某某食品有限公司人力资源规划
食品有限公司人力资源规划(WORD17页)【范例推荐】
食品有限公司人力资源规划一、人力资源现状分析1、公司人力资源总量与结构目前栗源食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：表1 2003年7月栗源食品公司员工学历结构表图1 2003年7月食品公司员工学历构成情况。
公司大专以上学历员工的部门分布状况见下表：表3 公司大专以上学历员工部门分布表【分析】从栗源公司总体的学历结构上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头企业，大专以上学历的员工只占员工总数的28%，高素质的人才明显偏少。
在销售部，大专以上员工仅占销售部员工人数的22%，本应由高学历员工构成的重要部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点（并且就专业来讲，整个销售部大专以上学历的员工中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！）。
具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严重缺乏，在很大程度上影响了市场的进一步拓展，成为限制栗源公司发展的瓶颈。
从栗源食品公司员工的年龄结构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远发展有利。
但是，公司高层管理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。
2人力资源变动栗源公司人才流动情况的现状为：多为人才向企业外部的流动，缺乏足够的人才向企业内部流动，所以准确的讲，栗源公司现在处于一种人才单向流动的人才流失状况。
1、栗源现存员工状况分析。
图3 栗源员工是否愿意在栗源长期工作非常愿意59%【分析】员工中“不太愿意长期在栗源工作”的人占29%，说明这部分员工对公司的前景并不看好。
主要原因有以下几个方面：1） 69.8%的员工认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；2） 44.9%的员工认为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没有意义；3） 46%的员工对公司管理层的信任正在逐步下降；4）公司的培训、考核、激励等人力资源的基本职能不能正常发挥作用；5） 52%的公司人员认为分配不公，尤其是对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。
食品公司人力资源管理制度
第一条为加强公司人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，确保食品生产与销售业务的持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法合规原则；3. 人才优先、激励与约束并重原则。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利、离职等各项工作。
第五条人力资源规划应结合公司发展战略、业务规模、市场需求等因素，确保人力资源配置合理、高效。
第三章招聘管理第六条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出符合岗位要求、具备良好职业素养的员工。
第七条招聘流程包括：1. 发布招聘信息；2. 简历筛选；3. 面试；4. 体检；5. 录用。
第八条公司可根据实际情况，采取内部招聘和外部招聘相结合的方式。
第四章薪酬福利管理第九条公司薪酬体系以市场薪酬水平为基础，结合公司经济效益和员工岗位价值，确保内部公平、外部具有竞争力。
第十条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险；2. 工伤保险；3. 住房公积金；4. 带薪年假；5. 婚假、产假、丧假等。
第五章培训管理第十一条公司重视员工培训，定期开展各类培训活动，提高员工业务水平、职业素养和团队协作能力。
第十二条培训内容包括：1. 岗前培训；2. 在职培训；3. 管理人员培训；4. 特种作业人员培训。
第六章考核管理第十三条公司实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十四条绩效考核内容包括：1. 工作量；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 创新能力。
第七章晋升管理第十五条公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力。
第十六条晋升流程包括：1. 申报；2. 考核；3. 选拔；4. 审批。
第八章离职管理第十七条员工离职应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
《人力资源管理》案例式教学-第3章人力规划 XX食品公司的人力规划
