员工敬业度Q12调查分析报告
Q12员工敬业度评估
06
Q12评估案例分享
成功案例一：员工敬业度提升计划
总结词
通过实施员工敬业度提升计划，企业成 功提高了员工的工作积极性和满意度， 从而提升了整体业绩。
VS
详细描述
某企业为了提高员工敬业度，制定了一项 员工敬业度提升计划。该计划包括定期进 行员工满意度调查、提供有针对性的培训 和发展机会、建立良好的企业文化和激励 机制等措施。实施后，员工的工作积极性 和满意度得到了显著提高，企业的整体业 绩也得到了提升。
团队氛围
通过评估结果分析团队氛 围，采取措施改善团队关 系，营造积极向上的工作 氛围。
团队绩效改进
针对评估结果中团队存在 的问题，制定相应的改进 计划，提高团队整体绩效。
公司文化和价值观的强化
企业文化传承
通过Q12评估结果，了解员工对 公司文化的认同程度，进一步传 承和弘扬公司的核心价值观和文
化理念。
体满意度。
03
组织文化
Q12问卷中的问题还可以反映公司的组织文化，例如团队合作、沟通、
创新等方面。通过分析这些问题，可以了解公司文化的优势和需要改进
的方面。
员工个人结果分析
个人敬业度得分
每个员工在Q12问卷中都有一个对应的得分，这个得分反映了该员工在敬业度 方面的表现。分析这个得分，可以帮助员工了解自己在哪些方面表现较好，哪 些方面需要改进。
Q12评估的背景和目的
随着市场竞争的加剧和人才流动性的增加，越来越多的组织开始关注员工敬业度 问题。
Q12评估是一个针对员工敬业度的问卷调查，旨在帮助组织了解员工的敬业度和 工作满意度，发现存在的问题和改进的方向，从而提高员工的敬业度和工作绩效 。
02
Q12评估方法
评估指标
Q12(组织敬业度)测评分析报告【2016】
我的发展
Q9 同事注重质量
Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视
(共同成)
我的归属
第一营地：我的奉献
Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
大本营：我的获取
Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求
部门
整体 XXXX部
目标人数
20 12
参与人数
18 11
参与比例
90% 91%
XXXX部
XXXX部 其他（领导）
3
3 /
3
3 1
100%
100% /
12
整体分析结果
XXXX部、XXXX部
结 论：
XXXX管理总部整体均值低于全球均值 ，表明团队氛围与环境有待提高； 其中，XXXX部和XXXX部与全球均值
获得愉悦，使工作出彩
被认可，有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展道路 感受到自身的价值得到尊 责任感、使命感 每个人都 高效负责 有归属感，更好应对困难 受到鼓舞，增强信心 个人成长，适应未来挑战
9
Q9
Q10 Q11 Q12
我在工作单位有一个最要好的朋友
在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步
9．我的同事们致力于高质量的工作
10．我在工作单位有一个最要好的朋友 11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
6
如何理解盖洛普Q12？
12个问题分4方面，且有先后顺序
第三营地：我的发展
Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步
员工敬业度调研分析及建议报告
员工敬业度调研分析及建议报告报告：员工敬业度调研分析及建议一、引言敬业度是指员工对工作的热情、投入程度以及对公司的忠诚度和承诺程度。
作为一个重要的指标，敬业度对于组织的发展和员工的满意度具有重大影响。
本报告旨在通过对员工敬业度调研的分析，提出相关建议，从而提升员工的敬业度。
二、调研结果分析1.敬业度整体水平通过对公司员工进行敬业度调研，结果显示员工的整体敬业度较高，其中超过70%的员工对工作感到乐观和满意，并且愿意为公司付出更多。
2.影响敬业度的因素调研分析发现，员工敬业度受到多个因素的影响。
其中，薪资福利、工作环境、晋升机会、工作平衡以及领导风格等被认为是影响员工敬业度的关键因素。
此外，员工对公司文化和价值观的认同程度也与敬业度密切相关。
3.低敬业度的原因调研结果还显示，存在一部分员工的敬业度较低。
这些员工普遍存在工作动力不足、工作压力过大、工作不平衡以及对公司发展前景缺乏信心等问题。
三、建议1.增加薪资福利薪资福利是提升员工敬业度的重要因素之一、公司可以适时提高员工的薪资待遇，提供一些额外的福利或奖励来激励员工的积极性和投入度。
