绩效考核及奖金执行办法(2015年度)
信用社、银行业绩效考核具体方案
信用社、银行业绩效考核具体方案**农商银行2015年度员工绩效薪酬考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际制定本方案。
第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则;坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。
绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。
绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任(副主任)、支行内设部门负责人、支行负责人(含副职)、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位(6个)。
2、二类考评单位(10)。
3、三类考评单位(24个)。
第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。
根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。
绩效考核奖金分配方案
绩效考核奖金分配方案绩效考核奖金分配方案为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是店铺整理的绩效考核奖金分配方案，希望对大家有所帮助。
绩效考核奖金分配方案1一、绩效工资构成和分配：学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式1、领导小组组长：成员：2、监督小组：组长：3、考核形式考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x 10元为本人月课时津贴。
①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。
学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。
班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。
②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。
③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。
④毕业班主科教师每月加20元。
此项由教务主任制表。
本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。
2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。
在此基础上进行责任追究。
57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。
此项由政教主任制表。
学前班班主任暂纳入学校计发。
3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。
校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。
校务值日按每天30元发放加班补助（午休期间40元）。
此项由校长制表。
4、加班计算：（1）兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。
中共株洲市委办公室、株洲市人民政府办公室关于印发《株洲市绩效考核办法（试行）》的通知
中共株洲市委办公室、株洲市人民政府办公室关于印发《株洲市绩效考核办法（试行）》的通知文章属性•【制定机关】中共株洲市委办公室,株洲市人民政府办公室•【公布日期】2015.07.13•【字号】株办发〔2015〕7号•【施行日期】2015.07.13•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】考核评价正文中共株洲市委办公室、株洲市人民政府办公室关于印发《株洲市绩效考核办法（试行）》的通知株办发〔2015〕7号各县市区党委和人民政府，各企事业单位，市直机关各单位、各人民团体和中央、省属在株各单位：《株洲市绩效考核办法（试行）》已经市委、市政府同意，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。
中共株洲市委办公室株洲市人民政府办公室2015年7月13日株洲市绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为全面贯彻落实科学发展观，建立和完善科学的绩效评价机制，加快推进转型升级，打造株洲发展升级版，制定本办法。
第二条本办法所指绩效考核，是指市委、市政府通过对考核对象的绩效进行检查、核实、测评，以量化计分的形式进行综合考评，考核结果是对考核对象整体工作实绩的客观评价，并作为对其领导班子和领导干部评价、奖惩、任用及年度考核的重要依据。
第三条绩效考核遵循分类考核与分级考核、平时考核与集中考核、定量考核与定性考核、组织评价与群众评估相结合的原则。
