职业经理培训职业经理人考试之高智力人群的管理案例分析
企业中高智力人群的科学管理探析
2.，公司的 政策 报酬
在报酬管理方面， 公司实行保密工资制， 由总经理和职工直接商定职工的工资。工资
问 卷共发出400 份 回 收有效问 卷363份。 调
查结果如表 1 ， 2 所示。 表
马上成立了 人力资 源部， 请来了 一位MBA 研 究生来制定各 项规章制度， 希望能 做到公司 所 有成员 和公司 一起发展。 现在， 水平的提 管理 高是公 司迫在眉 事情， 给我 捷的 请 一段时间.会
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2 公司背景
智明公司 是专门从事计算机软件开发的
25岁以 下
让你们满意的。你们先回去安心工作。 .
我们付酬， 我们也只 好按小时 来计算工作。以 往我们 完成项目， 常白 为了 经 愿加班到 夜晚12
点。但我们现在不再卖力， 该下班就下斑。 .
技术人员离 开后， 郑总经 理安 排蔡经理进
行调查问卷。问卷按三种类型的需要进行统 人员都是技术出身。企业根据项目 来设立负 计， 即第一类型是物质需要， 包括工资、奖金、 贵人， 形成柔性的组织结构( 组织结构如表
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职业经理人考试专项训练试题及答案
职业经理人考试专项训练试题及答案
一、选择题
1. 下列哪个选项不属于职业经理人的素质要求？
A. 高度的责任心
B. 良好的沟通能力
C. 卓越的创造力
D. 丰富的专业知识
2. 下列哪个岗位不属于职业经理人？
A. 企业总经理
B. 人力资源经理
C. 销售代表
D. 财务总监
3. 职业经理人在处理人际关系时，应该注重哪个方面？
A. 权威性
B. 平等性
C. 严肃性
D. 灵活性
二、简答题
1. 请简述职业经理人的定义及其职责。
{content}
2. 请列举五个职业经理人应具备的素质。
{content}
三、案例分析题
案例：
某公司总经理张先生，在管理公司过程中，注重团队建设，积
极与员工沟通，善于发现和挖掘员工的潜力，使公司业绩不断提高。
但他在处理人际关系时，过于强调权威性，导致与部分员工关系紧张。
问题：
1. 请分析张先生的优点和不足之处。
2. 针对张先生的不足，你给他提出哪些建议？
{content}
四、论述题
请论述职业经理人在面对企业困境时，应如何发挥自己的能力，帮助企业度过难关。
{content}。
(职业经理培训)管理学基础导学案例分析(含答案)
升任公司总裁后的思考问题：1、你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化？他应当如何去适应这些变化？2、你认为郭宁主要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你觉得他具有这些技能么？试加以分析。
3、如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺，才能使公司取得更好地绩效？因为郭宁职位上升到了最高层，所以工作性质由原来的专业性到现在的综合性；由原来的技术性工作到现在的见识、判断、战略、用人；由原来的单一性到现在的广泛性、复杂性（生产、技术、人才、市场……），所以应该学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、谋划、用人、组织、财务、资源分配等能力。
郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，见识、判断、综合、谋划、用人、组织、财务、市场分析、资源分配等能力是最重要的。
他由于原来主要从事专业性、技术性管理，所以不具有这些技能。
所以郭宁当上公司总裁后自己应该补上战略你、决策、财务、市场、营销等知识和分析、见识、判断、综合、谋划、用人、组织、资源分配等能力才能使公司取得更好地绩效。
管理理论真能解决实际问题吗2本案中的四个人物，海伦、汗克、齐、萨利由于处在不同的管理岗位，所担负的工作内容和职责不同，所以他们都从各自岗位出发来认识管理问题，因而观点与结论迥然不同。
乔从事销售管理工作，可能更关注产品的信誉，、质量、价格等问题，因而他力图从系统理论中的内外因素相互联系与作用的观点来考虑销售。
萨利从事生产管理工作，可能更注重生产过程的连续性、规范性、程序性、纪律性，因而更同意权变理论，即根据不同的产品设计、工艺、时间、批量等要求来合理安排人员、任务以及生产过程、使生产过程管理能更有针对性和有效性。
海伦从事的是销售工作中的推销工作，直接与各种顾客打交道，因而她认为权变理论更为实用，即根据不同顾客的特点采取不同的促销方式。
而汗克则是从事基层生产管理工作的，因而更多的关心激励问题，由于管理对象是第一线的工人，因此许克更赞成X理论观点，即认为工人只为金钱而工作，管理方式上采取奖勤罚懒。
职业经理人(二级)技能试题案例题
1. 案例小宋的困惑案情介绍小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业的工学硕士。
毕业以后，小宋到北京某研究院工作，其间因业绩突出而被破格聘为高工。
