业绩评价与激励机_精品PPT课件
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绩效管理与业绩评价(PPT 52张)
一个更具革命性的例子。一个叫做“只论结果的工作环 境”，简写是ROWE，由两个美国分析师所创造，用在十多 家北美公司上。 在ROWE中，人们没有日程表，他们想来就来，他们不需要 在特定的时间到公司，任何时间，他们只需要把工作做完， 怎么做、何时做、在哪里做、都取决于他们自己，甚至连 开会都是选择的。 结果呢？几乎所有公司的生产力都提升了，工作投入度提 升，工作满意度提升，人员流失率降低了。
个人相关性给战略带来生命力
使用不同渠道传达信息，保持沟通 1）领导层会议
2）首席执行官随机造访员工
3）Mellon News每季度都会推出《与员工对话》函 4）学习午餐和非正式讨论 5）内部网 6）由人力资源推动和支持的工作小组 7） 员工简报会
战略的“具体内容”（战略优先级）通过自上而下的方式在组织内传达： “方式方法”（战略结果）则逐级向上反馈。
我们需要一种新做法，这个新方向讲求内 在的诱因，我们想做是因为它能改变世界， 因为我们喜欢，因为它很有趣，因为它能 影响的范围很广。
一个澳大利亚的软件公司Atlassian，他们做了一件很酷的事，一年 有几次，他们跟公司里的软件工程师说，“接下来的24个小时，去做 你们想做的事，只要他和你每天的工作无关，随便你要做什么都行。 ”他们叫这为“联邦快递日”，因为你必须在隔夜交出你的作品。 这个想法很聪明，在高度自主的一日中，他们做出了很多软件编程的 革新，之前根本没人想到的，这个计划很成功，让Atlassian更进一 步的发明了【五分之一时间】，谷歌把这个想法发扬光大，工程师可 以用五分之一的时间，做所有他们想做的事。他们可以自由的分配他 们的时间、工作、组员和作法，就是这样，完全的自主权。 在谷歌，一年中有一半的新商品，都来自这【五分之一时间】，像 Gmail 、Orkut 、Googlenews.
业绩评价与激励
公平性
通过客观、公正的业绩评价，确保激励的公平性，避免主观偏见 和随意性。
激励对业绩评价的作用
提高参与度
合理的激励措施能够激发员工参与业绩评价的积极性，提高评价 的准确性和有效性。
促进团队合作
激励能够促进团队成员之间的合作与竞争，从而提高团队整体业绩。
改进绩效
激励能够促使员工发现自身不足并努力改进，从而提高个人和组织 绩效。
业绩评价的重要性
提高员工工作积极性
优化人力资源配置
通过评价和激励，激发员工的工作热 情和动力，提高工作效率和质量。
通过业绩评价，发现员工的潜力和特 长，为人力资源配置提供依据，实现 人岗匹配。
促进个人与组织共同发展
帮助员工明确职业发展方向，提升个 人能力，同时推动组织目标的实现。
业绩评价的流程与标准
，促进员工成长。
THANKS.
如何建立有效的业绩评价与激励机制
明确评价标准
制定清晰、具体的业绩评价标 准，确保员工明确了解工作目
标和期望。
奖励与惩罚相结合
制定奖励和惩罚措施，对优秀 表现给予奖励，对不良表现进 行适当的惩罚。
定期评价与反馈
建立定期业绩评价制度，及时 给予员工反馈，指导其改进工 作。
关注员工发展
将业绩评价与员工个人发展相 结合，提供培训、晋升等机会
01
02
03
04
制定评价标准
根据岗位职责和工作目标，制 定具体的业绩评价标准，确保
评价的客观性和公正性。
收集数据
通过各种渠道收集员工的工作 表现数据和成果，确保数据的
准确性和完整性。
进行评价
根据评价标准对员工的工作表 现进行评价，可以采用定性和
定量相结合的方法。
通过客观、公正的业绩评价，确保激励的公平性，避免主观偏见 和随意性。
激励对业绩评价的作用
提高参与度
合理的激励措施能够激发员工参与业绩评价的积极性，提高评价 的准确性和有效性。
促进团队合作
激励能够促进团队成员之间的合作与竞争，从而提高团队整体业绩。
改进绩效
激励能够促使员工发现自身不足并努力改进，从而提高个人和组织 绩效。
业绩评价的重要性
提高员工工作积极性
优化人力资源配置
通过评价和激励，激发员工的工作热 情和动力，提高工作效率和质量。
通过业绩评价，发现员工的潜力和特 长，为人力资源配置提供依据，实现 人岗匹配。
促进个人与组织共同发展
帮助员工明确职业发展方向，提升个 人能力，同时推动组织目标的实现。
业绩评价的流程与标准
，促进员工成长。
THANKS.
