科技公司绩效考核表
余姚市科技企业孵化器绩效考核评价表
余姚市科技企业孵化器绩效考核评价表
级标一指
级标二指
评分细则评分依据源自自评分考核分孵化能力（35分）
在孵企业（15分）
在孵企业达到10家，得基本分15分，达不到的不得分。当年每新增1家得2分，此项得分不设上限。
相关名单及证明材料
服务队伍（10分）
专业孵化服务人员达到认定基本要求的，得10分，达不到的不得分。当年每净增加1人得1分，此项得分最高不超过12分。
相关名单及证明材料
资金支持（10分）
每有1家投资资金支持的在孵企业得4分。此项得分最高不超过12分。
相关名单及证明材料
企业培育（35）
科技型中小企业
（10分）
在孵企业有90%以上企业成为宁波科技型中小企业的，得10分，比例每提高（降低）3个百分点加（减）1分，此项得分最高不超过12分。
相关名单及证明材料
规模壮大（10分）
在孵企业销售收入比上年每增长整得1分。此项得分最高不超过12分。
相关名单及证明材料
毕业企业（15分）
在孵企业新入高企培育库的每1家得2分；每毕业1家企业得5分，此项得分不设上限。
相关名单及证明材料
企业能力（30分）
知识产权
（10分）
在孵企业每授权1项发明专利的得3分，每新授权1项实用新型专利的得1分；每新申请1件PCT专利的得1分，每获得1件PCT专利授权的得3分。此项得分最高不超过12分。
相关项目清单及证明材料
科技项目（10分）
在孵企业和毕业企业各级科技项目立项的每1项得5分（包括科技奖励），此项得分不设上限。
相关名单及证明材料
大赛锤炼（10分）
在孵企业和毕业企业参加中国创新创业大赛的，每1家得3分，获奖的，每项再加2分。此项得分不设上限。
PMC绩效考核表
鸿宝锂电科技有限公司绩效考核表部门: 生管部职位：方案副科长考核时间:自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
鸿宝锂电科技有限公司绩效考核表部门：生管部职位：方案副科长考核时间:精品文档自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________中山市格林曼光电科技有限公司绩效考核表部门：生管部职位：方案跟单组长考核时间:自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
中山市格林曼光电科技有限公司绩效考核表工作岗位: 方案员岗位人员: 朱永彬考核时间: 2021年1月份自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
中山市格林曼光电科技有限公司绩效考核表工作岗位: 方案员岗位人员: 莫桂峰考核时间: 2021年1月份自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
公司年度绩效考核表
公司年度绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
直接主管：
2. 绩效考核指标。
工作目标完成情况。
工作态度与团队合作。
专业知识与技能。
创新能力与问题解决能力。
出勤与请假情况。
3. 考核评分标准。
优秀，90-100分。
良好，80-89分。
合格，70-79分。
待改进，60-69分。
不合格，60分以下。
4. 绩效考核结果。
评定等级：
绩效得分：
主管评语：
5. 个人发展计划。
个人发展目标：
培训需求：
晋升计划：
其他备注：
6. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上内容为公司年度绩效考核表，各部门人力资源行政专家请按照实际情况填写并保存档案备查。
IPQC绩效考核对照表
工 1：是否积极执行上级领导安排的各项工作 作 2：对上级的工作安排是否有抵触情绪 态 3：是否主动协助上级，同时做好工作 度 4：能否保持与同事之间良好的合作关系 表 5：对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 现 6：上班时间是否窜岗，是否有玩手机或打瞌睡
