浅谈我区企业用工需求存在的问题及对策

合集下载

企业劳动用工管理存在问题及解决对策

企业劳动用工管理存在的问题及解决对策摘要：近年来，企业劳动用工管理存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。

为了进一步规范企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关系，满足企业和员工的共同发展需求。

本文对企业劳动用工管理存在的问题及解决对策进行分析。

关键词：企业；劳动用工管理；工会组织中图分类号：f241.32 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01一、企业劳动用工管理存在的问题（一）劳动关系双方法律意识淡薄目前，国内普遍存在这样一种现象，即劳动关系双方的法律意识较为单薄，具体体现在以下几个方面上：其一，有些企业对劳动用工方面的法律法规重视不足，他们常常会从自身利益的角度出发，制定出一些与国家法律法规相违背的管理规章制度；其二，有些企业在与劳工签订合同时，合同上的条款公平性不足，这为劳动纠纷的发生埋下了隐患；其三，有些劳动者本身缺乏应用的法律常识，违约、跳槽的情况时有发生。

同时，部分外来的打工者由于缺乏长期的就业打算，他们多数都抱着临时就业的想法，由于不想受到用工合同的约束，从而不愿与企业签订劳动合同，这无形中给劳动用工管理增添了难度。

（二）用工管理制度不规范我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定，企业必须实行劳动合同制，具体而言，用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方享有的权利以及应当履行的义务。

但是在现实当中，由于用工制度不够规范，从而使得劳动者合法权益受到损害的情况屡见不鲜。

有些企业特别是劳动密集型和中小型企业，因其处于整个产业链的最底层，致使生产经营所获得的利润相对较少，这使得他们对低价劳动力成本的依赖性较大，为了进一步降低用工成本，逃避缴纳社保以及解聘员工时应当承担的法律责任，这些企业往往在雇佣劳动者时不与其签订劳动合同，有的虽然签订了书面合同，但合同的内容却并不规范，有些条款含糊不清，这严重损害了劳动者的合法权益。

企业劳动用工问题及对策探究

企业劳动用工问题及对策探究随着中国经济的快速发展，企业劳动力需求不断增加。

在劳动力供需的不平衡下，一些企业在用工问题上出现了一系列的挑战。

从招聘困难、员工流失、用工成本上涨、员工稳定性不高、员工能力不足等方面出现了种种问题。

对于这些问题，企业需要提出合理的对策来应对，以保证企业用工的稳定性和效益性。

一、招聘困难企业招聘困难在目前是一个普遍存在的问题。

这主要是因为劳动力市场供需不平衡，以及一些企业的用工要求过高导致的。

为了解决这一问题，企业可以尝试多渠道招聘，包括线上招聘、线下招聘、校园招聘、人才市场招聘等。

企业还可以适度放宽对员工的要求，在必要时对员工进行培训，帮助他们适应工作要求。

一些激励机制，如高薪酬、福利待遇、晋升机会等也可以吸引更多的员工前来应聘。

二、员工流失员工流失是一些企业头疼的问题，尤其是高素质、高技能的员工流失对企业影响尤为严重。

在这种情况下，企业需要重视员工的职业生涯规划和发展，为员工提供更多的发展机会和培训机会。

企业也要适当增加员工的薪酬待遇和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，减少员工的流失率。

三、用工成本上涨随着劳动力市场的供需不平衡，劳动力成本不断上涨，这对企业的用工成本带来了压力。

为了应对这种情况，企业可以尝试提高生产效率，减少人力成本；加强劳动力管理，控制用工成本的上涨；及时调整企业的用工结构，适度减少高成本的用工，增加低成本的用工，以降低用工成本。

