评价中心技术的主要工具
人才测评技术常用的四种工具
人才测评技术常用的四种工具
现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。
人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试、心理测验和情景模拟等工具。
一、结构化面试
和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度。
结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。
二、心理测验
目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。
但是对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。
常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。
测试形式可以是纸笔或计算机。
三、情景模拟
顾名思义，这是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。
常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。
文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。
四、评价中心
这种人才技术是最值得推广和重视的，因为它的效果往往更加全面而准确。
评价中心技术
评价中心技术评价中心技术概述评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。
在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。
开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。
该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。
此后,许多大公司,如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。
评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
评价中心技术的特点评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。
比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。
公文筐测验 简析
第六章公文筐测验公文筐测验以其良好的情景模拟性与捕捉能力要素的有效性，在评价中心技术中是运用最多的一种测验技术。
在国外，它被广泛引用于公司中高级管理人员、政府中高级公务员的招聘中。
在我国，这项技术也开始在国家党政机关领导干部、企业管理人员的选拔中得到应用，但我国在情景模拟方面的理论研究上起步较晚，还很薄弱，这直接影响了包括公文筐测验在内的情景模拟测验技术的效果。
本章向大家较为详细的介绍了公文筐测验，包括测验的设计编制、操作实施、评价反馈等内容，希望帮助大家能对公文筐测验有系统了解，并能正确使用。
第一节公文筐测验概述一、公文筐测验定义公文筐测验，通常也称为公文篮测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一，因而在正式介绍公文筐测验前我们有必要首先来简要了解一下什么是评价中心技术。
评价中心技术（ Assessment Center ）是美国心理学家Douglas Bray于1956年首先研究和使用的，又叫情境模拟技术，主要用于管理人员的选拔和晋升，作为发展的目的，为应试者辨别自身的优缺点，它的主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多个评价源来评价人员的多项特质。
评价中心技术作为一种良好的绩效预测方法，曾于二战前后在德国、英国、美国、澳大利亚和加拿大等国的高级军官选拔中得到普遍应用。
英国文职人员评选委员会最先把这一方法应用于非军事目的，使评价中心适于反映公务员的行政管理才能。
现在是西方国家中一种流行的选拔和评估行政人员尤其是中高层领导干部的人事心理测评方法。
近年来，随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的建立和发展，社会主义政治体制也在不断地完善和发展，这使得党政机关在选拔领导干部时也使用了评价中心技术；另外，社会发展的需求也使得我国的人员招聘和选拔的工作向着系统化与科学化的方向发展，不断地引进了国外的先进的人事测评技术，评价中心技术在我国的国家机关和企业的招聘中也开始使用。
其中的公文筐测评技术更是得到了广泛的运用，已经成为选拔企业中高级管理人员和党政干部的有效手段。
国家认定企业技术中心评估指标体系
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评价中心技术 ——有效的人员选拔方法
评价中心技术——有效的人员选拔方法一、本文概述1、评价中心技术的定义和历史背景评价中心技术是一种基于多种测评方法的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术起源于20世纪40年代的美国电话电报公司，当时该公司为了解决员工选拔问题，开始采用评价中心技术。
随着时间的推移，该技术逐渐在其他领域得到广泛应用，如政府部门、企事业单位、教育和医疗等领域。
评价中心技术通常包括多个测评方法，如心理测试、面试、无领导小组讨论、角色扮演等。
这些方法旨在评估候选人的知识、技能、能力、个性特质等多个方面，以确保选拔出来的人员具备所需的能力和素质。
评价中心技术的实施通常需要专业的测评人员进行评估和分析，以确保评估结果的准确性和可靠性。
