2011.10至2013.10自考管理心理学简答习题及答案

2013年10月三、简答题（本大题共5小题。

每小题5分。

共25分）36、简述有效管理的心理依据和原则p481、社会认知原则2、心向一致原则3、心理动力性原则4、信息沟通原则5、人际关系协调原则6、心理健康和平衡协调的原则37、影响知觉的因素P85-86 注：(影响社会知觉的因素和效应答案见P93-94)1、主观因素（1）兴趣差异（2）态度（3）需要和动机（4）过去的经验（5）心理定势2、客观因素（1）刺激物强度（2）刺激物的活动性（3）刺激物的重复性（4）刺激物和背景的差异（5）知觉情境38、能力的差异分析及其管理P101-107差异：（1）一般和特殊能力差异（2）能力表现的年龄差异（3）能力的性别差异（4）能力的职业差异管理：（1）创造力的管理（2）掌握招聘的能力标准合理招聘选择人才（3）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练（4）人尽其才，量才任用（5）贯彻正确的用人原则和方法39、简述梅奥的霍桑实验P71第一阶段（1924-1927）：工作物理环境实验第二阶段（1927-1932）：职工福利措施实验第三阶段（1928-1930）：态度和意见调查第四阶段（1930-1932）：团体行为的观察研究，考察计件工资的作用40、简述组织员工忠诚管理的策略P145①对员工适度授权；②公平的评价；③合适的企业文化建设；④尊重人才，人尽其才；⑤良好的待遇和激励；⑥给员工表达情绪和合理宣泄情绪的机会四、论述题(本大题共2小题。

每小题l0分，共20分)41、团体决策的优缺点P195-196优点：⑴集思广益，信息完全；⑵集体讨论，激发想象力、创造性，观点多样；⑶增强成员积极价值观念、民主性和工作热情；⑷团体决策增强科学性水平⑸增加成员的相互了解和信任，提高接受性水平缺点：（1）冒险迁移和保守倾向，体决策的冒险迁移和保守倾向。

团体决策也会带来某些不利的结果。

主要有耗费时间、责任模糊，以及由于团体的规范和压力、团体从众行为和暗示心理的消极影响。

因而，团体的决策比个人决策可能出现极化（即更加冒险或更加保守）倾向，因而更具有危险性。

造成这两种极端倾向可能有以下的原因：①责任扩散的影响。

②受团体领导者的影响。

③团体中多数人的偏爱和从众心理的作用。

④受冒险和保守价值估计的影响。

（2）团体思维所谓团体思维即指小团体意识，是指在凝聚力很高的团体里，团体成员追求一致性的期望很高，表面的一致性，压制了个人的独立批判的思考能力，破坏了个人实事求是的考虑及道德的判断，阻碍了不同意见的发表，因而造成错误的决策。

42、简述马斯洛的需求层次理论及其在管理中的使用P127-128层次：从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要（衣、食、住、行等最基本的维持个体生存的需要）、安全需要（安全、保障、胜任、稳定）、社交需要（伙伴、情感、友谊）、尊重需要（承认、地位、名分、权力等）、自我实现需要（成长、成就、晋升）。

各需要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全需要得到满足后，高层次的需要才能依次出现和满足。

但这种顺序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

管理中的使用：生理需求层次：提供身体保健、工作休息、住宅设施、福利设备安全需求层次：安全的工作条件、福利、社会保险制度、工作保障社交需求层次：领导质量、和谐的工作团体、同事间的友谊尊重需求层次：人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参和制度自我实现需求层次：有挑战性的工作、决策参和制度、提案制度、组织内晋升工作的成就。

五、案例分析题(本大题共1小题。

共l5分)云海公司的高级管理团队存在着明显的沟通问题。

总裁黄东决定寻求过程咨询专家华晨的帮助。

和黄东交换意见后，华晨知道黄总担心的问题是高级管理团队的会议效果不佳。

华晨要求参加今后的团队会议。

经过数周的观察，华晨认为问题有两个：一是总裁本人过于严厉，开会时大家不敢畅所欲言；二是会议议题过多，许多事情都只是泛泛而论。

华晨采取了敏感性训练、过程咨询、道格式发展等措施来改善黄总和下属之间的关系，并提出了几项改进会议议程的建议。

经过一年的努力，高级管理团队成员之间的互动变得开放、信任，团队会议的效率也日益提高。

（１）运用组织变革和发展理论解释为何要对云海公司进行组织变革。

P222（２）除了上述案例中的措施之外，结合管理实际谈谈还有哪些组织变革和发展的措施。

P224答：组织变革的目的包括以下几个方面：完善组织结构、优化组织管理功能、营造组织和谐的社会心理气氛、提高组织效能云海公司组织中目前存在的问题是团队沟通中不畅，究其原因，包括以下两个方面，一是总裁本人太过严厉，二是每次开会讨论的问题过多，为了解决上述问题，为了完善组织结构，优化管理的功能、创造良好的组织氛围，最终提高组织的效能，所以需要变革。

