目标管理与激励技巧课件
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
《领导力法则》课件
《领导力法则》ppt课件
目录
CONTENTS
• 领导力概述 • 领导力法则一：愿景与目标 • 领导力法则二：激励与培养 • 领导力法则三：决策与战略 • 领导力法则四：沟通与协调 • 领导力法则五：自我管理与持续发展
01 领导力概述
CHAPTER
领导力的定义
领导力：指在特定情境中，领导者通过影响和激励他人，实现共同目标的能力和影 响力。
与协同。
激励原则
领导者要关注员工的成长和发 展，提供适当的激励和支持， 激发员工的积极性和创造力。
02 领导力法则一：愿景与目标
CHAPTER
设定明确的目标
总结词
明确的目标是领导力的基础，它 为团队指明了方向，提供了衡量 成功的标准。
详细描述
领导者需要清晰地定义团队的目 标，确保每个成员都理解并认同 这一目标。目标应该是可衡量、 可达成且具有挑战性的。
详细描述
领导者需要分析目标达成的障碍和机会，制定相应的策略和计划，并确保团队 成员明确自己的角色和责任。同时，领导者还需要根据实际情况灵活调整策略 ，以适应变化的环境和团队需求。
03 领导力法则二：激励与培养
CHAPTER
激发团队成员的潜力
发现团队成员的优点
了解每个团队成员的优势和特长，根 据其特点分配任务，使其发挥最大潜 力。
考虑团队意见
在制定决策时，应充分考虑团 队成员的意见和建议，集思广 益，以提高决策的科学性和可
行性。
制定有效的战略
明确战略目标
制定战略之前，要明确组织的战略目 标，确保战略能够支撑组织的长远发 展。
分析内外环境
通过分析组织的内部资源和外部环境 ，识别机会和威胁，为制定战略提供 依据。
目录
CONTENTS
• 领导力概述 • 领导力法则一：愿景与目标 • 领导力法则二：激励与培养 • 领导力法则三：决策与战略 • 领导力法则四：沟通与协调 • 领导力法则五：自我管理与持续发展
01 领导力概述
CHAPTER
领导力的定义
领导力：指在特定情境中，领导者通过影响和激励他人，实现共同目标的能力和影 响力。
与协同。
激励原则
领导者要关注员工的成长和发 展，提供适当的激励和支持， 激发员工的积极性和创造力。
02 领导力法则一：愿景与目标
CHAPTER
设定明确的目标
总结词
明确的目标是领导力的基础，它 为团队指明了方向，提供了衡量 成功的标准。
详细描述
领导者需要清晰地定义团队的目 标，确保每个成员都理解并认同 这一目标。目标应该是可衡量、 可达成且具有挑战性的。
详细描述
领导者需要分析目标达成的障碍和机会，制定相应的策略和计划，并确保团队 成员明确自己的角色和责任。同时，领导者还需要根据实际情况灵活调整策略 ，以适应变化的环境和团队需求。
03 领导力法则二：激励与培养
CHAPTER
激发团队成员的潜力
发现团队成员的优点
了解每个团队成员的优势和特长，根 据其特点分配任务，使其发挥最大潜 力。
考虑团队意见
在制定决策时，应充分考虑团 队成员的意见和建议，集思广 益，以提高决策的科学性和可
行性。
制定有效的战略
明确战略目标
制定战略之前，要明确组织的战略目 标，确保战略能够支撑组织的长远发 展。
分析内外环境
通过分析组织的内部资源和外部环境 ，识别机会和威胁，为制定战略提供 依据。
激励员工ppt课件
目标可视化
通过图表、数据等方式展示目标，让 员工能够直观地看到自己的努力成果 和进步。
2024/1/28
8
奖励激励法
物质奖励
给予员工奖金、奖品、提成等物 质奖励，激发员工的工作积极性
和创造力。
精神奖励
给予员工荣誉称号、表扬信、感 谢信等精神奖励，增强员工的自
豪感和归属感。
晋升奖励
根据员工的业绩和能力，给予晋 升机会和更高的职位，让员工看
感谢您的观看
2024/1/28
27
通过激励手段，激发员工 的内在动力，使其更加主 动地投入工作。
2024/1/28
明确目标导向
设定明确的目标，让员工 清楚知道自己的工作方向 ，从而提高积极性。
提供成长机会
为员工提供成长和晋升的 机会，让其看到职业发展 的前景，从而更加努力工 作。
4
提高工作效率
优化工作流程
通过改进工作流程和提供 必要的培训，使员工能够 更高效地完成任务。
提供有竞争力的薪酬
根据高绩效员工的工作表现和贡献，给予高于市场平均水平的薪 酬。
给予额外的奖励和荣誉
设立奖金、股票期权等激励机制，同时给予荣誉称号和表彰。
提供更多的发展机会
为高绩效员工提供更多的晋升机会和培训项目，帮助他们实现个人 职业发展目标。
15
低绩效员工激励策略
1 2
明确工作目标和期望
与低绩效员工进行充分沟通，明确工作目标和期 望，帮助他们找到改进的方向。
2024/1/28
25
持续改进与提升
反馈机制
建立员工反馈机制，鼓励员工提出改进意见和建议。
定期评估
定期对激励方案进行评估和审查，确保其与公司战略 和员工需求保持一致。
如何通过PPT课件展示自己的团队激励和绩效评估能力
参与团队管理和绩效评估实践项目
总结词：实践经验
详细描述：参与实际的团队管理和绩效评估项目，积累实践经验。在项目中担任关键角色，负责制定计划、组织协调、评估 成果等。通过实践，加深对理论知识的理解，提升实际操作能力。
定期自我反思和总结
总结词：自我提升
详细描述：定期回顾自己的实践经验，总结成功和失败的案例。分析自己在团队管理和绩效评估中的 优点和不足，制定改进计划。通过不断反思和总结，提升自己的团队激励和绩效评估能力。