案例正文XX食品公司的人力规划摘要：人力规划是对于人力资源管理工作的系统安排，需要从企业生产经营需要出发,把握对于员工队伍数量、质量、结构、变化的要求，明确人力资源供求关系，针对存在问题采取有计划的应对措施。
本案例以XX食品公司的全面变革为例，说明如何从人力资源优化配置的角度支持企业经营，促进企业发展。
关键词：人力资源供求人力资源配置企业人力规划企业变革XX食品公司成立于1997年，从一家制作乌冬面的小作坊起步，逐步发展成为一家以食品生产与食品代理经销为主业的、年销售额达7000多万元的家族企业，员工达到160多人。
2016年，XX食品公司获得当地政府批准，承担了当地的早餐示范工程项目。
为此，公司投资建设了早餐加工中心和净菜生产线，以此为契机促进企业的转型升级。
这时董事长担心的不是市场问题也不是产能的问题，而是人的问题。
1.发展瓶颈：XX公司面临的人力资源问题XX公司产品分为两类：自有产品和代理产品。
企业发展战略是逐步加大自产品比重，加强自主销售能力。
公司组织结构如下图所示：图1 XX食品公司组织结构上述各部门中，生产部的员工最多，约占员工总数的60%；销售部次之，约20人，占员工总数的15%。
目前面临如下人员问题。
（1）生产人员不稳定公司总离职率10.9%，其中任职不满三年员工的流失率9%。
员工人数最多的生产车间，2016年入职人数占总入职人数50%，离职人数占总离职人数46.9%。
到2017年上半年，离职人数已经占总离职人数83%。
图2 生产部门人员数量对此，人事部长的说法是：“流动的主要是工龄短的车间工人，一般离职之后需要马上招人”。
（2）销售人员不积极数据分析看到，XX公司2014-2017年销量增长滞缓。
图3 2014-2017 XX公司销售额以销售提成、新开店奖励、退货率等为观察指标，销售部门目前绝大部分人员的完成任务的比例在80%-85%之间，处于刚能拿到提成的水平，达到85%以上的只有20%。
某食品有限公司人力资源规划
某食品有限公司人力资源规划某食品有限公司是一家以生产、销售各类食品为主的公司，其产品销售范围广泛，受到了众多消费者的青睐。
为了更好地适应市场需求，提高公司的业务水平和管理质量，某食品有限公司近年来注重人力资源规划的实施。
在人力资源规划方面，某食品有限公司始终秉持着以公司需求和市场变化为导向的原则。
首先，公司对各个部门的职能、任务和实际需求进行了详细的调查和分析，以确保企业目标和商业战略的实现。
其次，公司根据市场的需求和竞争环境的变化，制定不同的人力资源计划，在公司发展中起到了关键的作用。
在招聘方面，公司采用了多种方式，如职位发布、猎头招聘、校园招聘、内部招聘等手段。
针对不同职位的要求，公司还制定了专门的招聘计划，如技术、销售、生产等类别的人员。
此外，公司还会评估对应聘者的专业素质、工作经验、人格特点以及综合素质等方面的能力，在保证人才的招募质量的同时，也能让公司更快地找到更符合企业需要职员。
在培训方面，公司也十分注重。
公司的培训计划包括新员工培训、中层管理培训、岗位技能培训、综合素质培训等多个层面。
经过培训，员工可以更好地适应公司的工作，增强企业发展的稳定性和竞争力，更有效地发挥员工的潜能，进而提高企业的效益和市场地位。
在员工福利方面，某食品有限公司也制定了较多的福利政策和福利待遇，包括福利保障、工作环境、关怀照顾等方面。
企业为员工提供良好的工作环境，并通过丰富的福利政策、培训和晋升机制等方式来满足员工的不同需求，这不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，而且可以增强员工对企业的认同感和忠诚度等绩效上升。
在薪酬方面，某食品有限公司同样采用了灵活多样的设计策略。
薪酬政策不仅包括基本薪酬和绩效工资，还包括了年终奖金、股权激励、福利待遇等方面。
公司制定了严格合理的薪酬标准，并针对不同的岗位和职位分别开展了薪酬调查。
这不仅可以从源头上确保员工的薪酬满意，让员工有实实在在的回报感，还能使公司更容易留住优秀的人才。
某某食品公司人力资源规划
某某食品公司人力资源规划某某食品公司人力资源规划人力资源规划是企业实现长期战略目标的重要手段。
某某食品公司（以下简称“公司”）作为一家成长期企业，对人力资源规划的要求十分重视。
本文将从公司的战略目标、组织架构、人力资源需求、培训发展和绩效管理等方面，分析公司的人力资源规划。
1. 公司的战略目标公司的战略目标是，在未来5年内成为行业的领先企业，同时取得可持续发展。
为了支持公司战略目标的实现，人力资源规划需要支持以下方面：-拓展业务范围，多元化经营-提高产品和服务质量-引进新技术、新工艺，提高生产效率-培育和发掘优秀员工，提高员工素质和工作经验2. 组织架构公司的组织架构分为生产管理、市场销售、财务管理、人力资源管理四大部门。
其中，人力资源管理部门负责公司招聘、人才培养、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理和组织发展等工作。
3. 人力资源需求公司的人力资源需求可以从以下方面进行分析：-岗位需求：根据公司业务的发展和变化，确定不同岗位的招聘需求，制定相应的招聘计划和岗位职责。
-人才储备：针对公司战略目标，统筹谋划公司中长期人才储备计划，围绕公司核心业务需求，制定合理的职业发展路径和人才引进方案，在不断为公司注入新鲜血液的同时，保障公司人才储备的厚度和广度。