在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生产液压配件，公司的资金主要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在研究院时的副手老黄以及他原来的下属小秦和小刘。
他们几个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞退掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。
新公司还有其他几个股东，但都不在公司任职。
各人在公司的职务安排是：小宋任总经理，负责公司的全面工作；小秦负责市场销售；小刘负责技术开发；老黄负责配件采购、生产调度等。
近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使小宋感到了沉重压力。
第一，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈的挑战。
第二，老黄由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。
第三，有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。
这方面的回报不低，这使小宋（也包括其他核心成员）颇为心动，但现在仍举棋不定。
第四，由于公司近两年发展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。
例如，小宋要求大家每天必须工作满12小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。
公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。
他不仅感到应付工作很累，而且对目前的公司状况有点不知所措，不知该解决什么问题，该从何处下手，公司的某些核心成员也有类似的感觉。
分析：为使小宋的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议?1．答题思路根据组织的生命周期理论小宋的公司处在创业阶段的后期，并且已开始产生“领导危机”。
（描述小宋公司的一些症状）并指出小宋应该尽快采取措施结束企业的创业阶段，推动公司进入“聚合阶段”，从而使公司进人良性循环的轨道。
职业经理人三级(通用管理能力)案列分析题
技能题案例1:沃尔玛与凯玛特的价格策略沃尔玛与凯玛特同时创业于1967年,两家企业都是从折扣商店起家,并相继转成以大型综合超市为主要业态。
在后来40年余年的相互竞争中,两家企业均成长非常快,而凯玛特在1990年以前的发展一直快于沃尔玛,而在1990年沃尔玛超过凯玛特后,沃尔玛就一直处于领先地位,直到2002年初传来沃尔玛成为世界500强第一,而凯玛特申请破产保护的消息。
这里主要介绍一下两家公司的价格策略。
沃尔玛的经营宗旨是“天天平价,始终如一”,它指的是“不仅一种或若干种商品低价销售,而是所有商品都以最低价格销售;不仅是在一时或一段时间低价销售,而是常年都以最低价格销售;不仅是在一地或一些地区低价销售,而是在所有地区都以最低价格销售”。
正是力求使沃尔玛商品比其他商店更便宜这一指导思想使得沃尔玛成为本行业中的成本控制专家,它最终将成本降至行业最低,真正做到了天天平价。
凯玛特也是以成本领先战略为自己的基本竞争战略,体现在价格上也是希望以较低价格水平吸引顾客。
但凯玛特的定价不是追求天天平价,而是实施差别毛利率法,将一些促销商品价格定得很低,而另一部分非促销商品价格定得相对较高,并且为了吸引顾客,促销商品定期更换。
凯玛特的一个独特的促销方式即“蓝灯闪亮”,商场的某一商品会突然亮起蓝灯,然后以很低的价格短时间内销售,这一促销方式吸引了大量顾客。
问题:1.两家零售公司采用的是什么价格政策?2.两家零售公司采用的价格政策各有什么利处和弊端?问题一:两家零售公司采用的是什么价格政策?答:沃尔玛采用的是稳定价格政策;凯玛特采用的是高/低价格策略问题二:两家零售公司采用的价格政策各有什么利处和弊端?答:凯玛特公司采用的价格政策的好处是:1.刺激消费,加速商品周转 2.同一种商品价格变化可以在不同市场上具有吸引力 3.以一带十,达到连带消费目的 4.对于以价格作为竞争武器的零售商稳定的低价政策很难长期保持。
弊端是:1.减低消费者的忠诚度 2.库存管理的难度 3.增加人员开支与其他费用 4.服务水平难提高,增加日常管理难度。
物业典型案例分析之“职业经理人”模式【最新版】
物业典型案例分析之“职业经理人”模式《北京市物业管理条例》支持小区因地制宜采取多样化服务形式。
物业服务人不仅仅包括专业化的物业服务企业，也包括专业单位，还涵盖了其他类型的物业管理人。
今天，我们一起来看大兴区清源街道枣园尚城社区，如何通过引入职业经理人模式，促进小区步入良性循环的案例吧！小区情况大兴区清源街道枣园尚城回迁社区，建筑面积24万平方米，2011年投入使用，共有20栋居民楼，居民2154户，以小营村回迁居民为主。
由于原物业公司服务质量不高，小区配套设施老化，绿地损毁严重，各类投诉时有发生，居民与物业公司矛盾较为突出，2016年度物业费收缴率不足20%，物业服务工作无法正常开展，原物业公司合同到期后退出，小区管理一度处于无序状态。