第四条绩效考核在目标设置上遵循“科学、精简、效能”原则，充分对接省绩效评估指标，突出重点工作，发挥导向作用。
第二章考核对象和分类第五条本办法适用于全市各县市区（含云龙示范区，以下统称县市区）及纳入绩效考核范围的市直部门（含垂直管理部门，以下统称市直部门）。
第六条纳入全市绩效考核的对象共有96个。
考核对象分为县市、区（含云龙示范区）、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、党群政务部门、垂直管理部门7个类别（具体分类名单见附件）。
市人大各专门委员会、市人大常委会各委办室、市政协各委办室、各民主党派机关的绩效考核分别委托市人大党组、市政协党组、市委统战部参照本办法组织实施。
绩效奖金二次分配办法
人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行)根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。
一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。
二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金.步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。
未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。
超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。
）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。
步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。
步骤4：若为负数，按人均平摊。
若为正数,按人均分配.系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。
步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放.三、奖励（补助）绩效奖金情形(一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。
（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴.上课、课题调研（经系批准)、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。
（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。
（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。
若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。
集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金.（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核奖励制度
绩效考核奖励制度绩效考核奖励制度是一种管理手段，旨在通过对员工个人或团队的工作业绩进行评估，激励他们发挥最大的工作潜力，提高工作效率和质量。
绩效考核奖励制度一般由以下几个方面构成：考核目标的设定、绩效评估的方法与标准、奖励与惩罚措施等。
其次，绩效评估的方法与标准应该科学合理。
评估方法可以根据不同岗位和工作特点进行选择，如自评、上级评、同事互评等方式。
评估标准应该公开透明、客观公正，同时要考虑员工的实际情况，避免过于苛刻或过于宽松。
例如，可以通过绩效评级、考核得分等方式来确定员工的绩效水平，根据绩效水平来决定奖励的档次。
第三，奖励与惩罚措施应该明确、具体。
奖励是绩效考核奖励制度的关键，也是激励员工的重要手段。
奖励可以是物质奖励，如奖金、提成、旅游等；也可以是精神奖励，如表彰、荣誉称号等。
奖励措施应该与员工的绩效水平相匹配，能够体现公平公正。
同时，对于表现不佳的员工，也应该有相应的惩罚措施，如降低绩效工资、调整工作岗位等，让员工明确好坏绩效的区别。
在实施绩效考核奖励制度时，还应该注意以下几点。
首先，制度要合理。
绩效考核奖励制度要符合公司的目标和文化，不能过于死板和僵硬，需要根据实际情况进行动态调整和改进。
其次，制度要公平。
绩效考核奖励制度应该公正公平，避免偏袒或歧视任何员工。
评估标准的制定要科学客观，通过多方面的评估，减少主观因素的影响。
再次，制度要透明。
绩效考核奖励制度中的规则和流程要明确，员工要了解如何参与和实施。
同时，评估结果和奖励措施要公开透明，让员工明确绩效考核的过程和结果。
最后，制度要激励。
绩效考核奖励制度的目的是激励员工努力工作，提高绩效水平。
因此，奖励要有吸引力，能够激发员工的积极性和创造力。
同时，要注重长期激励，建立健康的竞争氛围，促进员工的个人成长和职业发展。
综上所述，绩效考核奖励制度是管理工作中的重要一环，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
但制定和实施绩效考核奖励制度需要注意合理、公平、透明和激励等原则，同时与实际情况相结合，不断进行调整和改进。