四、员工稳定性不高企业员工稳定性不高，会给企业的生产经营带来一定的不利影响。

为了提高员工的稳定性，企业可以加强对员工的管理，包括员工考核、员工奖惩、员工培训等，使员工能够更加自觉地参与到企业的发展中来。

企业也可以适当增加员工的福利待遇，提高员工的满意度，减少员工的流失率。

五、员工能力不足由于技能短缺、信息不对称等原因，企业员工的能力普遍不足，这对企业的发展带来了一定的挑战。

为了提高员工的能力，企业可以加强员工的培训和技能提升，使员工能够更好地适应企业的需要。

企业劳动用工问题及对策探究

企业劳动用工问题及对策探究1. 引言1.1 背景介绍企业劳动用工问题一直是一个备受关注的议题，在当今全球化经济背景下，企业面临着越来越复杂的用工环境。

随着科技的进步和市场竞争的加剧，企业需要不断调整用工策略，以适应新的经济形势和市场需求。

背景介绍中有一个重要的问题是人力资源的流动性。

人才的稳定性对企业的发展至关重要，但是随着员工的离职率不断增加，企业需要不断招聘新员工来填补空缺，这对企业的生产经营造成了一定程度的影响。

随着人口结构的变化和技术的发展，企业面临着人才储备不足的压力，如何有效地吸引和留住人才成为企业迫切需要解决的问题。

企业还面临着用工成本不断上升的挑战。

随着生活水平的提高和劳动力市场的竞争，企业需要支付更高的薪酬来吸引和留住人才，这加大了企业的运营成本，也对企业的盈利能力造成了一定影响。

企业劳动用工问题涉及到人力资源流动性、人才储备不足和用工成本上升等多方面因素，需要企业及时提出解决对策，以应对日益严峻的市场竞争和经济环境变化。

1.2 问题提出企业劳动用工问题是当前社会经济发展中普遍存在的一个热点话题，涉及了劳动力市场供需矛盾、用工成本增加和劳动力素质下降等多方面因素。

在企业经营过程中，劳动力是一个至关重要的资源，但是随着社会和经济的快速发展，企业在用工过程中遇到的问题也越来越多。

企业在招聘用工过程中可能会面临招不到合适人才的困境，特别是在一些技术岗位或高级管理岗位，企业需要的人才往往很难找到。

随着劳动力市场的变化和经济结构的调整，企业用工成本逐渐增加，这给企业的生产经营带来了一定的压力。

企业在用工过程中还可能面临员工素质不高、工作积极性不高等问题，影响了企业的生产效率和质量。

企业劳动用工问题已经成为制约企业发展的一个重要因素，急需寻找合适的措施和对策来解决这些问题，使企业在用工过程中更加顺利和高效。

接下来本文将对企业劳动用工问题进行深入分析，并提出相应的应对对策，以期为企业在此方面提供一些有益的参考和建议。

浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策

浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。

人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。

中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。

下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。

一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。

2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。

3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。

员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。

4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。

二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。

建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。

2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。

只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。

3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。

企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。

4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。

浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议

浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议关键词：招工难用工荒建议一、企业用工紧缺的原因分析导致企业“用工荒”和“招工难”问题出现的原因有很多，主要有以下几个方面：1、我国经济回升向好，企业用工量增加金融危机过后，世界经济逐渐好转，加上国内的经济刺激计划，我国经济的发展实现了快速的反弹。

内需不断扩大，外贸持续增长，促使企业用工需求的不断增长。

此外，民工大量返乡也增加了招工的难度。

2、沿海地区就业优势减弱，民工就业的选择趋向多样化随着中国实施西部大开发、中部崛起战略的实施，中西部经济的快速发展提供了更多的就业机会，用工需求在增加，给当地民工提供了更多的就业选择机会，吸引相当数量的农民工在家乡实现就业。

这就使得东部沿海地区的用工优势逐渐被削减和弱化，农民工也不愿背井离乡，希望在自己的家乡实现就业和发展。

3、自主创业和就业渠道增加，城市化进程加强随着农村富余劳动力的转移，可供给企业的农村劳动力的人数在逐渐减少。

现在的年轻劳工，家里大多有钱了，这些人不太愿出远门，都窝在近一点的家乡打临时工。

所以年轻人越来越少，而年纪大一点的劳动力衰退，又不能适应快节奏的工作方式，总体上造成了劳工荒这种现状。

4、新生代农民工的就业预期较高随着社会经济的不断进步与发展，城乡居民的生活水平实现了很大的提高，但是城乡间的差距也在不断扩大，致使大中城市消费水平持续走高，增加了外来民工的生活成本。