促进团队合作
激励有助于增强团队成员之间的合作精神，提高团队凝聚力 和协作能力。
提升工作绩效
通过激励，可以促使团队成员更加努力地工作，从而提高整 体工作绩效。
团队激励的方法
物质激励
如奖金、福利等，满足团队成员的基本物质需求。
精神激励
如表扬、鼓励、认可等，激发团队成员的荣誉感和归属感。
发展激励
提供培训、晋升等机会，满足团队成员的职业发展需求。
关注团队成员的成长和进步
关注团队成员在工作中的表现和进步，及时给予肯定和鼓励，提高他们的自信心 和归属感。
激励理论的应用
马斯洛需求层次理论
根据马斯洛的需求层次理论，满足团队成员的基本需求（如 生存、安全等）和高级需求（如归属感、自我实现等），激 发他们的内在动力。
赫茨伯格的激励-保健理论
运用赫茨伯格的激励-保健理论，区分激励因素和保健因素， 重点运用激励因素（如工作成就感、晋升机会等）来激发团 队成员的工作积极性。
激励实践案例
目标设定与奖励机制
介绍如何设定明确、可衡量的工作目 标，并建立相应的奖励机制，以激发 团队成员的工作动力。
团队建设与文化培育
分享在团队中开展建设性活动、培育 积极向上的团队文化等方面的实践经 验，以提升团队凝聚力和工作积极性 。
员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
《关于团队激励的》PPT课件
对未来团队激励的展望
个性化激励
探讨如何根据团队成员的个性和 需求，制定个性化的激励方案。
多元化激励手段
研究如何运用多种激励手段，如 物质奖励、精神鼓励、晋升机会 等，以满足团队成员的不同需求。
团队文化建设
分析如何通过培养积极的团队文 化，提高团队成员的归属感和凝 聚力。
创新激励机制
探讨如何创新激励机制，以适应 不断变化的市场环境和企业需求。
定期评估和调整
定期对激励方案进行评估，了解其实施效果，并根据评估结果及 时调整方案，以确保其持续有效。
收集反馈和建议
鼓励团队成员提供关于激励方案的反馈和建议，以便更好地满足 他们的需求和提高工作积极性。
长期激励与短期激励的平衡
明确长期和短期目标
设定明确的长期和短期目标，并确保团队成员了解这些目标以及它 们之间的关系。
制定平衡的激励方案
设计一套既包含短期奖励（如奖金、晋升机会）又包含长期奖励 （如股权、分红）的激励方案，以平衡团队成员的短期和长期利益。
鼓励持续学习和成长
为团队成员提供持续学习和成长的机会，如培训、研讨会等，以增强 他们的长期职业发展动力。
建立完善的激励机制
01
制定明确的激励机制
制定一套明确的激励机制，包括奖励制度、惩罚措施、晋升机会等，以
谢谢
THANKS
腾讯的股权激励计划
通过向员工提供股票期权等激励措施，将员工个人利益与公司长期发展目标相结合，实现共 赢。
失败案例分析
某公司过于强调物质激励而忽视精神激励
导致员工缺乏归属感和忠诚度，人员流失严重。
某团队目标设定不合理且缺乏有效沟通
导致团队成员之间产生分歧和矛盾，无法形成合力。
某公司激励机制不公平且缺乏透明度
绩效管理ppt课件
目标与关键成果（OKR）
制定明确的目标和关键成果，评估员 工在达成目标过程中的表现和贡献。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个维度出发，全面评估企业 的绩效表现。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度对员 工进行评估，全面了解员工4
重要性
绩效管理对于组织的重要性不言而喻，它可以帮助组织提高员工的工作效率和 工作质量，提高组织的竞争力。同时，绩效管理还可以帮助组织实现战略目标 ，提高组织的适应性和创新能力。
绩效管理的流程与步骤
评估业绩
按照评估标准，对员工的工作 业绩进行评估。
奖励与惩罚
根据员工的工作表现，给予相 应的奖励或惩罚。
提供晋升机会
为员工提供晋升机会，激 发员工的积极性和创造力 。
鼓励继续教育
鼓励员工继续接受教育， 提高自身素质和能力。
PART 05
绩效奖励与激励
REPORTING
奖励制度的设计与实施
奖励制度的目的
激励员工提高工作积极性 和绩效。
奖励制度的设计
应考虑员工的工作性质、 工作量、工作成果和贡献 等因素。
制定培训计划
根据员工发展需求，制定培训计 划，包括培训内容、时间、方式
等。
提供培训资源
为员工提供培训所需的人力、物力 、财力等资源，确保培训顺利进行 。
跟踪培训效果
对员工进行培训后的跟踪调查，了 解培训效果，为后续培训计划提供 参考。
员工发展与职业规划
01
02
03
制定职业发展计划
为员工制定个性化的职业 发展计划，明确职业发展 目标。
03
实施时间表
企业B计划在接下来的一年内逐步推出改进计划，并进行持续的跟踪和
渠道管理-渠道激励(激励管理)PPT课件
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间接经济激励
融资支持
为渠道成员提供贷款、担保或信用支持，解决资金周转问题。
优先权与排他性协议
确保渠道成员在特定区域或市场获得独家经营权或优先供货权。
培训与技术支持
提高渠道成员的销售技巧、管理能力或技术水平，增强竞争力。
非经济激励
品牌推广
协助渠道成员提升品牌形象，扩 大知名度。
参与决策
给予渠道成员一定的决策参与权， 提高其归属感和参与度。
检查是否与渠道成员保持了有 效的沟通，确保他们了解并接
受激励方案。
市场变化