操作步骤第一步：加强调研，确定社区管理模式2017年，枣园尚城社区党支部为彻底解决社区存在的物业管理问题，提升小区物业服务水平，同时结合小区居民特点和区域物业管理实际，经充分调研后，决定试点推行“职业经理人”物业管理模式，建立物权自主、公开量化、收益共享、居民做主、共同参与的物业管理体系，切实解决居民生活中的实际问题，有序开展物业管理工作，维护社区物业管理正常秩序。
“职业经理人”物业管理模式，即职业经理人作为小区物业管家，组建服务团队，业主所缴物业费除按比例支付职业经理人薪酬和服务团队管理费外，剩余部分全都用于小区建设与管理，且资金使用公开透明，职业经理人履职情况由街道负责考核监督，督促提高服务质量。
第二步：共同参与，居民投票选举议事会成员“职业经理人”物业管理模式，以实行社区居民议事制度为前提，由社区居委会组织全体居民投票推选出78名议事会成员，由78名议事会成员推选出7名议事会代表组成社区居民议事会，监督物业服务和经费开支，定期召开工作例会，并对小区管理重大事项进行表决。
第三步：依法依规，居委会聘请法律顾问团队社区居委会聘请专业法律顾问团队参与，采取“125”方式，选定物业职业经理人。
职业经理人培训
职业经理人培训职业经理人培训是为了培养和提升企业管理层的能力和素质，使他们在不同的管理环境中能够应对各种挑战，实现企业的长远发展。
本文将从培训的目标、内容和方法等方面就职业经理人培训进行详细介绍。
职业经理人培训的目标主要有两个方面。
一方面是提高企业管理团队的综合素质和能力，使其能够更好地履行管理职责，有效地组织和协调各项工作，推动企业的战略目标的实现。
另一方面是为管理者提供个人成长和发展的机会，提高他们在职业道路上的竞争力，增强他们在职业岗位上的自信心和满意度。
职业经理人培训的内容主要包括管理理论、管理技能和个人素质三个方面。
管理理论包括组织管理、人力资源管理、战略管理等内容，通过学习和研究管理理论，使管理者能够掌握和运用各种管理原则和方法。
管理技能包括沟通技巧、决策能力、团队合作等，通过培训和演练，提高管理者的各项操作技能。
个人素质包括领导力、创新能力、情商等，通过培训和辅导，提高管理者的个人修养和综合素质。
职业经理人培训的方法多种多样，笔者将重点介绍以下几种常用的培训方法。
首先是课堂教学，通过讲座、案例分析等形式进行理论的传授和交流。
其次是实践训练，通过实地考察、实际操作等形式进行实践技能的培养和锻炼。
再次是团队合作，通过团队项目、小组讨论等形式提高管理者的团队协作能力。
最后是个案辅导，通过个案分析、个案讨论等形式解决管理者在实际工作中遇到的问题。
职业经理人培训的评估是培训的重要环节。
对于培训的效果，可以通过学员的满意度、工作绩效的改善、组织绩效的提升等方面进行评估。
可以采用问卷调查、个案评估、考试和测验等多种方法，评估培训的效果和成效。
同时，也需要进行培训需求分析和培训计划的制定，以确保培训的目标和内容能够与企业的发展战略相匹配。
职业经理人培训是一个长期而循序渐进的过程。
企业需要根据自身的实际情况和发展需求，不断调整和完善培训的内容和方式。
同时，也需要管理者本身的积极参与和主动学习，才能够真正实现培训的目标和效果。
(职业经理培训)管理学基础案例讨论及分析
（职业经理培训）管理学基础案例讨论及分析管理学基础案例讨论及分析提示一、企业家马恩华厂长优秀企业家马恩华是河北省保定棉纺厂厂长，在他上任之前，由于企业经营困难，有2000多名职工要求调走，另谋出路，即使来上班的职工也心不在厂里。
马恩华没有怨职工，他说：“职工涣散，关键是领导没有把大家的心凝聚在一起。
企业越是困难的时候，领导越要关心群众的疾苦，职工才能和企业共度难关。
”他任厂长的第二天，就到职工反映较大的食堂去和食堂管理人员研究如何提高饭菜质量。
他在厂工会建立职工家庭经济、住房条件、健康状况等小档案，他定期调阅，实实在在地为职工的信任，也充分调动了职工的劳动积极性和主动性，经过10年努力，不仅使一个濒临倒闭的企业恢复了勃勃生机，而且使企业进入全国同行业一流水平，1994年实现利润居全国同行业之首，固定资产净值相当于1984年的10倍。
马恩华为国家和人民创造了财富，而他当厂长十几年间，始终房子面前不伸手，票子面前不动心，生活待遇不特殊，最后积劳成疾，不幸病逝。
这位曾荣获“全国劳动模范”等光荣称号的前河北保定一棉纺织集团公司董事长、总经理兼党委书记，被誉为“社会主义企业家”。
讨论问题：1．马恩华是一个成功的领导者，他充分运用了自己的影响力带动职工，那么领导的影响力都包括哪些方面呢？2．案例中提到了马恩华以情动人，激励职工的事例，主要是运用了精神激励方法，请问，目前企业经常采用的精神激励方式主要有哪几种？分析提示：以下是要点，一定要结合案例材料来说明（以下是要点，一定要结合案例材料来说明）影响力由法定权力和自身影响力两个方面构成。
法定权是组织赋予领导者的岗位权力，包括下述几个方面：1．决策权2．组织权3．指挥权4．人事权5．奖惩权；自身影响力包括下述几方面：1．品德。
2．学识。
3．能力。
4．情感。
目前企业经常采用的精神激励方法主要有：1．目标激励法。
目标是企业及其成员一切活动的总方向。
企业目标有物质性的，如产量、品种、质量、利润等；也有精神性的，如企业信誉、形象。
