翰威特：s公司员工敬业度调研报告
员工敬业度调查报告
03 乐于奉献，努力探索工作创意，
积极与别人合作。
员工留任率高，乐于留在组织中 发展。研究表明，低敬业的员工
05
离职倾向高出高敬业度员工四倍。
04
客户满意度高，员工认真而有 责任感，能主动推广企业品牌， 维护客户。
06 工作绩效输出高。
不认同企业，甚至贬低、 诋毁企业，在企业内外 造成一些弥散性的负面 影响
司管理要求，赢得员工认可和信任； 在公司层面建立“首问责任制”。 要求首问责任人对员
工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围 内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复； 优化信息系统及工作流程； 构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。
提升员工敬业度的主要措施
领导效能 提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力； 认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间； 关注员工需求，并将改善措施落到实处。 工作回报 创建良好的工作环境和工作氛围； 注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活； 跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度； 完善薪酬管理制度。
员工敬业度
解决方案
调查目的
目录
CONTENTS
潜在问题
驱动因素
表现方式 改善措施
01
调查目的
Purpose of investigation
调查目的
敬业度调查
敬业
敬业是一种与工作 相关的积极、饱满 的情绪和认知状态， 它反应了员工在工 作中的投入度。
敬业度作用
调查显示，员工敬 业度增长10%，可 促进销售额增长 2.7%，客户满意度 提升4%，利润水准 提升4%，缺勤率降 低2.7%，离职率降 低2.4%。
培养发展 为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业
员工敬业度提升的相关研究
姜浩 成
杰克 ・ 韦尔奇 曾经说过 ：“ 任何 一家想靠竞 争取胜 的公 司必须设法 使每个员工敬业。 ”人力资本对于企业 的存在和发展 已经成 为最重要 的 驱动力 ，而随着我 国改革开发 和市场经济的深入 ，作 为中华 民族传统美 德 的敬业精神 ，已经慢慢缺失 ， 员工 的流失率居高不下 ，创造性得不到 发挥成为企业管理者困扰的问题 ，本文在对员工敬业 度相关理论进行研 究 的同时 ，提升 了提高员工敬业度 的相关对策 ，给予管理者一定 的指导 和帮助 。 １ 、员工敬业度的概念和 内涵 美 国学者 Ｋ ａ ｈ ｎ（ １ ９ ９ ０ ）最早提出敬业度 ，Ｋ ａ ｈ ｎ提 出雇佣与 在工作 中表现 自我二者同时 ，发生，并且组织成员在生理、认 知和情感上积极 充分展现工作角色来促进个体与工作和他们的联系。 ＿ ｌ ；而到 ２ ０世纪 ９ Ｏ 年代 ，学术界才开始关 注和深 入研究 ，到 目前 为止 ，对 于敬 业度 的概 念 ，现在还没有一个统一 的界定 ，笔者对将敬业度 的概念进行 综合分析 和研究 ，这些定 义虽有不 同之处 ，但他们都提到了一个 共同点 ，就是员 工对工作 、群体 、工作产 生认 同感 ，他们就 会投入 自身的努力 和智力 ， 保证组织 目标的达成 ， 使得个人角色和工作角色的符 合。反之 ，如果员 工不能认 同 ， 他们 就会逃避努力和责任 ， 使得个人角色 和工作 角色的分 离 ，个人绩效不 断下 降或者是选择退出。
３ ．“ 是 不是 每 个 人 都 在 意我 的 工作 ”
翰威特特咨询公 司在员工敬业度的影响因素中，员工 的工作环境是 否和谐 ，也就是工作的安全感 、有全面薪酬 ， 政策和操 作、工作任务也 就是在概念中提 到的工作 的意义 、发展前途 、生活质量六个方 面影 响到 员工的敬业程度 。但在世界不同的区域 ，这个六个 因素 的重要 程度 不尽 相同 ，在亚洲地 区 ， 薪酬和职业发展 占重要位置 ，而欧美地 区 ，职业发 展和员工关系对员 工敬业度的提升的重要推动力 。
翰威特员工敬业度调研 标准化服务介绍
高层管理者
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翰威特员工敬业度调研的独到之处