考虑市场变化是否影响了激励 措施的效果，如竞争对手的策
略调整。
优化渠道激励策略和措施
调整激励方案
根据评估结果和原因分析，对 激励方案进行调整，以更好地
满足渠道成员的需求。
加强执行力度
优化执行流程，确保激励方案 得到有效执行。
根据销售业绩、市场情况等因素，设定合理的奖 励额度。
3
考虑长期和短期激励的平衡
既要考虑短期销售目标，也要关注长期合作关系 的发展。
实施持续的激励管理
01
定期评估和调整激励计划
根据实际情况，定期评估和调整激励计划，确保其有效性和公平性。
02
建立有效的沟通机制
建立有效的沟通机制，及时了解销售人员的反馈和建议，优化激励管理。
信息共享与沟通
加强与渠道成员之间的信 息共享和沟通，及时了解 其需求和反馈，提高其对 企业的满意度。
提升企业品牌形象和市场竞争力
统一的市场营销策略
01
通过统一的渠道激励策略，提高企业在市场上的知名度和品牌
形象。
员工激励培训课件
确保方案与组织目标一致，并 具体、可衡量。
调查员工需求
通过问卷、访谈等方式了解员 工需求，为制定激励方案提供
依据。
设计激励方案
根据员工需求和组织资源，设 计多样化的激励措施。
实施激励方案
确保方案公平、透明，并及时 调整和完善。
激励效果的评估与改进
设定评估标准
明确评估指标，如员工满意度 、绩效提升等。
员工激励培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-25
目录
CONTENTS
• 员工激励的重要性 • 员工激励的理论基础 • 员工激励的方法与技巧 • 员工激励的实践应用
01 员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
员工满意度
通过激励措施，员工感到被重视 和认可，从而提高对工作的满意 度。
员工忠诚度
收集反馈信息
通过调查、访谈等方式收集员 工对激励方案的反馈。
分析评估结果
分析评估数据，了解激励方案 的实际效果。
改进激励方案
根据评估结果，对激励方案进 行改进或调整，以提高效果。
感谢您的观看
THANKS
赫茨伯格双因素理论
总结词
赫茨伯格双因素理论认为影响员工工作积极 性的因素分为保健因素和激励因素，保健因 素满足员工的基本需求，而激励因素则能激 发员工的内在动力。
详细描述
赫茨伯格的双因素理论指出，影响员工工作 积极性的因素可以分为两类，即保健因素和 激励因素。保健因素主要满足员工的基本需 求，如工资、福利、工作环境等，而激励因 素则能够激发员工的内在动力，如工作成就 感、晋升机会、个人发展等。为了有效激励 员工，需要同时考虑保健因素和激励因素的
在制定激励措施时，需要考虑公平性的问题，以避免员工产生不公平感。
调查员工需求
通过问卷、访谈等方式了解员 工需求，为制定激励方案提供
依据。
设计激励方案
根据员工需求和组织资源，设 计多样化的激励措施。
实施激励方案
确保方案公平、透明，并及时 调整和完善。
激励效果的评估与改进
设定评估标准
明确评估指标，如员工满意度 、绩效提升等。
员工激励培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-25
目录
CONTENTS
• 员工激励的重要性 • 员工激励的理论基础 • 员工激励的方法与技巧 • 员工激励的实践应用
01 员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
员工满意度
通过激励措施，员工感到被重视 和认可，从而提高对工作的满意 度。
员工忠诚度
收集反馈信息
通过调查、访谈等方式收集员 工对激励方案的反馈。
分析评估结果
分析评估数据，了解激励方案 的实际效果。
改进激励方案
根据评估结果，对激励方案进 行改进或调整，以提高效果。
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THANKS
赫茨伯格双因素理论
总结词
赫茨伯格双因素理论认为影响员工工作积极 性的因素分为保健因素和激励因素，保健因 素满足员工的基本需求，而激励因素则能激 发员工的内在动力。
详细描述
赫茨伯格的双因素理论指出，影响员工工作 积极性的因素可以分为两类，即保健因素和 激励因素。保健因素主要满足员工的基本需 求，如工资、福利、工作环境等，而激励因 素则能够激发员工的内在动力，如工作成就 感、晋升机会、个人发展等。为了有效激励 员工，需要同时考虑保健因素和激励因素的
在制定激励措施时，需要考虑公平性的问题，以避免员工产生不公平感。
《目标管理能力》课件
监测和评估目标
目标管理需要对目标的实施情况进行监测和评估，动态调整，并通过反馈完善管理体系。
目标管理的重要性
提高工作效率
目标明确，各项工作有标准，使 工作成为有章可循、高效有序的 过程。
激发工作积极性
目标设定，在激发员工积极性、 主动性的同时，进一步强化企业 文化的精神。
减少资源浪费
目标管理，将工作的重心转移至 目标本身，有助于减少生产、工 作中的浪费，提高效率。
2 连贯性原则
目标应当遵从上级目标的核心要求，与组织战略的发展相一致。
3 挑战性原则
目标应该具有挑战性和可实现性的平衡，促进员工真正挑战自我并增强信心。
目标管理的挑战
目标制定难度大
目标制定必须符合企业战略，量化具体，实现难度高。
沟通协调难度大
目标传达、解释、沟通需要领导和员工密切配合和有效交流。
激励约束难度大
目标管理的步骤
1
确定目标
