电大《绩效与薪酬实务》期末复习重点

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绩效考核与薪酬管理复习要点

绩效考核与薪酬管理复习要点选择题直接薪酬的分类：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购岗位薪酬制度分类：岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制、岗位效益薪酬制薪酬制度设计的原则：公平、竞争、激励、经济、战略、合法原则个人绩效长期激励计划：现股计划、期股计划、期权计划薪酬管理过程中的三大核心决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构马斯洛需求层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要根据岗位和员工能力定薪属于职能薪酬制宽带薪酬适用于销售人员平衡计分卡的四个维度：顾客、内部流程、学习与发展、财务理想的劳动力成本分析图：U型按评估对象的特性将绩效考评技术分类：综合型、品质基础型、行为基础型、结果基础型薪酬的构成要素：直接薪酬、可变薪酬、间接新薪酬薪酬控制的基本原则：1.追求人力资源效益最大化；2.以人为本，科学控制；3.企业自我约束与标杆管理相结合建立绩效考核指标的步骤：1.工作分析；2.理论验证；3.进行指标分析；4修订指标考评者的心理偏差，只把一个因素作为最重要的因素：晕轮效应名词解释1.绩效考核：采用科学的方法，按照一定的标准，考差和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

2.年薪制：以年度为单位根据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

3.薪酬战略：组织根据外部环境存在的机会和威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

4.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。

5.海氏系统法：是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即专业技能、解决问题的能力和工作所承担的责任，并相应设计了三套标尺性评价的量表，对各个工作职位给予评分的一种评分方法。

6.绩效管理：为实现组织发展的战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

国家开放大学2022春(202207)《2667绩效与薪酬实务》期末考试真题及答案-开放专科

试卷代号：2667国家开放大学2022年春季学期期末统一考试绩效与薪酬实务试题答案及评分标准(供参考)2022年7月一、单项选择题(在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分，共20分)1.D2.C3.A4.B5.D6.C7.B8.A9.B 10.A二、多项选择题(在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选、少选或错选均不得分，每小题3分，共15分)11.ACD 12.BCD 13.ABCD 14.ABD 15.ABCD三、判断题(在你认为正确的命题的括号里打“√”,在错误的命题的括号里打“×”,每小题1分，共10分)16.×17. √18. √19. ×20. ×21. ×22. √23. ×24. ×25. √四、名词解释(每小题5分，共15分)26. 特征法：把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。

27. 外在薪酬：外在薪酬是指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、奖金等，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会、学习机会等。

28. 基本薪酬：是组织按照员工承担或完成的工作，或者员工为工作而掌握的技能或能力所支付的货币性薪酬。

五、简答题(每小题10分，共20分)29. 如何避免绩效考核中误差的产生?答：第一，实施考核者误差培训；(2分)第二，实施考核者准确性培训；(2分)第三，做好日常绩效纪录；(2分)第四，明晰绩效考核标准；(2分)第五，提高考核者的自信心。

(2分)30. 组织如何决定薪酬策略?答：组织根据市场水平或竞争对手的薪酬水平确定自己的薪酬水平。

(1分)这个薪酬水平可以高于、相当于或低于市场水平或竞争对手的薪酬水平。

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电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案；一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正；1.（B）环节设定绩效指标和绩效标准；A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈；2.（C）理论认为，人的行为受到内在需求的激励；A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论；C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多选选择；1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。

）1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。

A. 赫兹伯格的双因素理论B. 强化理论C. 马斯洛的需求层次理论D. 期望理论二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分）1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。

A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习2.下列选项正确的是（C、D ）。

A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。

B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。

C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。

D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。

3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。

A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。

绩效考核与薪酬管理复习资料

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料一、填空题1＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