评价中心技术具有以下优势：1、综合多种测评方法，可以对候选人的多个方面进行全面评估，提高了选拔的准确性和可靠性。
2、评价中心技术不仅关注候选人的过去表现，还关注其未来潜在能力，能够更好地预测候选人在未来岗位上的表现。
3、通过专业的测评人员进行评估和分析，可以确保评估结果的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在以下劣势：1、评价中心技术的实施成本较高，需要专业的测评人员和设备，因此不适合大规模的人员选拔。
2、评价中心技术的测评方法需要高度的专业性和技能，因此对于测评人员的素质和技能要求较高。
3、评价中心技术的效果受到多种因素的影响，如候选人的个性特质、测评人员的经验、测评方法的选择等，因此存在一定的误差和不确定性。
评价中心技术是一种有效的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术广泛应用于多个领域，具有较高的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在一定的劣势和局限性，需要在使用过程中注意。
3、评价中心技术与其他选拔方法的比较评价中心技术作为一种有效的的人员选拔方法，与其他选拔方法相比，具有以下区别和优势：首先，评价中心技术注重对候选人的全面评估，而不仅仅是考察其知识和技能。
经典人事测评工具----公文筐测验
文件筐测试题今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。
由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。
泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。
秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。
你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。
十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。
文件一：吴总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。
不知、您对这项计划的意见如何？请指示。
福利处年月日文件二：吴副总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。
此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
劳资处年月日文件三：吴总：收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。
评价中心技术的基本特点和主要方法研究
文件 对被 测评 ‘ 进行 测 试 ， 考 察被 测 的组 织 能 力、 授权 能力 、 分 析判 断 能力 、 计划 控制 能 力 、 创 新能 力和 决 策 能力 。 在测 验 巾， 公文 筐 中装彳 丁 各 种文 字材 料 ， 如箭 忘录 、 公 司 Ｉ ！ 式 文什 、 电活｝ 录、 级的 指 示 、 客ｒ Ｉ 的投 诉 信等 ， 要 求 被测 肯 在规 定 的 时 对文 字 材料 所 涉 及 的 问题 独 自进 行 处理 。公 文 筐测 验 彳 丁 利 丁 更加 准确 的对 应 试者 进行 评 判 ， 增 幔 面试 的 信度 利 效度 ， 他 测 评更 加科 化 。具有 简便 易行 、 考察要 素 个 面等 优 点 ， ｌ 川 时也 具有 编制 成 小较 高 、 评 分 难 、 考 察认 知 能力 而非 操 作 能力 等 缺点。 （ 二） 无领 导 小组 讨论 。 无领 导小 组 讨论 ， 义称 无 领 导小组 测 验 ， 分为 不 定 角色 的 无 领 导小 组讨 论 指 定角色 的 无领 导 小组 讨论 ， 是 评 价 中心 技 术 中最 具 典型 的 测评 技术 。 具体 来 讲 ， 是 由一组 被 评 价者 （ 一般 ５～ ７人为 宜） 组成 一 个临 时： ｌ 作 小组 ， 要求 他 们就 一 寸 旨 定 问 题 进 行 自由 讨论 ， ， ｆ ： 在 规定 时 Ｍ 内形成 问题 解 决 办案 ， 在 讨 论 过 程 巾各 小组 成 员的 地位 是平 等 的 ， 不指 定 领 导者 或土 持 人 。 被 评 价者 在讨 论 叶 ｌ 充分 展现 ［ Ｊ 己， 评价 者在 一 旁观 察 录 各 静 上 试 者 在讨 论 巾的 表现 ， 考察 被评 肯 的语 言 表达 能 力 、 反 应 灵活 性、 组织 协 调 能力 、 沟通能力、 虑 变能 力 、 决 策能 力 等 多 面 的 能力 特质 。无 领导 小 组讨 论 具 有人 际 互 动性 ｌ 立 接 党 争 两 个突ｊ Ｉ ； 特点。 （ 三） 管 理 游戏 。 管 理游 戏 。 义称 商业 游戏 ， 主 要用 于 考察 被 试 的领 导能 力 、 战 略规 划 能力 、 人 际交 往 能力 Ｊ 队协 作 能 力等 。在 管 理 游戏 巾， 多个 受测 者 为一‘ 组， 给 定 …个 任 务 ， 要 求解 决一 些 管 叶 １ 常 遇 剑 的现 实 问题 ， 受测＿ 者 需要 十 １ Ｊ 互 合作 才 能 完成 任 务 。管 游 戏情 境 模拟 包括 十 ¨ 当广 泛 的范 ， 可 以涉及 行政 管 、 财 务管 也 可 以涉及 人事 管理 等 。它 比…般 的情 境 模拟 石 一 ｉ ： 去更为 灾， 更接近 组 织 中“ 典 实 的生 活 ” 。 （ 四） 角 色扮 演 。 角色 扮 演 ， 土要 考察 受 测 者的 沟通 交 往 能力和 敏 感 性 。在 角色 扮演 巾． 考评 者对 被 考评 者 的 角色适 应 ｒ Ｉ ： 、 角色 扮演 的农 现干 ¨ 处理 『 ｕ Ｊ 题过 程 巾所 表现 … 来 的决 策 、 组纵、 指挥 、 协调、 拧 制等 管理 能 力进 行打 分 。角色扮 演 的优 点 是 赞时 较少 ， 缺 点是 角 色扮演 需 要人 员配 合 ， 提 高 了对人 员 配 符的 中 心 技 术 的概 念