考虑战略目标、部门目标、个人目标之间的关系，制定SMART原则的目标。
2
确定任务
为实现目标而划分的具体活动步骤、要求等。
3
分配任务
根据不同的部门和岗位职责，合理地分配任务。
4
落实任务
在规定时间、质量、质量等要素的基础上，落实任务以达成目标。
目标管理的原则
1 明确性原则
目标应该客观、清晰、具体、可量化，方便监测和评估。
目标管理的案例分析
1
企业案例
某大型互联网企业通过设立不同等级的目标，让不同级别的员工看懂事业部和公 司战略目标，并参与目标的制定和实施。
2
个人案例
某业务员通过设立年度销售目标和月度目标，激发自我进取，帮助团队提高十万 千瓦的电能销售额。
目标管理需要对目标的实施情况进行监测和评估，动态调整，并通过反馈完善管理体系。
目标管理的重要性
提高工作效率
目标明确，各项工作有标准，使 工作成为有章可循、高效有序的 过程。
激发工作积极性
目标设定，在激发员工积极性、 主动性的同时，进一步强化企业 文化的精神。
减少资源浪费
目标管理，将工作的重心转移至 目标本身，有助于减少生产、工 作中的浪费，提高效率。
2 连贯性原则
目标应当遵从上级目标的核心要求，与组织战略的发展相一致。
3 挑战性原则
目标应该具有挑战性和可实现性的平衡，促进员工真正挑战自我并增强信心。
目标管理的挑战
目标制定难度大
目标制定必须符合企业战略，量化具体，实现难度高。
沟通协调难度大
目标传达、解释、沟通需要领导和员工密切配合和有效交流。
激励约束难度大
目标管理的步骤
1
确定目标
考虑战略目标、部门目标、个人目标之间的关系，制定SMART原则的目标。
2
确定任务
为实现目标而划分的具体活动步骤、要求等。
3
分配任务
根据不同的部门和岗位职责，合理地分配任务。
4
落实任务
在规定时间、质量、质量等要素的基础上，落实任务以达成目标。
目标管理的原则
1 明确性原则
目标应该客观、清晰、具体、可量化，方便监测和评估。
目标管理的案例分析
1
企业案例
某大型互联网企业通过设立不同等级的目标，让不同级别的员工看懂事业部和公 司战略目标，并参与目标的制定和实施。
2
个人案例
某业务员通过设立年度销售目标和月度目标，激发自我进取，帮助团队提高十万 千瓦的电能销售额。
2024版企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
长期激励
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
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及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
《管理者必读》课件
成为优秀的领导者的秘诀
优秀的领导者具备坚定的信念、 积极的态度和高效的决策能力。
团队建设
1 团队建设的重要性
成功的团队建设可以提高工作效率、促进团队合作和创新。
2 如何建立成功的团队？
建立成功的团队需要明确目标、分配任务、培养团队精神和鼓励积极互动。
3 团队合作的技巧
团队合作需要有效的沟通、公平的决策和互相支持和信任。
变革管理
1
变革管理的定义和意义
变革管理是指通过有效的规划和执行来引导组织变革，以适应内外部环境的变化。
2
如何进行变革管理？
变革管理需要制定明确的目标、建立变革团队和提供培训和支持。
3
成功变革的案例分享
某公司通过组织广泛的内部沟通和培训活动，成功进行了文化变革。
总结
管理者必备的技能和素 质
管理者需要具备领导力、沟 通能力、决策能力和问题解 决能力等。
2
如何进行有效沟通？
要进行有效沟通，管理者应倾听他人意见，清晰表达自己的想法，并及时反馈。
3
处理冲突的技巧
管理者需要学会妥善处理冲突，如通过开放的对话、妥协和解决方案来缓解紧张 局势。
领导力
什么是领导力？
领导力是指管理者通过激励和影 响他人来实现组织目标并获得成 功的能力。
如何培养领导力？
领导力可以通过学习和实践不断 提升，例如参加培训课程和寻找 导师。
《管理者必读》PPT课件
管理者必读 P过合理的组织、协调和激励来实现组织目标的过程。
为什么管理很重要？
管理对组织的生存和发展至关重要，它能帮助组织规划和实现目标。
管理者的角色和职责
管理者需要领导和激励团队，制定战略决策，并确保组织的高效运转。
团队目标管理ppt课件
团队目标管理ppt课 件
汇报人：
2023-12-05
REPORTING
• 团队目标管理概述 • 团队目标设定与分解 • 团队目标执行与监控 • 团队目标评估与调整 • 团队目标实现的激励机制 • 团队目标管理案例分析与讨论
目录
PART 01
团队目标管理概述
REPORTING
目标管理的定义与意义
公平公正，透明化操作
确保奖励机制在团队内部公平实施，避免出现偏袒或不公平现象，同时保持操作的透明度 ，让团队成员了解奖励的评定过程。
通过培训提升团队成员的目标执行能力
针对团队目标进行专项培训
根据团队目标的具体要求，设计相关培训课程，如团队协 作、沟通技巧、问题解决能力等，以提高团队成员的执行 效率。
风险点。
及时调整策略
根据分析结果，适时调整执行策 略，优化资源配置，确保目标顺
利实现。
PART 04
团队目标评估与调整
REPORTING
团队目标评估的标准与方法
目标完成度
根据团队实际完成的目标与设定目标的对比，评估目标完成度。
KPI指标