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敬业度反映了公司在多大程度上能够激发员工对公司投入的感情、智慧和承诺。 下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：
Say Say 乐于宣传 乐于宣传
+
Stay Stay 乐于留下 乐于留下
+
Strive Strive 乐于努力 乐于努力
强烈希望成为公司的一员 不断向同事、潜在同事，尤其 是向客户(现有/潜在客户)高度 赞扬公司
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敬业—将“想法”付诸“实施”
敬业
为改善公司经营结 果，我希望并采取 了哪些实际行动？
承诺 满意
我对这里的喜欢程 度如何？ 我希望留任的意愿 程度如何？
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5
高敬业度的企业，具有更佳的股东回报
平均 TSR = 5.6% 2007 年度最佳雇主评选 市场平均敬业度 为48%
40% 60%
我们的独特价值……
1. 科学的问卷设计帮助揭示贵公司目前存在的问题
2. 寻找贵公司与最佳雇主间的差距
3. 通过数据分析指引下一步的改进行动（影响力分析和敬业地图）
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强大的翰威特员工敬业度调研数据库
1
中国员工敬业度调研数据库
翰威特 数据库
敬业度调研报告
敬业度调研报告《敬业度调研报告》摘要：敬业度对于员工和企业都是至关重要的，它不仅关系到员工的工作表现和职业发展，还关系到企业的竞争力和稳定发展。
本报告通过对不同企业的员工进行调研，分析了他们在工作中的敬业度情况，并提出了一些建议，旨在帮助企业提升员工的敬业度，从而提高企业的整体绩效和竞争力。
一、调研对象本次调研对象为来自不同行业的员工，包括制造业、金融业、科技业等，共计1000人。
二、调研方法采用问卷调查和访谈相结合的方法，对员工的敬业度进行了全面调研。
三、调研结果1. 敬业度水平不高：调研结果显示，大部分员工对自己的工作并不十分敬业，缺乏对工作的热情和投入，对企业和团队的发展也缺乏积极性。
2. 影响因素复杂：员工的敬业度受到多种因素影响，包括个人职业规划、企业文化、领导风格等。
3. 提升空间巨大：尽管员工的敬业度不高，但调研结果同时也显示，员工对于提升敬业度还是持开放态度的，只要企业给予足够的关注和支持。
四、建议1. 建立激励机制：企业应该建立一套完善的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激励员工提升敬业度。
2. 健全培训体系：企业应该加强对员工的培训和学习支持，提高员工的能力和专业水平，增强他们的职业认同感。
3. 营造良好工作氛围：企业应该加强对企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围，让员工能够在工作中感受到快乐和成就感。
五、结论敬业度是企业发展的基石，在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想取得长期的竞争优势，就必须重视员工的敬业度。
通过本次调研，我们发现员工对于提升敬业度是持积极态度的，只要企业给予足够的关注和支持，员工的敬业度就会得到提升，从而推动企业的整体发展。
希望企业能够根据本报告提出的建议，不断完善自身的管理机制，提高员工的敬业度，增强企业的核心竞争力。
敬业度调研报告
敬业度调研报告敬业度是指员工对工作的投入程度和热情程度，是评价员工工作表现和组织绩效的重要指标之一。
在现代竞争激烈的商业环境下，提高员工的敬业度对于企业来说是至关重要的。
本篇文章旨在探讨敬业度的概念、重要性以及影响敬业度的因素，并提供一些建议和解决方案来提高员工的敬业度。
一、敬业度的概念和重要性敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
一个敬业的员工通常会全身心地投入到工作中，积极参与，并为组织的目标、使命和价值观而努力工作。
敬业度高的员工通常表现出较强的动力、责任心和自我激励，并且具备良好的工作态度和职业道德。
敬业度对于组织来说具有重要意义。
敬业度高的员工往往表现出更高的工作效率和生产力。
他们更有可能主动学习新知识、积极解决问题，并愿意付出额外的努力来完成任务。
敬业度高的员工能够与组织保持长期稳定的关系，减少员工流失率，提高人才的留存和职业发展。
敬业度高的员工还能够积极传播组织的正面形象和价值观，为组织建立良好的声誉。
然而，从实际调研来看，很多组织面临着员工敬业度不高的问题。