矿山绩效考核奖罚制度
矿山绩效考核奖罚制度矿山绩效考核奖罚制度为进一步加强对各级管理人员及员工的业绩考核与评价工作，将各部门、各单位全体员工的工作业绩与清水营煤矿发展战略目标紧密结合起来，提高各级各类人员为实现清水营煤矿战略目标的工作积极性，建立一套科学合理、公正有效的员工绩效考核管理体系，根据我处实际情况，特制定本办法。
一、绩效考核的目的通过绩效考核，分解、量化宁东大会战给我处下达得战略指标,形成自上而下层层传导压力、传递指标的运行机制,建立公开、公正、公平合理的激励机制和奖金分配机制,充分调动员工的主动性和工作积极性。
通过对各业务部门和各基层区队的考核,从工作计划的制订、实施、分析评价、改进提高等过程来完善管理制度，规范管理流程，提高管理效率和服务质量。
二、领导机构为了保证绩效考核工作顺利进行,处成立绩效考核委员会，负责绩效考核管理工作。
主任：张建华副主任：许德立蔡晓芒李华成员：刘兴华谢红军刘正海杨龙张世库赵新军牛兴鹏郑大伟员工绩效考核委员会办公室设在计划经营部，刘正海兼任办公室主任，马宏武、蔡向东具体负责绩效考核管理与实施工作。
三、绩效考核实施范围绩效考核实施范围包括全处各部室、基层区队管理人员及操作员工。
四、绩效考核体系(一)绩效考核层次考核共分为二个层次。
第一层次: 处对各业务部门、基层区队进行考核。
第二层次:各业务部门、基层区队对本部门、区队管理人员及操作员工进行考核。
处绩效考评委员会负责第一层次考核指标的设计及考核工作，确定被考核单位的考核系数，规定考核结果与收入分配挂钩办法；第二层次的考核指标设计由各部门、区队自行设计并报绩效考核办公室审核批准后，自行实施考核工作。
(二)考核档次及岗位分值划分：根据岗位性质及劳动贡献度划分为十一档。
第一档：副总、工程技术部、机电管理、采掘区队正职160分；第二档：综合管理、计划经营、人力资源、工程技术部副部长、机电管理部副部长、采掘区队副职、辅助区队正职150分；第三档：综合管理部副部长、计划经营部副部长、人力资源部副部长、辅助区队副职、生产技术部门各类正科级主管140分；第四档：综合管理部、计划经营部、人力资源部各类正科级主管、生产技术部门各类副科级主管、主办135分；第五档：综合管理部、计划经营部、人力资源部各类副科级主管、主办130分；第六档：工程技术部、机电管理部、基层区队技术管理人员、其它部室各类主办科员、具有中级职称的各类管理人员：100分；第七档：其他管理人员80分；第八档：采掘区队操作员工60分；第九档：辅助区队井下操作员工50分；第十档：辅助区队地面操作员工45分；第十一档：生活后勤及其他操作员工40分;(三)绩效考核指标实行“百分制”考核，依据考核表中数据来源部门的考核结果，对考核指标进行量化打分，将考核分数除以100结果即为考核系数。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
事业单位绩效考核方案_事业单位绩效考核细则
事业单位绩效考核方案_事业单位绩效考核细则事业单位绩效考核方案_事业单位绩效考核细则为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，需要对事业单位人员的绩效制订考核方案!下面就随爱汇网店铺一起来了解下吧!事业单位绩效考核方案篇1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1.德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;2.能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;5.廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
2.称职(合格)：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
绩效奖金的管理制度
绩效奖金的管理制度•相关推荐绩效奖金的管理制度在日新月异的现代社会中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编整理的绩效奖金的管理制度，希望对大家有所帮助。
绩效奖金的管理制度1第一条目的本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。
第二条适用范围凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
第三条奖金结构本规则所制定之奖金，包括下列十三项：（一）模范员工奖。
（二）礼貌奖。
（三）最受欢迎奖。
（四）工作绩效奖金。
（五）考勤奖金。
（六）激励奖金。
（七）介绍奖金。
（八）全勤奖金。
（九）-奖学金。
（十）礼金及慰问金。
（十一）小费。
（十二）年节奖金。
（十三）年终奖。
第四条模范员工奖每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从业人员（含兼职人员）呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
第五条礼貌奖为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
第六条最受欢迎奖为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