7：是否经常在上班时间说笑打闹等现象
工 1：能否在职责范围内做好自己的工作 作 2：能否在能力范围内独立解决工作中出现的异常 能 3：是否勤于思考，不断提出改善建议 力 4：是否清楚自己的岗位职责，流程。
1：上班闲谈，或者做与工作无关的事情
劳 2：上班出现早退现象 动 3：不服从领导及安排的 纪 4：旷工每次扣5分，超过二次扣除当月绩效奖 律 5：工作台脏污，摆放杂乱，乱堆，乱放，各文件资料无标识
总分 100分 级别评价
部门单位
职位：
每项分数 实际扣分 备 注
6分 6分 5分 5分 6分 6分 5分 5分 5分 4分 5分 3分 4分 2分 2分 1分 1分 2分 3分 3分 2分 2分 2分 2分 2分 3分 2分 4分 2分
绩效奖金
品质组长
审批
批准
深圳市XX科技有限公司姓 名： NhomakorabeaIPQC绩效考核扣分明细
IPQC考
1:首件确认的及时性，准确性，是否有误判，误测，未检出等
IPQC 2:是否按规定时间频率，标准，方法进行巡检， 制 3:IPQC因上线物料确认的失误导致生产批量返工的 程 4:IPQC发现品质异常时未及时跟踪处理，未及时向上级反馈 检 5:未对品质异常改善措施进行跟踪结果，导致异常二次出现 验 6:当生产制程中出现大批量不良时，IPQC未及时发现反馈的 及 7：制程中同样的不良现象，第二次出现时IPQC不给予反馈的 工 8:IPQC未对生产制程中半成品及成品例行抽检的 作 9：IPQC开出的异常单未对改善措施进行验证和跟踪的 品 10:当生产制程中出现不良时未及时与生产拉长沟通反馈的 质 11:制程中发现违规作业，或影响到品质方面的动作不反馈的
QA绩效考核表
江苏海尔滋生物科技有限责任公司员工考核手册部门：岗位：工号：江苏海尔滋生物科技有限公司江苏海尔滋生物科技有限责任公司目录1.前言2.岗位标准3.考核标准4.培训记录5.季度考核6.年终考核7.奖励和处罚记录8.进一步教育记录9.年终评定结论江苏海尔滋生物科技有限责任公司前言1.本手册为我公司员工考核登记使用，依据不同工位和层次要求已设置好的考核要求。
2.根据员工岗位分为四个层次A.总经理B.部门经理C.主管D.一般岗位3.本手册记录员工培训及再教育情况。
4.手册记录员工日、周、月、季度及年工作情况用于月考核和季度考核及年度考核。
5.手册使用期间自己保管。
本人应明确自己本年度任务和考核指标。
积极完成并客观填写。
6.各部门考核每个月按照计划要求准时完成、并将原始资料黏贴于相应位置，于每月30日前上交到人力资源处。
7.年度考核由总经理办、人力资源部、质量管理部共同评定审核，作为年终奖励和进职升级。
江苏海尔滋生物科技有限责任公司岗位QA 管理规程一目的：建立质量技术部内审员岗位职责，明确其工作范围。
二范围：适用于公司质量技术部内审员岗位职责。
三职责：公司质量技术部内审员对本规程的执行负责，内审员主管负责监督检查。
四关键工作结果要求：4.1内审员监控人员4.2在质量部内审员主管的统一领导下，对分管范围内的产品质量负监控责任。
4.3认真学习医疗器械生产质量管理规范对生产现场质量管理的要求，熟悉生产工艺，有一定的生产、质量管理经验，掌握原料、辅料、包装材料、中间产品、成品的质量标准，并对其进行取样，对所取样品的代表性负责。
4.4 监督检查各生产车间执行工艺规程情况。
负责对车间生产过程中关键工序、质量控制点进行监控并填写监控记录。
负责对不符合要求的行为进行制止，并向内审员主管报告。
4.5负责对批生产记录和工序物料平衡进行检查、复核初审工作。
4.6负责监督检查库区、车间控制区内的温、湿度及物料的贮存情况是否符合要求。
富士康科技集团绩效考核标准模板
績差員工:無
最后一名:無
注明：姓名前面標注*之同仁為新進人員,暫不評分
核准﹕
審核:
承辦:
.
