《人力资源量化分析》PPT课件
人力资源量化分析
(一) 绝对数指标1（WD） 日历工日（CWD） 制度工日（IWD） 出勤工日（PD） 缺勤工日（AD） 停工工日（SWD） 非生产工日（NWD） 制度内实际工日（IVWD） 加班工日（AWD） 全部实际工作日数（TVWD）
WD:work-day WH:work-hour CWD:calendarwork-day CWH:calendar work-hour IWD:institutional WD PD:present work-day AD:absent work-day SWD:stop work-day NWD:non-productive work-day IVWD:institutional virtual work-day AWD:additional work-day TVWD:total virtual work-day
三企业人力资源总量变动与劳产率的关系
企业劳动潜力分析：定员定岗
企业劳动力平衡分析
岗位定员分析
劳动效率定员法 工时定额法 产量定额法 设备定额法 比例定员法
第四章 工作时间利用量化分析
1、工作时间利用统计的意义 可以了解职工工作时间安排状况； 可为职工报酬制定提供依据； 可以加强管理，提高劳动效率； 为人力资源管理提供原始资料。 2、工作时间概念与核算
训练背景和技能以及志向等 流任率=一定期间后仍在职人员数/原在职人员
用于晋升人员确定、管理人员接续计划、 对特殊项目的工作分配、工作调动、培 训、工资奖励计划等
2）管理人员置换图
记录各个管理人员工作绩效、晋升可能 性及所需培训内容
3）人力接续计划
某岗位员工内部供给量=现有员工量-流 出总量+流入总量
就业率：人口就业率、劳动力就业率 失业率：登记失业率、调查失业率 求人倍率：PP72
《人力资源存量分析》课件
薪酬策略：根据员工能力和职位确定薪酬水平，建立公平、激励性的薪酬体系 福利策略：提供健康、安全、工作环境等方面的福利，增强员工归属感和满意度 培训与发展：提供职业培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工工作表现进行评估和激励
员工关系管理的 重要性
员工关系管理的 目标
添加标题
人力资源存量与组织绩效的关系： 探讨人力资源存量与组织绩效之 间的正相关关系，以及人力资源 存量对组织绩效的贡献。
添加标题
人力资源存量对组织绩效的影响： 分析人力资源存量对组织绩效的 积极影响，包括提高员工素质、 增强组织凝聚力、提高工作效率 等方面。
添加标题
人力资源存量与组织绩效的案例 分析：通过具体案例，阐述人力 资源存量对组织绩效的实际影响， 以及如何通过优化人力资源存量 来提高组织绩效。
人力资源存量构成：包括年龄、性别、学历、技能等方面的结构分析
人力资源存量分布：分析不同地区、不同行业、不同企业的人力资源存量分布情况
人力资源存量与经济发展的关系：分析人力资源存量与经济发展之间的关系，探讨人 力资源对经济发展的影响
人力资源存量优化建议：根据分析结果，提出优化人力资源存量的建议，包括政策制 定、教育培训、人才引进等方面的措施
定义：对人力资源存量进行动态分析，关注人力资源的变化和发展趋势 目的：了解人力资源存量在不同时间段的变动情况，为企业制定人力资源规划提供依据 方法：采用时间序列分析、回归分析等方法，对人力资源存量进行定量分析 意义：帮助企业及时发现人力资源存量的问题，为制定相应的人力资源政策提供支持
PART FOUR
招聘渠道评估： 对不同招聘渠 道的效果进行 评估，根据评 估结果调整招 聘渠道策略。
人力资源量化分析
人力资源量化分析标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-人力资源量化分析－支持人力资源战略转型与科学规划的坚强后盾摘要：在全球激烈竞争的背景下，企业的持久核心竞争优势归根结底是人力资源特别是人力资本的竞争。
如何将人力资源从成本转变为资本，如何开发、保持并传承企业优势人力资源，是企业进行人力资源战略转型和科学进行人力资源规划需要重点思考的问题。
对于人力资源现状的分析，传统的定性分析给企业带来的价值越来越少，而人力资源的量化分析将用铁证如山般的事实数据来作为制定人力资源战略和规划的坚强后盾，推动人力资源的角色转变，为企业开发优势的人力资本，创造更大的价值。
本文基于此，从人力资源的业务指标、运营指标和金额侧分析指标三个角度构建量化模型，并运用模型对人力资源规划进行了分析。
关键词：人力资源量化、人力资源战略、人力资源规划当你问某一个企业负责人他企业有多少员工，可能他只能告诉你一个大概数。
如果你进一步问他企业的人工成本、培训经费，也许他只能请你去问问人力资源经理了。
令你更吃惊的是人力资源经理也不能准确的回答你的问题，只能敷衍地说去找具体负责这一工作的人。
结果负责招聘、培训、薪酬的人哆哆嗦嗦，半天也说不出一个具体的数字，只能说一些大概、估计、也许之类的数据。
