较合适,由于职位层次少,只为责任划分明确,而且对于每一个员工,尤其是富有经验的管理者而言,对每一种职位都有比较明确地了解,所以操作起来比较得心应手,而且排序的结果清楚明了,争议较少;但是,金融机构往往职位层次较多,而且职位之间的责任关系比较复杂,因此,简单排序的困难就比较大,往往容易出现被忽略或者不明确的情况,这样,我们可以考虑另外一种排级方法——配对比较法;b、配对比较法;这种方法就是将所有要进行评价的职位列在一起,两两配对比较,其价值较高者的1分,最后将各职位所得分数相加,其中分数最高者即等级最高者,按分数高低顺序将职位进行排列,即可划定职位等级;再次访法中,由于两种职位的困难性对比不是十分容易,所以在评价时要特别注意;（2）分类法;这种方法是事先将所有职位的价值做一个总结,然后从总体上对职位的价值区分为几个等级,并为每个等级设定明确的标准,各类标准写明本等级职位的难易程度和责任大小程度要求,然后将各职位与标准进行比较,将其归入与之相符合的等级之中;这种方法类似于我们在选择VIP客户的时候的做法：先确定不同等级客户的标准,再根据客户的具体的资金量、对公司利润的贡献程度等,将客户分为不同的等级,从而形成金融机构客户群体中的不同层级的客户结构;（3）点数加权法;前面两种方法尽管操作比简便,但是一个最大的问题是主观性比较强,容易受到评价人的主观态度的影响,主要是基于定型,而没有定量的评价,这样多少在客观程度上受到质疑;点数加权法则试图解决职位评价中的定量问题,以提高职位评价的准确性;这个方法的基本原理是：为了进行职位评价,首先将待评价职位分解成几个要素,这几个要素我们称之为评价要素,评价要素应该是全公司所有职位都包括的,当然,这些要素在不同职位中的重要性和责任大小是不一样的;要素选择出来以后,还要根据公司的业务内容和对不同要素的重视程度,对这些要素在职位评价过程中应占比重确定等级,各等级赋予不同的点数,这是职位评价的先期准备工作,要素选择并分级赋点后即可进行职位评价;在评价某一职位时,确定其包含的各个要素在该要素的全公司等级序列中应处于那一登记,属于哪一等级即取得这一等级要素的相应点数,该职位所有要素的点数确定下来以后,将其加总便为此职位的应得点数;全公司所有职位的点数都计算出来以后,按点数大小排序,得分最高者即为职位价值最大者,也就是职位等级最高者;最后,按照得分顺序之作最后的职位等级表;在此方法中,最为关键的是职位评价要素的选择;由于所有的比较都是基于这些要素的,所以我们在选择评价要素的时候一定要确保将那些能够准确反映职位特征,又在所有职位中都有体现的代表性的要素,否则,就会导致后面点数比较的标准不准确,导致排序出现问题;当然,对于评价要素在全公司内部的分级也要十分注意,最好能够在要素级别的划定中不要出现级别之间过于模糊的问题;（4）要素比较法;和前一方法相比,这个方法也是从定量角度来思考和解决职位价值大小的排序问题的;但这一方法比上一种方法操作上要复杂一些,这一方法的最大特点是将职位评价和职位工资的确定结合在一起同时进行,在职位评价完成的同时,该职位的工资也就确定下来;具体做法如下：第一、选择标准职位;从企业的所有职位中选择一些有代表性的职位来进行职位评价,这些被选定的职位我们称之为标准职位,其他未选定的职位的价值将会以这些标准职位的价值作为比照对象,因此,标准职位应该具有典型性,在企业中为员工所熟知;标准职位选定以后,还要确定每种职位合适的工资额度,以作为职位工资确定的标准;第二、选择评价要素;和点数加权法一样,这里的评价要素的选择也要从标准职位中选出在全公司职位中都具备的职位评价要素,如：知识结构、业务熟练程度、责任、体力脑力消耗程度、环境状况等都可以作为金融机构的职位评价要素;第三、确定标准职位的基本描述和与外部市场接轨的工资率;第四、按照每一评价要素对工作的重要程度不同对工作进行排序,即比较相同的评价因素在不同的职位中的等级要求;第五、对每项工作中的评价因素进行排序,并分配相应的工资率;第六、建立标准职位评级因素等级定价表;同时,在表中不同等级的评价因素的工资率一并反映;第七、参照上述表格,评价其他的非标准职位;对每一项待评职位的评价因素和等级表相比较,得出每一项评价因素的价格,从而得到每一项待评价职位的总的工资率;要素比较法相对比较准确、系统,容易向员工解释并得到员工的认可;但是评价过程比较复杂,而且评级因素的选择比较困难;。

《薪酬管理》练习题库及答案

华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案本科一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

3。

岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。

4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。

5。

岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。

6. 集体谈判决定工资:集体谈判决定工资,是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

7。

成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益.其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位.8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。