通 協 調
任 心
隊
精 神
小 計
總 分
(分)
績 效 系 數
績 效 得 分
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訴訴
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組常
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裝處
安S W
流理 程
頁次: 1/1
確 認 簽 名
序號 工號
姓名 資位
5
5
8
4
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5
5 10 10 10 5
5
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2
2
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20
21
22
23
績優員工:無
排R E 交 主 電 書
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制
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(分)
S
業 安 全
FOXCONN
產品事業處
表格編號/版 次﹕HR01-
考核部門:
科技公司员工绩效考核管理办法
精品文档精心整理科技公司员工绩效考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章绩效考核组织管理 (2)第三章绩效考核方法 (4)第四章绩效考核流程 (7)第五章季度绩效考核结果 (10)第六章年度绩效考核结果 (11)第七章员工申诉及其处理 (13)第八章附则 (15)附表 (16)附表一员工绩效考核表 (16)附表二业绩合同 (17)附表三绩效考核面谈表 (18)附表四业绩合同执行跟踪表 (19)附表五绩效考核申诉表 (20)第一章总则第一条适用范围本办法适用于**有限公司（以下简称“公司”）的所有员工，包括总经理、副总经理、部门主任、副总经理助理、一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条考核目的（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开第二章绩效考核组织管理第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门主任、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；（二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；（三）负责审阅部门主任以上人员的半年度和年度考核结果；（四）负责审批部门主任以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五）最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条公司办公室职责公司办公室是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施员工的绩效考核；（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
OKR考核表单(HRBP)
序号 目标（O） 1 团队人数达到30人
2
绩效达标人数超过 80%
培养3位主管级别人 3 员、1位经理级别人
员
4 企业文化培训
考核计划表 关键成果（KRs） 招聘邀约15人/天 日面试人数1人/天 人员合格率不低于80%（7天考核期） 人员留存率不低于80% 新人专业知识培训不低于3天（考核期） 员工绩效辅导工作不低于1次/周 员工业绩沟通1次/周/人 绩效考核1周/次 每周业绩拼比及业绩总结 每周激励方式周一的宣导 团队长赋能培训1次/周 团队长领导力考核1次/周 职业生涯规划咨询1次/月/人 员工价值观引导4次/月 团队文化建设2次/月 新人企业文化培训2次
部门 愿景 使命
战略目标 （季度）
内蒙古点富信息科技有限公司OKR与关键结果管理报表（HRBP）
愿景、使命、战略目标 人力资源部
二季度末公司规模达到中型企业 二季度末公司规模达到中型企业 1、团队人数达到30人。 2、绩效达标人数超过80%。 3、培养3位主管级别人员、1位经理级别人员。 4、企业文化培训
“KR”权重 20% 20% 30% 30% 15% 15% 20% 50% 30% 30% 20% 20% 10% 50% 10% 30%
“O”分值 100 100 100 100
考评表
KR完成
KR得分 O得分
部 门： 提交人： 审核人：
人力资源部 刘杰
考核周期： 2019.04-2019.06 提交日期： 2019.03.31 审核日期：
绩效考核全套体系表格
一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热第二条考核用途。
支撑类岗位绩效考核表
支撑类岗位月度绩效考核表
姓 名
职位
评 价 人
部 门
评价区间
年 月至年 月
评价尺度及分数
优秀（10分） 良好（8分）
一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评分
本栏
平均
权重
系数
工作业绩
1.目标达成度
能够非常好的按月度计划推进工作，并且积极改善工作并克服困难使工作进度不断提前 10
品质严重不符合要求，严重影响其他部门或者本部门其他岗位工作 2
3.工作速度
提前完成计划10
顺利按时完成8
勉强按计划完成，没有造成其他影响6