4. 培训发展公司人力资源规划中的培训发展工作，是为了帮助员工提高技能水平，提升绩效，实现个人职业发展，保证公司战略目标的实现。
-新员工培训：针对不同岗位的新员工，制定不同的新员工培训计划，协助新员工尽快适应企业环境和工作岗位。
-岗位技能培训：基于公司战略目标和业务需求，为员工提供针对性的岗位技能培训，帮助员工适应工作需求，提升工作效率。
-职业发展计划：制定不同级别员工的职业发展规划和计划，为员工提供发展空间和方向的引导。
5. 绩效管理绩效管理是人力资源规划的核心内容。
公司绩效管理包括以下方面：-目标制定：将公司的战略目标分解为各部门和个人的目标，确立各部门和个人的工作重点和指标。
遵化栗源食品公司人力资源规划
遵化栗源食品公司人力资源规划遵化栗源食品公司是一家专门生产栗制品的食品公司，以其优质的产品和良好的服务获得了广泛的市场认可，成为了行业内的佼佼者。
然而，要想在如此激烈的市场竞争中脱颖而出，除了要有先进的技术和设备，还需要具备高效的团队和优秀的人才。
无论是现有的人才还是未来需要招聘的人才，遵化栗源食品公司都需要进行人力资源规划，以确保其商业成功的持续。
一、分析人力资源需求在制定人力资源规划前，需要对公司现有的人力资源现状进行分析。
遵化栗源食品公司目前员工数量约为100人，其中包括生产车间、市场销售、财务、研发等多个部门，每个部门都需要不同类型和数量的人才来支持其运营。
因此，如何评估和预测企业未来的HR需求，制定有针对性的人力资源规划，生成最大化的人力资源效用将是首要任务。
1.岗位分析：针对公司运营中发现的未来可能需要出现的主要职务，与目前已经存在的职务进行比较，为今后的人才招聘和培养做好准备。
2.市场战略分析：利用市场研究和经验知识分析市场趋势的变化，发现新的机会、竞争和挑战，以提高制定人力资源策略的准确性和总体控制力度。
3.组织结构分析：对公司现有的组织结构进行分析，了解各个部门之间的关系和工作流程，寻找可以优化的地方以提高人力资源的利用效率。
4.绩效分析：通过制定一套科学的绩效评估体系，去评估和优化现有的工作的效率，以提高团队的绩效，为企业的成功注入新的动力。
二、招聘需要的人才除了处理现有员工和未来的需求之外，还需要考虑招聘新人的需要。
面对市场的竞争，寻找合适的人才能确保公司的长期发展。
在招聘新人的过程中，遵循“择优而用，自由竞争，能者上，平等原则”的思想。
1.结合公司的企业文化和员工需求，选出最符合心理特点和职业背景的人才。
2.招聘对公司运营有贡献的人才，使员工愿意在公司发展，与公司形成良好的合作关系。
3.实行多部门合作的意识，提高内外不同岗位之间的交流和协作能力，以达到共同的目标。
通过以上的方法，可以为公司寻找到最合适的人才，使公司得到更好的发展。
食品厂人力资源目标分析
食品厂人力资源目标分析在当今竞争激烈的市场环境中，食品厂要想保持稳定的发展和良好的竞争力，人力资源管理起着至关重要的作用。
明确并实现科学合理的人力资源目标，是食品厂实现战略规划和可持续发展的关键。
一、食品厂人力资源管理的重要性食品行业具有其特殊性，对产品质量和安全有着极高的要求。
而人力资源管理直接影响到员工的素质、工作积极性和工作效率，进而关系到食品厂的生产效率、产品质量以及企业形象。
一支高素质、稳定且富有责任心的员工队伍，能够确保食品生产过程严格遵循相关标准和规范，降低食品安全风险。
同时，有效的人力资源管理还能够促进员工的创新能力和团队合作精神，为企业带来新的发展机遇和竞争优势。
二、食品厂人力资源目标的设定（一）员工招聘与选拔目标招聘是获取人力资源的重要环节。
食品厂的招聘目标应侧重于吸引具有相关专业知识、技能和经验，且具备良好职业道德和责任心的人才。
例如，对于生产线上的工人，要求具备一定的操作技能和食品卫生知识；对于质量检测人员，需要具备相关的专业学历和检测经验。
选拔过程应公平、公正、透明，确保选拔出最适合岗位需求的人才。
通过建立科学的选拔标准和流程，提高招聘选拔的准确性和效率。
（二）员工培训与发展目标为了适应不断变化的市场需求和技术进步，食品厂应注重员工的培训与发展。
培训目标包括新员工入职培训、岗位技能培训、食品安全培训、管理能力提升培训等。
新员工入职培训旨在让新员工尽快熟悉企业文化、规章制度和工作流程；岗位技能培训则是为了提高员工在特定岗位上的工作能力；食品安全培训是保障食品质量安全的关键；管理能力提升培训有助于培养企业的中高层管理人才。
通过制定明确的培训计划和目标，为员工提供持续学习和发展的机会，提升员工的综合素质和职业发展空间。
（三）绩效管理目标建立科学合理的绩效管理体系，是激励员工积极工作、提高工作效率和质量的重要手段。
绩效目标应与食品厂的整体战略目标相一致，能够清晰地反映员工的工作成果和贡献。
XXXX年安徽XX食品有限责任公司人力资源规划书
XXXX年安徽XX食品有限责任公司人力资源规划书安徽百瑞食品有限责任公司二零一零年十一月公司地址：安徽省合肥市巢湖北路21号策划组：* * * * * *第五小组成员：人力资源总监：* * *人事主管：* *培训主管：* * *绩效主管：* *薪酬主管：* * *指导老师：* *二零一零年十一月前言随着人们生活水平的持续提升，人民关于日常食品要求的质量标准也持续提升，开始追求时尚、健康、营养。