然而，外来民工在社会福利等方面，遭受很多不公正的待遇。

随着民工权利意识的不断增强，新生代农民工对工资等就业的预期不断增加。

如果企业还想延续低工资招工或者招工手段比较单一的传统，“招工难”的问题将很难得到解决。

80后和90后群体已近成为当前劳工的主体，仔细分析后不难发现，他们外出务工或就业，不单单是为赚取工资那么简单，他们更多的是想体验或享受生活、丰富个人视野、实现个人人生价值等，如果我们的企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

企业用工存在的问题及对策

企业用工存在的问题及对策企业用工存在的问题及对策企业用工管理是企业人资管理中非常核心的一项工作，与企业未来的发展息息相关。

然而，在企业用工管理中，随着社会环境的变化，一些问题也逐渐浮现，如员工流失率高、招聘难度大、员工绩效低下等。

本文将就这些问题展开探讨，并提供对策，以期为企业的用工管理提供参考与借鉴。

一、员工流失率高员工流失率高是企业用工管理中一个普遍存在的问题，尤其是高级员工的离职对企业的影响更大，因为企业需要花费很多时间和精力去培养和训练他们。

造成员工流失率高的原因很多，如薪资福利待遇不公、工作压力大、职业发展空间小等。

针对这些原因，企业可以采取以下对策：1. 福利待遇优化：提高员工福利待遇，如加薪或提供更好的工作保障、医疗保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。

2. 加强沟通：建立沟通渠道，定期与员工交流，了解他们的需求和想法，使员工感受到企业的关心和重视。

3. 提供培训机会：为员工提供培训机会，提高他们的专业能力和职业发展空间，增加员工的稳定性和忠诚度。

二、招聘难度大随着社会的发展，市场上出现了越来越多的企业，引起了人才的激烈竞争。

因此，招聘难度大也成为了企业用工管理中的一个关键问题。

造成招聘难度大的原因主要有两方面：一是人才短缺，二是竞争激烈。

为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 提高企业品牌：通过多种方式提高企业的品牌知名度，吸引更多的有才华的人才进入企业。

2. 建立人才储备：企业可以在用人过程中建立一支可供挑选的人才储备，以满足企业的用工需求。

3. 采用多元化的招聘方式：除了招聘会、社交媒体和网站等传统招聘方式，也可采用其他多元化招聘方式，如内部推荐或培养干部等。

三、员工绩效低下员工绩效低下是企业用工管理中的另一个问题。

这种情况通常与企业用工管理不善有关，与员工本身实力并不直接相关。

造成员工绩效低下的原因很多，如工作性质单调、工作生活不平衡、工作压力大等。

为了提高员工的绩效，企业可以采取以下对策：1. 提供技能培训：通过培训，提高员工的专业知识和应用能力，促进员工在工作中的发展和进步。

浅谈企业人力资源招聘存在的问题及对策

浅谈企业人力资源招聘存在的问题及对策本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！一、目前企业人力资源招聘存在的问题1.企业招聘人员缺乏专业索养。

应聘人员最开始对企业的了解一般都是在应聘的过程中通过对企业工作人员的言行、衣着来简单分析企业的形象。

通过招聘人员对企业介绍来初步了解企业的发展状况及企业文化，所以招聘人员的形象气质在一定程度上是代表着企业的形象，他们的一言一行都应以应聘人员为企业形象加分为目的。

所以人力资源招聘的过程中选择招聘人员和组织招聘队伍这一工作环节是一项具有重要意义的工作。

然而这一点却被大部分的企业给忽略了，在招聘人员的选择和招聘队伍的组织上降低了标准。

企业在招聘内容上小重视，在与应聘者而对而交谈的时候表现出机械、呆板、敷衍的态度，进而损害了企业的形象使应聘人员对企业产生了小良印象，最终使招聘效果受到重大影响，促使企业的招聘工作小能顺利进行。