职业经理人考试案例详细讲解
⏹当前文档修改密码：8362839 ../待修改内容文件夹2/...../⏹当前文档修改密码：8362839⏹更多资料请访问.(.....)../待修改内容文件夹2/...../一、裴聚禄执掌舵联合利华“我在联合利华已度过了３３年。
”从最普通的员工成长为联合利华全球董事会主席的事实是裴聚禄对自己３３年没跳过槽的最好注解。
１９６７年从都柏林大学取得商务学位后，裴聚禄就加入了联合利华，在联合利华“学习”了２９年之后，裴聚禄在１９９６年１月被任命为联合利华英国总部主席及首席行政长官。
联合利华现已成为世界最大的日用消费品制造商之一。
世界第二位的牙膏和肥皂制造商，世界第三大护发产品生产商。
在财富５００强中排名第４３位。
在裴看来联合利华就是世界一流香皂、冷冻食品、冰淇淋和茶叶的代名词。
裴聚禄作为首席执行官，着实为联合利华带来了一些新改变。
他确信联合利华应把重点放在家庭及个人护理产品，食品和淇淋的业务上。
于是果断退出了一些非主营业务领域，缩短主营业务战线。
裴聚禄说：“中国会成为联合利华全球增长的重要发动机。
”联合利华在中国推了１３个品牌，包括个人护理用品类有中华、旁氏、力士、夏士莲、奥妙、洁诺、金纺和芳草；食品类有立顿黄牌精选红茶、老蔡酱油和京华茉莉花茶，和路雪和蔓登琳。
这两个业务领域是联合利华在中国的发展重点，裴感觉游刃有余“我们不仅会把最棒的国外品牌引进中国；还会不断发展中国的本地品牌。
”联合利华并不意味推广自有品牌，而是善于收购本地品牌并提升为国际品牌。
在裴聚禄的概念中“本地品牌怀消费者有感情维系，联合利华收购本地品牌的目的决不是削弱其对自有品牌的影晌，令其搁置乃至最后消灭，而是要把它提升到联合利华全球品牌运作的整体策略中去，成为一个国际品牌。
裴聚禄十分看好京华茶叶这个联合利华的新成员，将提升其在绿茶和花茶市场的知名度；并推广到国际市场，与原有的“立顿红茶”形成互补优势。
在裴聚禄的视线中还有许多本地品牌值得包装，但对于进一步的行动却讳莫如深。
农村职业经理人难题案例
农村职业经理人难题案例一、题目。
某村为了发展特色农业产业，从城市聘请了一位农村职业经理人小李。
小李到村后，计划推广一种新型的农产品种植技术，但遭到了村里许多年纪较大的农户的强烈反对。
他们认为传统的种植方法已经沿用多年，比较可靠，对新技术持怀疑态度。
同时，小李在与当地农资供应商沟通时，发现对方提供的农资价格偏高且种类不齐全，这影响了新技术推广所需的物资准备。
另外，村里部分干部对小李的工作也不太支持，觉得他是外人，不了解村里的实际情况，还对他的一些决策指手画脚。
请分析小李面临的难题有哪些？并提出可能的解决办法。
（10分）二、解析。
1. 面临的难题。
农民观念方面：许多年纪较大的农户因习惯传统种植方法，对新技术持怀疑态度，这是小李推广新技术的巨大阻力。
农村老年人往往比较保守，对新事物接受能力相对较弱，而且多年的种植经验让他们更信赖传统方式，这使得小李难以说服他们采用新技术。
（3分）农资供应方面：当地农资供应商提供的农资价格偏高且种类不齐全。
这不仅增加了新技术推广的成本，还可能因为缺乏必要的农资而无法完全按照新技术要求进行种植。
对于小李来说，没有合适的农资保障，新技术的推广就难以有效开展。
（3分）干部支持方面：村里部分干部不支持小李的工作，觉得他是外人不了解村里情况，还对他的决策指手画脚。
干部的不支持会让小李在工作协调、资源调配等方面遇到困难，而且可能影响到其他村民对他的信任度。
（2分）2. 可能的解决办法。
针对农民观念：小李可以先组织小范围的新技术试验田，让农户亲眼看到新技术带来的产量提高、品质改善等优势。
同时，邀请农业专家到村里开展讲座，用科学的理论和实际的案例向农户讲解新技术的可靠性和效益性。
还可以组织农户到已经成功应用新技术的邻村参观学习，增强他们对新技术的信心。
针对农资供应：小李可以寻找更多的农资供应商，进行价格和种类的比较，选择性价比高且能满足新技术需求的供应商。
也可以考虑与其他村庄联合采购，以增加采购量来降低农资价格。
(职业经理培训)管理学拓展训练案例分析部分
（职业经理培训）管理学拓展训练案例分析部分《管理学》拓展训练高端案例分析第1章郭宁最近被壹家生产机电产品的X公司聘为总裁。
在他准备去接任此职位的前壹天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该X公司工作20多年的情况。
它在大学时学的是工业管理，大学毕业后就到该X公司工作，最初担任液压装配单位的助理监督。
因为他对液压装配所知甚少，在管理工作上也没有实际经验，他感到几乎每天都手忙脚乱。
可是他非常认真好学，他壹方面仔细参阅该单位所定的工作手册，努力学习有关的技术知识；另壹方面监督长也对他主动指点，使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。
经过半年多时间的努力，他已有能力独自承担液压装配的监督长工作。
可是，当时X公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。
在他当助理监督时，它主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。