没有按计划完成且影响到其他工作4
根本没有按计划完成且严重影响其他工作2
4．工作创新
常有很好的建议，并给部门或项目工作带来很大的收益10
有时有好的建议，给部门或项目工作带来收益8
能够按照项目计划完成，积极克服困难使目标达成 8
基本能够完成工作计划 6
不能够按照工作计划或者项目计划完成工作，且对困难解决不够 4
大部分工作不能够按计划完成 2
2.工作品质
非常好的完成工作且积极创新突破工作品质10
能够较好的完成工作且按照既定要求达到工作品质要求8
基本能够满足要求品质 6
不能满足要求品质，影响使用和计划进度 4
考核人签名：被考核人签名：
9.全局观念
团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。
10.纪律遵守
表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
11.执行力
对公司或部门下发的制度、决策、计划的执行程度。
总分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
研发中心绩效考核指标
XX研发中心绩效考核指标组成表
YY管理咨询公司
2002年7月
目录
研发中心主任岗位业绩考核指标组成表 (4)
研发中心技术信息室主管岗位业绩考核指标组成表 (7)
研发中心技术信息工程师岗位业绩考核指标组成表 (9)
研发中心档案管理岗位业绩考核指标组成表 (11)
研发中心主任岗位业绩考核指标组成表
研发中心主任能力与态度考核指标组成表
研发中心技术信息室主管岗位业绩考核指标组成表
研发中心技术信息室主管能力与态度考核指标组成表指标权重：30% 权重：20%
研发中心技术信息工程师岗位业绩考核指标组成表
规范、针对性强
研发中心技术信息工程师能力与态度考核指标组成表权重：20% 权重：20%
研发中心档案管理岗位业绩考核指标组成表
研发中心档案管理能力与态度考核指标组成表。
科技公司BSC绩效考核指标库
科技集团公司关键绩效指标体系（人力资源管理）北大纵横管理咨询公司目录第一部分导言 (1)第二部分关键绩效指标体系 (7)一财务方面 (7)（001－007） (7)（008－014） (8)（015－021） .................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
（022－029） .................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
（030－036） (10)（037－042） (12)（043－048） .................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
（049－055） (14)（056－063） (16)二客户方面 (18)1 / 310（064－071） (18)（072－079） (19)（080－085） (21)（086－091） (23)（092－098） (25)（099－105） (27)三内部营运方面 (29)（106－112） (29)（113－119） (30)（120－124） (31)（125－131） .................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
陕西省重大科技创新项目绩效考核表
5、著作(部)
6、制订标准数（项）
（1）国际标准
(2）国家标准
（3）行业标准
（4）地方标准
(5）企业标准
其他成果
1、填补技术空白数
(1）国际
(2)国家
（3)省级
4、获奖项数
(1）国家奖项
（2）部、省奖项
（3）地市级奖项
5、其他科技成果产出
（1）新工艺（或新方法模式)
（2）新产品(含农业新品种)
（3)新材料
（4）新装备（装置)
(5）平台/基地/示范点
（6）中试线
(7）生产线
6、研究开发情况
\
(1）小试
是、否
（2）中试（样品样机）
是、否
（3）小批量
是、否
（4）规模化生产
是、否
人才引育
1、引进高层次人才
（1）博士、博士后
（2）硕士
2、培养高层次人才
（1）博士、博士后
（2）硕士
产业化情况
新增产能（台/套/只等）
8、建立农业示范基地（亩数）
9、节约资源能源（列举）
10、环保效益
限50字
其他需要说明的情况
新增产能利用率%效果类指标源自经济效益1、新增产值（万元）
2、新增销售（万元）
3、新增出口创汇（万美元）
4、新增利润(万元）
社会效益
1、新增税收（万元）
2、新增就业人数
其中：本科以上就业人数
3、就业培训（人次)
4、带动农民增收（万元)
5、农户培训(人次）
6、新增产业带动情况（列举情况）
限100字
7、技术集成示范(项)
附件2：
陕西省重大科技创新项目绩效考核表
深圳某科技公司绩效考核方案
深圳市＊*科技有限公司—员工绩效考核标准总案一、考核目的:为了完善薪资管理体系,提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进.保障公司组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）.三、考核原则：3。
1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3。