第7章--评价中心技术全篇
1、公文筐测验
（1）测试特点： ·纸笔+面谈 可以多人同时施测，分别进行 ·情景模拟类测试，可对个体行为直接观察 灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设 计题目。 施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两 天。 适合测试中、高层管理者。
（2）测试功能：
公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式， 使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的 一种测评形式。 测试中，通过让受测者处理一系列文件，主试可以 观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、 分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是 受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作， 效度较高， 它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上 获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成 绩相关较高。
（3）测试内容：
在公文筐测试中，被试被假定为接替或 顶替某个管理人员的工作，在其办公室 的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件， 包括信函、电话记录、电子邮件、报告 和备忘录等。要求被试在二至三小时内 处理完，然后评价者将受测者的行为进 行分类评价。
无领导小组讨论
是评价中心技术中经常使用的一种测评技术， 其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作 相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1 小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能 力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情 绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通 能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和 手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟 任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间 的优劣。
考官在测试过程中要认真进行记录。 配备专门的引导员和记分员。
第七章评价中心技术
第七章评价中心技术科学、高效的人事决策依赖于准确、高效的人才选拔方法。
传统的人才选拔方法主要有资料审查（简历筛查，学历、资历和资质证书检查、背景调查等）、面试（形象展示、语言表达能力、思维的逻辑性和敏捷性、应变能力等）、心理测验（一般能力和特殊能力、性格、兴趣、社会愿望等测验）等，主要关注静态的能力审核、以往业绩认定和个性鉴别等，而缺乏在预期工作情景中的动态考察。
所以，以动态的情境模拟测试为核心的评价中心技术成为人才选拔技术的重点和未来的发展方向。
第一节评价中心技术介绍评价中心技术是现代人事测评理论最近30多年来的主要发展领域之一，工业和组织心理学家对此颇感兴趣，进行了大量的研究和实验。
随着人力资源管理在各种形态的组织发展中日益得到重视，评价中心也越来越在人才评价、个人发展指导、人员培训等人力资源管理领域得到更为广泛的实际应用。
目前，评价中心在工业、教育、政府、军队和其它组织形式中都被广泛地加以应用。
一、评价中心技术（一）评价中心技术评价中心技术（Assessment Center or Development Center）一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。
评价中心就是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，其主要特点就是情景模拟性。
评价中心活动的内容主要有公文筐作业、投射测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、演讲、事实判断、模拟面谈等。
评价中心技术有两种用途：①选拔与晋升管理人员；②以发展为目的，为应试者辨别其优缺点。
根据对64家应用评价中心技术的公司的调查，其中48％的公司是以选拔为目的，46％的公司用于训练和职业安排的目的。
评价中心技术是集合了许多选拔管理者的方法和技术的一种评价技术，比较复杂，也难于掌握。
第三次评价中心技术国际年会规定，在应用评价中心技术选拔人才时，必须遵循几项最低要求：①必须应用多项评价方法；②必须有不止一位评价者参加；③必须根据所有参加的评价者的意见下结论；④必须对应试者的行为做出综合评价，而不仅是观察到的行为；⑤必须实施模拟练习。
评价中心的主要评价方法有
评价中心的主要评价方法有篇一：评价中心法评价中心法【来源背景】评价中心起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
后来首先被AT&T公司采用，用于评价高级管理人员。