通过关键绩效指标（KPI）对团队目标进行评估，衡量团队整体表 现。
制定执行计划
根据子目标，制定详细的 执行计划，包括任务分配 、进度安排和资源保障。
执行与跟进
按照执行计划，团队成员 各司其职，协同推进目标 实现，并定期跟进进度情 况。
目标执行过程中的沟通与协作
建立沟通机制
定期召开团队会议，分享执行过 程中的信息、问题和经验，促进
团队成员之间的交流与合作。
倡导团队精神
灵活调整
根据实际情况和执行进度 ，适时调整目标，保持目 标的合理性和可行性。
汇报人：
2023-12-05
REPORTING
• 团队目标管理概述 • 团队目标设定与分解 • 团队目标执行与监控 • 团队目标评估与调整 • 团队目标实现的激励机制 • 团队目标管理案例分析与讨论
目录
PART 01
团队目标管理概述
REPORTING
目标管理的定义与意义
公平公正，透明化操作
确保奖励机制在团队内部公平实施，避免出现偏袒或不公平现象，同时保持操作的透明度 ，让团队成员了解奖励的评定过程。
通过培训提升团队成员的目标执行能力
针对团队目标进行专项培训
根据团队目标的具体要求，设计相关培训课程，如团队协 作、沟通技巧、问题解决能力等，以提高团队成员的执行 效率。
风险点。
及时调整策略
根据分析结果，适时调整执行策 略，优化资源配置，确保目标顺
利实现。
PART 04
团队目标评估与调整
REPORTING
团队目标评估的标准与方法
目标完成度
根据团队实际完成的目标与设定目标的对比，评估目标完成度。
KPI指标
通过关键绩效指标（KPI）对团队目标进行评估，衡量团队整体表 现。
制定执行计划
根据子目标，制定详细的 执行计划，包括任务分配 、进度安排和资源保障。
执行与跟进
按照执行计划，团队成员 各司其职，协同推进目标 实现，并定期跟进进度情 况。
目标执行过程中的沟通与协作
建立沟通机制
定期召开团队会议，分享执行过 程中的信息、问题和经验，促进
团队成员之间的交流与合作。
倡导团队精神
灵活调整
根据实际情况和执行进度 ，适时调整目标，保持目 标的合理性和可行性。
团队激励ppt课件
二、免费为员工洗车
三、送生日惊喜
可编辑ppt
31
送给员工一束鲜花 送给员工一张彩票 奖励员工一些“外国特色商品” 奖励员工旅游的机会
……
可编辑ppt
32
激励形式——精神激励
可编辑ppt
33
满足情感需求
可编辑ppt
34
一、关心员工的成长
1. 仔细观察和理解新员工的工作表现和工作状态。 2. 与新员工多沟通和交流，积极主动询问实际困难和具体问题。 3. 将问题汇总，进行研究分析，并与相关管理人员开会讨论制
可编辑ppt
27
根据人格类型进行分类
人格类型 特征
管理要点
工兵型
他们是天生的被管理者， 争取一个工兵型的人的合作，要 忠诚可靠，但缺乏创意， 注重有一和感受，给他们以关心 他们乐于从事单调重复的 和培育对他们支持和帮助，因为 工作，他们遵守规章制度， 他们不轻易的改变决定，要与他 善于把握分寸，喜欢在旧 们建立一种牢固的工作协作关系， 环境中从事熟悉的工作， 给他们制定明确的目标和计划， 能弄清职责和权限，绝不 帮他们克服犹豫不决，培养自信 会越线；他们只做分内的 心和果敢性。 事，不愿指挥他人。
2）给上司带一些可口的点心或营养食品；
3）观察下属是否有异常行为（采取适当措施） ，包括他的难处（疾病、怀孕、离婚、子女叛 逆等）；
4）赠送一些小礼物（金），尽量满足每个员工 的个别需求；
5）随时随地关怀或赞赏。
可编辑ppt
22
2、作业上：
1）主动询问部属的工作问题或瓶颈/困难；
2）建立“无事不可谈”的良好沟通管道（时间/ 地点/形式）；
40
墨子和耕柱子
打一巴掌给一甜枣
可编辑ppt
三、送生日惊喜
可编辑ppt
31
送给员工一束鲜花 送给员工一张彩票 奖励员工一些“外国特色商品” 奖励员工旅游的机会
……
可编辑ppt
32
激励形式——精神激励
可编辑ppt
33
满足情感需求
可编辑ppt
34
一、关心员工的成长
1. 仔细观察和理解新员工的工作表现和工作状态。 2. 与新员工多沟通和交流，积极主动询问实际困难和具体问题。 3. 将问题汇总，进行研究分析，并与相关管理人员开会讨论制
可编辑ppt
27
根据人格类型进行分类
人格类型 特征
管理要点
工兵型
他们是天生的被管理者， 争取一个工兵型的人的合作，要 忠诚可靠，但缺乏创意， 注重有一和感受，给他们以关心 他们乐于从事单调重复的 和培育对他们支持和帮助，因为 工作，他们遵守规章制度， 他们不轻易的改变决定，要与他 善于把握分寸，喜欢在旧 们建立一种牢固的工作协作关系， 环境中从事熟悉的工作， 给他们制定明确的目标和计划， 能弄清职责和权限，绝不 帮他们克服犹豫不决，培养自信 会越线；他们只做分内的 心和果敢性。 事，不愿指挥他人。
2）给上司带一些可口的点心或营养食品；
3）观察下属是否有异常行为（采取适当措施） ，包括他的难处（疾病、怀孕、离婚、子女叛 逆等）；
4）赠送一些小礼物（金），尽量满足每个员工 的个别需求；
5）随时随地关怀或赞赏。
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22
2、作业上：
1）主动询问部属的工作问题或瓶颈/困难；
2）建立“无事不可谈”的良好沟通管道（时间/ 地点/形式）；
40
墨子和耕柱子
打一巴掌给一甜枣
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且会主动寻求承担责任。 D.绝大多数人都具备作出正确决策的能力，