第七条工作绩效奖金由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现（包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核）所进行之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金。
第八条考勤奖金公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之：（一）勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。
绩效评估和奖罚制度
绩效评估和奖罚制度合同书甲方：（公司名称）地址：联系人：电话：电子邮件：乙方：（员工姓名）身份证号：联系地址：电话：电子邮件：根据甲方公司的绩效评估和奖罚制度要求，甲乙双方达成如下协议：一、任务描述1. 甲方将根据公司的绩效评估标准，对乙方进行绩效考核，并根据考核结果进行奖罚。
2. 绩效考核包括但不限于：工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
3. 乙方应按时提交相关考核材料，并配合甲方对其工作进行评估。
二、绩效评估1. 甲方将定期或不定期地对乙方进行绩效评估。
2. 绩效评估的方式包括但不限于：个人面谈、绩效评分、同事反馈、客户评价等。
3. 甲方将根据绩效评估结果，对乙方进行奖励或处罚。
三、奖励制度1. 甲方将根据绩效评估结果，对表现优秀的乙方进行奖励，奖励方式包括但不限于：提薪、升职、奖金等。
2. 奖励的金额或力度根据绩效评估结果而定，具体由甲方决定。
四、处罚制度1. 甲方将根据绩效评估结果，对表现不佳的乙方进行处罚，处罚方式包括但不限于：降薪、调岗、扣发奖金等。
2. 处罚的程度和方式根据绩效评估结果而定，具体由甲方决定。
3. 处罚期限为甲方决定的期限，期满后乙方有机会进行再次评估和提升。
五、保密条款1. 乙方在履行本协议过程中可能会接触到甲方的商业秘密和敏感信息，乙方对此承诺绝对保密。
2. 乙方不得将甲方的商业秘密和敏感信息泄露给任何第三方，包括其他员工、竞争对手等。
3. 若乙方违反保密条款，甲方有权采取法律手段追究乙方的责任，并要求乙方承担一切损失。
六、其他条款1. 本协议自双方签字后生效，有效期为一年。
2. 期满后，协议可以自动续签，但需经双方同意。
3. 本协议一式两份，甲方和乙方各持一份，具有同等的法律效力。
甲方（公司名称）：乙方（员工姓名）：签字：签字：日期：日期：。
2015U9实施序列考核制度 -
用友优普信息技术有限公司关于U9实施与开发考核办法的规定签发时间：2015年03月02日考核目标：正向激励导向、实现双赢，提高项目交付质量和效率的同时，提升个人综合能力 考核宗旨：公平、公正，体现“能者多劳、多劳多得”的宗旨，与贡献度挂钩 考核原则：项目PMO 评估奖金池原则、权责里程碑阶段核算原则一、年度收入1、 年度现金总收入=基本工资90%+绩效工资10%+奖金奖金=项目奖金+其它奖金为满足实施顾问正常工作及生活需要，每月按正常核发基本工资，基本工资占工资总额的90%。
绩效工资由部门经理根据当月表现进行KPI 打分如客户投诉到总经理，并确认为有效投诉，将直接扣除当季绩效工资。
2、顾问的薪资由业务部总监及人力资源经理根据公司《薪资管理办法》的规定及顾问的资质认证和工作表现确定。
岗位等级对应工资范围，每年进行一次岗位等级评估。
3、项目奖金按照顾问的项目有效人天，以及顾问能力等级的人天单价进行结算，按照考核项 考核权重 考核说明评分标准评分人实施文档的完整性30%实施工作日志、项目阶段报告等 文档完整满分，欠缺材料按照实际情况进行减分。
部门经理客户满意度30％评判指标：1、 服务客户服务续签率：15分；2、 客户服务满意度调查评分：15分； 1、以工作协同态度（主动性、积极性）为主评； 2、态度消极恶劣、故意推诿者得0分；投诉表扬加减项 20% 鼓励表扬、规避投诉 领导交办事项20%项目里程碑阶段核算季度奖金池。
4、其它奖金包括项目售前、项目销售、样板建设等。
二、奖金预算类型及考核方式奖金类型奖金预算说明考核方式项目实施交付奖金项目由PMO工作组（PMO岗位、客户经理、售前经理、实施经理、总经理、人力资源）评估实施工作量（人天及难度标准），核算单体项目奖金池常规项目，执行“包干责任制”，由PMO工作组评估奖金池，提高实施积极性和效率参见下表战略项目人天奖金按公司实际核定战略项目投入人天核算因公司战略需要，项目需长期投入实施资源，此类项目经公司核定后，按人天投入核算实施奖金参见下表实施推动经营奖金按实际实施推动经营产出核算鼓励正面引导客户需求，提高在建项目客户持续经营产出销售主导签约：按公司售前奖金进行计提1.5%(依据实施推动实际贡献或者专职售前是否参与内计提)实施自己签约：按照项目税后回款的5%计提。
公司绩效考核管理制度
公司绩效考核管理制度篇一：2015年绩效考核管理办法一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1）考核管理制度及相关制度的修订审核； 2）受理部门、员工的绩效考核申诉； 3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 4）综合权衡调节整体考核结果。