2、薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。

3、衡量薪酬水平最常用指标有两个：一是＿＿＿＿＿＿，二是＿＿＿＿＿。

4、四种战略性薪酬政策是、、、5、目前的工资制趋势是工资制度受到挑战，制度是目前我国普遍流行的工资制度，少数企业实行工资制度。

6、工作评价方法主要有：，，，，7、工作评价其核心是目标是二、判断题1 激励工资和绩效工资没有区别，都属于激励性薪酬。

2 要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。

3 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。

4 排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。

5 要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。

6 处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。

7 劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。

8 常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。

9基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异10“以人为本”的薪酬是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。

11传统薪酬以工作为导向，传统薪酬的决定以组织的外部因素为主。

12跨国公司的薪酬管理有三个实施对象：母国人员、东道国人员和子国人员。

三、不定项选择题1下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（）A. 基本工资B. 奖金C. 医疗保险D. 集体福利2 医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。

A.歧视性B. 垄断性C. 竞争性D. 补偿性3 基尼系数是一个反映（）的国际指标。

A.收入的不平等程度-B. 国家科技竞争力C. 社会消费水平D.通货膨胀情况4 下面哪种形式不属于绩效薪金制（）A. 计时工资B.计件工资C. 工资奖金D. 利润分成5 在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的A．评分法B. 因素比较法C. 序列法D. 解析法6 领先型薪酬政策效果有（）Ａ激励作用Ｂ保健作用Ｃ调动作用Ｄ吸引作用7、下列选项中属于人力资本投入方式的有（）A普通教育B职业技术培训C卫生保健D劳动力流动8、能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（）A边际生产率工资理论B均衡价格理论C人力资本工资理论D效率工资理论9、由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（）A补偿性的工资差别B竞争性工资差别C垄断性工资差别D一般工资差别四、名词解释1战略性薪酬2基尼系数3双通道曲线4薪酬控制5薪酬沟通6薪酬宽带7薪酬标准8福利9薪酬设计10工资水平11激励性薪酬12工资指导线13技能工资制五、问答题1 谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?2 什么是自上而下和自下而上的薪酬计划方法？3群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？4福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？5薪酬调查的目标和程序是什么？6计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？六、案例分析题吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。

《绩效与薪酬实务》期末复习重点

绩效与薪酬实务期末复习练习题一、名词解释1．绩效2．绩效计划3．绩效考核4．绩效管理5．绩效反馈6．绩效实施7．绩效沟通8．特征法9．行为法10．结果法11．平衡积分卡法12．基本薪酬13．岗位薪酬14．福利15．薪酬结构16．绩效薪酬二、简答题1．绩效界定的方法有哪些？2．绩效管理的流程包括哪四个环节？3．绩效计划合同的主要内容有哪些？4．绩效计划制定的原则有哪些？5．绩效考核的方法有哪些？分别对员工的哪些方面进行考核评价？6．简述平衡计分卡法的内容与实施步骤。

7．绩效考核中的误差有哪些？8．简述关键绩效指标法的特点和实施步骤。

9．有效的绩效考核应该具备什么条件？10．绩效反馈的基本形式是什么？作用有哪些？11决定岗位相对价值的因素有哪些？12．简述岗位薪酬的设计步骤，并回答薪酬调查的主要内容。

13．薪酬的形式有哪些？各种形式之间的区别有哪些？14．确定基本薪酬的依据有哪些？15．组织薪酬策略有哪几种？组织如何决定薪酬策略？16．简述长期绩效薪酬的主要形式及作用。

17．薪酬结构的定义及三个要素是什么？18．薪酬的主要功能有哪些？19．能力界定的层次包括哪三个？20．岗位薪酬支付的依据是什么？21．绩效薪酬支付的依据是什么？22．设置薪酬等级所需要考虑的因素有哪些？23．组织在设置薪酬浮动范围时要考虑哪些因素？原因是什么？24．短期绩效薪酬包括哪些？各种短期绩效薪酬的特点与区别有哪些？25．短期绩效薪酬的优缺点有哪些？26．说明一次性奖金和绩效加薪的区别以及一次性奖金的优点、在实施中应注意的问题。