如何建立有效的业绩评价与激励机制
明确评价标准
制定清晰、具体的业绩评价标 准，确保员工明确了解工作目
标和期望。
奖励与惩罚相结合
制定奖励和惩罚措施，对优秀 表现给予奖励，对不良表现进 行适当的惩罚。
定期评价与反馈
建立定期业绩评价制度，及时 给予员工反馈，指导其改进工 作。
关注员工发展
将业绩评价与员工个人发展相 结合，提供培训、晋升等机会
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制定评价标准
根据岗位职责和工作目标，制 定具体的业绩评价标准，确保
评价的客观性和公正性。
收集数据
通过各种渠道收集员工的工作 表现数据和成果，确保数据的
准确性和完整性。
进行评价
根据评价标准对员工的工作表 现进行评价，可以采用定性和
定量相结合的方法。
《业绩评价》PPT课件
• 比率评分：按各项评价指标分别规定标准分数，根据评价 指标实际数值实现标准数值的程度计算实现比率，评定各 项评价指标应得分数。
• 功效系数法：根据多目标规划原理，把所要评价的各项指 标分别对照各自的标准，并根据各项指标的权数，通过功 效函数转化为可以度量的评价分数，再对各项指标的单项 评价分数进行加总，求得综合评价分数。
• EVA的调整思路
在计算EVA过程中，斯特恩·斯图尔特公司站在经济学 的角度对财务数据进行了一系列调整。大多数公司 只需要进行15项左右的调整就可以满足要求。
基于经济增加值（EVA）的业绩评价系统
• 对EVA的评价
➢ 满足股东和资本市场的需要 ➢ 满足内部评价和管理需要 ➢ 便于沟通和联系 ➢ 有效的激励机制 ➢ 单一的业绩评价指标
业绩评价的概念
• 企业业绩是指一定经营期间的企业经济效益和经营者业 绩。其中，企业经济效益体现在盈利能力、资产运营水 平、偿债能力和持续发展能力等方面；经营者业绩通过 在经营管理企业过程中对企业经营、成长、发展所取得 的成果和所作出的贡献来反映。
• 企业业绩评价是指运用数理统计和运筹学原理、特定指 标体系、对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量 和定性对比分析，对企业一定经营期间的经济效益和经 营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
3．对样本数据进行进一步筛选，挑选出大于“良好值”的样本 数据，计算其平均值，作为评价标准值的“优秀值”。
4．同样计算出评价标准值的“较低值”和“较差值”。
第四节 业绩评价方法
• 定量指标计分方法 • 定性指标计分方法 • 权数确定 • 多指标综合计分方法
定量指标计分方法
• 分等评分：将各项评价指标的实际数值同评价标准数值相 比较，按其实现程度划分等级，根据每等级规定的分数评 定各项评价指标的分数。
• 功效系数法：根据多目标规划原理，把所要评价的各项指 标分别对照各自的标准，并根据各项指标的权数，通过功 效函数转化为可以度量的评价分数，再对各项指标的单项 评价分数进行加总，求得综合评价分数。
• EVA的调整思路
在计算EVA过程中，斯特恩·斯图尔特公司站在经济学 的角度对财务数据进行了一系列调整。大多数公司 只需要进行15项左右的调整就可以满足要求。
基于经济增加值（EVA）的业绩评价系统
• 对EVA的评价
➢ 满足股东和资本市场的需要 ➢ 满足内部评价和管理需要 ➢ 便于沟通和联系 ➢ 有效的激励机制 ➢ 单一的业绩评价指标
业绩评价的概念
• 企业业绩是指一定经营期间的企业经济效益和经营者业 绩。其中，企业经济效益体现在盈利能力、资产运营水 平、偿债能力和持续发展能力等方面；经营者业绩通过 在经营管理企业过程中对企业经营、成长、发展所取得 的成果和所作出的贡献来反映。
• 企业业绩评价是指运用数理统计和运筹学原理、特定指 标体系、对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量 和定性对比分析，对企业一定经营期间的经济效益和经 营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
3．对样本数据进行进一步筛选，挑选出大于“良好值”的样本 数据，计算其平均值，作为评价标准值的“优秀值”。
4．同样计算出评价标准值的“较低值”和“较差值”。
第四节 业绩评价方法
• 定量指标计分方法 • 定性指标计分方法 • 权数确定 • 多指标综合计分方法
定量指标计分方法
• 分等评分：将各项评价指标的实际数值同评价标准数值相 比较，按其实现程度划分等级，根据每等级规定的分数评 定各项评价指标的分数。
业绩评价与激励机制全书电子课件完整版ppt整本书电子教案最全ppt教学教程
3 第三节 业绩评价指标体系的空间结构
4 第四节 业绩评价指标体系的因果结构
《业绩评价与激励机制》，，2021
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第一章 业绩评价指标概述
《业绩评价与激励机制》，，2021
第一节 业绩评价指标概述
一、业绩评价指标及其特征 • 多层次性
评价指标具有多层次性，如公司、分公司、分厂和部门的指标。 • 多角度性
多，但瑕不掩瑜，以后提出的业绩评价模式都只是针对财务指标的缺陷从不同角度进行了修正。 这些修正大致可分为两种思路。
《业绩评价与激励机制》，，2021
第三节 业绩评价与激励机制简史
第一种思路：调整 • 第一种思路是“调整”，即通过对财务指标的调整，设计出更接近于企业经济现实并反映出企
业未来价值创造的指标。在前人研究的基础之上，1982年，斯特恩·斯图尔特（Stern Stewart） 公司提出了经济增加值（Economic Value Added，EVA）。通过对当前会计数据调整解决了这一问 题，从而得到实务界和理论界的推崇。 • EVA=NOPAT-WACC×NA
《业绩评价与激励机制》，，2021
第一节 业绩评价与激励的概念
一、业绩评价的基本概念 （一）业绩 财政部原统计评价司认为，“企业效绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企
业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产营运水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者 业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的 贡献来体现”。