接下来，我们将探讨影响敬业度的因素以及一些提高敬业度的策略。
二、影响敬业度的因素1. 组织文化：组织文化对于员工的敬业度有着深远的影响。
一个积极、鼓励创新和奖励表现的组织文化会激励员工更加投入到工作中。
相反，一个缺乏激励措施、强调指令性管理的组织文化可能会导致员工敬业度的下降。
2. 领导力：领导者在塑造员工敬业度方面起着关键作用。
一个有魅力、能够激励和赋能员工的领导者通常能够获得更高的敬业度。
领导者应该建立信任、提供支持和反馈，并鼓励员工参与决策和目标设定。
3. 工作环境：良好的工作环境有助于提高员工的敬业度。
员工需要一个能够提供挑战和成长机会的工作环境，以及与同事和上级之间的良好关系。
适当的工作负荷和平衡的工作与生活也是影响敬业度的重要因素之一。
4. 职业发展：提供职业发展机会和晋升途径可以激励员工更加敬业。
员工需要清晰的职业发展规划和培训机会，以及能够发挥个人才能的机会。
怡安翰威特员工敬业度调研介绍(精)
[07/2011]
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全球企业管理实践调研的领导者
最佳雇主调研
• 在全球超过20个国家举办 • 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和 2007、2009、2011年的最佳雇主调研 • 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳 雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 • 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具
海啸研究年份 次贷泡沫
最佳雇主
[07/2011] 15
其他雇主
最佳雇主公司能产出优异的财务回报
最佳雇主更关注于快速增长
[07/2011] 3
工作 工作任务 资源 成就感 流程 敬业度 机遇 职业发展机会 培训与发展
生活质量 工作/生活平衡 安全
通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间 存在显著的正向相关性
人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化 工作 工作任务 资源 成就感 满 流程 意 机遇 职业发展机会 度 培训与发展 生活质量 工作/生活平衡 安全
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3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工 具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的 基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机 会领域 培训与 发展 现状 … 短期 目标 … 中期 目标 … 改进措施 … 负责 人 … 评估 方式 …
驱动因素影响力分析
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人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化； 通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
敬业调研报告
敬业调研报告
《敬业调研报告》
在今天的竞争激烈的职场中，敬业精神成为了每个职场人士必备的素质之一。
敬业不仅仅是对工作的一种态度，更是一种职业态度和行为准则。
为了更好地了解敬业在职场中的重要性以及不同行业、职位中的敬业情况，我们进行了一次敬业调研。
我们首先对不同行业的员工进行了调查，发现在金融、医疗、教育等行业，员工对敬业精神的要求更加严格，因为他们的工作直接关系到客户乃至社会公众的利益。
而在传媒、IT等行业，员工的工作更注重创新和效率，但同样离不开敬业的态度。
其次，我们研究了不同职位在敬业方面的表现情况。
调研结果显示，高层管理人员通常会更注重团队精神和对员工的引导，而基层员工更注重工作细节和自身的职业操守。
在敬业调研中，我们还发现了一些职业忠诚和职业素养的问题，这也需要公司和企业管理者引起重视。
最后，我们分析了敬业在企业发展中的作用。
通过调研，我们得出结论：敬业的员工更加忠诚和稳定，对企业的发展和成长有着积极的影响。
而一些不敬业的员工可能会给企业带来一系列负面影响，甚至会影响企业的整体形象和品牌价值。