而试环节在实际进行中也存在安排上的小合理，如在对而试方式的选择、而试问题的设计、及而试对象安排的小合理。

在而试过程中，担任而试考官角色的工作人员容易受个人性格和喜好的影响，比如针对应聘人员的教育背景和着装来选择。

在而试问题的设计上的小合理主要表现在而试考官对应聘人员提的问题缺乏目的性，甚至是问应聘人员一些较为敏感、私密的话题。

而试环节中而试考官容易产生类比、反差效应或是受初次见而给而试官带来的感觉影响使其对应聘人员产生错误的理解，进而导致而试效率降低而试质量下降。

2.企业招聘前准备小充分。

实际展开的招聘工作中，企业对于应聘人员和空缺的岗位都规定有一定的标准，常见的有对应聘人员的学历、年龄、工作经验的要求，甚至有时候对应聘人员的身高、长相、气质、日语交际能力、应变能力、社会资源等硬性规定都作为企业人力资源招聘的条件。

其实，在人力资源招聘的过程中实施招聘工作的人员应结合实际情况来决定相应的变通，满足企业的需要。

企业在人员招聘中存在的问题及对策

《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。

人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。

然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。

本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。

一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。

往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。

这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。

（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。

然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。

社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。

单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。

（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。

一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。

面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。

（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。

然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。

浅谈建筑业劳务用工存在的问题

浅谈建筑业劳务用工存在的问题、原因及对策王田青摘要：从新初的“用工荒”到年底的“讨薪潮”，建筑用工问题一直是媒体关注的焦点。

在施工过程中，由于劳务人员流动频繁，使用劳务用工管理问题日益暴露。

如何破解这道难题，规避用工风险，已成为建筑行业面临的极大挑战。

用人企业必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险，使用工管理走上规范化的轨道。

关键词：劳务用工问题原因对策1、当前劳务用工的存在问题近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅安徽省合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达60万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。

但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。

目前，劳务队伍的组织形式主要是三种类型：第一种建筑业企业资质就位后，按照行业规定、资质的要求成立的有资质的劳务队伍，专门劳务分包服务；第二种是虽然没有资质，但是队伍是施工总承包和专业承包企业自身的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小；第三种是零散用工，近年来兴起的“打突击”出现的工人，以“小老板”为首，组成的劳务队伍，企业与他们之间，无劳动合同，由“小老板”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。

而且常常是，什么手续都没有，完全按照完成工程量结算。

这是三种是主要形式，特别是第三种形式，都是建筑劳务市场的规范管理的困难所在。

2、劳务用工管理造成目前状况的原因在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面目前还存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要有在以下三个方面原因：建筑业农民工队伍数量大，素质较低，严重制约了劳务企业的发展。

企业招聘存在的问题及对策分析

企业招聘存在的问题及对策分析问题，即企业提供的招聘信息与实际情况不符，或者求职者提供的信息与实际情况不符。

这会导致企业招聘到不合适的人才，浪费企业的时间和资源。

2.企业招聘标准不合理，即企业在招聘时设置的标准过高或过低，导致无法招聘到合适的人才，或者招聘到不符合要求的人才。

3.新《劳动合同法》带来的新挑战，即企业在招聘时需要遵守更加严格的法律法规，合法合规招聘成为企业必须面对的问题。

二、对策分析为解决上述问题，应采取以下措施：1.政府应发挥信息调控作用，加强招聘信息的发布和监管，确保企业提供的招聘信息真实准确，同时也要加强对求职者提供信息真实性的审核。