《业绩评价与激励机制》，，2021
第二节 业绩评价与激励系统
三、业绩评价与激励系统的作用 • 业绩评价的作用 • 激励的作用
《业绩评价与激励机制》，，2021
4 第四节 业绩评价指标体系的因果结构
《业绩评价与激励机制》，，2021
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第一章 业绩评价指标概述
《业绩评价与激励机制》，，2021
第一节 业绩评价指标概述
一、业绩评价指标及其特征 • 多层次性
评价指标具有多层次性，如公司、分公司、分厂和部门的指标。 • 多角度性
多，但瑕不掩瑜，以后提出的业绩评价模式都只是针对财务指标的缺陷从不同角度进行了修正。 这些修正大致可分为两种思路。
《业绩评价与激励机制》，，2021
第三节 业绩评价与激励机制简史
第一种思路：调整 • 第一种思路是“调整”，即通过对财务指标的调整，设计出更接近于企业经济现实并反映出企
业未来价值创造的指标。在前人研究的基础之上，1982年，斯特恩·斯图尔特（Stern Stewart） 公司提出了经济增加值（Economic Value Added，EVA）。通过对当前会计数据调整解决了这一问 题，从而得到实务界和理论界的推崇。 • EVA=NOPAT-WACC×NA
《业绩评价与激励机制》，，2021
第一节 业绩评价与激励的概念
一、业绩评价的基本概念 （一）业绩 财政部原统计评价司认为，“企业效绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企
业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产营运水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者 业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的 贡献来体现”。
《业绩评价与激励机制》，，2021
第二节 业绩评价与激励系统
三、业绩评价与激励系统的作用 • 业绩评价的作用 • 激励的作用
《业绩评价与激励机制》，，2021
员工激励与绩效考核PPT课件
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b．告诉同事一些销售经验
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c．为每一次洽谈制定目标
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d．关注于生产而不是客户问题
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e．确保应收账款及时回收
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f．使客户等待服务
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g．参与和准备客户所关心的问题
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h．以客户为导向
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1、企业共同目标 企业绩效的衡量标准
2、部门特定目标 部门绩效的衡量标准
马斯洛需要层次理论 赫茨伯格双因素理论 弗鲁姆期望理论 亚当斯公平理论 波特－－劳勒综合激励模型
报酬的效价
工作能力
看到了公平 的报酬
内在的报酬
努力
工作成就
理解能力
外在的报酬
对努力与报酬 关系的判断
满足
二、员工激励的主要技术
文化激励 组织激励 薪酬激励
（二）、组织激励
构建学习型组织 下放权力 设计好的工作
程度的数字。
在对各项行为进行观察时，请使用以下标准：
5 ----- 代表几乎总是
95%∽100%
4 ----- 代表经常
85%∽ 94%
3 ----- 代表有时
75%∽ 84%
2 ----- 代表很少
65%∽ 74%
3 ----- 代表几乎不
0∽ 64%
销售能力
几乎从不
几乎总是
a．与经理人员一起复核个人业绩
业绩评价与激励机制案例分析PPT课件
3、评价LW人力资源现况
3.2人力资源管理状况分为以下五个板块：
培训
绩效管理制度
招聘与配置 公司劳动关系管理
薪酬福利管理
3、评价LW人力资源现况
1）招聘与配置方 面： 缺乏公开公平公正 的招聘流程，岗位 设置不合理。
公司内部“近亲繁 殖”的情况严重。
岗位安排不合理。
2）培训方面： 培训体系不健全
2、LW人员流失分析
如何看待LW移动的人员流失问题？
1、人员流失会让 客户量丢失
2、人员流失会使公司 培训成本增加
3、人员流失会导致公 司结构不稳
人员流失造成的基 础人员不稳定直接 导致客户的满意度 下降，通讯行业靠 客户量吃饭，一旦 影响到客户满意程 度使其转投其他公 司将会动摇根本。
通讯行业员工往往是 经过一系列的培训才 能上岗，而工作人员 的流失会使公司丢失 已培训过的人力资源， 为了使企业正常运转， 公司只能再次培训新 员工上岗，这就形成 了一个恶性循环，加 大了公司培训成本。
4、新的激励体制
2、建立完善的薪酬福利体系 （1）建立底薪加提成的薪酬制度。
根据学历、工龄、职称等因素确定底薪，按照销售业绩发放提成，销售人员 有基本的生活保障的同时激发他们的积极性。 （2）重新确立公司的薪酬等级制度，缩小薪酬分配差距。
合理的拉开差距基础上，设计更平滑的薪资等级。定期对销售人员的业务进 行评比，表现良好的员工定期上调薪资等级。 （3）提高薪酬和福利发放的及时性和透明度。
3、评价LW人力资源现况
针对赵主管以及公司员工的意见，王总认为员工对公司的不满 是由于激励机制不完善，你怎样看待？请全面评价LW移动的 人力资源管理状况。
3.1你怎样看待？ 一方面来说，从赵主管与辞职员工进行的交流来看，
《业绩考核与评价》PPT课件.ppt
数
议
论
分 析
分
统
析
计
4.1 定量分析结果
4.1.1 员工整体工作满意度
4.1.2 满意度最高及最低前后5题
4.1.3 各构面平均数分析
1 绪论
4.1.4 描述性分析 4.1.5 人口统计变项差异分析
2 文献讨4论.2 定性11分..12析研研结究究果背目的景
3 研究方法
4
研究结果
2.13工.1作样满本意选的择相关理论 22..11..33125..11.工 工1..12作作结公 研满满论司 究意意简对的的介象定理论义