而不仅仅管理者才具备这一能力。
2020/11/19
职训中心
40
二.管理理论概述
马斯洛需要层次理论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
2020/11/19
职训中心
41
二.管理理论概述
麥克萊蘭德的需要理論
不同類型的人有不同的需求，給予相應的激勵
• 權力需求(need for power) 影響或控制其他人的欲望,喜歡承擔心責任,努 力影響其他人,喜歡竟爭和被重視地位的環境,與 有效的績效相比他們更關心威望和獲得對其他 人的影響力.
4.考核执行成果 2020/11/19
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
职训中心
6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制
8
目标管理与“P-D-C-A”循 环
1. 目标管理的P 〔计划〕阶段 2. 目标管理的D 〔实施〕阶段
3. 目标管理的C 〔检查〕阶段 4. 目标管理的A 〔处置〕阶段
三、协助部属设定目标的步骤
主管将目标、方针告知部属 部属提出自己的草案目标及实施计划 主管审阅草案目标 主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调
主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工 作分配〔职责范围、工作内容〕 修改后定稿，建立目标体系图
2020/11/19
职训中心
20
目标体系图
将“总目标”、“部门目标”、“个人目 标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形 成息息相关的目标体系图。
董事长、总经 理、副总经理
经理以上
必须资料
长期计划书；短 期计划书；实绩 表；资产负债 表；损益表
干部会议（每 月一次）
月度目标的确 认；预计订单与 生产的调整；业 绩结果的检讨
总经理、副总 经理
科长、主任 月份生产销售计 、主管以上 划；实绩表
生产会议（每 周一次，1-2 小时）
确认周生产计 划；确认交期与 资才安排
激励职工的工作热情
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
2020/11/19
职训中心
43
期望理论
二.管理理论概述
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
四、公布总目标 等中层主管的目标订立完成后， 年底或年初公布
2020/11/19
职训中心
24
单位目标
一、单位目标的重要性 1. 总目标能否实现的有力保证； 2. 承上启下，目标分解的枢纽； 3. 二、单位目标的类型 4. 直线部门目标； 5. 幕僚部门目标； 6. 三、要有详细的实施计划 7. 计划的时间性、阶段性要明确； 8. 计划要有可操作性； 9. 最好要有备选方案； 10. 要充分考虑到影响计划达成的因素及对策；
副总经理、制 造部经理
现场会议（每 周一次，1小 时）
以小组活动为中 心提高产品质量 、成本、交期、 安全管理
小组负责人
科长、领班
月度、周生产计 划表
小组成员
各种标准资料； 效率实绩表
2020/11/19
职训中心
35
第二部分
2020/11/19
职训中心
36
一.激励定义
激励
定義
----推動他們內心的動力去完成一件工作
2020/11/19
职训中心
30
四.目标管理的追踪
二、目标管理追踪的原则 • 确保目标原则 • 效率原则 • 责任原则 • 标准原则 • 关键因素原则 • 例外原则 • 行动原则
2020/11/19
职训中心
31
四.目标管理的追踪
目标管理追踪的原则
定期追踪 信息反馈系统的建立 目标评分标准的建立 目标管理结果与绩效考核、奖惩挂钩 按时填写目标管理卡或追踪卡，做好 会议记录
职训中心
33
目标管理的修正
三、目标修正程序
目标修正申请 （说明修正目标 内容或数量及
原因）
上级主管签署 意见
在部门例会中 组织讨论
修改目标管理 卡及相关文件
最高管理层 核准
2020/11/19
职训中心
34
举例：了解目标执行结果的各种会议
会议名称
题目
主持人
出席者
高阶会议（每 三个月）
确认基本方针； 短期经营目标； 评价与成果分配
2020/11/19
职训中心
32
四.目标管理的追踪
目标管理的修正
一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因：
1. 机遇外界形势变化而修正目标； 2. 由于企业内部因素而修正目标； 3. 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是； 4. 二、目标修正时机：半年
2020/11/19
2020/11/19
职训中心
17
设定目标的步骤
1. 上级目标与方针，应明示部属 2. 部属可质疑目标，彼此充分讨论 3. 部属设定本身的目标 4. 上级与部属讨论所设定目标 5. 目标修订及整理 6. 将目标加以书面化
2020/11/19
职训中心
18
主管如何沟通、协调部属的目标
一、目标沟通的重要性 设定目标由上下级人员共同会上决定。要站在
目的
----通過激勵,提高績效.