变革的措施：(1)教育和沟通：通过和员工进行沟通，帮助他们了解变革的理由，具体的沟通方式包括个别交谈、小组讨论、备忘录或报告来实现；(2)参和变革决策：员工参和变革，了解变革之后，一般不会反对变革；(3)促进和支持：当员工对组织变革产生恐惧时，组织可以提供员工以心理咨询和治疗，新技术培训或短期的休假来做调整及适应；(4)谈判：以某些有价值的东西换取阻力的减小；(5)操纵和合作：歪曲事实、封锁不受欢迎的信息、制造谣言，使员工接受变革；(6)强制：对抵抗的员工实施直接的威胁和压力，如威胁调职、不予升职、负面绩效评估和提供不友善的推荐信等2013年1月三、简答题（本大题共5小题。

每小题5分。

共25分）36．管理心理学的研究方法主要包括哪些?1-1-58a、实验法；b、观察法；c、问卷法和测验法；d、个案研究法；e、宏观和微观环境结合分析法；f、经验总结法；37．简述强化管理应该注意的事项。

2-5-137a、应以正强化方式为主；b、采用负强化手段要慎重；c、注意强化的时效性；d、因人制宜，采用不同的强化方式；e、利用信息反馈增强强化的效果；38．简述心理契约科学化管理应坚持的原则。

2-6-144a、明确组织和员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚；b、双方应当有诚意和信任感，相信和理解对方，要有踏实的感觉和感受；c、要坚持组织和员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪；d、坚持利益、责任和义务平衡，要建立长期和短期心理签约相结合，协调发展关系；e、做到感情化管理，重视员工三种心理目标和组织目标的平衡和谐发展。

39．简述团体决策中存在的主要问题。

3-7-196a、团体决策的冒险迁移和保守倾向；b、团体思维；40．简述组织文化的特性。

4-9-2301、民族性；2、无形和有形性；3、软约束性；4、连续性；5、创新性；四、论述题（本大题共2小题。

每小题10分，共20分）请在答题卡上作答。

41．联系实际论述西方管理心理学人性假设和管理理论的发展。

1-2-77年代人性观管理理论代表人物管理措施管理重点管理职能管理措施管理体制20世纪20年代经济人假设X理论泰勒、韦伯、法约尔以工作任务为中心传统管理职能外部奖惩（胡萝卜加大棒）专制集权领导体制20世纪30年代社会人假设人际关系理论梅奥等以人为中心人际关系协调职能集体奖励方式新型民主参和、沟通的领导体制20世纪40-50 年代自我实现人假设Y理论马斯洛以环境和人实质是以人为中心设计环境和采访的职能强调内部奖励和成就动机新型民主参和决策的领导体制20世纪60-70 年代复杂人假设超Y理论摩尔斯和洛斯奇奖励措施的权变、管理方法的权变、组织结构的权变、领导体制的权变西方管理心理学人性假设和管理理论的发展：（1）经济人假设。

20世纪20年代，西方管理学中的人性观为经济人假设，代表人物是泰勒、韦伯、法约尔，管理理论是X理论。

其管理措施中：管理重点是以工作任务为中心；管理职能属于传统管理职能；管理措施是外部奖惩，即胡萝卜加大棒式；管理体制是专制集权领导体制。

（2）社会人假设。

20世纪30年代，西方管理学中的人性观为社会人假设，代表人物是梅奥等，管理理论是人际关系理论。

其管理措施中：管理重点是以人为中心；管理职能属于人际关系协调职能；管理措施是集体奖励方式；管理体制是新型民主参和、沟通的领导体制。

（3）自我实现人假设。

20世纪40——50年代，西方管理学中的人性观为自我实现人假设，代表人物是马斯洛，管理理论是Y理论。

其管理措施中：管理重点是以环境和人，实质是以人为中心；管理职能是设计环境和采访的职能；管理措施强调内部奖励和成就动机；管理体制是新型民主参和决策的领导体制。

（4）复杂人假设。

20世纪60——70年代，西方管理学中的人性观为复杂人假设，代表人物是摩尔斯和洛斯奇，管理理论是超Y 理论。

其管理措施主要是奖励措施的权变、管理方法的权变、组织结构的权变、领导体制的权变等。

42．联系实际论述工作设计的主要内容以及具体设计方法。

4-8-218五、案例分析题（本大题共l小题，共l5分）请在答题卡上作答。

43．案例：甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业，在同一个科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月2000元。

一年试用期过后，甲的工资被定为每月2200元，而乙的工资被定为每月2500元。

甲拿到2200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但"-3他得知乙的月工资是2500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。

根据上述案例回答：(1)运用公平理论分析甲为何会产生这种心理反应?2-5-135答：公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的。

他认为员工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影响，而且受相对报酬（即和他人相比较或和自己过去相比较的报酬）影响。

对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。

为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。

如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

当事人用来比较的对象主要有自己和他人两种。

当事人将目前自己的报酬/投入和自己过去的报酬／投入相比较，称为自我比较，包括将目前自己的报酬/投入和过去在其他组织工作时的报酬／投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入和过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。

当事人将目前自己的报酬/投入和他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较，称为社会比较。

公平理论认为人和人之间存在社会比较且有就近比较的倾向。

通过自我比较或社会比较，会出现两种结果，即，要么公平，要么不公平。

不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。

在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于和过去比较其工资增加了200元。

但当他和乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。