第八章 责任会计
三、教学进程（含课堂教学内容、教学方法、辅助 手段、师生互动、时间分配、板书设计）
（一）
责
责任会计的含义
任
会 计
责任会计系统的构成
概
述 建立责任会计系统应遵循的原则
第八章 责任会计
三、教学进程（含课堂教学内容、教学方法、辅 助手段、师生互动、时间分配、板书设计）
（二） 责任 中心 的设 置与 业绩 考核
2文献讨论
工作满意的定义
➢相关理论 工作满意的理论
工作满意度的测量工具 问卷法
❖工作说明量表（Job Descriptive Index，简称JDI）
作者: Smith, Kendall & Hullin（1969） 内容：工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度； 计分：五个构面分数的总和，即代表整体工作满意度的分数； 作答：在量表中的每一個题目以“Y”、“N”或“？” ； 特点：对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答； 约80％以上国内学者均采用此量表作为工作满意度衡量工具，效果受到佳评。
《绩效考核与激励》课件
岗位轮换激励
通过岗位轮换和交叉培训，激发 员工的工作热情和创造力。
05
绩效考核与激励的关系
绩效考核对激励的影响
绩效考核是激励的基础
通过公正、客观的评估，确定员工的绩效水平，为激励提供依据 。
绩效考核结果与激励挂钩
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，激发员工 积极性。
绩效考核促进激励效果
详细描述
360度反馈法是一种多角度获取员工工作表现信息的评价方法，通常包括上级、 下级、同事、客户等多个方面的反馈。这种方法有助于全面了解员工的工作表 现，发现员工的优点和不足，促进员工的个人发展。
关键绩效指标法
总结词
通过设置关键绩效指标，衡量员工工作绩效的方法。
详细描述
关键绩效指标法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过设置具体的、可衡量 的关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评价。这种方法有助于将组织的战略目 标与员工的工作绩效相结合，提高员工的工作效率和工作质量。
斯金纳强化理论
正强化
给予积极的刺激或奖励，以增加某一 行为的发生频率。
负强化
消除消极刺激，以增加某一行为的发 生频率。
04
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金 、福利等方式，激励员工 努力工作。
奖金激励
设置绩效奖金、项目奖金 等，激发员工的工作积极 性和创造力。
福利待遇激励
提供良好的福利待遇，如 健康保险、住房补贴等， 增强员工的归属感和忠诚 度。
绩效考核的流程与标准
制定考核标准
根据岗位职责和工作要 求，制定具体的考核指
标和标准。
设定权重
根据各项考核指标的重 要程度，为其设定合理
业绩评价与激励机
一、业绩评价相关理论
（四）公司管理与业绩评价
1、公司治理与公司管理
公司治理和公司管理是相互联系而又相互区别的两个方面。公司治理为企 业提供运行基础和权责体系框架，管理则主要涉及具体的运营过程。具 体有： （1）目标：治理的目标是相关利益主体的治衡；管理的目标在于提高资源 配置和运营效率。 （2）职能：治理在于确定责权体系以及监督和约束；管理的职能在于计划、 组织、指挥、控制和协调。 （3）系统特征：治理是一个权责结构和开放系统，管理强调组织结构，是 一个相对封闭的系统。 （4）规范依据：治理依赖于法律、法规；管理则主要由经营者决定。 （5）政府的作用：政府在治理中发挥重要作用，但不干预公司管理。
二、激ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ机制与业绩评价
激励理论具体有内容型激励的理论、过程型激励理论等 1、内容型激励理论 内容型激励理论，就是针对起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 (1)马斯洛的需要层次理论 ①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为 的重要决定因素。 ②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变 化的。 (2)赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论 ：激励因素与保健因素。那些能 带来积极态度和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足 个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的 工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们 产生更大的激励。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、 当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的 不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并 不会导致积极的态度。
一、业绩评价相关理论
3、系统理论与业绩评价
业绩考核与评价(ppt 79页)
油田工厂经理 成本中心E
油田工厂经理 炼油工厂经理
成本中心F
成本中心H
销售经理 收入中心I
炼油工厂经理 成本中心J
销售经理 收入中心K
化工厂经理 成本中心P
销售经理 收入中心P
油田工厂经理 成本中心G
责任组织结构图 43
成本(费用) 中心
是指只发生成本(费用) 而不取得收入的责任 中心。
任何只发生成本的责 任领域都可以确定为 成本中心。
就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼 得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
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猎狗的故事