2.企业应制定严格的人员甄选方法，包括面试、考试、背景调查等多种方式，确保招聘到的人才符合企业的要求。

3.合理合法规范企业用人方式，遵守新《劳动合同法》的相关规定，保障员工的合法权益，同时也能提高企业的招聘效率和形象。

综上所述，企业招聘是企业获取优秀人才的重要途径，但也存在着诸多问题。

政府和企业应积极采取措施，加强招聘信息的发布和监管，制定严格的人员甄选方法，合理合法规范企业用人方式，以提高企业的招聘效率和形象。

企业招聘标准不合理也是导致逆向选择现象的原因之一。

一些企业在招聘时过于注重应聘者的学历、工作经验等硬性指标,而忽略了应聘者的实际能力和潜力。

这种情况下,一些应聘者可能因为缺乏相关经验或学历不够高而被拒之门外,而这些应聘者实际上可能具备很强的工作能力和潜力。

相反,一些学历和经验较高的应聘者可能因为缺乏实际能力而被招聘,这样的招聘标准显然是不合理的。

为了避免逆向选择现象的发生,企业应该采取一些措施。

首先,企业应该加强对应聘者的能力和潜力的评估,而不是仅仅看重学历和经验。

其次,企业应该加强与应聘者的沟通,了解应聘者的实际情况,避免因为信息不对称而导致的误判。

最后,企业应该建立合理的薪酬制度,让高素质的人才得到应有的回报,从而吸引更多优秀人才加入企业。

浅谈中小企业用工难及对策

浅谈中小企业用工难及对策随着社会经济的发展，中小企业在推动经济增长、促进就业方面起到了重要作用。

然而，近年来，不少中小企业普遍面临着用工难的问题。

本文将就中小企业用工难的原因进行探讨，并提出相应的对策。

一、用工难的原因1.人才流失中小企业通常无法与大型企业相媲美的福利待遇、发展空间及职业晋升路径，这导致了人才的流失现象。

经验丰富的员工往往会被大型企业吸引，而中小企业则常常只能雇佣初级员工或劳动力密集型的岗位。

2.薪资福利待遇不吸引人中小企业常常无法提供与大型企业相匹配的薪资福利待遇，导致优秀人才选择其他企业就业。

此外，中小企业的发展相对不稳定，员工们担心工作环境的不稳定性，因此不愿意选择中小企业。

3.用工成本上升近年来，劳动力成本不断上升，中小企业普遍无法承受高昂的人力资源费用。

一些企业由于资金状况不佳，无法支付符合员工期望的薪酬水平，从而进一步导致用工难。

4.用工环境差中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的工作环境，例如良好的办公设施、良好的工作氛围等。

缺乏吸引力的工作环境也会导致人才流失和用工难的问题。

二、应对策略1.建立稳定的员工发展机制中小企业应该建立完善的员工培训和发展机制，为员工提供职业规划和晋升的机会。

通过提供培训和发展机会，中小企业可以吸引更多的人才，并提高员工的忠诚度。

2.提供具有竞争力的薪资福利待遇中小企业应该提供具有竞争力的薪资福利待遇，吸引有才华和潜力的员工加入企业。

此外，中小企业可以提供其他福利，如弹性工作时间、员工福利计划等，以增加员工的满意度和忠诚度。

3.拓宽用工渠道中小企业可以通过与高校、职业培训机构等建立合作关系，开展人才储备和培训计划，以扩大用工渠道。

此外，中小企业还可以通过与社会招聘平台、业内人才推荐网络等合作，提高招聘效率和招聘质量。

4.改善用工环境中小企业应注重改善用工环境，提供良好的工作条件、舒适的办公环境等。

此外，中小企业还应关注员工的工作和生活平衡，为员工提供更多的福利和关怀。

《当前开发区企业发展面临的困难及对策建议五篇》

《当前开发区企业发展面临的困难及对策建议五篇》第一篇：当前开发区企业发展面临的困难及对策建议当前开发区企业发展面临的困难及对策建议象山经济开发区管委会象山经济开发区自xx年创建以来，经过了十多年的开发建设，已基本形成产业突出、功能完备的现代化工业示范区，现有落户企业571家，xx年实现工业总产值106亿元，销售收入99亿元，创利税总额8亿元。

园区企业发展有了长足的进步，但是，当前开发区企业发展也面临着一些困难与问题，需要认真加以研究解决。

一、开发区企业普遍存在的困难和问题（一）利润大幅下滑。

受xx年全球经济危机的影响，国际经济增速明显趋缓，加上国内“三率三价一成本”碰头和罕见的各类自然灾害等各种不利因素的叠加影响，企业生产成本大幅上涨，企业利润持续下滑。