评价中心技术在西方选用高级人才方面普遍使用，国内还没有普遍推广，但其效果是得到国内学术界和众多人力资源部门公认的。
【内容】评价中心法是现代人员素质测试的一种新方法，是近年来高层管理者测评被较为广泛使用的方法之一。
评价中心法是将被测试者置于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价。
评价中心法综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情境性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被测试者在这种模拟工作环境中的心理和行为。
这种方法具有很高的针对性和有效性，相对于心理测量而言，更加强调针对具体的工作岗位，考察人员的实际的、全面的工作能力。
一个标准的评价中心一般可采用如下的评估方法：“篮子练习”被评估人拿到一个装满各种工作计划、备忘录、电话记录、需解决问题清单的“篮子”，应迅速做出判断，排出先后顺序, 区分不同的重要性，将要处理的工作分派妥当，以此检验他的工作能力。
“无领导小组讨论”让若干被考评者参加针对某一问题的讨论会，规定好会议时间。
考评者要注意观察，谁实际上主持了或控制了讨论，谁对问题的实质有更快的反应和更准确的判断。
个人发言给被考评者一个题目，让其在5-10分钟时间内准备一个10-15分钟的发言，看看发言人的沟通能力、组织思路能力, 能否镇静沉着，讲的是否入情入理。
心理测试主要测量被评估人的特定心理素质和能力。
现在国外都已发展出各种各样的心理测量表，并在实践中得到了广泛的应用。
Y—G性格测验日本东京大学教授矢田部达郎、关西大学教授过闪美延等以美国心理学家吉尔福特的性格测验表，即吉尔福特人格量表、吉尔福特一马丁人格量表为基础，根据日本人的特点编制了该测验，我国心理学家对此进行了修订，信度效度均得到了验证。
简述评价中心的操作流程
简述评价中心的操作流程评价中心是一个重要的机构，负责对各种产品、服务或活动进行评价和分析。
其操作流程可以分为以下几个步骤：需求收集、评价准备、数据采集、数据分析、结果报告和反馈。
评价中心需要进行需求收集。
这一步骤的目的是了解客户或业务方的需求，明确评价的目标和范围。
评价中心可以通过与客户沟通、调研问卷、市场分析等方式来收集需求信息，并将其整理成明确的评价指标和要求。
接下来是评价准备阶段。
在这个阶段，评价中心需要确定评价的方法和数据采集工具。
评价方法可以包括定性评价、定量评价、实地调研、模拟试验等，评价中心需要根据评价的具体要求选择适合的方法。
同时，评价中心还需要准备数据采集所需的设备和工具，确保能够有效地采集所需的数据。
然后是数据采集阶段。
在评价过程中，数据采集是至关重要的环节。
评价中心可以通过实地观察、问卷调查、访谈、实验等方式来采集数据。
评价中心需要设计合理的数据采集方案，并确保数据的准确性和可靠性。
在数据采集过程中，评价中心还需要确保数据的保密性和隐私性，以保护被评价对象的权益。
数据采集完成后，评价中心将进行数据分析。
这一步骤的目的是根据采集到的数据，进行分析和加工，得出评价结果。
评价中心可以使用各种统计分析方法、数据挖掘技术等工具来对数据进行分析。
评价中心需要根据评价目标，提取出相关的指标和结论，并进行合理的解释和说明。
数据分析完成后，评价中心将撰写结果报告。
结果报告是评价中心对评价过程和结果的总结和归纳，是对外沟通和交流的重要工具。
在撰写结果报告时，评价中心需要将评价目标、方法、数据分析结果等内容进行整理和梳理，并以清晰、简明的方式进行呈现。
结果报告需要包括评价结论、建议和改进建议等内容，以便客户或业务方能够理解和采纳。
评价中心还需要进行反馈。
反馈是评价过程的最后一步，评价中心需要将评价结果和报告及时反馈给客户或业务方。
评价中心可以通过会议、报告、演示等方式进行反馈，并与客户或业务方进行进一步的讨论和沟通，以确保评价结果的准确性和有效性。
【面试方法】文件筐测验
“文件筐测验”“公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。
公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。
在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。
据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。
在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。
当前在国内，公文筐测验作为一种测评技术，被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。
公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段，可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。
公文筐测验的特点公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。
公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。
公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。
1、公文筐测验的优点公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。
从形式上看，公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题兴趣。
公文筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有综合性。
评价中心技术的基本特点和主要方法研究