综合部2、作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 1）负责制定本部门各岗位的考核标准； 2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1）由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2）由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3）由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4）由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
信息化绩效考核制度
信息化绩效考核制度信息化绩效考核制度为充分调动工作人员积极性，进一步强化和落实岗位责任，提高工作效率，完成好今年制定的各项工作任务。
现制定州信息化办公室2015年工作绩效考核办法，作为年终评优、评先和干部任用的主要依据：一、考核指标及评分标准考核指标分量化考核指标和综合考核指标，总分为100分，表现突出可超过100分。
考核采用末位劝诫方法，对聘用人员（包括财政发工资的事业聘用人员）告诫两次将予辞退。
量化考核指标：根据工作情况在每项考核指标基本分上加分或减分，其中累计加分不超过该项考核指标的总分。
综合考核指标：根据工作情况，分为“优”、“良”、“一般”、“差”四个等次，每个等次得分为相应考核指标分值的90%、70%、50%、20%。
（一）公共考核部分（50分）1、参加会议、政治理论学习情况（共8分）除值班、公务活动、病事假外，认真参加政府办公室组织的各种政治理论学习和信息化办公室工作例会，得基本分5分。
未经请假或领导批准不参加学习和工作例会的，无故缺席一次在基本分中扣1分；工作会议例会上发言（有价值）一次加0.5分。
2、考勤（5分）严格遵守工作纪律，执行请销假制度（外出2小时以内向科室领导请假，半天以上应向主任请假），无迟到、早退现象，无事、病假得5分。
事假一天扣0.5分；无故迟到、早退一次扣0.25分；不执行请销假制度，脱岗1小时以内，一次扣1分；2小时以上，一次扣2分。
3、集体活动（5分）基本分2分。
积极参加的各项集体活动和义务劳动，参加大型集体活动如歌咏比赛、植树、体育比赛、义务劳动每次在基本分上加1分；组织一次活动的加1分，不参加信息办集体活动每次扣0.5分。
无故不参加早操、义务劳动等集体活动的.，在基本分上，一次扣0.5分。
4、值班（10分）主要指大屏幕、培训中心等值班安排，基本分10分。
值班安排次数少于信息办平均值班次数的工作人员基本分为5分；值班期间，不认真遵守值班制度，迟到早退一次扣1分；大屏幕值班没有完成信息添加、节目录制等工作的一次扣0.5分；播放节目出现失误的一次扣1－2分；擅自离岗、脱岗的一次扣3分；人为原因造成设备损坏和严重后果的，此项不得分。
季度绩效考核制度(2015)
有限公司
MHC季度绩效考核制度(2015)
季度绩效考核是MHC对雇员每一季度的工作业绩的综合考核（工作能力+工作态度+团结能力+贡献力+工龄）情况。
同时，也是为年终发放年终奖金、下季度升值加薪提供重要的依据。
一、考核对象：公司所有在职人员
二、考核方法：绩效权重+360°考核法（自评+直线上级评价+管理团队评价+总经理评价）
三、考核方式：每季度根据绩效评估表（一岗一评估表）考核一次，考核结果留行政人事部存档为发放年终奖、升职、加薪做重要的依据。
四、各岗位季度奖金基数（一个季度发放一次）
五、各部门考核权重（见附件）
地址：电话/传真：。
二级单位薪酬管理导则(2015第一版)
修改记录版次生效日期页码章节修改内容和依据2015第一版2015-5-26第7页第十二条调整“新进员工工资标准”二级单位薪酬管理导则（2015第一版）第一章总则第一条目的1.充分促进员工竞聘上岗，优化员工发展职业通道；2.充分促进员工努力提升专业技术、技能的主观能动性及积极性，降低各二级单位间、所在单位内部员工定薪/调薪矛盾，增强薪酬管理内部公平、公正；3.将员工对收入的追求与员工绩效充分挂接，并通过“员工奖金动起来”，让“有能力、高绩效员工多得”，通过整体绩效的改善进一步带动员工平均收入提高，改善公司效益，提升公司核心竞争力。
第二条适用范围本导则适用于维护项目部、检修事业部各检修处岗位在10级及以下劳动合同及各类派遣制员工。
第三条相关文件1.《薪酬管理制度》2.《二级单位绩效管理导则》第四条定义1.岗位工资：是以员工聘任岗位价值为基础，结合员工学历、工龄及技能等级等所确定的岗位工资标准。
岗位工资按一定比例分为基础工资、绩效工资。
岗位工资是对员工聘任岗位、任职周期、专业技术及技能的认可，占员工总收入的主体部分。
2.绩效奖金：指完成特定或推进专项工作、评优而设立的专项奖金，如：二、三级经济责任制或班组绩效奖励，参于大小修/技改/借工补贴或分成，甲方考核与奖励，工作创新与改善奖励，合理化建议奖励，培训性奖励、成本节约奖励、先进奖励等。
绩效奖金是员工总收入的有机组成部分，是岗位工资的有效补充。
第二章管理职责第五条人力资源部1.负责本办法的制定与升版；2.负责指导并监控各单位岗位工资入轨；3.负责指导、统计及分析各单位考勤、岗位工资及绩效奖金的发放情况，并加以改进。
第六条二级单位1.负责本办法的实施，并建立考勤、岗位工资及绩效奖金发放台帐；2.负责收集并反馈修订意见。