（二）招工难。

我县平均消费水平偏高一直是不能吸引外来劳动力来象就业的一大难题，面向外来劳工的娱乐场所、活动有待加强建设组织。

（三）管理难。

由于我县各企业招工面相对较窄，企业招工多为熟人介绍，内部职工群团化现象较为严重，加之员工文化程度普遍偏低、素质差，给企业管理带来了一定难度。

（四）人才缺乏。

由于技术人才和专业管理人才缺乏，一部分企业缺少对市场的预测和把握能力，生产的盲目性较大，劳动生产率偏低。

（五）信息渠道不够畅通。

各企业间信息渠道较为闭塞，信息资源匮乏，不能及时掌握关联企业现行经济状况，造成部分企业呆账、坏账出现。

二、解决上述问题对策措施与建议（一）同心协力，积极应对金融危机。

面对国际市场萎缩，订单减少现象，各企业应及时调整销售策略，变服务外贸为服务内需，加大技改投入，提升产品档次，延长产业链，不断增加产品附加值，在危机中求商机。

政府各部门应加强决策审批职能，简化审批手续，缩短审批时限，全面清理行政性收费标准，积极出台相关优惠企业政策，积极搭建银企对接平台，畅通信息获得渠道，预防企业间呆账、坏账出现。

（二）创新模式，全力破解招工难。

政府部门相对企业具有“信用度高”等优势，应大力协助企业招工，加大对外招工宣传力度和密度，在劳动力产出大的省、市、县常设招工点，做到“时时招工”。

企业在人员招聘中存在的问题及对策

企业在人员招聘中存在的问题及对策企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 引言在如今竞争激烈的商业环境中，企业对人才的需求愈发迫切。

然而，许多企业在人员招聘过程中面临各种问题和挑战。

本文将深入探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策以应对这些挑战。

2. 问题一：求职者信息真实性难以确定在招聘过程中，企业往往难以确定求职者提供的个人信息的真实性。

这可能导致企业在招聘过程中浪费时间和资源，同时也可能招聘到不合适的人才。

对策一：严格背景调查企业应该加强对求职者的背景调查，包括核实他们的教育和工作经历、联系以前的雇主等。

企业可以借助第三方机构进行更深入的背景检查，以确保求职者提供的信息真实可靠。

3. 问题二：多样化和包容性招聘不足在当今多元化的社会中，企业需要更加重视多样性和包容性招聘。

然而，很多企业在这方面还存在不足，导致团队的结构缺乏多样性，影响了创新和发展。

对策二：制定多样性和包容性政策企业应该制定明确的多样性和包容性政策，并将其纳入到招聘过程中。

这包括确保广告宣传不带有歧视性、采用公正的评估标准，以及积极寻求并吸引不同背景和经验的求职者。

4. 问题三：招聘渠道的单一性许多企业倾向于过分依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘会，而忽视了其他潜在的人才资源。