质问他们为什么答案大体是人员变动太快，统计口径不一致，没有人力资源信息系统，统计量太大等等。
这不是个别现象，在很多天天嚷着“以人为本”的企业，连自己的人才“家底”都不了解的时候，怎么去谈人力资源的规划怎么去制定科学合理的人力资源规划怎么去谈“人尽其才，才尽其用”正如部队打战，作为统帅，你要知道你手里有多少兵，有多少将，有多少可用之才。
这些人员如何配备，如何才能充分利用人才提高战斗力。
要随时掌握部队的人员变化，作战部队有多少，后勤部队有多少，人员是否配备合理。
作为企业负责人，你首先要了解本企业员工的总数及变化情况，每个月人员的变动情况要及时通报。
第六章人力资源存量分析ppt课件
了，大约招聘3-4人。
力资源经理：“好的，我会根据人才市场情况以及企业的总
体状况做最后平衡，在几天后与您讨论最终的招聘计划。”
— 3—
第六章人力资源存量分析
01 外部存量分析
02 内部存量分析
4
01 外部存量
02 内部存量
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01 外部存量分析
02 内部存量分析
5
外部人力资源数量分析：
人力资源数量构成
适用范 围：
✓ 制造业生产职位 ✓ 简单重复性事务
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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内部人力资源数量分析：
工作分析法
动作研究法
工作抽样法 绩效分析系统
法 管理幅度法
线性责任图法
运用概率原理，以随机抽样的形式，测定某个部门 在一定时间内实际所做的工作，占规定时间的百分 比，以此百分比测量人员的利用效率。
线性责任图法
管理幅度：一个管理人员能够有效管理的下属人数
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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民生银行管理幅度分析
7 人均营业收
人均营业人收均营业人收均营业收
6 入, 民生银人均营业收入, 国际银入, 国际入银, 国际银
5
行, 6.63入, 国际银行中位数,行75分位行均值, 5 行25分位 4.19 数, 6.19
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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第六章人力资源存量分析
01 外部存量
02 内部存量
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01 外部存量分析
02 内部存量分析
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员工队伍分析主要包括以下五个方面： 员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含 员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。
《人力资源存量分析》课件
评估人才匹配度
通过分析现有员工的技能和经 验，企业可以在招聘过程中更 好地评估候选人与岗位的匹配 度。
预测人才缺口
通过对未来业务发展和人员流 失的预测，人力资源存量分析 有助于提前预测和解决人才缺
口问题。
在培训中的应用
制定培训计划
基于人力资源存量分析，企 业可以了解员工的技能差距 和培训需求，制定针对性的 培训计划。
在薪酬管理中的应用
制定薪酬策略
通过对员工的能力、经验和绩效的评估，企业可以制定具有竞争力的 薪酬策略。
调整薪酬结构
通过人力资源存量分析，企业可以发现薪酬结构中的不合理之处，并 进行相应的调整。
激励与奖励机制
基于人力资源存量分析，企业可以制定更加合理的奖金、津贴等激励 措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
人力资源存量分析的 方法
数量分析
总结词
对组织内人力资源的总体数量进行统计和分析，以确定组织的人力资源规模和分 布情况。
详细描述
通过统计员工数量、各部门的员工分布、各职位的员工分布等，分析组织的人力 资源规模是否符合业务发展需求，是否存在人力不足或人力过剩的情况，以及人 力资源的分布是否合理。
使用图表、图像等形式将数据分析结果进 行可视化呈现，以便更直观地展示结果。
回归分析
通过回归分析方法，探索自变量和因变量 之间的关系，例如线性回归、逻辑回归等 。
结果呈现
01
02
03
整理分析结果
将数据分析结果进行整理 和归纳，形成逻辑清晰、 易于理解的结论。
制作报告
根据分析目的和受众，制 作简洁明了的分析报告， 包括数据收集、整理、分 析和结论等部分。