2.优化工作环境营造良好的工作环境对于提升员工敬业度至关重要。
通过改善办公场所的设施设备、增加员工的休闲空间以及提供员工关怀和支持的机制，可以让员工对工作环境更加满意。
3.提供晋升机会给予员工晋升的机会能够激发员工的积极性，增强其对工作和公司的忠诚度。
公司可以建立健全的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和知识水平。
4.促进工作平衡工作平衡能够提高员工的工作效率和生活质量，有助于提升员工敬业度。
公司可以采取一些灵活的工作时段和工作方式，让员工更好地平衡工作和个人生活。
5.建立积极向上的领导风格领导风格对于员工敬业度的形成起到重要的作用。
领导者应该积极向上，鼓励员工创新和发挥个人潜力，提供支持和帮助。
此外，建立良好的员工关系，提高员工对公司文化和价值观的认同度也非常重要。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工的敬业度水平，找出影响敬业度的因素，为企业改进管理措施提供依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，以全员为对象，调查内容包括员工的工作态度、工作满意度、职业发展展望等。
三、调研结果1. 敬业度整体较高通过问卷调查，我们了解到大部分员工对公司具有高度认同感和归属感，能够出色完成工作任务，并愿意为公司的发展努力奋斗。
2. 影响敬业度的因素调研结果显示，员工敬业度主要受到以下因素的影响：（1）工作环境：员工普遍认为工作环境较好、办公设施齐全，能够提高工作效率和舒适度，因此对公司有更强的归属感和忠诚度。
（2）薪酬福利：薪酬福利对员工的敬业度有着重要影响。
高薪酬和丰厚福利能够提高员工的工作满意度和积极性，进而提升敬业度。
（3）职业发展：员工在公司的职业发展前景和晋升机会是影响敬业度的重要因素。
如果员工认为公司能够给予他们合理的职业发展空间，他们就更愿意为公司贡献力量。
（4）管理方式：良好的管理方式能够提高员工的工作积极性和幸福感，进而提升敬业度。
相反，过度控制和不公平待遇会导致员工的敬业度下降。
四、改进措施根据调研结果，我们提出以下改进措施：（1）优化工作环境：进一步改善工作环境，提供更舒适、安全、便利的工作条件，增加员工的工作满意度。
（2）提升薪酬福利：合理提高员工的薪酬待遇，增加福利措施，激励员工的积极性和敬业度。
（3）加强职业发展：制定度职业发展规划，提供培训机会和晋升机制，增加员工的职业发展机会，提高敬业度。
（4）改进管理方式：加强对员工的沟通和关怀，建立公正公平的激励机制，改善管理方式，提升敬业度。
五、总结本次调研结果显示大部分员工的敬业度较高，但仍有改进的空间。
通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强职业发展和改进管理方式等措施，可以进一步提高员工的敬业度，增强企业的竞争力。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告为了了解公司员工的敬业度情况，我们进行了一次调研。
调研采用了问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收了180份有效问卷。
以下是调研结果的汇总和分析。
一、员工敬业度整体情况根据问卷调查结果，我们发现公司员工的整体敬业度较高。
有62%的员工表示非常敬业，有30%的员工表示比较敬业，只有8%的员工表示不太敬业。
二、员工敬业度影响因素我们进一步研究了员工敬业度的影响因素。
调研结果显示，工作环境和薪酬待遇是员工敬业度的主要影响因素。
有86%的员工表示工作环境对他们的敬业度有重要影响，有72%的员工表示薪酬待遇对他们的敬业度有重要影响。
此外，员工的职业发展机会和领导风格也对员工敬业度有一定的影响。
三、员工敬业度的表现根据员工的自我评价，我们整理了员工敬业度的表现情况。
调研结果显示，有80%的员工认为自己对工作充满热情，有75%的员工认为自己愿意为公司付出额外的努力，有70%的员工愿意为公司的利益而牺牲个人的利益。
四、员工敬业度的影响因素分析我们进一步分析了员工敬业度的影响因素。
调研结果显示，员工对公司的价值观和目标的认同程度是影响员工敬业度的关键因素。
有92%的员工表示他们对公司的价值观和目标有很高的认同。
此外，员工对工作本身的满意度和对领导的信任也是影响员工敬业度的重要因素。
五、员工敬业度的提升建议根据调研结果，我们总结了一些提升员工敬业度的建议。
首先，加强对公司的价值观和目标的传达和宣传，提高员工对公司的认同感。
其次，改善工作环境，提供良好的办公设施和福利待遇，提高员工的工作满意度。
此外，建立有效的沟通机制，增强领导和员工之间的互信，改善领导风格，给予员工足够的职业发展机会和挑战。