对策三：多元化招聘渠道企业应该拓宽招聘渠道，如通过社交媒体、员工推荐计划和专业协会等方式来吸引更多潜在的人才。

与高等教育机构建立紧密的合作关系，提供实习和培训项目，也是一个有效的招聘渠道。

5. 问题四：面试评估的主观性在面试过程中，评估人员的主观性可能会影响招聘决策，导致潜在的偏见和不公平。

对策四：建立清晰的评估标准企业应该建立明确、客观的评估标准，并培训面试官按照这些标准进行评估。

采用有效的面试技巧，如行为面试法和案例分析，可以更全面地了解求职者的能力和适应性。

6. 总结与回顾在人员招聘过程中，企业面临着信息真实性、多样化和包容性招聘、招聘渠道单一性以及面试评估主观性等问题。

煤矿企业劳动用工管理存在的问题及改进对策

118管理科学煤矿企业劳动用工管理存在的问题及改进对策煤矿行业是我国重要的传统能源行业，是我国国民经济的重要组成部分，对推动社会经济的发展具有重要的意义。

煤矿行业属于劳动密集型产业，所以对劳动用工具有很大的需求，而在煤矿企业经营发展过程中，想要促进劳动用工的价值和作用得到最大的发挥，就必须做好劳动用工的管理工作。

劳动用工管理是煤矿企业管理中尤为重要的一项工作。

尤其在经济体制不断完善背景下，煤矿企业的市场竞争也越来越激励，而煤矿企业的市场竞争本质就是劳动用工之间的竞争。

所以在此背景下，更需要做好劳动用工管理工作。

只有不断的提高了企业劳动用工的管理水平，才能够更好的提高企业的经营效益，以及提高企业的经济竞争实力，这对促进煤矿企业良好发展具有重要的意义。

煤矿企业劳动用工管理的重要意义煤矿行业是我国社会经济发展中尤为重要的经济支柱，在推动社会经济发展方面发挥着重要的作用。

煤矿行业作为传统能源行业，与科技行业不同，比如煤矿行业属于劳动密集型产业，而科技行业属于技术密集型产业，所以相比之下，煤矿企业对劳动用工有着非常大的需求，且劳动用工是煤矿企业经营与发展的根本，没有劳动用工，可以说煤矿企业的正常运行与发展都无法实现[1]。

由此可见，劳动用工是煤矿企业的主要主体。

在煤矿企业经营发展过程中，不仅需要大量的劳动用工，为了提高生产质量和效率，还需要保证劳动用工作用与价值的有效发挥。

而煤矿企业的劳动用工具有人员量大、复杂的刘　威（铁法煤业（集团）有限责任公司物资供应分公司　辽宁省铁岭市　112000）摘　要：随着社会经济的快速发展，我国各行各业的发展都得到了有力的推动，尤其在社会对煤矿需求不断增大背景下，煤矿企业也获得更好的发展，但与此同时，煤矿企业的行业竞争也越来越激烈。

所以在激烈的市场竞争背景下，如何获得持续稳定的发展是煤矿企业需要重点考虑的问题。

煤矿企业的市场竞争中，人才竞争是尤为重要的内容，所以想要促进煤矿企业获得持续稳定的发展，就必须保证企业的人力资源水平。

华安经济开发区企业用工难问题的原因分析及对策

华安经济开发区企业用工难问题的原因分析及对策华安经济开发区位于福建省漳州市，是一片经济繁荣、产业兴旺的区域。

随着经济的快速发展，企业用工难问题逐渐凸显出来，给企业生产经营带来了一定的困扰。

本文将对华安经济开发区企业用工难问题的原因进行分析，并提出相应的对策。

一、用工难问题的原因分析1. 就业人口结构失衡目前，华安经济开发区的就业人口主要以年轻人为主，而年轻人在选择工作时更倾向于城市的大型企业或外地的就业机会，对本地企业的用工造成了一定的困难。

2. 用工成本上升随着国家法律法规对劳动者权益的保护力度不断提高，企业的用工成本也在持续上升。

企业需要提供更好的工作环境和福利待遇来吸引员工，这无疑会增加用工成本，使得企业难以承受。

3. 产业结构调整随着经济的快速发展，很多传统产业逐渐淘汰，新兴产业崛起，但是这些新兴产业对员工的素质要求更高，但是用工市场上的高素质员工却显得稀缺，这也给企业用工带来了阻碍。

4. 用工政策限制当前，我国对外来务工人员的政策限制相对较多，包括户籍制度、社保政策等方面的限制，这使得外来务工人员在用工市场上的流动性受到了一定的限制，给企业用工带来了一定的不便。

二、对策建议针对就业人口结构失衡的问题，华安经济开发区相关部门可以加大对本地人才的培养力度，提高其就业意愿，并通过制定相关政策，鼓励企业为本地人才提供更多的就业机会。