2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行.四、考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效+360度能力考核+个人行为鉴定职位类别考核项目经营管理类职能管理类文职类技术类销售类KPI绩效考核70％60％65％80％360能力考核20％20％20％10％个人行为鉴定考核10％20％15% 10％4.2 绩效换算比例五、绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,对员工品行、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4 个人行为鉴定：是指被考核者,在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6。
1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容，总分为100分6.1.1根据工作权重分别计分，经营管理类KPI占绩效考核总分的比例为70﹪,职能管理类和文职类KPI占绩效考核总分的比例为60﹪,技术类KPI占绩效考核总分的比例为65﹪；业务类KPI占绩效考核总分的比例为80﹪.6。
科技特派员绩效评价结果总表-V1
科技特派员绩效评价结果总表-V1
科技特派员绩效评价结果总表已经出炉，让我们来一起看看这些优秀
的科技特派员在过去一年中取得的成绩。
一、工作量
工作量是考核科技特派员绩效的一个重要指标。
通过对科技特派员上
报的工作情况、任务完成情况等进行综合评估，最终得出了如下数据：
1、工作量低于标准的：5%
2、工作量符合标准的：60%
3、工作量高于标准的：35%
二、工作质量
工作质量同样是考核科技特派员绩效的重要指标。
通过对科技特派员
在具体工作中所涉及的各项技术指标、技术标准进行综合评估，最终
得出了如下数据：
1、工作质量低于标准的：3%
2、工作质量符合标准的：85%
3、工作质量高于标准的：12%
三、技术提升
技术提升是考核科技特派员绩效的重要指标。
通过对科技特派员参加
各种技术培训、专业讲座、技术论文发表等活动进行综合评估，得出
以下数据：
1、技术提升不足的：10%
2、技术提升符合标准的：80%
3、技术提升超越标准的：10%
四、工作环节
工作环节也是考核科技特派员绩效的重要指标。
通过对科技特派员在工作安排、任务分配、工作顺畅度等方面进行综合评估，得出以下数据：
1、工作环节存在不足的：8%
2、工作环节符合标准的：85%
3、工作环节优秀的：7%
通过对以上数据的分析，可以发现，大部分科技特派员在各项指标上都表现出色，从整体上看，科技特派员的绩效评价总体上是合格的。
但也需要注意到，对于某些特定的科技特派员，还需要加强对其工作量、工作质量、技术提升、工作环节等方面的监督和指导，以便更好地发挥他们的专业技能，服务企业发展。
360度绩效考核表
以下是一个示例的360度绩效考核表，供您参考：
考核维度
考核指标
考核标准
考核权重
得分
工作质量
任务完成率
任务完成率达到100%
20%
工作效率
工作时长
按时完成工作任务
15%
工作态度
责任心
对工作认真负责，积极主动
15%
团队协作
沟通能力
与同事有效沟通，协调技术水平达到岗位要求
20%
创新能力
提出创新性建议和方案的数量和质量
对工作提出有价值的创新性建议和方案
15%
在表格中，您可以根据实际情况对考核维度、考核指标、考核标准进行修改和调整。对于每个考核指标，您需要根据实际情况进行打分，并计算总分。最后，根据总分和考核权重计算出最终得分。请注意，该表格只是一个示例，具体内容可能需要根据实际情况进行调整和修改。
DFX绩效考核评分表
supervisor, reviewed by higher level supervisor. Full mark is
100. This document is
kept by Dept. manager or assigned person.
Rank A: above 90,generally controled under 20% of Dept. headcount, Rank B: 8089, Rank C: 70-79, Rank D: 60-69, Rank E: below 60.
部門 ﹕ MPE Dep t.
編 號
工号
EE. No.
No.
姓名
Name
FLEXTRO NICS TECH. (Wujiang) CO., LTD 伟创力科 技（吴 江）有限 公司
DFX工程師考評表
IDL Selection & Appraisal Form
职务
Title
职等
Grade
考评项目
出勤率 10分
初評人：
Checked by:
復評人：
Reviewed by:
試產前Bug
Bug改善率 推動改善效
35分
率
10分
提案改善 10分
工作態度 25分
紀律 10分
备注
Remark
初評 分
Original Scores
復評 分
Final Scores
评等
Rank
杰出 Excellent 优良 (18-20分) (16-18分） (18-20scores) 18scores) 初評由上一 級主管評定, 復評由上二 級主管評定, 滿分為100 分. 考核表由 部門經理或 其指定專人 統一保存.
某数码科技公司岗位级KPI绩效考核指标
销售数量
应收帐款周转率
税前利润
存货周转率
指标说明
计算公式/评分标准
基本目标完成率100%时，得分4 分，目标完成率在100%基础上每 增减1%，则得分在4分基础上增减 0.07分
基本目标完成率100%时，得分4 分，目标完成率在100%基础上每 增减1%，则得分在4分基础上增减 0.07分
基本目标完成率100%时，得分4 分，目标完成率在100%基础上每 增减1%，则得分在4分基础上增减 0.04分，该指标最高得5分
目标完成率100%时，得分4分，目 标完成率在100%基础上每增减 1%，则得分在4分基础上增减0.1分
基本目标完成率100%时，得分4 分，目标完成率在100%基础上每 增减1%，则得分在4分基础上增减 0.