27．福利的常见形式有哪些？28．什么是福利沟通？沟通的方法有哪些？三、判断题1．对从事不同工作的人应该使用相同的绩效标准。

（）2．绩效管理的起点是绩效考核。

（）3．绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订。

（）4．评价员工素质的方法是特征法。

（）5．因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。

绩效薪酬复习资料精

绩效薪酬复习资料一、目标管理是什么怎么操作含义:一种程序或过程, 它使组织中的上级和下级一起协商, 根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人奉献的标准。

操作:首先,设定目标( ,目标的内容要兼顾结果及过程,这是根据岗位职责和公司整体目标,由主管经理和当事者一起讨论确定的。

其次,当事者要自己动手,制订工作方案( ,其中最重要的内容,就是设计阶段性目标( ,提出达成阶段目标的策略和方法。

第三,定期进展“进展总结( 〞 ,由主管经理、当事者和业务团队一起, 分析现状预期及目标的差距,找到弥补差距、完成目标的具体措施。

最后,在目标任务终止期,进展总体性的绩效评估( ,如果没有达成目标,要检讨原因;如果超出预期, 或者达成了当初看上去难以完成的目标, 则要分析成功的原因, 并及团队分享经历。

目标管理的三个共同:1 、共同制定方案确定目标、标准,选择行动方案; 2 、上下级之间共同反应下级完成工作任务、上级予以支持; 3 、共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期。

二、某一知识员工的绩效考评和薪酬方案绩效考评方法:1.效果主导型 (考评的内容以考评工作效果为主,效果主导型着眼于“ 干出了什么〞 ,重点在结果,而不是行为。

由于它考评的是工作业绩, 而不是工作过程,所以考评的标准容易制定,并且考评也容易操作。

目标管理法:绩效标准法:直接指标法 :成绩记录法 :2. 品质主导型 (考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主, 品质主导型着眼于“ 他这个人怎么样〞 ,由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词,所以很难具体掌握,并且操作性及效度较差。

但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。

排列法选择排列法成比照拟法强制分布法3.行为主导型考评的内容以考评员工的工作行为为主,行为主导型着眼于“ 干什么〞、“ 如何去干的〞 , 重在工作过程,而非工作结果。

电大《绩效与薪酬实务》专科期末备考复习题及参考答案资料

精品电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。

）1.（ B ）环节设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.（ C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。

A．财务 B．服务 C．组织行为 D．组织学习2.下列选项正确的是（ C、D ）。

A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。

B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。

C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。

D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。

3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。

A．组织自己筹集福利资金 B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集 D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。

B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。

C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。

D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。

三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”）1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。

（√）2.绩效管理就是绩效考核。

电大绩效与薪酬复习资料

电大绩效与薪酬复习资料一、绩效管理概述绩效管理是组织中重要的管理活动之一，旨在通过对员工的工作表现进行评估和管理，以实现组织目标。

绩效管理涵盖了员工目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。

绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和质量，同时也是为了激励员工，促使其提高自身能力和个人发展。