六、结论根据调研结果，我们可以得出以下结论：公司员工的整体敬业度较高，但仍有一部分员工的敬业度较低。
工作环境和薪酬待遇是影响员工敬业度的主要因素。
员工对公司的价值观和目标的认同程度、对工作本身的满意度和对领导的信任也是影响员工敬业度的重要因素。
盖洛普q12敬业度调查12个问题敬业度自我发现、提升
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
员工敬业度调查分析报告
员工敬业度调查分析报告目录1. 调查背景1.1 公司简介1.2 调查目的2. 调查方法2.1 问卷设计2.2 问卷发放3. 调查结果分析3.1 员工整体敬业度分析3.2 不同部门敬业度比较3.3 不同职位敬业度比较4. 敬业度影响因素分析4.1 工作环境因素4.2 公司文化因素4.3 薪酬福利因素5. 提升敬业度建议5.1 提升工作环境5.2 加强员工关系5.3 完善薪酬政策调查背景公司简介公司是一家专注于XXX行业的公司，成立于XX年，拥有XX名员工。
公司致力于提供优质的产品/服务，为客户创造更多的价值。
调查目的本次员工敬业度调查旨在了解员工对公司的敬业程度，发现问题所在，提出改进建议，从而更好地激发员工的工作激情，提高工作效率。
调查方法问卷设计为了全面评估员工的敬业度，设计了涵盖工作满意度、工作积极性、团队合作等多个方面的问卷，采用多维度评估。
问卷发放通过内部邮件、在线调查平台等方式，向全体员工发送问卷，并设定了一定的截止日期，以确保回收率。
调查结果分析员工整体敬业度分析根据问卷数据统计结果，公司员工整体敬业度表现良好，超过XX%的员工表示对工作充满热情和投入，但也有少数员工存在敬业度不高的情况。
不同部门敬业度比较通过对不同部门员工的敬业度进行比较分析，发现XX部门的敬业度较高，而XX部门的敬业度相对较低，需要针对性改进措施。
不同职位敬业度比较从不同职位的敬业度比较中发现，高层管理人员的敬业度较高，而基层员工的敬业度有待提升，可能受到工作压力等因素影响。
敬业度影响因素分析工作环境因素良好的工作环境是激发员工敬业度的重要因素之一，包括办公设施、团队氛围、工作氛围等方面的因素都会影响员工的工作状态。
公司文化因素公司文化对员工敬业度也起到重要作用，包括企业价值观、领导风范、团队合作精神等方面的文化建设都会影响员工的态度和行为。
薪酬福利因素薪酬福利是员工对工作的直接认可和回报，合理的薪酬福利政策可以激发员工的工作热情和积极性，提高敬业度。
员工敬业度Q12调查分析报告
Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。
平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。
敬业度调研结果报告
敬业度调研结果报告敬业度调研结果报告一、调研目的和背景敬业度是指员工对工作的投入和承诺程度，是衡量员工对组织忠诚度和工作热情的重要指标。
本次调研旨在了解公司员工的敬业度水平，为公司提供改进和发展策略的依据。
二、调研方法和样本本次调研采用了定量调研方法，通过发放问卷的方式进行，共发放了500份问卷。
问卷内容包括个人基本信息和敬业度相关问题。
有效问卷共收回400份，有效回收率为80%。
三、调研结果分析1. 敬业度整体水平根据问卷结果统计，员工整体的敬业度水平为75%，表明大部分员工对工作持有积极态度和高度责任感。
2. 敬业度维度分析从敬业度的六个维度进行分析，得出以下结果：- 工作投入度：员工的工作投入度得分为80%，说明大部分员工对工作充满热情，尽心尽力。
- 工作能力：员工对自身工作能力的评估得分为70%，认为自己在工作中有一定能力。
- 意愿和积极行动：员工对提升自身能力和主动参与工作的意愿得分为75%，说明员工对工作有积极的意愿和行动。
- 职业道德：员工的职业道德得分为80%，意味着员工具备了良好的职业道德和行为准则。
- 组织认同度：员工对公司的认同度得分为70%，表明员工对公司的价值观和目标有一定的认同感。
- 工作满意度：员工对工作的满意度得分为75%，说明大部分员工对工作环境和待遇较为满意。
四、问题分析1. 敬业度较低的问题调查发现，部分员工的敬业度较低，主要表现为对工作能力和意愿积极行动的评估低。
这可能是由于缺乏挑战性工作、培训机会不足等原因导致的。
2. 敬业度高的原因调查还显示，其他员工的敬业度较高，这可能是由于公司提供了良好的工作环境、激励机制和职业发展机会所致。
五、改进措施基于以上分析，我们提出以下改进措施：1. 提供挑战性工作：通过给予员工更多的挑战性任务，激发员工的工作热情和投入度。
2. 加强培训机会：提供各种培训机会，提升员工的工作能力，增强他们的自信心。