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不能达到预期目的（2分） 工作经常需要返工，工作 效果较差（4分）
工作业绩 （20分）
经常善于总结和积累经 善于总结和积累经 验，不会重复出现差错 验 （6分） 工作熟练程度和技 工作熟练程度和技能较 能 好（4分）
工作中出现错误不吸取教 能正确认识总结自己的 训仍重复出现此类差错 不足之处并改正（4分） （2分） 工作熟悉程度和技能一 般（3分） 在本月中未受到奖励也 未受到批评（5分） 工作熟悉程度和技能较差 （2分） 在本月中受到领导批评或 处罚（0分）
工作效率 （20分）
工作方法合理
工作量
交办工作量一般，完成 质量一般（6分）
交办工作量一般，且不能 顺利完成（4分）
工作业绩 （20分）
工作业绩总是获得领导 工作业绩达到领导 好评，且在此工作基础 要求 上有创新（4分） 工作质量 完全超出领导要求标准 （6分）
尚能达到要求（3分） 基本符合标准和要求 （5分）
奖惩情况 （10分）
在本月中受到领导表扬 员工受到的奖惩情 或奖励情况次数比较多 况 （10分）
1、个人业绩（提供有价值信息并完成项目的签订） 特 殊 贡 献 奖考核要点 2、及时、有效地处理突发事件，避免了公司损失。 3、有效节约成本或在某一方面表现特别突出。 说明：只要达到特殊贡献奖中的一项考核要点即可上报该奖。 个人自评得分：（ 绩效面谈记录： ）分 领导评分：（ ）分 总得分：（ ）分 上报栏Βιβλιοθήκη 被考核者：审核者签字：
总经理签字：
日
期：
年
月
日
考核月份：
积极性、主动性
工作态度 （30分）
配合、协作度
时效性
责任心
出勤情况
刻苦钻研精神
能力素质 （20分）
沟通协调能力
独立工作能力
对安装项目的软硬件设 安装项目软硬件设 备了如指掌且后期使用 备能力 良好（4分） 工作思路清理 工作思路清晰，有条理 （6分） 工作方法巧妙，解决问 题效率高，未造成不良 影响（6分） 本月完成交办工作量 大，难度系数高，且顺 利完成（8分）
员工月度综合考核表
被考核人：
评分标准 考核内容 考 核 要 点 优 公司制度 模范地遵守公司规章制 度，本月内无出现任何 违规现象（6分） 接受工作后积极主动、 迅速完成，事后及时向 领导反馈信息（4分） 工作衔接非常流畅，和 同事配合默契，无任何 异议（4分） 经常能提前完成工作， 且完成效果较好。（4 分） 责任心强，经常加班加 点乐于奉献（4分） 能严格遵守公司考勤制 度，额外出勤比较多 （8分） 能因业务学习其他相关 知识，能主动研究工作 问题所在（6分） 能与上下级领导百分之 百沟通顺畅，且能平衡 协调各种人际关系（4 分） 经常能单独以个人能力 完成重大事项（6分） 良 自觉遵守公司规章制度 （4分） 基本能按程序、时限完 成工作（3分） 工作衔接良好，但偶尔 需要领导提醒（3分） 能够按时完成，没有拖 延（2分） 较认真，尚能尽职尽责 （2分） 能遵守公司考勤制度 （6分） 能偶尔学习与业务相关 知识，不懂会积极请教 （4分） 尚能与同事或客户合 作，达成工作要求（3 分） 偶尔需要领导或同事的 帮助（5分） 安装项目软硬件设备偶 尔需要询问领导或同事 （3分） 工作思路偶尔不清晰 （5分） 工作方法合理，偶尔出 现小问题（5分） 差 不能自觉遵守公司规章制 度（2分） 不能按工作目标和时间完 成，不情愿接受任（2分） 配合不足，需要领导协调 （2分） 经常不能按时完成，常拖 延（1分） 常有疏忽、推诿、不能尽 职尽责（1分） 经常请假、迟到（4分） 遇到问题找借口，对相关 业务知识不懂也不问，导 致工作停滞不前（3分） 协调不善，致使工作较难 开展沟通问题时表述不清 （2分） 经常需要领导或同事的帮 助才能完成工作（4分） 安装项目软硬件经常需要 领导或同事指导（2分） 工作无思路，条理不清 （4分） 工作方法不当，导致工作 拖沓，停滞不前（4分） 得分