激勵的方式
----獎勵,表揚,鼓勵,承諾,罰款,批評.
2020/11/19
职训中心
37
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
员工目标
总目标
2020/11/19
职训中心
22
总目标
一、总目标的重要性 即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年） 还要有长期的（3年或5年）
二、总目标的种类 • 利润目标 • 销售目标 • 产量目标 • 成本目标
2020/11/19
职训中心
23
总目标
三、由谁来订立总目标 1.最高管理者：董事长或总经理 2.企业所设立的专职部门 3.由各部门主管参与制定
3、改善目标 • 降低生产成本 • 提高设备开机率 • 减少库存 • 减少员工数量 • 质量改进指标 • 员工素质 4、集体目标 • 员工满意度 • 提案改善数量 • 安全目标 • 团队建设
2020/11/19
职训中心
16
理想目标的设定要件
1. 目标要与员工沟通达成 2. 目标应是只要努力，就可以达成 3. 目标尽量具体化、量化 4. 尽量将目标种类浓缩在5项之内 5. 下一级目标要与上一级目标有关 6. 与各部门的目标相互配合 7. 依重要性不同给予不同权重
2020/11/19
职训中心
28
目标管理卡
**公司目标管理卡
目标执行人:
所属部门:
职务:
序 号
工作目标 （项目及数
量）
实施计划
重 要 性
%
完
时间进度
工作条件 自
成
（资源及 行 考
情
配合要 检 核
况 月 月 月 月 月 月 求） 讨
计划
实绩
计划
实绩
计划
实绩
计划
2020/11/19
实职绩训中心
29
四.目标管理的追踪
2020/11/19
职训中心
25
KPI的抽取与分解示例：企业级KPI
2020/11/19
职训中心
26
部们级KPI：分解到人力资源部
2020/11/19
职训中心
27
四.目标管理追踪
• 目标管理所要达到的两个核心目的， 一个是激励，一个是控制。通过设定 目标对整个组织的行为进行控制，从 这个意义上讲，那就不光是设定目标， 而是要使整个组织把各种资源调动起 来，围绕目标往前走，这就需要不断 对工作进行追踪。
目标体系图的优点：
1. 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识；
2. 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理；
3. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
2020/11/19
职训中心
21
目标体系图
与组织目标直 接相关程度高
经理目标
课长目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
2020/11/19
职训中心
9
SMART 目 标
2020/11/19
职训中心
10
三.如何设立目标
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 职位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
2020/11/19
职训中心
11
设定目标的程序
• 合群的需要(need for affiliation) 被其他人喜歡和接受的願望,努力尋求友愛,喜 歡合作性的而非競爭性的環境,渴望高度相互理 解支持的人際關系統化.
2020/11/19
职训中心
42
二.管理理论概述
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
2020/11/19
职训中心
6
目标管理的优点：
而不仅仅管理者才具备这一能力。
2020/11/19
职训中心
40
二.管理理论概述
马斯洛需要层次理论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
2020/11/19
职训中心
41
二.管理理论概述
麥克萊蘭德的需要理論
不同類型的人有不同的需求，給予相應的激勵
• 權力需求(need for power) 影響或控制其他人的欲望,喜歡承擔心責任,努 力影響其他人,喜歡竟爭和被重視地位的環境,與 有效的績效相比他們更關心威望和獲得對其他 人的影響力.