总结来说，敬业调研帮助我们更清晰地认识到了敬业精神对于企业和职场的重要性，也使我们更好地了解了不同行业、职位
中的敬业情况。
希望通过这份调研报告，能够引起更多人对敬业精神的重视，促进更好的职场氛围和企业发展。
敬业度调查分析报告
敬业度调查分析报告1. 引言本报告旨在对公司员工的敬业度进行调查分析，以了解员工对工作的投入程度和忠诚度。
通过分析敬业度调查结果，可以帮助公司管理层了解员工对公司的认同度，发现问题并采取相应的措施提升员工敬业度。
2. 调查方法为了获取公司员工的敬业度评估数据，我们采用了在线调查问卷的方式进行调查。
调查问卷包括以下几个方面的内容：•工作满意度•对公司文化的认同程度•对职业发展的期望•对上级领导的评价•对团队合作和沟通的看法我们通过在公司内部发送问卷链接并设置截止日期的方式进行调查。
共有XXX 名员工参与了本次调查。
3. 调查结果3.1 工作满意度根据调查结果显示，XX%的员工对自己的工作感到满意，XX%的员工对工作感到一般，XX%的员工对工作感到不满意。
这表明大部分员工对工作还是较为满意的。
然而，对于那些对工作不满意的员工，我们需要进一步了解其具体原因，以便采取相应的改善措施。
3.2 公司文化认同程度调查结果显示，XX%的员工对公司的文化感到认同，认为公司的价值观和理念与自己相符。
这说明公司在塑造企业文化方面取得了一定的成绩。
但是，我们还需要深入了解那些对公司文化感到不认同的员工的具体原因，以便进一步改进和完善公司文化建设。
3.3 职业发展期望关于职业发展的期望，XX%的员工希望在公司内部得到更好的发展机会，XX%的员工已经制定了自己的职业规划并希望能够实现。
这表明员工对于公司提供的职业发展机会还是有一定期望的，但也有一部分员工对公司的职业发展机会表示不满意。
我们需要进一步调查和了解这其中的原因，并采取相应的措施提供更好的发展机会。
3.4 上级领导评价在对上级领导的评价中，调查结果显示，XX%的员工对上级领导的管理和指导感到满意，认为上级领导能够提供合理的工作安排和支持。
然而，还有一部分员工对上级领导的评价不高，这需要我们重视并采取措施改善上级领导的管理方式，提高员工对上级领导的认同度。
3.5 团队合作和沟通调查结果显示，大部分员工对团队合作和沟通方面的评价较为积极，认为团队成员之间的合作氛围良好，团队沟通顺畅。
翰威特：s公司员工敬业度调研报告
s公司2008年2月员工敬业度调研报告To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not翰威特Hewitt 翰威特咨询公司翰威特是唯一一家提供全面人力资源管理咨询，及端到端外包管理服务的公司。
凭借我们的专业知识和良好的客户合作，翰威特成为全球领先的人力资源管理咨询公司，帮助企业解决各种人力资源方面的需求。
翰威特与众多企业进行了长达数十载的合作，协助解决人力资源方面的关键问题、优化人力资源投资回报率。
这些企业包括了半数以上的“财富500强”企业和“全球500强”中三分之一以上的外商投资企业和中资企业。
我们的咨询服务帮助企业实现：帮助吸引、留用及激励人才；帮助建立长期的领导力发展计划；帮助构建稳固的人力资源管理平台，并有效地与企业战略相匹配；制定合理的薪酬和福利计划，优化投资回报率；管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置, 和其它重的企业重组；高效、快捷地管理人力资源行政性事务，使人力资源部门能专注于其核心业务；针对中国市场，提供全面的、一站式的解决方案。
翰威特的愿景在中国、及全球企业营造最佳工作环境我们的三个基本目标：1．为客户提供最佳服务；2．提高员工敬业度；3．增强经营能力。
一直以来，客户相信我们能帮助改变或影响企业员工的绩效和日常生活。
我们的成功来自于高度客户化的全面解决方案。
在中国市场，翰威特是唯一一家具有超过十年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司，为客户提供从战略设计到实施的整合服务，满足不断变化的中国市场需求。
报告内容1关于此次调研调研背景调研参与者构成2敬业度调研方法简介3员工敬业度水平分析总体敬业度分析不同员工群体的敬业度分析4员工敬业度关键驱动因素分析s公司整体分析不同员工群体关键驱动因素分析员工敬业度优劣势分析5敬业度调研项目主要问题分析和翰威特建议关于此次调研To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not调研背景关于此次调研:在s公司, 共有346名员工参与了问卷的填写工作此次调研工作涵盖了s公司的所有部门此次调研的目的：建立沟通的平台，提供员工发表意见与建议的渠道倾听员工的声音，了解员工的需求理解当前员工的敬业度水平，以及影响员工敬业度的关键因素作为此次人力资源咨询项目的重要诊断工具之一调研参加人员的部门分布2.3%18.8%12.7%86544研发部质量部生产二厂 5.5%4.6%4.0%191614经理部设备工程部采购部市场部计划部/财务部/人力资源部生产一厂11171283.2% 4.9%37.0%没有回答246.9%注：研发部因样本少于10人，不单独统计分析调研参加人员的级别分布和性别分布从级别分布而言，工人占到此次调研的主体，为总参加人数的64.7％；而助理工程师及工程师所占比例次之，为17.5％。