通过有效的绩效管理，组织可以更好地调动员工的积极性和创造力，提升整体绩效水平。

二、绩效管理的关键要素1. 目标设定目标设定是绩效管理的起点，明确员工应该达到的工作目标。

目标设定应该具备以下特点：•具体明确：目标应该明确具体，不容模糊和含糊。

•可衡量：目标应该可以被量化和衡量，方便后续评估和反馈。

•可达成性：目标应该具有一定的挑战性，同时又不过于苛求，以激发员工的工作动力。

2. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价和量化的过程。

常用的绩效评估方法包括：•360度评估：从各个不同角度评估员工的工作表现，包括上级、下级、同事和客户等。

•关键绩效指标法（KPI）：根据组织设定的关键绩效指标评估员工的表现。

•行为绩效评估：评估员工的工作行为和态度等方面的表现。

3. 绩效反馈绩效反馈是及时向员工传达绩效评估结果和对员工工作表现的认可或改进意见。

绩效反馈应该具备以下特点：•及时性：绩效反馈应该在绩效评估后尽快进行，以保持反馈的实效性。

•公正公平：绩效反馈应该公正公平，不带有个人偏见和偏好。

•鼓励性：绩效反馈不仅要指出问题和不足，还要给予员工鼓励和肯定。

4. 绩效改进绩效改进是基于绩效评估和绩效反馈的基础上，针对员工的短板和不足进行改进和提升的过程。

绩效改进包括以下方面：•培训和发展：为员工提供相关培训和发展机会，以提升其工作能力和专业素质。

•目标调整：根据反馈结果，及时调整原有目标，使其更符合员工的实际情况和能力。

三、绩效与薪酬的关系绩效与薪酬是相互关联的，绩效管理直接影响着员工的薪酬水平和晋升机会。

绩效优秀的员工往往会享受到更高的薪资待遇和更多的晋升机会。

2667. 绩效与薪酬实务易考通习题册

《绩效与薪酬实务》期末复习指导考核说明答案：店名【题型、题量及分值】总题量为70题，试卷总分100分，60分为合格。

其中包括：（1）单项选择题，共20小题，每小题1.5分，共30分（2）多项选择题，共20小题，每小题2分，共40分（3）案例分析题，共30小题，每小题1分，共30分期末综合复习题一、单选题（80题）1.企业中常常用的计件和计时工作，采用的是以（）来界定绩效的。

A.任务完成B.工作成果C.行为方式D.结果与预期2.组织中使用的“能力与业绩考核”是以（）来界定绩效的。

A.任务完成B.工作成果C.行为方式D.行为与结果3.从事科研、市场开发、事业开发等工作的人员，可以把他们迄今为止取得的（）作为将来成果的基础进行评价。

A.任务完成B.成果C.行为D.目标4.绩效管理通过对各个员工或团队的考核，可以发现现存人力资源与组织目标之间的差距，这位员工的（）提供了前提条件。

A.自我价值实现B.劳动环境改善C.培训开发D.价值创造5.根据组织战略目标，（）是绩效管理的起点。

A.确定绩效方案B.确定绩效计划C.绩效考核D.绩效实施6.（）就是组织所具有的独特的、能够带来竞争优势的能力。

A.管理目的B.开发目的C.核心竞争力D.信息传递目的7.（）是整个绩效管理的基础，因为在这个环节要设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效计划B.绩效实施C.绩效考核D.绩效反馈8.（）表明组织将要对员工工作的哪些方面进行评价，如产量、质量、服务等。

A.绩效实施B.绩效指标C.绩效标准D.绩效考核9.（）是对绩效指标的量的规定，入产品的数量、产品率的数值等。

A.绩效实施B.绩效指标C.绩效标准D.绩效考核10.（）是实施绩效指标和达到绩效标准的过程。

A.绩效计划B.绩效考核C.绩效反馈D.绩效实施11.整个组织的绩效计划的制订工作，应由有（）参加的专门委员会负责，人资源管理部门的人员负责具体工作。

A.基层员工B.经营高层C.股东D.中层管理者12.在设计考核指标及考核方法时，一定要使其与组织发展战略和经营计划保持一致，这是绩效计划制订的（）。

绩效与薪酬管理复习重点

绩效及薪酬管理复习重点题型有：1、选择题15个，每题1分2、填空题20个共8个题每空一分3、名词解释5个每个3分4、简述题8个每个5分5、案例分析10分1、影响绩效的主要因素：技能鼓励环境时机2、绩效管理的定义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为与工作产出及组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

3、绩效管理的四个环节：方案绩效监控绩效评价绩效反应绩效4、关键绩效指标定义：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。

5、关键绩效指标设计思想？6、平衡积分卡的4个维度：财务客户内部业务流程学习及成长7、平衡积分卡所强调的平衡:1)财务指标及非财务指标的平衡2〕长期目标及短期目标的平衡3〕外部群体评价指标及内部群体评价指标的平衡4〕客观指标及主观判断指标的平衡5〕前置指标及滞后指标的平衡8、评分标准的划分通常有四种方式：〔1〕量词式。