3. 激励机制优化：优化公司的激励机制，以提高员工的工作积极性和动力。
盖洛普Q12数据分析报告
3、尚可：公司在满足员工中高层次需求方面（如：工作成就感、归属感），平均得分达到
或略超过一般我企的业归。属
3.778
3.600
3.774
3.761
3.56
4、关注：在公司得分相对最低的高层次需求中，基层经理人员最为不满；而在组织氛围总
体评价中，基层经理的得分也是最低的，需要公司特别关注。
总体 50分位
3.370 3.761 3.588 4.136
4.030 3.560 3.590 3.600
以上数据表明：
1、在低层次需求（我的需求）方面，公司各类人员的满意度都较高，其中尤以分支机构和职 能管理部门更高。
2、在中层次需求（我的奉献和归属）方面，分支机构、营销部门、职能管理部门的满足度尚 可，而研发、实施部门的满意度低于一般企业水平。
事理理成实实
部成销务务团理务
部 件 部 制部
业部部部施施
部部部管事部部
部
支
部
中组
理业
持
心
部部
人 财 证管
力 务 券理
资 部 及优
源
部法 化
部
律办
事公
务室
50分位
3.600
Q12调查-4：各环节组织氛围得分情况-我的需求
我的需求
研发
1、公司的工作环境适合， 有做好我的工作所需要的 4.031 物品和设备。
盖洛普路径
实际利润增长
股票增值
持续发展
忠实客户
新员工从此进入 发现优势
敬业员工 Q12 优秀经理
因才适用
组织氛围与员工绩效： 盖洛普的研究表明，组织氛围 和员工绩效存在着必然的联系 并且互为因果关系。员工评分 越高，说明公司越优秀，越有 可能产生高绩效。这种联系称 为盖洛普路径。
员工敬业度调查分析报告
员工敬业度调查分析报告1. 引言员工敬业度是衡量员工对工作的投入和忠诚度的重要指标。
通过定期进行敬业度调查，可以帮助企业了解员工的工作满意度、工作动机和组织认同感等方面的情况，从而为企业提供改善员工工作环境和提升组织绩效的参考依据。
本文将介绍一份员工敬业度调查的分析报告，通过分析调查结果，我们能够更好地了解员工敬业度的现状，并提出一些改进建议，以促进企业的发展和员工的满意度。
2. 调查方法与样本2.1 调查方法本次调查采用了在线问卷的形式进行，以保证调查结果的及时性和准确性。
问卷包括了一系列关于员工工作满意度、工作动机和组织认同感的问题。
2.2 样本本次调查的样本包括了公司所有部门和职位的员工，以确保调查结果的全面性和代表性。
共有500名员工参与了调查。
3. 调查结果分析3.1 员工工作满意度根据调查结果显示，大部分员工对自己的工作感到满意，其中有60%的员工表示非常满意，30%的员工表示满意，只有10%的员工表示不满意。
这表明大部分员工对自己的工作有较高的认可度和满意度。
3.2 员工工作动机调查结果显示，员工的工作动机主要来自于以下几个方面： - 工作内容的挑战性：60%的员工表示他们对工作的挑战性感兴趣，并能够获得满足感。
- 薪酬福利：40%的员工认为薪酬福利是他们持续投入工作的主要动力。
- 职业发展机会：30%的员工表示职业发展机会对他们的工作动力有很大的影响。
3.3 组织认同感调查结果显示，大部分员工对公司有较高的认同感，其中70%的员工表示他们认同公司的价值观和目标，并愿意为实现公司的发展目标而努力工作。
4. 结论与建议根据以上的调查结果，我们可以得出以下结论并提出相应的建议： - 大部分员工对自己的工作感到满意，这表明企业的工作环境和文化是积极向上的。
建议企业继续关注员工的工作满意度，并持续改善工作环境，提升员工的工作体验。
- 员工的工作动机主要来自于工作内容的挑战性、薪酬福利和职业发展机会。
员工满意度和敬业度调查分析报告
中 山
高 端
游 艇
16
物会
业
公平指数（VE3）均值
1、整个物业系统公平指数均值3.89，基本正常。其中公平感受最好的是厦门、无锡、广州、杭州、佛 山、成都、中山（珠海）、长春公司，感受最差的是苏州公司和上海高端物业。
3
具体测量指标
4
研究时间：2007年11月－－2007年12月 研究方法：自填问卷回邮的定量调查方法 问卷回收：集团人力资源部精心组织、各地公司人力资源部
大力配合，总共发出问卷12986份，回收有效问 卷11255份，总体回收率超过85％。这样的回收 比率能够保证样本的典型性和数据质量。
研究样本说明
4.16 3.98
4.14
4.09
4.23 4.07
4.06
4.01
3.98
3.96
3.94
3.94
4.17 3.92
3.92
3.91
3.79
3.78
4
3.83
3.63
3.66 3.69
3.57
3.38
3.38
3.37 3.5 3.45
3.5
3.29
3.29
3.2
3.26
3
3
3
厦无广宁成佛长珠杭武东北鞍深上天青沈上南南大浪苏
6
满意度总体情况
7
总体满意度均值