第三章管理内容第七条基本思路及原则1.坚持“以岗定级、以级定薪、以绩效定奖金”，并“岗级公开”；2.坚持“岗变薪变、技能等级变薪变”为主调薪，以“能力及业绩”为辅调薪，员工定薪/调薪更多地与员工资质挂钩，让定薪与调薪的岗位工资标准“简单化”，降低员工在定薪及调薪上的矛盾。
严格执行绩效考核规章制度
严格执行绩效考核规章制度严格执行绩效考核规章制度在日常生活和工作中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编帮大家整理的严格执行绩效考核规章制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
严格执行绩效考核规章制度1(一)考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12)3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%) 出勤(百分制)：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70% 1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分) (2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。
乌鲁木齐市人力资源和社会保障局、乌鲁木齐市财政局关于印发乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法的通知
乌鲁木齐市人力资源和社会保障局、乌鲁木齐市财政局关于印发乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法的通知文章属性•【制定机关】乌鲁木齐市人力资源和社会保障局,乌鲁木齐市财政局•【公布日期】2015.01.15•【字号】乌人社[2015]7号•【施行日期】2015.01.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文关于印发乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法的通知乌人社[2015]7号乌鲁木齐各区（县）人力资源和社会保障局、财政局；市属各部、委、办、局、人民团体：根据自治区人民政府办公厅《转发自治区人力资源和社会保障厅、财政厅关于自治区其他事业单位绩效工资实施指导意见的通知》（新政办发〔2013〕144号）精神，为做好乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资的实施兑现工作，特制定《乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法》，现印发给你们，请认真遵照执行。
乌鲁木齐市人力资源和社会保障局乌鲁木齐市财政局2015年1月15日乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法根据自治区人民政府办公厅《转发自治区人力资源和社会保障厅、财政厅关于自治区其他事业单位绩效工资实施指导意见的通知》（新政办发〔2013〕144号）精神，结合乌鲁木齐市其他事业单位的实际，制定本实施办法。
一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的乌鲁木齐市其他事业单位正式工作人员，从2014年1月1日起实施绩效工资。
其他事业单位是指除已实施绩效工资的义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的事业单位。
对于实行企业化管理的经费自理事业单位，参照乌鲁木齐市企业化管理事业单位工资总额管理的办法实施规范。
二、绩效工资水平和总量的核定（一）绩效工资水平的核定和调整。
由乌鲁木齐市人力资源和社会保障局、财政局在综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定其他事业单位绩效工资总体水平，并随着经济社会发展水平、财政状况、物价水平、工资水平等情况的变化，适时调整其他事业单位绩效工资水平。
投资控股有限公司绩效考核管理办法
XX投资控股有限公司绩效考核管理办法文件类别: 管理办法文件编号: XXTK-BF-JX撰写单位: 投资控股公司版本: A-发行日期: 2015年7月机密等级: 机密一般编制:审核:审批:核准:文件修订单文件名称: 绩效考核管理办法绩效考核管理办法目录第一章总则1第二章实施细则2第三章附则4附表1-《职员绩效考核表》5附表2 -《绩效指标评分标准（职员级）》7附表3 -《主管级员工绩效考核表》8附表4 -《绩效指标评分标准（主管级）》10附表5 -《员工绩效考核申诉表》11第一章总则第一条绩效目的为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效, 建立绩效沟通平台, 加强上下级沟通, 激励员工士气, 调动员工积极性, 不断提升公司业绩和管理水平, 特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、“办法”）。
绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核, 把握员工的实际工作状况, 为教育培训、工作调动, 以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作, 以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核宗旨、用途及原则1.宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力, 从而全面提升公司绩效能力及竞争力。
2.绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。
3、原则: 公开、公平、公正。
第三条适用范围本规则除下列人员外, 适用于公司本部全体员工1.集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员；2、考核实施日之后进入公司的员工, 当月不计；3.因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日（含）以上人员；4.当月迟到3次及以上、早退3次及以上或旷工1天及以上人员；5.因公伤而连续缺勤七十五日（含）以上人员；6、在考核期间任职, 但年度考核日已经离职人员。
第四条绩效考核组织和管辖① 1.为方便考核, 根据岗位的不同, 将员工分为副总经理、总监、部门经理和职员（投资经理、投资专员、投资助理、投资业务员）三类。
员工绩效考核管理制度细则5篇
员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。
总结要用第一人称。
即要从本单位、本部门的角度来撰写。
表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。
你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
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绩效考核及奖金执行办法
为提高公司整体竞争力和员工综合素质及能力，并明确绩效和奖金执行标准，在公司原有管理制度的基础上，结合公司发展方向需要，制定本“绩效考核方法及奖金执行办法”。
本办法包含总章共计三节 22 条。
一、总章
第一条考核目的：给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇。
第二条考核作用：绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬和奖惩管理、职务调整和素质提升。
第三条考核原则： 4 项原则。
1、公开、公平、公正的原则；
2、定性考核与定量考核相结合原则；
3、上级考核与业务对应部门考核相结合原则；
4、工作结果与岗位目标相结合原则。
第四条考核周期
考核周期分为月 / 年度考核。
1、月度考核：对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
考核结果与层级工资及奖金直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总
各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分与年终奖金分配份额。
第五条考核范围：公司全体员工（不含试用期人员）
第六条考核内容：分为 2 类。
（绩效奖金 / 年终奖）
第七条考核部门：总经办 / 行政部。
负责组织、监督、执行、审核。
第一节评价指标及权重
第八条绩效考核评价
一、对于不同岗位，采取不同的考核方法和指标。
二、考核采用三级考核，即某一岗位分别由本部门和业务对接部门及公司测评。
三、考核权重分配：
1、部门经理 / 主管考核：
个人（权重 40%）其他部门经理（权重 20%）公司（权重 40%）
2、行政部人员考核：
个人（权重 20%）部门主管（权重 30%）工程部（权重 20%）公司（权重 30%）
3、财务部人员考核：
个人（权重 20%）部门主管（权重 30%）行政部（权重 20%）公司（权重 30%）
4、预结算部人员考核：
个人（权重20%副总/部门主管（权重30%、行政/财务部（权重分别为15%公司（权重20%
5、资料部人员考核：
个人（权重20%部门主管（权重 30%、行政/预结算部（权重分别为 15%公司（权重20%
6、工程部人员考核：
个人（权重20%部门主管（权重 30%、行政/资料部（权重分别为 15%公司（权重20%
第九条绩效考核范围：执行公司规章制度 /岗位职责/工作流程/工作能力/工作完成情况等方面。
第十条项目考核工作流程：
一、项目结果流程：
工程开工前（预算部编制《单项工程项目成本控制表》确定工程计划成本）-----工程部负责对工程项目的工期进度、质量达标情况掌控（施工过程中结合实际施工情况对《单项工程项目成
本控制表》中的费用项目进行跟进及控制成本） -----项目完工后资料部根据实际施工成本跟进（填写《单项工程项目成本控制表》实际耗用成本对照）-----财务部负责复核工程项目成本（核算成本超支或节约率及工程项目在完工后所实现的成本是否达标，从而确定工程利润）。
二、考核实施流程：（月度）
个人自评/部门/业务对接部门考核----行政部收集复核----公司审核----行政部公示考评结果/ 财务部按分值计算奖金----公司审批----财务部发放。