采集数据
按照收集计划，通过问卷调查、访谈、观 察等方式采集数据。
人力资源量化管理培训275页PPT
4. 如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理
5. 如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析
6. 如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法
7. 如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法
8. 如何评价人的质量——员工招聘量化管理
9. 如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核
15. 如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理
16. 如何开心快乐地工作——企业文化量化管理
17. 如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理
18. 如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理
19. 如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理
20. 结束：电影欣赏——你一定行！
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3. 企业人事管理、人力资源管理、 人力资本管理三阶段量化程度
16. 如何开心快乐地工作——企业文化量化管理
17. 如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理
18. 如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理
19. 如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理
20. 结束：电影欣赏——你一定行！
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2. 电影欣赏 ——量化管理的力量
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目录
1. 什么是人力资源市场营销学
战略措施
• 行动 • 时间进度 • 责任制
经营计划
资本计划
人才计划
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通常分别作长期战略，中期（三年）计划和年度计划
长期战略计划
中期计划
12 3 12 3
年度计划
销售 计划
项目计划
业绩计 划/预
算
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×××公司战略总体规划
•奥运前后的战略有待未来几 年进一步研究
人力资源数据分析PPT课件
定义
是指根据报告期内的销售收入计算的平均 每万元工资所能产生的销售收入
公式
万元工资销售收入＝报告期内销售收入总 额÷报告期内工资总额
说明
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效 率越高
第20页/共24页
人力资源效率指标——万元工资净利润
万元工资净利 润
定义
是指根据报告期内的净利润计算的平均每 万元工资所能产生的净利润
感谢您的关注
第23页/共24页
感谢您的观看！
第24页/共24页
单位：万元/人
人均销售收入（单位：万元/人）
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2013年
242
154
169
239
241
251
243
309
321
204
217
306
2014年
382
236
226
347
275
317
第18页/共24页
2***年1至6月份，共离职116人，离职人员主要为一线业务人员，其中总部离职2人，核 心岗位人员（助总/副总）离职5人。
第8页/共24页
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
第9页/共24页
人力资源资本能力指标
招 聘指标
绩效管理 指标
培训指标
薪酬指标
15.00%
10.00%
《量化HR管理》课件
从人力资源专业背景到数据分析技能，数据分析人员应具备跨领域知识和技术能力。
总结
量化HR管理的优势
帮助企业实现数据驱动的人力资源决策，提高效率、降低成本，并增加创新和竞争优势。
未来发展趋势
随着大数据和人工智能的发展，量化HR管理将更加智能化、个性化和前瞻性。
实战应用建议