1、2007年万科物业系统员工满意度均值为4.05，和2006年持平。说明员工总体工作感受良好，士气较 高。
2、前途VE2、公平VE3、关爱VE1三指数分值分布反映：员工认同战略层的方向选择，感受自己有机会 发展；内外比较，在万科感受基本公平；中基层经理的日常管理总体良好。
盖洛普Q12员工敬业度调查
因才适用
优秀经理
发展从自知之明开始
StrengthsFinder® 第一印象
Q12
同事反馈
THE GALLUP ORGANIZATION
21
优势世界
• 出类拔萃原因何在?
… 优势
THE GALLUP ORGANIZATION
22
什么是优势？
持久的、近乎完美 的工作表现
THE GALLUP ORGANIZATION
忠实顾客
因才适用
45
敬业员工
1234 56 7 8 9 10 11 12
优秀经理
可持续发展
经理的责任与Q12
实际利润增长
股票增值
忠实顾客
由此进入
识别优势
THE GALLUP ORGANIZATION
经理的目标是培养 “敬业”员工， Q12测量其成功程度
因才适用
46
敬业员工
1234 56 7 8 9 10 11 12
THE GALLUP ORGANIZATION
13
成功心理学的革命
关注失败 --- “ 病态模型 ”
THE GALLUP ORGANIZATION
关注优势和成功
14
盖洛普研究基础
200万以上的个别访谈 400多个工作岗位
THE GALLUP ORGANIZATION
15
THE GALLUP ORGANIZATION
THE GALLUP ORGANIZATION
2
THE GALLUP ORGANIZATION
盖洛普咨询有限公司
• 1935年由乔治 盖洛普博士创立 • 率先使用科学方法调查民意 • 在全球建立了40多个分公司 • 调查网覆盖世界60%的人口和
Q12分析报告
Q12分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，了解员工的工作满意度和敬业度对于企业的成功至关重要。
Q12 作为一种广泛应用的员工满意度和敬业度调查工具，能够为企业提供有价值的洞察和指导。
本报告将对 Q12进行深入分析，探讨其特点、应用、结果解读以及对企业管理的启示。
一、Q12 简介Q12 是由盖洛普公司开发的一套包含 12 个问题的调查问卷，旨在衡量员工对工作环境和管理的看法。
这 12 个问题涵盖了员工工作的多个方面，包括工作要求、团队合作、个人发展、上级支持等。
例如：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？二、Q12 的应用Q12 被广泛应用于各类组织，包括企业、政府机构、非营利组织等。
其应用场景主要包括：1、定期的员工满意度调查：通过定期发放 Q12 问卷，了解员工的满意度和敬业度水平随时间的变化，及时发现问题并采取措施加以解决。
2、新员工入职评估：在新员工入职一段时间后，使用 Q12 了解他们对新工作环境的适应情况，以便提供必要的支持和指导。
3、部门或团队评估：对不同部门或团队的员工进行 Q12 调查，比较各部门之间的差异，找出存在问题的部门，并针对性地进行改进。
4、组织变革评估：在组织进行重大变革时，如重组、并购等，使用 Q12 评估员工对变革的反应和适应情况，为变革的顺利推进提供参考。
三、Q12 结果解读Q12 的结果通常以得分的形式呈现，每个问题的得分范围为 1 到 5分（1 分为非常不满意，5 分为非常满意）。
敬业度调研分析报告
敬业度调研分析报告尊敬的领导：经过对公司员工敬业度进行调研和分析，现将报告如下：一、调研背景敬业度是衡量员工对公司和职业的忠诚和投入程度的综合指标，对于公司的运营和发展至关重要。
为了了解公司员工的敬业度状况，我们开展了调研工作。
二、调研方法我们采用了问卷调研的方法，通过有针对性的问题，调查员工对公司的满意度、工作动力和忠诚度等指标。
三、调研结果1. 敬业度整体情况调研结果显示，公司员工的整体敬业度较高，表现出较高的满意度和忠诚度。
大部分员工对公司的发展战略和目标表示支持和认同，愿意为公司作出努力。
2. 工作动力情况在工作动力方面，调研结果显示，员工的工作动力较高。
他们对公司的工作环境和制度表示满意，对公司提供的福利待遇和培训机会表示认同。
同时，员工也对公司给予的激励和奖励措施表示满意，认为这些激励和奖励能够提高他们的工作动力。
3. 关键因素分析通过分析，我们发现以下三个因素对员工敬业度的影响较大：（1）薪酬待遇：薪酬待遇是员工对公司认可度的重要参考指标之一。
调研结果显示，大部分员工对公司的薪酬待遇比较满意，但也有一部分员工认为薪酬待遇不尽如人意。
因此，在后续的工作中，我们应该关注薪酬待遇问题，确保员工的薪酬能够与其贡献相匹配。