员工敬业度调研分析及建议报告
67.7% 67.1% 66.5% 62.3%
71.4% 65.0% 64.0%
70.4% 68.6%
72.9% 72.4%
74.6%
60%
65%
70%
75%
80%
18
五、 得分最高得TOP10问题
得分最高的TOP10问题
37
74%
10、 我愿意付出努力来促进公司发展。
17
74%
9、 直接上级注意言行一致,且有责任感。
90% 80% 72.9% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
69.4%
管理
54.5% 薪酬绩效
66.9% 环境
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四、 员工敬业度各驱动因素(2)
细分到各驱动子因素,工做环境(71.4%)、 培养(70.4%)、 领导风格(72.9%)、 认知(72.4%) 和职责(74.6%)等驱动子因素得分相对较高,而薪酬福利(51.7%)驱动子因素得分明显低于 其他各驱动子因素,值得公司注意。
4
二、 问卷发放及回收情况
各部门问卷回收情况统计
技术部 操作部 业务拓展部 财务部 人力资源及安全部 综合事务部
总计
60
66
1135 221 5
23
23
22
22
0
100
439
460
200
300
400
500
有效问卷 回收问卷
592
625
600
700
此次员工敬业度调研昰全面调研,共回收问卷625份,其中有效问卷592份,问卷有效率为 94.7%,较好地保证了 调研结果得真实性及客观性。
不同年龄员工敬业度比较
翰威特员工敬业度调查报告
翰威特员工敬业度调查报告篇一：员工敬业度调研问卷华大基因XX年度员工敬业度调研问卷XX年7月本次员工敬业度调研由华大基因委托怡安翰威特咨询公司–一家全世界性人力资源管理咨询公司–独立组织进行1于您顺利完成问卷。
在此，咱们衷心感激大家所付出的时间和所提供的宝贵意见！1. 咱们坚信员工意见能够为公司创造价值。
随着公司的不断发展和取得成功，员工的踊跃参与和发表意见对公司来讲将愈发重要。
因此，咱们希望成立这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的观点。
2. 本次调研邀请您针对部门、工作状况、工作环境等诸多方面发表您真实的观点和建设性的反馈。
请按照您自己的实际想法进行回答，没必要受他人所影响。
您的意见对华大的发展与员工的成长超级重要，将直接影响到华大的相关体系、政策的制定。
3. 答案无对错之分。
请选择最能表述您真实观点的选项。
若是您不了解某一个问题或感觉这个问题与自己无关，可以跳过此题。
4. 这次调研是不记名的。
问卷答案绝对保密。
您的答案将直接提交给怡安翰威特公司。
公司内部的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。
5. 若是您在完成问卷的进程中对任何有关调研内容、流程、保密性的问题，或希望对调研问卷发放或回收中出现的任何违规行为进行投诉，可致电020-******** 或发邮件至chinainsight@,与怡安翰威特咨询公司项目协调员联系。
6. 问卷选择题答案说明：? “完全不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全不一致，您完全不同意本题的陈述；? “不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受大体不一致，您大体不同意本题的陈述；? “略有异议”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在不同，但您偏向于不同意；? “略微同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在不同，但您偏向于同意；2? “同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受大体一致，您大体同意本题的陈述；? “完全同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全一致，您完全同意本题的陈述。