也可以适当扩大外来务工人员的用工范围，通过灵活的政策，让更多的外来务工人员能够在开发区就业。

对于用工成本上升的问题，华安经济开发区可以通过出台一些税收减免政策，降低企业用工成本。

也可以加大对企业的补贴力度，提供一些用工津贴或福利待遇来吸引员工，从而减轻企业用工成本。

针对产业结构调整带来的用工不足问题，华安经济开发区可以通过加强产学研合作，提高员工的技能素质，提升其适应新兴产业的能力。

也可以引导企业进行技术改造，提高生产效率，降低用工需求，从而减轻用工压力。

针对用工政策限制带来的用工不便问题，华安经济开发区可以与相关政府部门沟通，争取放宽对外来务工人员的用工限制。

企业劳动用工问题及对策探究

企业劳动用工问题及对策探究
企业劳动用工问题是指企业在招聘、管理和雇佣劳动者过程中面临的一系列挑战和困境。

这些问题包括人才流失、用工成本增加、员工士气低落等。

为了解决这些问题，企业需要采取一系列对策。

企业应该注重人才的培养和发展。

企业可以提供培训和晋升机会，激励员工提升自身技能和能力。

企业还可以与高校合作，建立实习和就业基地，引进优秀人才。

企业可以通过提高待遇和福利来留住人才。

提高员工的薪资、福利和奖励制度，可以激励员工的工作积极性和忠诚度，减少人才流失。

企业应该关注员工的工作环境和文化建设。

良好的工作环境和企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作满意度和幸福感。

第四，企业可以采取弹性工作制度，提供更多的工作时间选择和工作地点选择，满足员工的个性化需求。

第五，企业可以与相关政府部门合作，共同解决用工问题。

企业可以积极参与政府举办的招聘会、培训活动等，与政府建立良好的合作关系。

企业劳动用工问题是企业发展中不可避免的挑战，但通过培养人才、提高薪资待遇、改善工作环境和文化、实施弹性工作制度以及与政府合作等措施，企业可以有效解决这些问题，提高用工质量和效益。

企业劳动用工问题及对策探究

企业劳动用工问题及对策探究随着经济的快速发展和市场的扩大，劳动力市场的形势也变得越来越严峻，企业用工问题日益凸显。

其中，最主要的问题就是用人成本之高和劳动力流动性之大。

针对这些问题，企业需要采取一系列合理的对策，才能保障用工稳定，并促进企业的可持续发展。

一、用人成本高的问题及对策1. 股份制改革，引进战略投资人，优化用人结构首先，企业可以通过股份制改革来优化用人结构，降低用人成本。

股份制改革能够引进大量优秀的战略投资人，增加企业的资金实力和竞争力，同时优化企业的用人结构，提高工作效率，降低用人成本，加强企业的可持续发展能力。

2. 强化人才管理，提高员工满意度其次，要优化用人结构、降低用人成本，企业需要加强人才管理，实行人性化管理，提高员工的工资收入和福利待遇，提高员工的满意度，从而促进员工的忠诚度和企业的发展。

3. 提高生产自动化水平，降低用工需求最后，企业还可以通过提高生产自动化水平，降低用工需求，以此来降低用人成本。

通过引进流水线作业和机械设备，可以减少人力需求，降低人力成本，而且还能提高生产的效率和品质，降低生产成本，从而提高企业的竞争力和市场占有率。

二、劳动力流动性大的问题及对策1. 加强企业文化建设，提高员工归属感首先，要解决劳动力流动性大的问题，企业需要加强企业文化建设，提高员工的归属感。

企业文化建设涉及诸多方面，比如企业的经营理念、文化氛围、员工关怀和福利待遇等。

只有通过加强企业文化建设，才能让员工感受到自己在企业中的价值和重要性，从而增强员工的忠诚度和稳定性。

2. 分配公正，合理提高员工薪酬水平其次，企业要加强对员工的分配公正，合理提高员工的薪酬水平。

薪酬水平是员工留在企业的重要因素之一，高薪给予员工更大的安全感和归属感，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的流失。

3. 加强职业培训，提高员工的职业素质最后，企业还要加强职业培训，提高员工的职业素质。

培训可以让员工感受到企业的关怀和重视，提高他们的技术水平和职业素质，增加员工的职业发展机会，从而减少员工的流失。