员工敬业度

员工敬业度

解析员工敬业度

员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。

怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。

不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。

因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;

其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;

无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。

员工敬业度因素分析

敬业的员工能够达成更好的绩效，这对于业务成功具有决定性的作用。员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心，作为全球领先的人力资源管理咨询公司，怡安翰威特表示，员工敬业度关系到公司未来的发展。

怡安翰威特的研究和咨询经验表明，员工对公司的高度认可，配合适当的工作能力，将产生更佳的经营结果和可持续发展的竞争优势。努力的员工具有很高的生产率和创新精神，并能主动对结果负责，他们创造并保持公司竞争优势，帮助提高经营结果。有了这样努力的员工，公司的客户才可能获得最好的服务;也只有当企业存在稳定的满意客户群体，企业的经营成功才得以保障。因此，敬业度只有在提高经营结果时才能凸显其重要性，也只有这样才能确保公司经营和员工共同获得成功。

作为一家全球领先的人力资源机构，怡安翰威特对员工敬业度的有深入的研究和认识，怡安翰威特的咨询师表示，员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。员工的满意可以有各种原因，其中可能包含一些对企业发展未必有利的个人原因，例如，工作地点可能对员工来说较为便利;员工的承诺也可能由不同的原因造成，例如员工与公司之间的某种约定;只有努力的员工，才会主动地为企业的未来发展考虑，为企业的成功主动作出贡献，甚至是职位要求以外的“额外”贡献。

当然，影响员工敬业度的因素有很多，度量员工敬业度的目的也不是为了获得越来越高的敬业度数据，企业必须清楚地了解员工敬业度是通过何种方式影响企业绩效的。怡安翰威特表示，影响员工敬业度的因素总体来说有六个方面的关键要素，分别是：人员因素、工作因素、薪酬因素、机遇因素、规程因素和生活质量因素。而在这六个关键因素中，有三个因素在多数情况下属于主导因素，分别是人员因素、薪酬因素和机遇因素。

在人员因素方面，主要反映在一线管理人员身上，很多人力资源管理者都听过这样一句话：一个人加入一个公司是因为这个公司的品牌，但离开这家公司往往是因为他的直线经理。直线经理是员工获得的绩效反馈和认可的重要途径，所以提升一线管理人员的绩效管理水平，对提高下属员工敬业度有着至关重要的影响。另外，一线管理人员的行为与员工的价值观不相符时，员工对其直线经理、对公司都缺乏认同感。这就类似于两个志趣不相投的人在一起生活，总是会发生一些磨擦和纠纷。在这样的环境下，员工不可能敬业。

薪酬因素上，员工最关注的是基本工资。对基本工资满意的员工，其工作投入程度要高于那些对可变薪酬计划满意的员工。在设计薪酬体系时，企业要更多地注意公平设置基本工资。怡安翰威特表示，薪酬可以保密，但是薪酬体系应该向员工说明清楚。

机遇因素的作用更多的会体现在Y时代员工身上，现在企业中的主力员工是70年代末80年代出生的一代人，他们的性格张扬，自我表现欲强，看重个人的发展。正如管理大师

查尔斯·汉迪曾说，年轻人需要空间发挥才能，证明自己。如果在企业里有学习的机会，或者有更大的职业发展的机会，员工都乐意接受挑战。

最后我们认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。

从人本关怀解读员工敬业度

人类科技社会的进步推动了全球一体化进程的加速，也促使了更多的企业开始投入大量精力研究如何通过人力资本创造其竞争优势，员工敬业度自然而然地成为企业关注的焦点。怡安翰威特表示，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。

怡安翰威特是全球领先的咨询机构，对员工敬业度有着深入研究，并有自己独到的认识，在最佳雇主的分析和研究上也卓有成效，从2001年在亚洲首次举办了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已经走过了近12个年头，在2011年，怡安翰威特在亚太地区举办可最佳雇主研究，这也是怡安翰威特的第6次研究。