评价中⼼技术的基本特点和主要⽅法研究2019-08-07摘要评价中⼼技术是⼀种评价中⾼级管理⼈员的综合性⼈员测评⽅法，⾄今，评价中⼼技术已推⼴到各个领域，我国政府部门和许多企事业单位也相继采⽤评价中⼼技术对⼈才进⾏选拔。
该技术以其较⾼的信度、效度和“更全⾯、更客观、更有效”的特点得到越来越多的学者和专家的的青昧。
因此，对评价中⼼的概念、基本特点和核⼼⽅法进⾏系统的研究，不仅可以完善现代⼈才测评理论，⽽且可以为⼴⼤评价中⼼专业⼈员的实际操作提供重要参考，具有很强的实践价值。
关键词评价中⼼技术基本特点主要⽅法中图分类号：G42 ⽂献标识码：A⼀、评价中⼼技术的概念评价中⼼是⼀种科学准确的⼈才测评技术，是⼀种包含多种测评⽅法和技术的综合测评系统，可以⼴泛应⽤于各个领域。
它是在职位分析的基础上，以多个⾓度为出发点，将被评价者置于模拟性的⼯作情境中，对被评价者的相关素质进⾏观察和评价；根据⽬标职位的评价标准，定性定量地考评被测者的思想和⾏为；在测评过程中，利⽤多种技术，设计多个模拟⼯作的情境，多名测评者参与评估；通过开会讨论或者特定的统计⽅法将所有测评者的评估意见进⾏整合，从⽽确定被考评者是否具有所需素质和潜⼒，并撰写测评结果报告，反馈给测评者和上级部门。
⼆、评价中⼼技术的基本特点（⼀）综合性。
就评价的技术⽽⾔，评价中⼼具有综合性。
评价中⼼使⽤多种测评技术对⼈才进⾏甄选，是对被评价者的综合评价。
由于综合使⽤多种测评技术，所以评价中⼼得以考察被测者各⽅⾯的能⼒和品质。
（⼆）灵活性。
评价中⼼技术的测评形式和内容具有灵活性。
评价中⼼采⽤多种测评技术甄选⼈才是有针对性、有选择性、有灵活性的使⽤各种测评技术。
例如，考察团队领导能⼒、沟通协调能⼒时⽐较适合⽤⽆领导⼩组讨论的⽅法，⽽考察分析思维能⼒时则⽐较适合⽤案例分析的⽅法。
（三）⾼效性和可靠性。
评价中⼼的测评主要是在与真实⼯作环境⼗分相似的情境下进⾏的，所以其现场表现与实际⼯作中表现具有最⾼的符合度。
人才评价中心技术的应用
人才评价中心技术的应用随着科技的发展，人才评价中心技术作为一种重要的评价工具，已经在各行各业中得到了广泛的应用。
本文将探讨人才评价中心技术的应用，并对其优缺点进行分析。
一、人才评价中心技术的定义和原理人才评价中心技术是一种通过一系列心理测验、情景模拟等手段，对个体的能力、性格、价值观等方面进行评估的方法。
该方法通过模拟真实的工作环境，让受试者在模拟的情境中完成一系列任务，从而对其能力、态度和行为进行评估。
人才评价中心技术主要包括心理测验、情景模拟、案例分析、团队合作等环节。
二、人才评价中心技术的应用人才评价中心技术在各行各业中得到了广泛的应用，包括但不限于人力资源、金融、医疗、教育等领域。
在人力资源领域，人才评价中心技术被广泛应用于招聘和选拔人才。
通过该技术，企业可以更准确地评估候选人的能力和潜力，从而选拔出最适合岗位的人才。
在金融领域，人才评价中心技术也被广泛应用于风险评估和团队建设。
在医疗领域，该技术可以帮助医院选拔优秀的医护人员，提高医疗质量。
在教育领域，该技术也可以帮助学校选拔优秀的教师，提高教育水平。
三、人才评价中心技术的优缺点优点：1.准确性高：人才评价中心技术通过一系列科学的评估手段，可以更准确地评估个体的能力和潜力，从而为企业和组织选拔出最适合的人才。
2.全面性：该技术可以评估个体的多个方面，包括能力、性格、价值观等，从而为企业和组织提供更全面的信息。
3.节省时间：相比传统的面试方法，人才评价中心技术可以更快地完成评估过程，节省了企业和组织的时间。
缺点：1.成本较高：人才评价中心技术的实施需要投入大量的人力、物力和财力，因此成本较高。
2.适用范围有限：该技术并非适用于所有行业和岗位，有些岗位可能不适合使用该技术进行评估。
3.受主观因素影响：人才评价中心技术中的一些评估手段，如情景模拟和案例分析，可能会受到评估者主观因素的影响，导致评估结果不够客观。
四、结论综上所述，人才评价中心技术的应用已经越来越广泛，其优点明显，但也存在一定的局限性。
评价中心技术概述
XX师X大学硕士研究生期末考试答题册考试科目：人才甄选姓名：邱诗涵学号：14526013培养单位：教育科学学院专业：应用心理学考试时间：2015年5月XX师X大学研究生处印制评价中心技术在人才甄选中的概述与发展邱诗涵XX师X大学教育科学学院，【摘要】本文通过对评价中心技术的全面了解，深入分析评价中心技术的概述、内容、特点、以及在人才甄选中存在的优缺点，全面系统的介绍了人才甄选的重要方法之一—评价中心法，并在此基础上对其未来发展趋势进行展望。
【关键词】人才甄选；评价中心技术；应用发展一、评价中心技术概述1、概述关于评价中心技术，不同的学者有着不同的定义，有人认为所谓评价中心，就是以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
不难看出，评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估，它将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现作出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评。
评估结果是所有测评师经过讨论并运用有效的统计分析方法而得出的，符合专业认可的标准。
1929年，德国军队为了选拔军官建立了多项评价程序,这是评价中心发展的基础。
后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的评价中心。
二战后，这种方法被复员军官带到了工业企业中。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。
被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的结果。
2、内容评价中心是多种方法、多种技术的工具综合体。
