Q12(组织敬业度)测评分析报告【2016】

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Q12员工敬业度评估

06
Q12评估案例分享
成功案例一：员工敬业度提升计划
总结词
通过实施员工敬业度提升计划，企业成功提高了员工的工作积极性和满意度，从而提升了整体业绩。
VS
详细描述
某企业为了提高员工敬业度，制定了一项员工敬业度提升计划。该计划包括定期进行员工满意度调查、提供有针对性的培训和发展机会、建立良好的企业文化和激励机制等措施。实施后，员工的工作积极性和满意度得到了显著提高，企业的整体业绩也得到了提升。
团队氛围
通过评估结果分析团队氛围，采取措施改善团队关系，营造积极向上的工作氛围。
团队绩效改进
针对评估结果中团队存在的问题，制定相应的改进计划，提高团队整体绩效。
公司文化和价值观的强化
企业文化传承
通过Q12评估结果，了解员工对公司文化的认同程度，进一步传承和弘扬公司的核心价值观和文
化理念。
体满意度。
03
组织文化
Q12问卷中的问题还可以反映公司的组织文化，例如团队合作、沟通、
创新等方面。通过分析这些问题，可以了解公司文化的优势和需要改进
的方面。
员工个人结果分析
个人敬业度得分
每个员工在Q12问卷中都有一个对应的得分，这个得分反映了该员工在敬业度方面的表现。分析这个得分，可以帮助员工了解自己在哪些方面表现较好，哪些方面需要改进。
Q12评估的背景和目的
随着市场竞争的加剧和人才流动性的增加，越来越多的组织开始关注员工敬业度问题。
Q12评估是一个针对员工敬业度的问卷调查，旨在帮助组织了解员工的敬业度和工作满意度，发现存在的问题和改进的方向，从而提高员工的敬业度和工作绩效。
02
Q12评估方法
评估指标

盖洛普Q12学习总结

盖洛普Q12学习总结一、盖洛普Q12是什么？1.Q12是基层工作环境和员工敬业度的关键业绩指标。

Q12不仅仅是满意度调查满意的员工不一定敬业敬业是员工与组织最佳的“双赢”状态2.Q12是以评测为基础的管理体系。

管理需要测评，测评为了管理作为测量工具，用以评测一个部门/团队的工作环境作为管理工具，提供了12个关注重点二、实施Q12的目的1.评测基层工作环境和了解员工敬业度2.发动一线经理和员工积极参与改进工作环境3.识别“最佳团队”，推广先进经验4.有针对性地提高一线经理的管理水平盖洛普Q12最终目的——提高企业的经营业绩盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及与企业业绩的关系。

盖洛普Q12通过对企业文化建设和基层管理12个侧面的评测，帮助企业准确评测员工敬业度和工作环境，并制定行动计划，继而提高经营业绩。

三、Q12关注重点1.关注工作氛围现状，以便采取相应改善措施，不是只关注测评的得分。

2.关注员工敬业度，通过改善环境提高敬业度，从而提高满意度。

3.关注营造工作氛围的管理系统，不仅是局部的改善。

四、敬业阶梯（12个问题分为四个层次）我的获取（基本需求）1.2我的奉献（管理层支持）3.4.5.6我的归属（团队工作）7.8.9.10我的发展（共同成长）11.1212个问题最能反映员工保留、利润、效率和顾客满意度四个指标。

五、盖洛普路径盖洛普路径是描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。

Q12测评发现优势—因才适用—优秀经理—敬业的员工—忠实客户—营业额持续增长—实际利润增长—股票增长1.经理的目标是培养“敬业”员工，Q12测量其成功程度，测量经理行动的效果。

2.高、中层领导对一线员工在工作中的日常行为几乎无影响，一线经理对一线员工有直接影响。

六、研究定义1.均值：根据5分制所作回答的平均值。

把所有的回答得分相加，除以回答人数。

2.大均值：把12个问题的均值相加，除以12。

是均值的均值，表示一个工作单位的整体敬业度。

盖洛普Q12数据分析报告

品 R 础台 I 试 A 量置息询 R 公客统场售户电息政力务券理
管 P 软及软部 M 管管集及 P 司户集营事服集管事资部及优
理软件部定件
事理理成实实
部成销务务团理务源
部法化
部件部制部
业部部部施施
部部部管事部部部
律办
部
支
3.773
3.667
3.75
3.563
3.438
3.5 3.3753.417
3.8550分位 3.590
3.241
3.25
3.200
3.083
3.000
2.958
2.800
2.600
2.400
2.200
2.000
产 E 基平 B 测 E 质配信咨 E 分大系市销客发信行人财证管
公司领导高层管理人员中层管理人员普通员工
•Q12是一种测量组织氛围和员工敬业度的工具 •组织管理是自上而下、层层传递的，所以Q12的结果是直接指向其直线上级的管理情况例如：普通员工Q12的测量结果很低，则直接反映中层管理人员的管理水平有待加强
Q12题目介绍
Q1：我知道公司和上司对我的工作的期望 Q2：我有做好本职工作所需要的必要条件（材料和设备等）
5.000
5
4.800
4.625
4.600
4.4
4.400
4.25
4.301
4.333
4.200 4.000 3.941
4.044
4.145
4.083
3.926
3.867

XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)

XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)XXXQ12测评法是一种经典的员工敬业度测评工具。

该方法是由XXX公司花费60年时间进行深入研究后建立的。

XXX路径描述了员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。

一个公司的股票增长依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的三个财务指标，但是这些指标是后滞指标。

其它前导指标是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长源于忠实顾客和高度敬业的员工，这些员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12方法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。

XXX普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行数据收集，对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度进行分析。

发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

XXX认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

XXX公司认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响。

该方法通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

在用Q12方法为其他公司提供咨询时，XXX公司已经在自己公司得到了检验。

所有XXX员工每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

1.我在工作中有机会做我擅长的事情。

2.在过去的七天里，我收到了认可或者表扬。

盖洛普q12敬业度调查12个问题敬业度自我发现、提升

盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。

个人翻译水平有限，仅供参考。

原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。

大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。

盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。

这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。

他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。

他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。

由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。

这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。

（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。

有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。

（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。

更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。

让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。

把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。

（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。

盖洛普Q12

盖洛普Q12盖洛普员工工作环境和敬业度测评盖洛普Q12顾名思义就是盖洛普公司提出的12个问题，这12个问题主要用于对员工敬业度和工作环境的测评，盖洛普公司通过对12个行业的24家公司10万多名员工的调查分析，发现这12个问题最能反映员工的保留、效率、顾客满意度和利润这四个硬指标。

乔治•盖洛普认为对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业，客户怎么忠诚，要想把人管好，首先就要把人看好，把人用对，给他创造环境，发挥他的优势，Q12就是员工敬业度和参与度的测评标准。

盖洛普公司发明的Q12方法在国家大企业中引起很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普的核心思想就是优势理论，把个人、企业定位围绕独特的优势来进行是最有效的，也就是扬长避短。

管理者对员工的影响为何加入与离开公司研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。

并且，通过案例表明:员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出:高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

而调查研究也表明在大型公司里，公司中高层对一线员工的影响几乎为0，可以忽略不计，而直线经理对员工的影响最大。

同时通过对员工加入以及离开公司的调查表明无论北美还是亚洲抑或是中国，员工离开都有惊人的相似，那就是与公司管理人员有关。

因此，想要得到敬业的员工，提升顾客满意度，提高生产效率，增加收益就需要对一线经理进行培训。

盖洛普Q12路径图此图清晰的表明了盖洛普路径，发现优势，安排合理的岗位，找到优秀经理，通过Q12调查，改进管理，提高员工的敬业度，提高客户忠诚度，实现公司收益的增加。

据美国一家人力资源机构调查，美国企业员工中，25,的员工是真正敬业的，50,的员工敬业水平一般，还有25,的员工是不敬业的，符合正态分布。

Q12分析报告

缺点：Q12分析方法需要大量的数据收集和分析可能会耗费大量的时
间和资源。
优点：Q12分析方法能够帮助企业识别员工满意度的关键因素有助于制定有效的
改进措施。
缺点：Q12分析方法可能会受到主观因素的影响导致分析结果不准确。
适用于组织内部员工满意度调查适用于组织外部客户满意度调查适用于组织内部员工绩效评估适用于组织外部客户服务质量评估
,
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
Q12分析报告概述
Q12分析方法
Q12分析结果
Q12分析结论
Q12分析局限性和展望
PRT ONE
PRT TWO
背景：Q12分析报告是一种用于评估员工满意度和组织氛围的工具
内容：包括员工对工作的满意度、组织氛围、员工参与度等方面的评估
添加标题
添加标题
研究方法：改进Q12分析方法提高准确性和可靠性
研究目标：建立更加完善的 Q12分析体系提高其应用价值
研究合作：加强与其他学科领域的合作共同推动Q12分析的
发展
汇报人：
PRT FOUR
Q12得分：平均分、最高分、
最低分
得分分布：各维度得分分布
情况
得分趋势：与历史数据对比得分变化趋势
问题分析：针对得分较低的维度分析存在的问题及原因
员工满意度：员工对组织的满意度和忠诚度
Q12得分：具体数值得分分布：各维度得分情况优势与不足：分析得分较高的维度和得分较低的维度改进建议：针对得分较低的维度提出改进建议
关注行业动态及时调整研究方向
加强跨学科合作提高研究深度和广度
注重研究成果的应用和推广提高研究价值