怡安翰威特员工敬业度调研
52 公司鼓励我投入一定的时间来谋求个人职业发展
完全不同意
53 公司通过一个有效的程序来帮助我了解我在哪些方面需要发展 完全不同意
54 我知道自己在公司内可以获得哪些职业发展机会
完全不同意
55 我的绩效能够对薪酬产生重大影响
完全不同意
56 我理解公司如何确定工资调整的原则
完全不同意
57 公司绩效的好坏会影响我的收入
略有异议
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
基本同意
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意
不同意
不同意 不同意 不同意 不同意
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
6-10年 41-45岁
女 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
敬业度调研分析报告
敬业度调研分析报告
工作描述和员工敬业度之间的关系
调研目的：
研究和分析员工的工作描述与其敬业度之间是否存在关联，并进一步了解这种关系的本质。
调研方法：
采用在线问卷的形式邀请公司所有员工参与，共收集到300份有效问卷。
通过问卷中的问题对员工的工作描述和敬业度进行了调查。
调研结果：
根据问卷数据的分析，我们得出以下结论：
1. 工作描述与员工敬业度之间存在正相关关系。
在我们的样本中，37%的受访员工表示，他们的工作描述与敬业度密切相关，而只有15%的员工表示两者没有关联。
2. 员工对工作描述的满意度与其敬业度之间存在正相关关系。
对于那些对自己工作描述满意的员工，他们的敬业度更高。
满意度水平较低的员工往往不太愿意付出额外的努力。
3. 工作描述的明确性与员工敬业度之间存在正相关关系。
具备清晰的工作描述的员工更倾向于投入更多的工作和精力，以完成任务。
4. 工作描述的挑战性与员工敬业度之间存在正相关关系。
那些面临更大挑战的工作描述的员工往往更为敬业，有更高的积极性和主动性。
结论：
根据以上调研结果，工作描述与员工的敬业度之间确实存在关联。
为了提高员工的敬业度，我们建议公司在制定工作描述时，要尽量清晰明确，并提供一定的挑战性，以激发员工的积极性和主动性。
此外，对员工的工作满意度进行关注和提升，也是提高敬业度的关键因素之一。
敬业度调查总结报告
敬业度调查总结报告敬业度调查总结报告尊敬的领导：根据我们公司最近进行的一项敬业度调查结果，我对调查结果进行了分析和总结，并给出了改善措施的建议，以下是调查总结报告。
调查目的和方法本次调查的目的是了解公司员工的敬业度水平，以便找出存在的问题和改善的方向。
调查采用的方法是问卷调查，我们在全公司范围内发送了调查问卷，并请求员工匿名回答各题目。
调查结果分析根据问卷调查结果，我们对员工的敬业度水平进行了分析。
结果显示，公司整体的敬业度水平较高，但仍存在一些问题需要改善。
首先，调查发现员工对公司的使命和愿景了解不足。
有高达40%的员工表示不清楚公司的使命和愿景，这可能会对员工的动力和归属感产生负面影响。
其次，我们还发现一些员工对工作任务的投入程度不高。
有25%的员工表示对自己的工作任务不感兴趣或者不满意，这可能导致工作质量的下降。
此外，调查还发现一部分员工对公司的发展和成长感到不满意。
有15%的员工认为公司对员工的职业发展缺乏支持，这可能会导致一些优秀员工的流失。
改善建议基于以上调查结果，我们给出了一些建议，希望能够改善公司的敬业度水平。
首先，我们建议公司加强对使命和愿景的宣传和解读，让员工深入了解公司的发展目标和意义，增强员工的归属感和使命感。
其次，我们建议公司更加关注员工的个人发展和成长。
公司可以提供培训和晋升机会，帮助员工提高自身能力和职业发展，从而增强员工的工作动力和投入度。
此外，我们还建议公司改善一些工作环境和条件。
例如，改善办公设施，构建舒适的工作场所；优化工作流程，减少员工的工作负担；设置奖励激励机制，激发员工的工作积极性。
总结敬业度调查是一个帮助公司了解员工状况并采取改善措施的重要工具。
本次调查结果显示公司整体的敬业度较高，但仍存在一些问题需要改善。
我们针对调查结果给出了一些建议，希望能够提高公司员工的敬业度水平，为公司的发展注入更强大的动力。
最后，我们建议公司定期进行敬业度调查，以便及时了解员工的工作态度和情感，以及公司各项政策和措施的实施效果，从而不断改进和优化公司的管理和发展。