比较典型的工具有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈模拟、演讲、案例分析、事实判断等。
其中文件筐测验、无领导小组讨论和角色扮演最为典型。
人才测评(2010)复习题选择填空答案
一、填空题1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。
2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。
3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。
4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。
5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。
基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。
7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。
9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。
10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。
11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。
12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。
15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。
16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。
18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。
19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。
相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。
20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。
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评价中心技术的主要工具
1、心理测验
心理测验是心理测量的方法之一，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验是人才测评的重要方法。
根据心理测验不同的功能可以简单分为四类测验，这四类测验在评价中心技术中的应用频率都比较高。
1) 个性测验：或称人格测验，主要对被试者对客观事物稳定的态度和习惯化的行为进行测试。
也可以简单地理解为对被试者的性格特点进行测试。
经常使用的个性测验包括：卡特尔16种人格因素测验、加州青年人格问卷、明尼苏达多项人格问卷等。
2) 能力测验：主要对被试者的完成特定任务的才能和本领进行测验。
比较常见的能力测验包括：一般能力测验、创造力测验、行政职业能力测验、管理能力测验等。
3) 价值观与动机测验：主要对被试者的价值理念与驱动其产生各种行为的因素进行测试。
比较常见的测验包括：价值倾向测验和需求测验、生活特性测验等。
4) 职业倾向与职业兴趣测验：主要对被试者的兴趣取向、职业适应性进行测验，以判定其对具有某种类型工作的适应程度。
比较著名的测验有：霍兰德职业兴趣测验、职业价值取向测验、职业适应性测验等。
2、面试技术
面试技术是人力资源管理者普遍采用的选拔技术。
在评价中心中采用的面试技术从结构化程度区别有结构化面试与半结构化面试；从面试题目特点区别有情境性面试与压力面试等。
评价中心技术中的面试强调将行为事件访谈法（BEI）和行为面试要素（STAR）进行有效结合，系统化的设计与专业化的考官、及面试前的考官培训。
显然，这与读者常见的面试（非结构化面试）形式存在较大的差异。
3、情境模拟测验
我们已经系统的介绍了情境模拟技术，情境模拟技术起源于心理测量学的情境测验理论。
情境测验时将被试者置身于特定的情境中，考官对被试者在特定环境下的心理与行为表现进行测试的方法。
评价中心技术中使用频率比较高的情境模拟测试方法包括：公文筐测验、案例分析、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。
4、新的实践
我们已经多次介绍过情境模拟技术在评价中心中的主体地位。
在实践过程中我们发现，由于测试环境、时间与被试者自身素质特点的影响，有的被试者对考官给出的情境信息缺乏深入的理解，造成判断错误，这极大地影响了被试者在测试过程中的行为表现，给考官准确、客观地评价被试者的素质带来很大的难度。
因此，我们提出在加强测试过程标准化的同时，对于具有兼容性的测试方法采用相同的情境信息，让被试者能够对情境信息进行深入的理解，这就让被试者有更多的时间考虑如何完成任务。
同时相同的情境信息有助于让被试者在测试的过程中真实地展现实际能力。
如：在无领导小组讨论与案例分析的测试项目中，采用相同的情境信息，案例分析和无领导小组讨论共同测试的维度包括：分析能力、计划分析、组织能力、控制能力。
首先让被试者进行案例分析测试，要求被试者进行书面报告；然后让一组（5-7名）被试者就案例分析给出的情境进行无领导小组讨论的测试；最后考官对被试者在两项测试中的表现进行综合性评估。
相同的情境信息表面效度较高，能够激发被试者参与测试的积极性。
由于数据与时间的关系，我们并没有对此开展效度研究工作，而是凭借在测试过程中的经验积极地探索被试者更能够接受的测试方式，力图让被试者在测试的过程中能够真实地表现对客观事物稳定的态度和习惯性的行为方式。