建立良好的数据收集和分析机制，加强数据驱动型的人力资源管理培训和团队建设。
如何实现量化HR管理
建立数据收集和分析体系，协调绩效管理、培训和招聘等HR流程，以数据驱动的方式优化 决策、管理和发展。
应用示例
1
招聘数据分析实例
通过对招聘渠道、面试结果、入职率
员工绩效考核实例
2
等数据的分析，优化招聘流程和策略， 降低人员流失和招聘成本。
基于员工绩效数据，识别高绩效和低
绩效员工，并制定有针对性的激励和
绩效考核工具介绍
借助绩效管理软件（如 SAP SuccessFactors、 Workday等）实现全面、 系统的绩效评估和绩效管 理。
注意事项
1 数据隐私保护
在量化HR管理过程中，需严格遵守数据隐私政策，保护员工个人信息的安全和隐私。
2 数据分析结果的应用
数据分析结果应结合实际情况和业务目标，用于指导决策和优化HR管理。
改进计划，提升整体绩效水平。
3
培训效果评估实例
通过量化评估培训课程的学习效果和 应用成果，及时调整培训内容和方法， 提高培训投入的回报率。
量化HR管理的工具
数据分析工具介绍
使用专业的数据分析工具 （如SPSS、R等）对人力 资源数据进行清洗、统计 分析和模型建立。
数据可视化工具介绍
人力资源管理量化分析
第一节 人力资源管理概述
充足的、高素质的人力资源是经济腾飞 的前提条件 人力资源是现代企业的第一资源，是企 业获得竞争优势的根本
一、人力资源管理发展回顾
人事管理的起源——随组织的出现而产 生，随工业革命的发展而发展 20世纪70年代，人力资源管理取代人事 管理 20世纪80年代，人本主义管理理念凸显， 现代人力资源管理应运而生
了解人力资源管理量化分析的主要内容主要内容第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理量化分析概述第三节人力资源管理量化分析的工作过程第一节人力资源管理概述充足的高素质的人力资源是经济腾飞的前提条件人力资源是现代企业的第一资源是企业获得竞争优势的根本一人力资源管理发展回顾人事管理的起源随组织的出现而产生随工业革命的发展而发展20世纪70年代人力资源管理取代人事管理20世纪80年代人本主义管理理念凸显现代人力资源管理应运而生一传统人事管理传统人事管理在组织中的地位
四、当今人力资源管理的转变
管理理念：从基础型、理性型转向发展型 管理方式：转向集成管理 管理对象：以无形生产要素为主 目标：从注重经济目标转向注重经济目标、 社会目标的统一 组织模式：转向横向网络结构
效益模式：规模质量型转向速度效益型 分配模式：按资分配转向按贡献分配 核心：转向人力资源价值链管理 模式：区域文化管理转向跨区文化管理 战略模式：区域战略转向全球战略
第一章 人力资源管理及其量化 分析导论
通过本章学习，达到如下学习目标：
理解人力资源管理及其量化分析的意义 掌握人力资源管理量化分析的基本方 认识人力资源管理量化分析的研究对象及特点 了解人力资源管理量化分析的主要内容
主要内容
人力资源量化分析
人力资源量化分析人力资源量化分析是企业在管控人力资源方面的重要工具之一，其主要目的是通过数据的收集、分析与比较，对人力资本进行评估，以便更好地帮助企业制定人才发展战略和提高员工的个人能力，赋予他们实现企业目标的强大支持。
一、为什么需要人力资源量化分析人力资源量化分析是现代企业人力资源管理的一种重要手段，其需求主要由以下几方面因素决定：1、管理的需要。
企业需要利用优秀的人力资源来支持业务运营，因此需要对人才水平进行评估，以便准确把握当前的人才实力，预测未来的人才需求。
2、提高人力资源效率。
人力资源量化分析可以分析人力资源的成本与收益，提高人力资源的使用效率，同时还可以支持企业改进人力资源管理策略，帮助提升员工的工作质量和绩效。
3、制定企业战略。
人力资源量化分析可以评估企业的各项指标，包括人员流动率、薪酬体系、员工培训投入等，从而为企业制定合适的人才招聘、培训、调动和解雇策略提供依据。
二、人力资源量化分析涉及什么样的数据人力资源量化分析通常包括以下几种数据:1、人力资源离职率。
离职率是人力资源管理的重要指标之一。
通过了解离职原因及离职人数，可以反馈企业的人才战略和管理策略是否合理，同时还可以提高企业的员工满意度和员工保留率。
2、人员流动率。
人员流动率是企业员工在不同职位间总体调动频率的指标。
企业需要通过人员流动率来推测人才的价值及未来的人才需求，以便更好地制定人才培养和管理策略。
3、员工满意度。
员工满意度是评估企业员工对企业的整体表现的重要指标。
通过定期对员工进行满意度调查，企业可以掌握员工的意见和反馈，制定更好的人力资源管理策略及促进员工发展。
4、人资投入。
人力资本投入是指企业对人才的投入水平。
通过比较人资投入和企业效益、销售收入情况，可以分析员工的增值贡献，提高企业的效率。
三、人力资源量化分析的方法1、定期评估。
通过定期评估企业的人才战略和人力资源管理体系，及时发现并改进人才招聘、培训、激励、管理等方面的问题，促进企业的可持续发展。