即采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。

例如：较好、好、一般、差、较差。

〔2〕等级式。

使用一些能够表达等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。

例如：优、良、中、差、甲等、乙等、丙等、丁等以及1、2、3等。

〔3〕数量式。

用具有量的意义的数字表示不同的等级水平，可细分为离散型与连续型两种(4)定义式。

即通过语言描述的方式界定评分标准与等级。

相对于前面三种评价尺度而言，定义式的评价标尺比拟复杂，要求设计者针对每一个评价指标的不同绩效等级进展具体描述，不仅要求语言高度简练，而且要具体、准确、具有很强的针对性。

尽管设计难度大，但是它能够有效地提高评价的客观性，更好地实现评价的行为引导作用，因此在绩效评价中得到了越来越广泛的运用。

9、市场营销、生产、效劳人员的评价周期根据市场销售人员的工作性质及特点，可以以月或季度为评价周期，或者根据情况缩短评价周期。

效劳人员的评价周期应当及市场销售、生产人员一样，尽量采用较短的评价周期。

国家开放大学绩效与薪酬实务期末考试复习资料(部分)

国家开放大学绩效与薪酬实务期末考试复习资料(部分)判断题第1题标准工时制度多用于长周期、复杂上传的工资计算()。

A是B否正确答案：A多选题第2题技能薪酬的局限性有()。

A.导致较高的劳动力成本B.不利于激励员工C.建立技能或能力评价体系有难度D.薪酬管理的工作量较大正确答案： ACD多选题第3题绩效考核的被考核者是员工，考核者可以是员工的()。

A.直接上司B.同事C. 员工本人D.下级员工正确答案： ABCD判断题第4题行为对照表法是使用频率最高的绩效考核方法()。

A.是B.否正确答案： A单选题第5题()用于评价对绩效有价值的员工素质，它的基本程序是：先界定一系列对绩效有价值的员工素质，然后根据这些素质对员工进行绩效评价。

A 特征法B 行为法C 结果法D 目标法正确答案： A多选题第6题绩效管理的流程包括()这几个环节的循环。

A.绩效计划B.绩效实施C.绩效考核D.绩效反馈答题情况：正确答案： ABCD多选题第7题纯佣金制比较适合用于产品标准化成都较高、市场需求较大、客户分散、工作任务难度不大的行业，其中在()等行业中运用较多。

A 物流B 保险C 保健品D 化妆品正确答案B CD单选题第8题()是根据员工能够胜任的工作种类的数量，也就是技能，能力的广度来确定薪酬的。

A 岗位薪酬B 深化型岗位薪酬C 深化型薪酬D 宽化型技能薪酬正确答案： D多选题第9题利润分享计划的优点有()。

A 增进组织认同B 有效控制成本C 促进计划完成D 促进有效沟通正确答案AB单选题第10题()在帮助员工树立提高绩效的信心、制定职业生涯发展规划方面可以发挥重要作用A.技术能力B.对人能力C.概念能力D.建模能力管题情况：正确答案： C单选题第11题在设计考核指标及考核方法时，一定要使其与组织发展战略和经营计划保持一致，这是绩效计划制订的()A.突出重点原则B.可接受性原则C. 目标一致原则D.全员参与原则答题情况：正确答案： C单选题第12题()的做法是：先从被评价岗位中挑出价值最高的岗位，然后挑出价值最低的岗位，接着挑出价值次高的岗位，再挑出价值次低的岗位，如此循环，直至为所有岗位价值排出高低顺序。

电大《绩效与薪酬实务》期末复习重点

《绩效与薪酬实务》期末复习资料考试题型：一、单项选择（每个小题2分，共20分)；二、多项选择（每小题3分，共15分）；三、判断题（每个1分，共10分)；四、名词解释（每个5分，共15分)；五、简答题（每小题10分，共20分）；六、案例题(20分)。