4.考核执行成果 2020/11/19
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
职训中心
6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制
8
目标管理与“P-D-C-A”循 环
1. 目标管理的P 〔计划〕阶段 2. 目标管理的D 〔实施〕阶段
3. 目标管理的C 〔检查〕阶段 4. 目标管理的A 〔处置〕阶段
三、协助部属设定目标的步骤
主管将目标、方针告知部属 部属提出自己的草案目标及实施计划 主管审阅草案目标 主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调
主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工 作分配〔职责范围、工作内容〕 修改后定稿，建立目标体系图
2020/11/19
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20
目标体系图
将“总目标”、“部门目标”、“个人目 标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形 成息息相关的目标体系图。
董事长、总经 理、副总经理
经理以上
必须资料
长期计划书；短 期计划书；实绩 表；资产负债 表；损益表
干部会议（每 月一次）
月度目标的确 认；预计订单与 生产的调整；业 绩结果的检讨
总经理、副总 经理
科长、主任 月份生产销售计 、主管以上 划；实绩表
生产会议（每 周一次，1-2 小时）
确认周生产计 划；确认交期与 资才安排
激励职工的工作热情
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
2020/11/19
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43
期望理论
二.管理理论概述
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
四、公布总目标 等中层主管的目标订立完成后， 年底或年初公布
2020/11/19
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24
单位目标
一、单位目标的重要性 1. 总目标能否实现的有力保证； 2. 承上启下，目标分解的枢纽； 3. 二、单位目标的类型 4. 直线部门目标； 5. 幕僚部门目标； 6. 三、要有详细的实施计划 7. 计划的时间性、阶段性要明确； 8. 计划要有可操作性； 9. 最好要有备选方案； 10. 要充分考虑到影响计划达成的因素及对策；
副总经理、制 造部经理
现场会议（每 周一次，1小 时）
以小组活动为中 心提高产品质量 、成本、交期、 安全管理
小组负责人
科长、领班
月度、周生产计 划表
小组成员
各种标准资料； 效率实绩表
2020/11/19
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35
第二部分
2020/11/19
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36
一.激励定义
激励
定義
----推動他們內心的動力去完成一件工作
2020/11/19
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四.目标管理的追踪
二、目标管理追踪的原则 • 确保目标原则 • 效率原则 • 责任原则 • 标准原则 • 关键因素原则 • 例外原则 • 行动原则
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四.目标管理的追踪
目标管理追踪的原则
定期追踪 信息反馈系统的建立 目标评分标准的建立 目标管理结果与绩效考核、奖惩挂钩 按时填写目标管理卡或追踪卡，做好 会议记录
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33
目标管理的修正
三、目标修正程序
目标修正申请 （说明修正目标 内容或数量及
原因）
上级主管签署 意见
在部门例会中 组织讨论
修改目标管理 卡及相关文件
最高管理层 核准
2020/11/19
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34
举例：了解目标执行结果的各种会议
会议名称
题目
主持人
出席者
高阶会议（每 三个月）
确认基本方针； 短期经营目标； 评价与成果分配
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32
四.目标管理的追踪
目标管理的修正
一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因：
1. 机遇外界形势变化而修正目标； 2. 由于企业内部因素而修正目标； 3. 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是； 4. 二、目标修正时机：半年
2020/11/19
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17
设定目标的步骤
1. 上级目标与方针，应明示部属 2. 部属可质疑目标，彼此充分讨论 3. 部属设定本身的目标 4. 上级与部属讨论所设定目标 5. 目标修订及整理 6. 将目标加以书面化
2020/11/19
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18
主管如何沟通、协调部属的目标
一、目标沟通的重要性 设定目标由上下级人员共同会上决定。要站在
目的
----通過激勵,提高績效.
激勵的方式
----獎勵,表揚,鼓勵,承諾,罰款,批評.
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你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
员工目标
总目标
2020/11/19
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22
总目标
一、总目标的重要性 即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年） 还要有长期的（3年或5年）
二、总目标的种类 • 利润目标 • 销售目标 • 产量目标 • 成本目标
2020/11/19
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23
总目标
三、由谁来订立总目标 1.最高管理者：董事长或总经理 2.企业所设立的专职部门 3.由各部门主管参与制定
3、改善目标 • 降低生产成本 • 提高设备开机率 • 减少库存 • 减少员工数量 • 质量改进指标 • 员工素质 4、集体目标 • 员工满意度 • 提案改善数量 • 安全目标 • 团队建设
2020/11/19
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理想目标的设定要件
1. 目标要与员工沟通达成 2. 目标应是只要努力，就可以达成 3. 目标尽量具体化、量化 4. 尽量将目标种类浓缩在5项之内 5. 下一级目标要与上一级目标有关 6. 与各部门的目标相互配合 7. 依重要性不同给予不同权重
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目标管理卡
**公司目标管理卡
目标执行人:
所属部门:
职务:
序 号
工作目标 （项目及数
量）
实施计划
重 要 性
%
完
时间进度
工作条件 自
成
（资源及 行 考
情
配合要 检 核
况 月 月 月 月 月 月 求） 讨
计划
实绩
计划
实绩
计划
实绩
计划
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四.目标管理的追踪
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KPI的抽取与分解示例：企业级KPI
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部们级KPI：分解到人力资源部
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四.目标管理追踪
• 目标管理所要达到的两个核心目的， 一个是激励，一个是控制。通过设定 目标对整个组织的行为进行控制，从 这个意义上讲，那就不光是设定目标， 而是要使整个组织把各种资源调动起 来，围绕目标往前走，这就需要不断 对工作进行追踪。
目标体系图的优点：
1. 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识；
2. 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理；
3. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
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目标体系图
与组织目标直 接相关程度高
经理目标
课长目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
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SMART 目 标
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三.如何设立目标
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 职位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
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设定目标的程序
• 合群的需要(need for affiliation) 被其他人喜歡和接受的願望,努力尋求友愛,喜 歡合作性的而非競爭性的環境,渴望高度相互理 解支持的人際關系統化.
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二.管理理论概述
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
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目标管理的优点：