日子一天一天过去…… 冬天到了，兔子越来越少…… 猎人的所得也一天不如一天。 而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔
子，但仍然无忧无虑地享受着那些它们自以为 是应得的大份食物。 终于有一天，猎人再也不能忍受，把它们扫地 出门，因为猎人需要的是身强力壮的猎狗。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了， 猎人很开心……
又过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉的兔子 的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子 的数量下降得就越厉害……
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猎狗的故事
于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“主人，我们 把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时 间的推移会变老，当我们捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吃吗？”……
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学习目标
了解业绩考核与评价系统的构成要素及其相互关 系。
了解以企业为主体的业绩考核与评价指标的优点 ，并掌握其与其他评价方法之间的关联关系。
了解责任和责任中心的实质，掌握不同责任中心 的业绩考核与评价指标的应用思路和方法。
了解EVA的经济内涵，掌握EVA业绩考核与评价 的思路和方法。
业绩评价与激励机制课件09第九章 业绩评价之平衡模式
第9章
业绩评价之平衡模式
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
1 第一节 平衡模式概述 2 第二节 非财务评价指标 3 第三节 平衡计分卡原理
目录
contents
4 第四节 平衡计分卡 激励机制分析
5 第五节 平衡计分卡
业绩评价系统分析
6 第六节 平衡计分卡 管理系统分析
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
均分）。 ⑶柔性评分：
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
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第二节 非财务评价指标
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
第二节 非财务评价指标
一、运用非财务评价指标的必要性 1.一般情况下，财务指标无法涵盖影响企业业绩的所有因素，尤其是不能涵盖那些对企 业业绩具有重要影响的却又难以量化的因素。美国波士顿安永商业创新中心进行的一项调 查表明，非财务指标与股票价值评价相关。 2.非财务指标一方面可以和财务指标相结合，对企业业绩给出综合全面、科学严谨的评 价；另一方面，对于某些特殊企业，如缺乏必要的基础会计资料、会计信息失真或无需进 行定量评价的企业，可单独利用非财务评价指标直接对企业进行定性评价。 3.非财务评价指标体系的建立，有助于客观全面地对企业业绩做出评价，有利于克服企 业的短期行为。
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
第一节 平衡模式概述
四、尼利和亚当斯的绩效棱柱模型 绩效棱柱模型由克兰菲尔德学院教授安迪·尼利(AndyNeely)与安达信咨询公司的克里
斯亚当斯（ChrisAdams）于2000年联合开发的三维绩效框架模型。绩效棱柱模型，是指从 企业利益相关者角度出发，以利益相关者满意为出发点，利益相关者贡献为落脚点，以企 业战略、业务流程、组织能力为手段，用棱柱的五个构面（如图9-2）构建三维绩效评价体 系，并据此进行绩效管理的方法。
业绩评价之平衡模式
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
1 第一节 平衡模式概述 2 第二节 非财务评价指标 3 第三节 平衡计分卡原理
目录
contents
4 第四节 平衡计分卡 激励机制分析
5 第五节 平衡计分卡
业绩评价系统分析
6 第六节 平衡计分卡 管理系统分析
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
均分）。 ⑶柔性评分：
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
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第二节 非财务评价指标
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
第二节 非财务评价指标
一、运用非财务评价指标的必要性 1.一般情况下，财务指标无法涵盖影响企业业绩的所有因素，尤其是不能涵盖那些对企 业业绩具有重要影响的却又难以量化的因素。美国波士顿安永商业创新中心进行的一项调 查表明，非财务指标与股票价值评价相关。 2.非财务指标一方面可以和财务指标相结合，对企业业绩给出综合全面、科学严谨的评 价；另一方面，对于某些特殊企业，如缺乏必要的基础会计资料、会计信息失真或无需进 行定量评价的企业，可单独利用非财务评价指标直接对企业进行定性评价。 3.非财务评价指标体系的建立，有助于客观全面地对企业业绩做出评价，有利于克服企 业的短期行为。
《业绩评价与激励机制》，中国人民大学出版社，2021
第一节 平衡模式概述
四、尼利和亚当斯的绩效棱柱模型 绩效棱柱模型由克兰菲尔德学院教授安迪·尼利(AndyNeely)与安达信咨询公司的克里
斯亚当斯（ChrisAdams）于2000年联合开发的三维绩效框架模型。绩效棱柱模型，是指从 企业利益相关者角度出发，以利益相关者满意为出发点，利益相关者贡献为落脚点，以企 业战略、业务流程、组织能力为手段，用棱柱的五个构面（如图9-2）构建三维绩效评价体 系，并据此进行绩效管理的方法。
车间绩效评估与激励(P50)幻灯片PPT
在那三天里，两个木匠都不眠不休地工作，到第三天，他们把 已雕好的老鼠献给国王，国王把大臣全部找来，一起做本次比赛的 评审。