而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作状况，他仍得做出此后数周乃至数月的规划，仍要完成许多报告和参加许多会议。
他没有多少时间去从事他过去喜欢的技术职责。
当上装配部经理不久，他就发现原有的装配工作手册已基本过时，因为X公司已安装了许多新的设备，吸收了壹些新的技术，这令他花了整整壹年时间去修订工作手册，使之切合实际。
在修订过程中，他发现要让装配工作和整个X公司的生产作业协调起来是有很多需要进壹步研究的工作。
他仍主动到几个工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他也把这些吸收到修订工作中去。
由于该X公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。
他工作了几年后，不但自己学会了这些工作，而且仍学会如何把这些工作交给助手去做，叫他们如何做好，这样他能够腾出更多时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，用更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。
当他担任装配部经理六年之后，正好该X公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任此职务。
职业经理人考试之高智力人群管理案例解析总结计划
案例四高智力人群的管理１９９８年９月的一天，智明公司会议室的空气显得比较烦闷。
郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的１５名技术人员正在进行严肃的对话。
郑总经理：“听闻你们要集体离职，能把你们的想法告诉我吗？”一片缄默。
郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平常我尽忙于办理事务性工作，向来没有抽出时间来关怀你们，很对不起。
今年能从我所神往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我特别快乐，也特别重视你们，不希望你们走开。
”仍是一片缄默。
郑总经理：“今日我诚心诚心来听取你们的想法和建议，有什么话大家只管说，我尊敬要家的各样想法。
”会议室稍有动静。
甲张口：“今年４月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名到达这里。
可是，公司的管理令我们感觉绝望。
从进公司的第一天起，我们不过接受任务，一天到晚用心干活，干得不明不白的，无从认识我们工作是为了什么。
”乙接下去说：“招聘的时候，林经理（林经理是某项目的负责人，被暂时抽调去招聘新员工）答应的月薪水是１６００元。
７月２３日，我们来报到了，报到后方知试用期薪水仅８５０元／月。
月尾拿到的第一次薪水是按天计算的，８天总计是２１３元，这无疑给我们泼了一盆凉水。
第二个月的薪水，扣掉办理相关的人事手续费１００元，午、晚饭伙食费３００元，再扣掉住宿花费１００元，得手的仅有３００元。
薪水的高低其实不是最重要的，但这类计算酬劳的方法是对我们的小看，也是对我们母校的公然歧视。
我们会告诉母校此后不再介绍同学来这里工作。
”丙也张口了：“你们这么斤锱铢必较，按天给我们付酬，我们也只能按小时来计算工作。
过去我们为了达成项目，考虑到工作的连续性，常常自发加班到夜晚１２点。
我们愿意这么做，也从工作中找到许多的乐趣。
但我们学乖了，不用那么用心，到了下班时间，该下班就下班。
我们清楚手上的项目要在９月１０前达成，此刻明确告诉你，就是到了１１月１０日也交不了差的。
”甲又说：“可是，我们已经商议好了，此刻姑且不离职，等学到本事后，再走开这里。
高智力人群管理案例
谢谢观赏！
斜坡上的球体为一个员工个体，球体周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着 企业的发展规模和市场竞争程度。促进一个员工实现自己的目标及前景有两 个动力：内在动力是个人素质的提高，这是根本；外在动力是企业的激励机 制，是外部的推动力。同时，也存在着两种阻力：内在阻力是员工的惰性； 外在阻力是发展中遇到的困难。员工施展才能的舞台取决于两个方面：球体 的半径——员工的能力；球体的弹性——员工活力的发挥程度。企业发展规 模越大，市场竞争越激烈，斜坡的角度越大，人才发展的竞争越激烈，人才 的素质要求就越高。企业应根据员工不同层次的需要，分别给予不同的动 力——激励机制。
案例一：高智力人群的管理
公司背景
创办2年的高科技企业，全国10个分公司， 417名员工 报酬政策：实行保密工作制 福利待遇：住宿和伙食有补贴 人员考核：一张白纸分2栏，所有人员都一 样
1.新民公司在管理方面是否存在问题？如何改善？ 在招聘时，不应当隐瞒试用期的工资状况， 造成新入员工对公司的不信任 工作目标不明确
电子化
企业内部如何沟通？
因为新民公司是高科技企业，建立企业员工 BBS应该很好的沟通平台。 鉴于公司年轻人很多，应该经常开展多种形 式的活动。 每周由一位高层管理人员与员工进行座谈， 问题发现的会更及时，解决的也会更有效。
在公司内部形成凡是有利于公司发展的合理 化建议就要奖励的风气。
3.新民公司可以通过哪些手段来扭转 目前管理的困境？