（2）培训和发展机会：员工对培训和发展机会的认可与公司员工的忠诚度和敬业度密切相关。
调研结果显示，大部分员工认为公司提供了丰富的培训和发展机会，但也有一部分员工对公司的培训和发展机会感到不满意。
因此，我们需要进一步提升公司的培训和发展机会，以增强员工的敬业度。
（3）工作环境和氛围：良好的工作环境和氛围对员工敬业度的影响至关重要。
调研结果显示，大部分员工认为公司的工作环境和氛围较好，有利于员工的工作和发展。
然而，也有一部分员工对公司的工作环境和氛围感到不满意。
因此，我们需要进一步改善公司的工作环境和氛围，为员工提供更好的工作体验。
四、改进措施基于以上调研结果，我们提出以下改进措施：1. 加强薪酬制度的公平性和透明度，确保员工薪酬与其贡献相匹配。
员工敬业度和Q12浅析
员工敬业度及Q12浅析一、员工敬业度研究员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。
我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。
员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别，从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，从相关研究结果来看，员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。
比如对企业满意度高的员工，可能是因为工资待超越了员工个人期望，如果员工本人不致力于个人绩效的提升，对企业绩效的贡献也是微不足道的（常见于外企白领）。
一个员工对企业非常忠诚，但是因为不愿意努力提升个人能力，也不可能为组织创造最大的绩效（常见于国企员工）。
企业越来越关注员工的敬业度，因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。
很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
”通用电气前CEO杰克•韦尔奇如是说。
宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一，认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。
百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效。
在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系，并取得了良好的效果。
员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。
他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
Q12员工敬业度评估
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7
很少比例的千禧一代表示自己得到了有价值的反馈
然而，在那些能够与自己的上级开展定期会议的千禧一代中，只有很少一部分表示他们得到了 经常的或有意义的反馈 非常同意
定期会议
61%
收到经常的反馈
19%
收到有意义的反馈
17%
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8
管理者对敬业度的重要性
只有很少比例的千禧一代在工 作中处于敬业状态
29%
70%
盖洛普员工敬业度
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1
更高的敬业度带来更高的提升
员工敬业度为前25分位与后25分位的公司差别
矿工率
高流失 低流失 率组织 率组织
盗窃
安全 潜在安 质量 事故 全事故 缺陷
客户 生产率 销售额 利润率
数据来源：2016盖洛普全球敬业度调查 1882131人 339次专项调研 230家企业 73个区域 49个国家
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25
七天里，因工作出色而受到表扬
1、无价的管理工具 2、不要吝啬你的赞美语言 3、将表扬同业绩相联系 4、因人而异 5、表扬分寸的掌握 6、当表扬成为习惯 7、填补中长期激励的空白
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进 步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
基层工作环境和员工敬业度 的KPI