第一位木匠刻的老鼠栩栩如生、纤毫毕现，甚至鼠须也会抽动。 第二位木匠的老鼠则只有老鼠的神态，却没有老鼠的形貌，远 看勉强是一只老鼠，近看则只有三分像。 胜负即分，国王和大臣一致认为第一个木匠获胜。
车间绩效评估与激励(P50)幻灯 片PPT
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主要内容
1、效率评估的定义及目的 2、绩效评估标准 3、绩效评估中的常用方法、注意事项和管理过程 4、绩效评估的回馈与面谈 5、绩效评估与员工激励 6、案例分析及讨论
第一节 绩效评估的定义及目的
一、绩效评估的定义
个人偏见
评价者可能对员工的一些个人特征存在某种偏见，而影 响其评价结果的客观性
马太效应
绩效评价时每次都是几个人胜出，而其余员工被忽视， 在这种情况下，有潜质的人很难被发现和得到培养
3、减少误差的措施
（1）对工作中的每一方面进行评价，而不只作笼统评价。
（2）评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要 太过注重其他方面。 （3）在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同 的评估者对这些用词有不同的理解。 （4）一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后 紧或前紧后松，有失公允。 （5）对评估人和被评估人都进行必要的培训。
绩效评估（Performance appraisal）通常是指一套正 式的、结构化的制度，用来衡量、评估及影响与员工 工作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作成效， 了解未来该员工是否能有更好的表现，以期员工与组 织均能获益（Schuler，1995）。
二、绩效评估的目的
第一位木匠刻的老鼠栩栩如生、纤毫毕现，甚至鼠须也会抽动。 第二位木匠的老鼠则只有老鼠的神态，却没有老鼠的形貌，远 看勉强是一只老鼠，近看则只有三分像。 胜负即分，国王和大臣一致认为第一个木匠获胜。
车间绩效评估与激励(P50)幻灯 片PPT
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主要内容
1、效率评估的定义及目的 2、绩效评估标准 3、绩效评估中的常用方法、注意事项和管理过程 4、绩效评估的回馈与面谈 5、绩效评估与员工激励 6、案例分析及讨论
第一节 绩效评估的定义及目的
一、绩效评估的定义
个人偏见
评价者可能对员工的一些个人特征存在某种偏见，而影 响其评价结果的客观性
马太效应
绩效评价时每次都是几个人胜出，而其余员工被忽视， 在这种情况下，有潜质的人很难被发现和得到培养
3、减少误差的措施
（1）对工作中的每一方面进行评价，而不只作笼统评价。
（2）评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要 太过注重其他方面。 （3）在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同 的评估者对这些用词有不同的理解。 （4）一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后 紧或前紧后松，有失公允。 （5）对评估人和被评估人都进行必要的培训。
绩效评估（Performance appraisal）通常是指一套正 式的、结构化的制度，用来衡量、评估及影响与员工 工作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作成效， 了解未来该员工是否能有更好的表现，以期员工与组 织均能获益（Schuler，1995）。
二、绩效评估的目的
业绩评价与激励PPT课件
经验而产生的评价标准，并且已经进入了教科书 比如流动比率的公认标准是2，速动比率的公认标准
是1等。但公认标准只能提供一个大致的范围，并 没有考虑不同国家、不同行业的差异，作为评价 标准显然不合适。
19
4、行业标准 行业标准是指以其他同类企业的业绩状况作
为评价标准。 它是以一定时期一定范围内的同类企业作为
反映企业的经营成果和财务状况。财务 计量的典型指标有利润、现金流量、资 本报酬率、销售增长率以及近来流行的 经济附加值（EVA）等。
28
财务指标既包括传统的成本、收入、利润、生 产率和投资报酬率等，也包括近年来流行的经 济附加值（EVA）。
经济附加值（EVA）反映资本所增加的经济价 值或收益，全面衡量企业的生产经营的真正盈 利或创造价值。它考虑了资本成本或资本费用。 经济附加值的计算公式为：
24
第三节 业绩评价的新方法－－平衡记分卡
在设计评价指标体系时，应该采用什么方法， 到底需要哪些方面的指标？应该选择多少 个指标？各指标的权重如何选择？比较标 准如何确定？ 九十年代初，由美国学者卡 普兰（ROBERT S. KAPLAN）和诺顿 （DAVID P.NORTON）首先提出的平衡记 分卡为我们提供了一种可借鉴的思路。
二、业绩评价标准 业绩评价标准是对评价客体进行分析评判的标尺，
进行业绩评价的时候，必须确定一个参照系统， 通过与参照系统进行比较，来确定业绩的好坏。
16
1、历史标准 历史标准是以企业的前一年度或前几个年度的平均
值或最佳值作为评价标准，以确定当前年度的业 绩。 以历史为标准最大的优点是数据可靠，容易取得， 比较简单 最大的缺陷是：（1）承认了过去年份的不足或偶 然性，并将其不足作为合理成分延续到以后；（2） 目前经营期间的经营环境及内部条件可能已经发 生了变化，与以前年度可能不可比；（3）评价结 果只能作为企业自行测评，缺乏企业间的可比性。
是1等。但公认标准只能提供一个大致的范围，并 没有考虑不同国家、不同行业的差异，作为评价 标准显然不合适。
19
4、行业标准 行业标准是指以其他同类企业的业绩状况作
为评价标准。 它是以一定时期一定范围内的同类企业作为
反映企业的经营成果和财务状况。财务 计量的典型指标有利润、现金流量、资 本报酬率、销售增长率以及近来流行的 经济附加值（EVA）等。
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财务指标既包括传统的成本、收入、利润、生 产率和投资报酬率等，也包括近年来流行的经 济附加值（EVA）。
经济附加值（EVA）反映资本所增加的经济价 值或收益，全面衡量企业的生产经营的真正盈 利或创造价值。它考虑了资本成本或资本费用。 经济附加值的计算公式为：