一、单项选择1、特征法包括（ D ）和混合标准尺度法。

A. 简单排序法B. 目标管理法C. 平衡计分卡法D. 图评价尺度法2、“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬设计原则中的（ C ）原则。

A. 管理可行性B. 外部竞争性C. 员工激励性D. 内部一致性3、津贴、福利是（ C ）。

A. 直接薪酬B. 基本薪酬C. 间接薪酬D. 内在薪酬4、薪酬结构是指一个组织中（ C ）薪酬水平的相互关系。

A. 不同员工之间B. 不同部门之间C. 不同岗位或职位之间D. 不同工作之间5、使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略是（ B ）。

A. 市场领先策略B. 市场跟进策略C. 市场滞后策略D. 混合策略6、使薪酬高于市场或竞争对手水平的策略是（ A ）。

A. 市场领先策略B. 市场跟进策略C. 市场滞后策略D. 混合策略7、（ B ）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。

A. 绩效考核B. 绩效计划C. 绩效实施D. 绩效反馈8、（ A ）是指对员工的工作结果和工作行为进行评价。

A. 绩效考核B. 绩效计划C. 绩效实施D. 绩效反馈9、组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和（ B ）。

A. 市场平衡策略B. 混合策略C. 市场控制策略D. 市场一致策略10、相对行为评价法通过将员工与（ A ）比较来衡量绩效。

A. 其他人B. 绩效目标C. 绩效标准D. 绩效尺度11、绝对行不评价法通过将员工与（ C ）比较来衡量绩效。

A. 其他人B. 绩效目标C. 绩效标准D. 绩效尺度12、绩效薪酬是根据（ D ）决定的薪酬。

绩效考核与薪酬管理复习重点

绩效考核与薪酬管理复习重点第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇,考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的;确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的,因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。

主要方法：以家族制简单的计件付酬方式为主，辅以利润分享计划和小组计件计划2。

科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策特点：雇主支付低工资，产量就会下降；如果个人得到了高工资，并且与机器相结合,产量就会提高。

“高工资，低成本”的观点在企业中得到确立.主要方法：以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善.3。

行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度特点：薪酬政策考虑的因素往往是多维度的，工资刺激的效力依赖于它与其他因素的关系，无法将其分离出来作为一个独立因素来衡量效果.主要方法:林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认同4。

现代管理阶段：长期激励特点：采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策主要方法:与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟，对员工采用以技能、业绩为基础的柔性薪酬政策第二章一、以结果为导向的现代绩效管理绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么,然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测，通过管理者与被管理者的互动沟通,将目标责任层层传递，发现做得好的，进行奖励,使其继续保持,或者做得更好，能够完成更高的目标。

绩效考核与薪酬管理复习要点

绩效考核与薪酬管理复习要点选择题直接薪酬的分类:基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购岗位薪酬制度分类:岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制、岗位效益薪酬制薪酬制度设计的原则:公平、竞争、激励、经济、战略、合法原则个人绩效长期激励计划：现股计划、期股计划、期权计划薪酬管理过程中的三大核心决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构马斯洛需求层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要根据岗位和员工能力定薪属于职能薪酬制宽带薪酬适用于销售人员平衡计分卡的四个维度：顾客、内部流程、学习与发展、财务理想的劳动力成本分析图：U型按评估对象的特性将绩效考评技术分类：综合型、品质基础型、行为基础型、结果基础型薪酬的构成要素：直接薪酬、可变薪酬、间接新薪酬薪酬控制的基本原则:1。

追求人力资源效益最大化；2.以人为本,科学控制；3。

企业自我约束与标杆管理相结合建立绩效考核指标的步骤:1.工作分析；2.理论验证；3.进行指标分析；4修订指标考评者的心理偏差,只把一个因素作为最重要的因素:晕轮效应名词解释1。

绩效考核：采用科学的方法，按照一定的标准，考差和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

2。

年薪制:以年度为单位根据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

3.薪酬战略：组织根据外部环境存在的机会和威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

4.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划.5。

海氏系统法：是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即专业技能、解决问题的能力和工作所承担的责任，并相应设计了三套标尺性评价的量表，对各个工作职位给予评分的一种评分方法.6.绩效管理：为实现组织发展的战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

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