各类名目繁杂的扣款使员工不满
不能有效地对员工进行绩效考评
(职业经理培训)管理学案例分析
管理学案例分析题某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。
总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。
在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。
当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。
例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。
由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。
请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。
（1）天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。
从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。
当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。
（2）因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。
具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产制造高质量产品的技能；开发产品特性方面的创新能力；对市场变化作出快速反应；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。
某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。
员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。
企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。
最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。
其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。
高建华管理咨询成功案例
高建华管理咨询成功案例伊利乳业：1997 年，我刚刚出道做管理培训，就在课堂上结识了当时还是伊利二把手的牛根生，记得当时牛总坐在第一排听课，听了之后很有启发。
回去后他就动员当时伊利乳业的董事长郑俊怀来听我的课，于是郑总带着企业部长，人力资源部长，冰激凌的老总，奶粉的老总一起来北京听我讲课，没过多久郑总就请我去给伊利乳业的全体管理人员做培训，听我讲完课，奶粉事业部的老总说了这样一句话：听君一席话，胜读十年书，有一种拨开云雾见太阳的感觉。
那时候我还在中国惠普公司工作，担任市场总监，为没有任何竞争关系的企业做咨询只能算是业余爱好，所以只能利用周末时间去做，为了最大限度地利用好我的时间，每一次开会，郑总都是带着10 几个人的高管团队从呼市到北京，就在我家附近的一家大饭店开会。
两年后，我还在中欧读EMBA,郑总又带着高管和策划公司的人追到中欧的校园里，利用下课后的时间进行沟通，所以一家企业能成功并不是偶然的,只有那些善于学习,不断进取的企业才有未来。
又过了几年, 内蒙古又出来一家著名的乳品企业, 那就是蒙牛, 记得在蒙牛与摩根斯坦利签约的那一天, 蒙牛组织了第一次全国经销商大会, 请我去给蒙牛的经销商做培训, 会后我跟牛总坐下来聊天。
我说：几年不见,牛总可是了不起, 愣是做出来一个蒙牛,让人敬佩。
牛总说：“建华啊,其实我也没啥,只不过我会用人,在中国的咨询策划界真正的明白人不就是那么十来个吗？我把你们的脑袋借过来一用, 再整合一下就比你们每个人更聪明, 你说是吧？” 多少年来这段话我一直记忆犹新,因为一个企业要想腾飞,一定要懂得借力前行。
十多年之后,当我的《不战而胜》再版的时候,我请牛总给写一个序,因为在一次《蒙牛之道与惠普之道》的论坛上,牛总曾经说过, 《不战而胜》是对他这一生影响重大的十本书之一。
牛总在序中写了这样一段话：中国做咨询的人, 既通理论又通实践的为数不多, 既通东方又通西方的更为稀少, 至于四者皆通的那就凤毛麟角了。
《精编》职业经理训练经典案例分析
《精编》职业经理训练经典案例分析本案例为《精编》职业经理训练经典案例分析之一，题目为《团队合作与决策》。
以下是分析内容。
案例概述：一家医药公司要开发一种新的药物，需要进行临床试验，并在试验过程中进行数据收集和分析。
公司领导决定组建一个由10名不同专业领域的员工组成的项目团队，共同参与试验和数据分析工作。
团队成员中有药物专家、临床医生、生物统计师等各种专业人士。
团队成员在工作中遇到了一些问题，需要通过合作和决策来解决。
问题分析：1. 团队成员各自专业背景不同，如何进行有效的协作和沟通？2. 如何避免数据分析中的误差和偏差？3. 在试验过程中，团队成员可能会遇到一些意见分歧，如何做出正确的决策？解决方案：1. 首先，团队成员需要建立良好的沟通和协作机制，明确团队的目标和职责。