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第三节 业绩评价的新方法－－平衡记分卡
在设计评价指标体系时，应该采用什么方法， 到底需要哪些方面的指标？应该选择多少 个指标？各指标的权重如何选择？比较标 准如何确定？ 九十年代初，由美国学者卡 普兰（ROBERT S. KAPLAN）和诺顿 （DAVID P.NORTON）首先提出的平衡记 分卡为我们提供了一种可借鉴的思路。
二、业绩评价标准 业绩评价标准是对评价客体进行分析评判的标尺，
进行业绩评价的时候，必须确定一个参照系统， 通过与参照系统进行比较，来确定业绩的好坏。
16
1、历史标准 历史标准是以企业的前一年度或前几个年度的平均
值或最佳值作为评价标准，以确定当前年度的业 绩。 以历史为标准最大的优点是数据可靠，容易取得， 比较简单 最大的缺陷是：（1）承认了过去年份的不足或偶 然性，并将其不足作为合理成分延续到以后；（2） 目前经营期间的经营环境及内部条件可能已经发 生了变化，与以前年度可能不可比；（3）评价结 果只能作为企业自行测评，缺乏企业间的可比性。
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（3）实施基于BSC或利益相关者的业绩评价是降低市场 交易成本的客观要求。（利益相关者理与公司治理理论的解释
委托代理理论是解释企业业绩评价之价值的又一个重要理 论：企业业绩评价是委托代理关系下公司治理的重要内 容，有利于解决由于目标差异所产生的代理问题。从公 司治理方面看：
天是什么样？将来会怎么样？ 财务评价的目的：为投资决策提供依据 评价方法：主要是比较法（纵横向比较，即与历史、
与行业比较）
一、如何做好财务分析
3、财务分析：运用财务及成本指标，对企业财务状况 与经营成果进行分析
财务分析的主体：企业内部管理人员 财务分析的内容：财务状况与经营成果（重点关注今
天是什么样？为什么会是这样？将来要怎么样？— —如何定目标和做预算？） 分析的目的：合理确定目标、改进内部管理 分析方法：比较分析法（与目标、与历史、与行业比 较）；因素分析法（找到指标变化或差异的原因）
（3）忽视行业差异、环境因素以及垄断性资源 等外部因素对企业绩效的影响，以致基于绩效考核 的管理层薪酬在不同行业、不同规模企业间存在着 巨大差距。
一、如何做好财务分析
2、财务评价：运用财务指标对企业价值进行评判。 财务评价的主体：企业投资主体（股东、债权人等） 财务评价的内容：经营成果与财务状况（重点关注今
——会计系统得出的结果，从审计的角度来讲是完全可以接受的，可是对 衡量管理能力来说，不仅毫无用处，还会有负面作用。因为，其对管 理能力的衡量是不准确的，“最好的“的业绩衡量方法总是包含”多 组“数据，这些数据既有来自会计系统的，也有来自会计系统以外的。 （理查德.素罗玛<如何衡量管理业绩>)
——事实上，早在2000年7月美国参议院举行的一次关于银行、住房和城 市事务的听证会上，听证专家们就认为“现在是将20世纪30年代的 财务呈报系统应用于21世纪”。他们进而分析公司财务报告中存在的 信息披露不足问题主要是由于无形资产的不断增长和传统会计信息系 统对无形资产的处理不当导致的。（巴鲁·列弗.2003.无形资产---管 理、计量和呈报.王志台等译.北京：中国劳动社会保障出版社。）
业绩评价与激励机制
业绩评价与激励机制
6-8周： 专题之一：如何做好企业财务分析 专题之二：业绩评价相关理论 专题之三：业绩评价与激励机制
参考书籍： 1、刘俊勇等《经营业绩评价与激励机制：基于战略观点》，中信出版社 2、池国华《内部管理业绩评价系统设计研究》，东北财大出版社，
2006 3、郭秋红 经营者业绩评价与激励机制若干问题研究，2005 4、向显湖等《企业业绩评价研究》，西南财经大学出版社，20007 5、斯蒂芬.佩因曼著，刘力等译：《财务报表分析与证券定价》，中国财
3、动态竞争导致财务分析的预测难度越来越大，预决策 功能弱化
4、企业投资多元化与资本运作要求分析人员具备的专业 知识储备越来越多
一、如何做好财务分析
（四）如何做一个合格的财务分析师
1、思维转换：核算型向管理型转换 2、有知其所以然的分析态度 3、注重对信息的搜集与积累 4、有一定的对环境变化的敏感性 5、有必要的专业基础与写作能力
政经济出版社，2002年5月
一、如何做好财务分析
（一）几个基础概念的理解：业绩评价、财务 评价与财务分析
1、业绩评价：对特定行为主体事业成绩或成就进行评 判。这里主要指经营者（各级管理者）业绩评价。
经营者业绩评价的主体：委托人 经营者业绩评价的内容：财务业绩（短期）与非财务
业绩（长期，主要是无形资产方面） 经营者业绩评价的目的：运行治理机制（激励）和提
一、如何做好财务分析
（二）做好财务分析的一般方法
1、把握好几个”结合” 定量与定性结合（财务与非财务结合） 静态与动态结合（存量与流量结合） 数量与质量结合 2、处理好几个关系 可持续与增长的关系 做大与做强的关系 短期与长期的关系
一、如何做好财务分析
（三）新经济环境下财务分析面临的挑战
1、会计信息的有用性在弱化
高管理效率 评价方法：比较分析法（与目标比较）与因素分析法
（区分可控因素与非可控因素）
一、如何做好财务分析
目前国企业绩评价存在的主要问题： （1）从考核绩效的时间看，只注重短期性的年
度绩效，忽视具有长期效应的战略性资产的开发绩 效，从而不利于引导企业管理者与员工实施长期行 为。
（2）从考核绩效的内容看，考核指标虽然包含 了财务、自主创新、社会责任等相对重要的内容， 但指标之间的逻辑关系不明显，系统性不强。
一、如何做好财务分析
2、无形资产对于企业价值创造的作用越来越重要，但大 量无形资产信息属于表外信息
——财务学教授巴鲁·列弗（2003）所说：“有形资产和金融资产 很快就可以变成商品，但一般而言这些资产至多只能获得平均 的投资回报率。与此不同的是，将无形资产与其他类型的资产 组合在一起，却可以获得超额利润、竞争优势甚至有时可以获 得暂时性的垄断地位。”巴鲁·列弗这里所指的无形资产既包括 与发明创造相关的知识产权资产，也包括“企业的组织实践和 人力资本”。
——卡普兰等人在其所著的《战略地图》一书中，将组织资本、信 息资本和人力资本定位于“持续性价值创造的决定性因素”。
一、如何做好财务分析