第二节绩效奖金考核、分配、奖惩
第十一条绩效奖金
一、绩效奖金。
指公司按生产产值及送审结算定案，按一定比例予以对员工的货币奖励。
二、绩效奖金分配。
1、高层绩效奖金。
公司高层人员实行年薪制，年薪按公司年度经营状况进行分配。
2、中/基层奖金。
按照逐月考核，每半年发放的原则执行分配。
第十二条奖金项目共设三项：
一、项目月产值激励奖
二、工程成本控制节约奖
三、工程结算送审达标效益奖
第十三条各项奖金明细与分配比例计算方式：
一、项目月产值激励奖（基站、电力及零星工程项目）
奖金额度=月完成产值X奖金比例基数X月达标系数X分配率
1、月达标产值激励奖金：（表7-1 ）
、成本控制节约奖
奖金额度=（项目预算造价-项目实际造价）X 分配率
1、奖励范畴
在工程整体竣工结算、成本核算后，对工程实际成本控制在计划成本5河上的工程项目进行奖金发放。
2、部门/人员奖金分配表：（表7-3 ）
1、计算公式：奖金额度=月完成产值总额X奖金比例基数X月达标系数X审减率（奖金系数）X分配率
基站、电力工程完工后送审达标奖励分配表
5、奖项要求：
（1）基站、电力工程结算送审审减率在10%^下的工程列入奖励范畴；
（2）以审定后结算总金额的 1.2 %。
作为奖金，按比例对办公室人员进行考核奖励分配；
（3）在收到结算审定书1个月内公布奖金数据，详参分配表7-5。
第十四条外接业务工程的奖励
对于个人外接的工程项目或业务，按以下原则予以奖励。
1、外接单装修合同总金额的 2%乍为奖金，按绩效考核成绩，对设计主管级设计员进行奖励。
2、在完成内部责任成本利润后的部分，经公司考核后按利润的8 %给予外接业务员进行奖励。
第十五条各奖项发放要求及补充
1、施工员须同时跟进两个以上工程项目，方可进行奖励。
2、办公室各部门的“成本控制节约奖”在月度绩效评定后，按绩效比例进行分配。
（办公室各部门包含：行政、财务、预结算、资料部）
3、人员按考核成绩未拿到的奖金部分，进行再分配。
（其中80%按层级分配，20%纳入福利活动基金）例：个
人考核成绩只拿到 80%的奖金，未拿到的20%部分，按层级（占比例 80%分配及纳入福利活
动基金（占比例 20%。
4、工程风险准备金。
风险准备金在工程完工保质期（一年）内无业主不良投诉评价，可全额返还施工
员，由工程部按各施工员绩效比例进行分配。
如年度内出现不良投诉的，风险准备金作为该工程后续跟进人员的工作奖金发放（按主管施工员40%负责施工员50%辅助施工员10%：匕例分配）。
5、奖金发放时间。
原则上每年发放两次，分别在第三季度第1个月和春节前15天发放。
具体如下：第
一、二季度所完工的工程项目，在第三季度的首月内进行核算并发放奖金的50%第三、四季度完
工程项目奖金以及第一、二季度的50%奖金将作为年奖金，在春节前发放 90%余下的10%各作为个
人年度绩效奖金在下一年度第一季度后发放。
第十六条考核兑现及其他情况
1、考核期内岗位职务发生变动或工作调整（以实际在岗时间为准）的，经审计确认形成的各项考核指
标和在岗时间分段考核。
凡当月在岗时间满1个月的按时间计发奖金，在岗时间不足一月（一个月
按26天计算）的不予计发奖金，中途辞退（指贪污、造成伤亡的安全事故、触犯国家法律法规辞退的行为）及非正常辞（离）职者不计发奖金。
2、正常辞（离）职人员的奖金发放：
（1）正常辞（离）职指按公司程序办理辞职手续及工作交接的辞职行为。
其奖金按离开工作岗位的前一个
月结算完毕的各项工程项目产值、结算送审及成本控制奖金计算发放。
（2）对于正常辞（离）职人员，其奖金发放时间原则上按公司奖金发放时间发放。
第十七条责任追究及处罚
奖惩分明是工作执行的原则和准则。
1、涉及以上奖项内容，属个人人为因素造成失误（如产值未能按时完成，未能达到成本节约等情况），
公司一律严查到底，并追究当事人直接责任。
2、预算部门在编制工程成本控制表时，为了成本节约达标而故意或恶意串通施工人员将成本控制提高，从而影响
达标结果的，一经发现，除追究当事人相关责任扣除该项目的成本节约控制奖金，另处以 100-500元罚款。
3、属人为原因造成工程项目出现预算成本超支及亏损的，追究当事人责任，并扣除当月工资的1- 3 %
作为赔偿。
4、基站、电力工程送审工程结算审减率以低于10%为达标标准。
属个人专业技术问题造成审减率在14%
（含14%以上的未达标的送审结算，扣除该预算员（按10%扣除）及预算部主管（按 5%扣除）的累积奖金作为处罚。
（属甲方特殊要求，致使不达标的结算除外）
5、对于管理混乱造成亏损的项目负责人，公司将予以撤换并追究相应责任（其管理项目的奖金相应免除）。
第十八条公司每年度根据全年考核成绩进行综评，对综评前三名人员予以表彰奖励。
第十九条考评等级划分。
考评档次划分为4档。
A优秀：90分以上；B良好：80-90分，C合格：70-80分；D不合格：70分以下。
第二十条考核要求
1、连续2个考核周期结果为“ D”的员工，下调其绩效奖金的20%
2、连续3个考核周期考评结果为“ D”的员工，予以调岗或再培训，仍未符合岗位要求的做辞退处理。
第三节考评方法及公布
第二十一条考核结果方法及公布周期。
1、考核方法：各部门/人员按考评表内容和标准进行评分。
由行政部审核，公司核准后形成考核结果公
布（详见各岗位考核评分表），财务部计算奖金后，报公司审批。
2、公布周期：考核结果原则上在考核期终了10天内公布，年度考核原则上在考核期终了15天内公布。
3、绩效奖金分配览表（表 7-7）。