可以采用定期的团队会议、工作报告和进度讨论等方式来促进团队合作。
同时，每个成员需要主动承担自己的职责，认真对待工作，尽量减少沟通和协作上的摩擦和冲突。
2. 数据收集和分析工作需要严格按照科学的方法进行，遵循严谨的统计学规则。
团队成员需要共同掌握数据分析的基本知识和技能，可以邀请相关领域的专家进行指导，同时可以采用双盲试验等方式来避免结果的偏差和误差。
3. 在团队工作中，不可避免地会出现一些意见分歧和争执。
团队成员需要保持冷静客观的态度，尊重不同意见的出现。
可以采用讨论、投票等方式来达成一致意见，同时也可以委派一个中立的成员来做出最终的决策。
结论：团队合作和决策是企业管理中的重要环节，需要不断加强和完善。
在解决问题的过程中，团队成员需要发挥自己的专业优势，保持开放、客观、合作的态度，共同完成任务。
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案例四
高智力人群的管理
１９９８年９月的壹天，智明公司会议室的空气显得比较沉闷。
郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的１５名技术人员正于进行严肃的对话。
郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗？”
壹片沉默。
郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，壹直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。
今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。
”仍是壹片沉默。
郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。
”
会议室稍有动静。
甲开口：“今年４月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。
可是，公司的管理令我们感到失望。
从进公司的第壹天起，我们只是接受任务，壹天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。
”
乙接下去说：“招聘的时候，林经理（林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工）答应的月工资是１６００元。
７月２３日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅８５０元／月。
月底拿到的第壹次工资是按天计算的，８天总计是２１３元，这无疑给我们泼了壹盆凉水。
第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费１００元，午、晚餐伙食费
３００元，再扣掉住宿费用１００元，到手的仅有３００元。
工资的高低且不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视。
我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。
”
丙也开口了：“你们这么斤斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。
以往我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到夜晚１２点。
我们愿意这么做，也从工作中找到不少的乐趣。
但我们学乖了，不必那么卖力，到了下班时间，该下班就下班。
我们清楚手上的项目要于９月１０前完成，当下明确告诉你，就是到了１１月１０日也交不了差的。
”
甲又说：“不过，我们已经商量好了，当下暂且不辞职，等学到本领后，再离开这里。
”
听到这里，郑总经理说：“谢谢你们均讲了真心话。
公司成立俩年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。
由于订单均做不完，我们壹直没有时间认真考虑管理上的问题。
前些日子，我碰巧听了壹个有关人力资源的讲座，深受启发。
回来后，我马上成立了人力资源部，仍聘请了省委机关部门的处长来负责企业管理部，你们见（他指着人力资源部经理），我仍请了壹位受过正规ＭＢＡ教育的研究生来帮助我制定各项规章制度，希望能够做到公司所有成员和公司壹起发展。
当下，管理水平的提高是公司迫于眉睫的事情。
请你们相信我，给我壹段时间，我会做得让你们满意的。
你们先回去安心工作。
”
技术人员离开后，郑总经理回头对蔡经理说：“你壹定要帮帮我，把他们的积极性马上调动起来。
”
蔡经理回到办公室后，开始分析公司的基本情况，且
着手进行壹份问卷调查的计划。
企业基本情况
智明公司是专门从事计算机软件开发的民营高科技企业。
俩年前，郑总经理和另外四名技术人员共同筹资成立了该公司。
目前，公司于全国拥有１０个分公司，职工４１７人。
几乎所有人员均是技术出身。
企业根据项目来设立负责人，形成柔性的组织结构。
除了四个副总经理和五个职能部门外，其他成员的责任随项目变化而变化。