——事实上，就知识产权资产在会计系统中的反映来说，都可能是 很不充分的。根据国家知识产权局和北京大学的一项联合调查， 在我国25家国内代表性企业中，知识产权资产占无形资产的比 例平均为16.98%，占企业总资产比例平均仅为0.65%。再如， 北电网络净负债约10亿美元，陷入财务周转危机而宣告破产， 但是它破产后，其4000多项专利拍卖了约45亿美元。（参见 黄贤涛、刘洋：创新驱动发展时代 知识产权资产化难题如何破 解?《经济日报》2012年12月21日）
二、业绩评价相关理论
（一）为什么要做好业绩评价的理论解释
1、基于交易成本的解释 （1）实施科学的业绩评价制度有利于企业利益相关者和上
层管理者对企业业绩形成的诸因素获得规律性的认知， 进而降低有限理性所引发的交易成本。（契约具有不完 全性）
（2）业绩评价有利于发现机会主义行为，制定防范措施， 抑制机会主义倾向，进而降低机会主义的交易成本（” 经济人“假设）
委托代理理论是解释企业业绩评价之价值的又一个重要理 论：企业业绩评价是委托代理关系下公司治理的重要内 容，有利于解决由于目标差异所产生的代理问题。从公 司治理方面看：
天是什么样？将来会怎么样？ 财务评价的目的：为投资决策提供依据 评价方法：主要是比较法（纵横向比较，即与历史、
与行业比较）
一、如何做好财务分析
3、财务分析：运用财务及成本指标，对企业财务状况 与经营成果进行分析
财务分析的主体：企业内部管理人员 财务分析的内容：财务状况与经营成果（重点关注今
天是什么样？为什么会是这样？将来要怎么样？— —如何定目标和做预算？） 分析的目的：合理确定目标、改进内部管理 分析方法：比较分析法（与目标、与历史、与行业比 较）；因素分析法（找到指标变化或差异的原因）
（3）忽视行业差异、环境因素以及垄断性资源 等外部因素对企业绩效的影响，以致基于绩效考核 的管理层薪酬在不同行业、不同规模企业间存在着 巨大差距。
一、如何做好财务分析
2、财务评价：运用财务指标对企业价值进行评判。 财务评价的主体：企业投资主体（股东、债权人等） 财务评价的内容：经营成果与财务状况（重点关注今
——会计系统得出的结果，从审计的角度来讲是完全可以接受的，可是对 衡量管理能力来说，不仅毫无用处，还会有负面作用。因为，其对管 理能力的衡量是不准确的，“最好的“的业绩衡量方法总是包含”多 组“数据，这些数据既有来自会计系统的，也有来自会计系统以外的。 （理查德.素罗玛<如何衡量管理业绩>)
——事实上，早在2000年7月美国参议院举行的一次关于银行、住房和城 市事务的听证会上，听证专家们就认为“现在是将20世纪30年代的 财务呈报系统应用于21世纪”。他们进而分析公司财务报告中存在的 信息披露不足问题主要是由于无形资产的不断增长和传统会计信息系 统对无形资产的处理不当导致的。（巴鲁·列弗.2003.无形资产---管 理、计量和呈报.王志台等译.北京：中国劳动社会保障出版社。）
业绩评价与激励机制
业绩评价与激励机制
6-8周： 专题之一：如何做好企业财务分析 专题之二：业绩评价相关理论 专题之三：业绩评价与激励机制
参考书籍： 1、刘俊勇等《经营业绩评价与激励机制：基于战略观点》，中信出版社 2、池国华《内部管理业绩评价系统设计研究》，东北财大出版社，
2006 3、郭秋红 经营者业绩评价与激励机制若干问题研究，2005 4、向显湖等《企业业绩评价研究》，西南财经大学出版社，20007 5、斯蒂芬.佩因曼著，刘力等译：《财务报表分析与证券定价》，中国财
3、动态竞争导致财务分析的预测难度越来越大，预决策 功能弱化
4、企业投资多元化与资本运作要求分析人员具备的专业 知识储备越来越多
一、如何做好财务分析
（四）如何做一个合格的财务分析师
1、思维转换：核算型向管理型转换 2、有知其所以然的分析态度 3、注重对信息的搜集与积累 4、有一定的对环境变化的敏感性 5、有必要的专业基础与写作能力
政经济出版社，2002年5月
一、如何做好财务分析
（一）几个基础概念的理解：业绩评价、财务 评价与财务分析
1、业绩评价：对特定行为主体事业成绩或成就进行评 判。这里主要指经营者（各级管理者）业绩评价。
经营者业绩评价的主体：委托人 经营者业绩评价的内容：财务业绩（短期）与非财务
业绩（长期，主要是无形资产方面） 经营者业绩评价的目的：运行治理机制（激励）和提
一、如何做好财务分析
（二）做好财务分析的一般方法
1、把握好几个”结合” 定量与定性结合（财务与非财务结合） 静态与动态结合（存量与流量结合） 数量与质量结合 2、处理好几个关系 可持续与增长的关系 做大与做强的关系 短期与长期的关系
一、如何做好财务分析
（三）新经济环境下财务分析面临的挑战
1、会计信息的有用性在弱化
高管理效率 评价方法：比较分析法（与目标比较）与因素分析法
（区分可控因素与非可控因素）
一、如何做好财务分析
目前国企业绩评价存在的主要问题： （1）从考核绩效的时间看，只注重短期性的年
度绩效，忽视具有长期效应的战略性资产的开发绩 效，从而不利于引导企业管理者与员工实施长期行 为。
（2）从考核绩效的内容看，考核指标虽然包含 了财务、自主创新、社会责任等相对重要的内容， 但指标之间的逻辑关系不明显，系统性不强。
一、如何做好财务分析
2、无形资产对于企业价值创造的作用越来越重要，但大 量无形资产信息属于表外信息
——财务学教授巴鲁·列弗（2003）所说：“有形资产和金融资产 很快就可以变成商品，但一般而言这些资产至多只能获得平均 的投资回报率。与此不同的是，将无形资产与其他类型的资产 组合在一起，却可以获得超额利润、竞争优势甚至有时可以获 得暂时性的垄断地位。”巴鲁·列弗这里所指的无形资产既包括 与发明创造相关的知识产权资产，也包括“企业的组织实践和 人力资本”。
——卡普兰等人在其所著的《战略地图》一书中，将组织资本、信 息资本和人力资本定位于“持续性价值创造的决定性因素”。
一、如何做好财务分析
——事实上，就知识产权资产在会计系统中的反映来说，都可能是 很不充分的。根据国家知识产权局和北京大学的一项联合调查， 在我国25家国内代表性企业中，知识产权资产占无形资产的比 例平均为16.98%，占企业总资产比例平均仅为0.65%。再如， 北电网络净负债约10亿美元，陷入财务周转危机而宣告破产， 但是它破产后，其4000多项专利拍卖了约45亿美元。（参见 黄贤涛、刘洋：创新驱动发展时代 知识产权资产化难题如何破 解?《经济日报》2012年12月21日）
二、业绩评价相关理论
（一）为什么要做好业绩评价的理论解释
1、基于交易成本的解释 （1）实施科学的业绩评价制度有利于企业利益相关者和上
层管理者对企业业绩形成的诸因素获得规律性的认知， 进而降低有限理性所引发的交易成本。（契约具有不完 全性）
（2）业绩评价有利于发现机会主义行为，制定防范措施， 抑制机会主义倾向，进而降低机会主义的交易成本（” 经济人“假设）