9。

薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。

10。

内部公平性原理:是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。

11。

工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。

12.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。

13。

分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。

法学研究中的比较法视角

法学研究中的比较法视角在法学领域中，比较法是一种重要的研究方法和视角。

它通过对比不同国家或地区的法律制度和法律实践，来分析和评估它们的异同、利弊和适用性。

比较法研究能够帮助我们理解和认识法律的多样性，并为法律的发展和改革提供宝贵的经验和借鉴。

本文将从比较法的定义、重要性和应用范围等方面展开论述。

一、比较法的定义和目的比较法是研究不同法律制度和法律现象之间的异同的一种方法。

它的目的是通过比较来揭示法律的特点和本质，促进法学理论的深化和法律实践的改进。

比较法不仅关注法律规则和制度的比较，还包括对法律官僚制度、司法实践、法律文化等方面的比较研究。

二、比较法的重要性1. 促进法律的改革和发展比较法为法律的改革和发展提供了参考和借鉴。

通过对比学习其他国家或地区的成功案例和经验，我们可以借鉴其相应的法律制度和政策，为本国法律的改革和发展提供思路和建议。

2. 加深对法律多样性的认识比较法能够帮助我们深入理解和认识不同法律制度的多样性。

通过对比研究，我们可以发现不同国家或地区在法律制度、法律文化、法律实践等方面存在的差异，并加深对这些差异背后原因的理解。

3. 推动国际交流与合作比较法为国际交流与合作提供了基础。

通过比较不同法律制度和法律实践，法学者可以交流彼此的研究成果和观点，从而推动国际间的法律合作和交流。

三、比较法的应用范围比较法的应用范围广泛，几乎涵盖了法学研究的各个领域。

以下是比较法在几个常见领域的应用范例：1. 比较法与宪法研究宪法是国家最高法律和法律制度的基础。

比较法能够帮助我们了解不同国家宪法的制定原则、组织结构和权力配置等方面的差异，从而为宪法研究和宪法改革提供参考。

2. 比较法与刑法研究刑法是调整社会关系和维护社会秩序的重要法律分支。

比较法能够帮助我们了解不同国家刑法制度的特点和差异，从而为刑法的改革和刑事司法的合作提供经验和借鉴。

3. 比较法与商法研究商法是规范商业活动和商业行为的法律领域。

因素比较法与要素比较法

•因素比较法与要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法与步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致与完备的工作分析。

包含：对评估委员会进行评估的各要素进行描述与说明，这些要素能够称之为要素指标。

通常包含：智力要求、体力要求、技能要求、责任与工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级与排序的根据。

第三步：把工作要素指标排序。

比如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的根据是对工作的描述与工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分与排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不一致，权数也不一致。

比如，通常操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是根据5个要素值确定的，通常来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家通常性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不一致工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不一致种类工作，由于工作要素的地位不一致，或者者说要素值与价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并使用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，通过加权求与，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

薪酬管理名词解释（3）

薪酬管理名词解释（3）薪酬管理名词解释绩效奖励计划所谓绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。

个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

群体绩效奖励计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划。

即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下组织给与他们的小额一次性奖励直接计件工资计划计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算报酬而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。

计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度是计时工资制的转化形式指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。

差额计件工资计划法定社会保险社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。

养老保险养老保险是社会保障制度的重要组成部分是社会保险五大险种中最重要的险种之一。

所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

它是社会保障体系的重要组成部分是社会保险的主要项目之一。

医疗保险疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。

职工因疾病、负伤、生育时由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。

如中国的公费医疗、劳保医疗。

中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担以减轻企业负担避免浪费。

工伤保险劳动者在工作中或在规定的'特殊情况下遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利弹性福利计划又称柔性福利计划或自助餐式福利计划即根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目在一定的金额限制内员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合这种福利计划具有很强的灵活性。

薪酬管理知识点整理

１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

包括休假、服务和保障。

) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。

2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。

薪酬的内部公平性或者内部一致性。

绩效报酬的公平性。

薪酬管理过程的公平性。

（２）决策:薪酬体系决策。

因素比较法

因素比较法：因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。

这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。

定义：因素比较法最初是评分法的一个分支。

1926年由高速交通股份公司的E·J·本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。

因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有岗位排列法和岗位评分法的特征。

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。

根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。

比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。

评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。

本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

本奇对因素选择示例：1、对体力劳动，他采取下列因素：智力、技能、体力、责任、工作条件。

2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：智力、技能、身体因素（包括工作条件）、监督管理的责任、其他责任。