所有员工均是通过各种渠道招聘来的，部门经理大多数于２６岁至３０岁之间。
（１）公司的报酬政策。
于报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工直接商定职工的工资。
工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。
基本能够说，整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了解工资确定的标准和发放的依据。
据不完全的数据估计，人员的工资水平大致如下：①试用期间（３～６个月），本科生８５０元／月，大专生７５０～８５０元／月；②试用期合格后，壹般技术人员可达２０００元／月；③中层管理人员，每月３０００元左右；④技术骨干及高级管理人员情况则无可估计。
（２）公司的福利情况。
由于年轻职工多来自外地，公司就近租有公寓，采取补贴的方式为他们提供住宿，每套俩房壹厅住４人，每人每月交１００元的住宿费。
再有，公司提供午餐和晚餐，价值４５０元，扣取每人３００元的伙食费。
另外，企业仍为员工按国家规定办理了养老保险和社会保险，且
于企业内部建立了医疗互助基金会。
除此之外，尚未有更多的考虑。
（３）人员考核的管理。
公司对人员的考核形式较为简单，到了年终，壹张大白纸分俩栏，其中壹栏由职工自己填写个人鉴定，另壹栏则由小组负责人填写小组
评价。
由此得来的结果是所有人员的考核结果均基本壹样。
问卷调查的结果
为了全面了解员工的需求情况，蔡经理进行了壹次“企业现有激励方法调查”。
问卷按三种类型的需要进行统计，即第壹类型是物质需要，包括工资、奖金、福利待遇、工作条件及工作稳定性等；第二类型是社会需要，包括归属感、友谊、人际关系、被人尊重和承认、领导的认可及领导水平等；第三类是发展需要，包括潜力的发挥、成就感、自我发展、工作本身的意义等。
调查问卷共发出４００份，回收有效问卷３６３份。
目前，郑总经理非常支持蔡经理的工作，为他提供各种便利的工作条件；且
尽量抽出壹定的时间和新进人员沟通，使他们安心地工作。
蔡经理协同企管部的陈处长（从机关部门聘来的）壹起正着手完善各项规章制度，调整各部门的职责。
但他们对激励措施仍然没有明确的思路。
目前公司情况无多大变化，为了报酬问题，罢工事件偶有发生。
总经理采取救火方式加以处理，经常安抚了壹群人员，而另壹群人员则又产生不满情绪。
问题；
1、招聘的时候，林经理答应的月工资是１６００元，而大学生报到后方知试用
期工资仅８５０元／月，您认为这是：（C）
A、企业明显是于欺骗员工。
B、林经理对企业的工资结构不了解。
C、招聘的时候信息沟通有问题，出现误差。
D、大学生期望过高。
2、企业对员工的餐费补贴和提供住宿，这是属于：（B）
A、激励因素，有利于激发员工的积极性
B、保健因素，有利于员工的工作和生活。
C、公平原则，大家均壹样享受的福利待遇
D、期望理论，是按年轻员工的期望值来设定的。
3、从案例所提供的情况见，您判断该公司郑总的领导风格是：（B）
A、专制—权威式
B、开明—权威式
C、协商式
D、群体参和式
4、按利克特的领导行为方式分析，郑总应该采取的领导方式是：（D）
A、专制—权威式
B、开明—权威式
C、协商式
D、群体参和式
5、由案例提供的情况分析，该公司的组织结构是：（D）
A、分公司制
B、事业部制
C、直线职能制
D、矩阵制
6、对该公司员工的管理，您的建议是：（D）
A、大幅度提高工资，尽量满足他们的薪资要求。
B、保持现有工资水平，开除带头闹事的员工。
C、保持现有工资水平，鼓励员工的艰苦奋斗和奉献精神。
D、充分保证员工的基本物质需求，同时满足高素质员工自我发展的需要。
7、为了全面了解员工的需求情况，蔡经理进行了问卷调查的方式，最后情况汇总分析后向公司领导汇报。
这表明企业采用的信息传递方式是：（C）
A、链式，由下向上层层传递，容易失真。
B、Y式，企业组织中士气较低。
C、轮式，信息沟通准确度高，主管人员控制力强，但其他成员满意度低。
D、环式，大家充分发表各自的意见。
8、作为快速发展的高科技公司，您建议该公司应该采取的信息沟通方式是：（D）
A、链式，由下向上层层传递，容易指挥调度。
B、Y式，公司高层能够从部门经理处获得经过筛选的信息。
C、轮式，信息沟通准确度高，增强主管人员控制力。
D、全通道式，成员能够充分的发表意见，但应注意克服工作效率较低的
问题。
9、调查发现某公司经理被批评“管理得太多，而领导得太少”。
该经理于工作中的主要问题是：（B）
Ａ、未对人的因素给予足够的关心
Ｂ、未对任务的完成给予应有的重视
Ｃ、把太多的时间花于亲自处理各种事情上，没有做好对下级的授权工作
Ｄ、很可能同时存于Ａ和Ｃ俩方面的问题
10、根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论（A）。
Ａ、对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响
Ｂ、越是低层次的需求，对于人们行为所能产生和影响也越大
Ｃ、任何人均具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强化相等Ｄ、层次越高的需求，对于人们行为所能产生的影响也越大。