员工敬业度Q12调查分析报告

Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。

敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。

而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。

这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。

结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。

本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。

调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。

全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。

此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。

本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。

第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。

平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。

【工具】敬业度Q12分析报告

Content 01
5
员工敬业度分布的马蹄形模型
毁业
敬业度弱
Content 01 敬业
6
盖洛普路径
实际利润增长
股票增值
可持续发展
➢ 经理的目标是培养“敬业 ”
的员工。
➢ Q12用来测量
经理行动的效果。
从此进入
忠实顾客
发现优势
Content 01 管理干预区
敬业员工
12 34 56 7 8 9 10 11 12
40
3%
5%
30%
45%
18%
均值
4.03 3.68 3.28 3.15 3.48 3.30 3.60 3.45 3.30 3.93 3.48
3.7017
调研结果分析
应重点关注的问题：
检查总体健康状况
看大均值（Grand Mean）
Content 01
• 接近或高于Gallup 50百分位（3.78，比较理想）
11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
9
Q12员工敬业阶梯
第四营地：我的发展 •学习和成长 •谈及进步
第三营地：我的归属 •有最要好的朋友 •同事致力于高质量 •使命/目标 •意见受到重视
第二营地：我的奉献 •鼓励发展 •关心我 •过去七天内受到表扬 •有机会发挥所长
Content 01
2）对于团队存在的问题，我们集思广益，总结出多套行动方案，然后删除“不具体的”“不可测量的”“不受我们控制”
的方案，最后选定最佳的行动方案，并制定负责人
4、我们共同承诺
1.广开言路，寻找问题，认真分析、理性对待

盖洛普Q12_测评法—最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

Q12员工敬业度调查工具解析

Q12工具应用过程
1 2 3 4
Q12 Trainning
问卷调查
报告解读
改进计划
落实跟踪
5总结ຫໍສະໝຸດ 循环往复、持续改进介绍 (INTRODUCTION) 测量 (MEASUREMENTS) 重点 (PRIORITIES) “为什么做调查?”
1、检查大均值
2、检查“高山病”和“亚高山病” 如果有，要找出原因 3、找出3项最高的顶级回答，并讨论如何保持和发扬 4、找出3项最低的顶级回答，找出原因，并制定改进方案。
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
4.14
4.0
员工的敬业度状况 3.68 3.31
3.67 3.53 3.24
3.75 3.59 3.33
3.5
3.18 3.20
3.0
2.75
2.5
L公司
Page 15
50百分位
75百分位
Q12 Trainning
• •
中
经理不应把评测结果视为个人所有，应与员工共享经理态度要诚恳，员工才有可能积极参与到工作环境的改善
L公司Q12TM总体大均值低于盖洛普数据库第50百分位；部分Q12TM指标达到和超过盖洛普数据库第50百分位：员工对公司整体满意；员工普遍认同企业的使命和目标；员工之间有着相互信任的良好关系，有学习和成长的机会。第二营地的Q12TM指标明显低于盖洛普数据库第50百分位，各级经理日常管理的突出不足见于：员工定位；精神激励；上下级对话；关心个人发展和人文关怀。

Q12员工敬业度评估

千禧一代（ 1982-2000 ）对工作环境的需求
1. 清晰的工作要求，明确的优先级 2. 学习和成长的机会 3. 充分的授权 4. 持续的反馈和沟通
1、清晰的工作要求，明确的优先级
知道如何对自己的工作职责进行优先排序
54%
71%
千禧一代VS非千禧一代
在“我的经理人帮助我设定工作的优先级”上表示非常同意的千禧一代中，约
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
我每天都有机会做我最擅长的事
1、帮助员工认识他的优势 2、技能、知识、才干
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
敬业阶梯
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事

Q12分析报告

Q12分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，了解员工的工作满意度和敬业度对于企业的成功至关重要。

Q12 作为一种广泛应用的员工满意度和敬业度调查工具，能够为企业提供有价值的洞察和指导。

本报告将对 Q12进行深入分析，探讨其特点、应用、结果解读以及对企业管理的启示。

一、Q12 简介Q12 是由盖洛普公司开发的一套包含 12 个问题的调查问卷，旨在衡量员工对工作环境和管理的看法。

这 12 个问题涵盖了员工工作的多个方面，包括工作要求、团队合作、个人发展、上级支持等。

例如：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？二、Q12 的应用Q12 被广泛应用于各类组织，包括企业、政府机构、非营利组织等。

其应用场景主要包括：1、定期的员工满意度调查：通过定期发放 Q12 问卷，了解员工的满意度和敬业度水平随时间的变化，及时发现问题并采取措施加以解决。

2、新员工入职评估：在新员工入职一段时间后，使用 Q12 了解他们对新工作环境的适应情况，以便提供必要的支持和指导。

3、部门或团队评估：对不同部门或团队的员工进行 Q12 调查，比较各部门之间的差异，找出存在问题的部门，并针对性地进行改进。

4、组织变革评估：在组织进行重大变革时，如重组、并购等，使用 Q12 评估员工对变革的反应和适应情况，为变革的顺利推进提供参考。

三、Q12 结果解读Q12 的结果通常以得分的形式呈现，每个问题的得分范围为 1 到 5分（1 分为非常不满意，5 分为非常满意）。

XXXQ12测评法—最经典的员工敬业度测评工具

XXXQ12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1.概念含义1.1.基本含义XXX曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

XXX认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

XXX拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

XXX还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，施展他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度，作为自己地点单位的一分子，产生一种归属感。

XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

XXX在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在XXX得到检验。

所有XXX员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。