运用步骤：1、选择标准岗位。

在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。

因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。

选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。

简述比较法的具体内容

简述比较法的具体内容比较法是一种常用的研究方法，用于对不同事物或现象进行比较，以揭示它们之间的差异和共性。

比较法可以应用于各个学科领域，如社会学、心理学、经济学等，并且在实践中具有广泛的应用。

比较法的具体内容包括以下几个方面：1. 定义比较对象：首先需要明确比较的对象是什么，可以是不同国家、不同群体、不同时间段等。

明确比较对象的范围和要素，有助于进行有针对性的比较研究。

2. 收集数据：比较法需要收集相关的数据和信息，以支持对比较对象的分析和比较。

数据可以通过实地调查、文献研究、统计数据等多种途径获取，要求数据的来源可靠、全面、准确。

3. 确定比较维度：比较法需要选择适当的比较维度，即从哪些方面对比较对象进行比较。

比较维度的选择应该与比较目的和研究问题相一致，可以是经济指标、社会指标、行为特征、文化差异等多个方面。

4. 分析比较结果：在收集到足够的数据后，比较法需要对数据进行分析和解读。

可以采用统计分析方法、质性分析方法等，对比较对象的差异和共性进行深入剖析，以得出结论。

5. 归纳总结：比较法需要对比较结果进行总结和归纳，以回答研究问题或验证研究假设。

总结可以从不同维度、不同层次进行，将比较结果进行概括和分类，形成完整的结论。

比较法的特点和优势有以下几点：1. 全面性：比较法可以对不同事物进行全面的比较，从多个方面考察其差异和共性，有助于揭示事物的本质和特点。

2. 客观性：比较法基于客观的数据和事实，避免主观臆断和偏见的影响，使研究结果更具有科学性和可信度。

3. 可操作性：比较法的步骤和方法相对清晰和规范，研究者可以按照一定的流程进行研究，有助于提高研究的可操作性和可重复性。

4. 深入性：比较法可以深入挖掘事物之间的差异和共性，从中发现新的问题和现象，并为后续的研究提供新的思路和方向。

5. 实用性：比较法可以为政策制定、社会实践等提供理论支持和决策依据，有助于解决实际问题和提高实践效果。

需要注意的是，比较法在应用过程中也存在一些局限性和挑战：1. 条件限制：比较法需要充分的数据和资源支持，有时会受到实际条件的限制，如数据的获取困难、时间和经费的限制等。

要素比较法的特点

要素比较法的特点
嘿，朋友们！今天咱来聊聊要素比较法的特点啊。

要素比较法就像是一个超级侦探，能把各种复杂的情况都分析得透透的。

比如说咱找工作选哪个公司吧，这时候要素比较法就出马了！咱把工资、福利、发展前景这些个要素摆出来，一个一个细细比较，这不就清楚了嘛！它能让你不迷糊，明明白白地做决定，厉害吧？
要素比较法还有个特点，就是超级细致。

好比是一个细心的工匠，不放
过任何一个小细节。

你想想看，你在考虑买手机的时候，性能、拍照、续航这些要素哪一个不重要？通过要素比较法，就能把这些点都考虑周全，不会让你事后懊悔“哎呀，早知道就选那个了”。

而且啊，要素比较法超公平的呢！就好像一场公平的比赛，不会偏袒任
何一方。

不管是什么东西、什么选择，都放在同一个标准下比较，这样得出的结果才让人信服呀！比如说你纠结去哪旅游，把各个地方的景点、美食、花销等要素拿来比一比，不就能选出最适合你的那个地方了嘛！
它还特别实用，简直就是生活中的小助手。

不管是选专业、买东西还是做决策，都能派上大用场。

就像你纠结要不要学画画还是学音乐，通过要素比较法，比较下自己对两者的热爱程度、未来就业前景，不就一目了然了嘛！
总之啊，要素比较法这玩意儿可太有用了！咱在生活中可得多用用它，让咱的选择更明智，让咱的生活更美好！这就是我的观点，大家觉得呢？。

国际常用的有海氏三因素八维度分析法和美世

国际常用的有海氏三因素八维度分析法和美世（Mercer）国际职位评估法。

海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

它通过“知能”、“解决问题”、“应负责任”这三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。

海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。

其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。

所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。

从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。

此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。

如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

②“平路”型。

知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。

如会计、人事等职能干部。

③“下山”型。

此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。

如科研开发、市场分析干部等。

通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。

岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等

岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等岗位评价的方法岗位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、要素计点法、海氏三要素评估法等，而这些方法都是基于报酬要素来量化排列的。

中小企业可根据企业情况，选择其一进行。

如表所示。

表常用的报酬要素排序法岗位评价排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。

小结：排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及企业中包含差别较大的不同子单位的情况，这时可以对不同子单位内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。

在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。

排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。

交替排序法交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。

现以表为例，说明交替排序法岗位评价过程。

（1）选择岗位评价者。

一般评价者要有5～10人。

（2）确定需要评估的岗位。

（3）通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。

（4）确定岗位排序因素。

综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。

（5）进行评价排序。

以评价者B为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”“6”“3”“5”“4”，这样评价者B就完成了岗位评价。

表交替排序法岗位评价（6）评价结果统计。

将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。

配对比较法配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。

因素比较法

因素比较法Prepared on 21 November 2021
因素比较法它是按要素对岗位进行分析和排序。

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。

具体步骤：
1.先从全部岗位中选出15－20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）；
2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。

一般包括：
（1）智力条件：包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度，专业知识、基础常识等；
（2）技能：包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能；
（3）责任：包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督；
（4）身体条件：包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等；
（5）劳动环境条件：如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。

3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述一种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果如下表：
5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

C岗位经过比较后，得到以下结果，如下表：
最后将各项结果相加，得210+230+360+150+140＝1090（元），则岗位C的评价结果为1090元，视为其相对价值，同理可
计算出其他岗位的相对价值量，并按其相对价值归级列等，编制出岗位等级表。

因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法•要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。