我公司确实是顺应发时代的进展，以满足人们多元化的饮食追求为目标，以“绿色时尚，健康营养”为宗旨，生产经营纯天然绿色无添加的食品。
百瑞食品以多种口味的糙粮饼干为主，含有丰富的膳食纤维和微量元素，补充人们日常膳食中不易摄取的营养，时尚的包装和丰富的品种口味，能满足各类群体的多种需求。
百瑞食品还加工以核桃、快乐果、腰果和松子为主的干果系列，精选纯天然的原料加工而成，绿色营养，口感专门，深受宽敞消费者的喜爱。
同时，我们采纳先进的制作工艺，用冷加工的方式制作而成的烘焙发酵系列食品，刚刚投入市场且反应极好，具备专门大的市场潜力。
我们会秉持为每一个消费者负责，为每个人的健康饮食负责的态度，持续完善我们的产品和服务，争创消费者心目中的名牌！名目公司章程 (5)人事治理规划 (15)培训治理规划 (28)绩效治理规划 (33)薪酬治理规划 (40)终止语 (53)（七）参考文献 (52)安徽百瑞食品有限责任公司第一部分公司章程总则第一条为规范公司的行为，保证公司股东的全法权益，增强企业自我进展和自我约束的能力，按照《中华人民共和国公司法》有关法律、法规规定，特制定本章程。
第二条公司的名称为：安徽百瑞食品有限责任公司第三条公司住宅：安徽省合肥市巢湖北路21号第四条公司注册资本为人民币85万元，银行借款20万第五条公司依法在合肥市工商行政治理局登记注册，取行法人资格第六条公司为有限责任公司，实行独立核算，自主经营，自负盈亏。
股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。
某某食品有限公司人力资源规划
某某食品有限公司人力资源规划人力资源规划清华盛勤治理咨询公司一、人力资源现状分析1、栗源公司人力资源总量与结构目前栗源食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：表1 2003年7月栗源食品公司职员学历结构表图1 2003年7月栗源食品公司职员学历构成情形。
栗源公司大专以上学历职员的部门分布状况见下表：表3 栗源公司大专以上学历职员部门分布表【分析】从栗源公司总体的学历结构上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头企业，大专以上学历的职员只占职员总数的28%，高素养的人才明显偏少。
在销售部，大专以上职员仅占销售部职员人数的22%，本应由高学历职员构成的重要部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点〔同时就专业来讲，整个销售部大专以上学历的职员中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！〕。
具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严峻缺乏，在专门大程度上阻碍了市场的进一步拓展，成为限制栗源公司进展的瓶颈。
从栗源食品公司职员的年龄结构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远进展有利。
然而，公司高层治理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。
2人力资源变动栗源公司人才流淌情形的现状为：多为人才向企业外部的流淌，缺乏足够的人才向企业内部流淌，因此准确的讲，栗源公司现在处于一种人才单向流淌的人才流失状况。
1、栗源现存职员状况分析。
图3 栗源员工是否愿意在栗源长期工作非常愿意59%【分析】职员中〝不太情愿长期在栗源工作〞的人占29%，说明这部分职员对公司的前景并不看好。
要紧缘故有以下几个方面：1〕 69.8%的职员认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；2〕 44.9%的职员认为把自己的建议递交给最高治理层意义不大，或全然没有意义；3〕 46%的职员对公司治理层的信任正在逐步下降；4〕公司的培训、考核、鼓舞等人力资源的差不多职能不能正常发挥作用；5〕 52%的公司人员认为分配不公，专门是对公司技术人员和高素养人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
遵化栗源食品有限公司人力资源规划清华盛勤管理咨询公司一、人力资源现状分析1、栗源公司人力资源总量与结构目前栗源食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：表1 2003年7月栗源食品公司员工学历结构表图1 2003年7月栗源食品公司员工学历构成情况。
栗源公司大专以上学历员工的部门分布状况见下表：表3 栗源公司大专以上学历员工部门分布表【分析】从栗源公司总体的学历结构上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头企业，大专以上学历的员工只占员工总数的28%，高素质的人才明显偏少。
在销售部，大专以上员工仅占销售部员工人数的22%，本应由高学历员工构成的重要部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点（并且就专业来讲，整个销售部大专以上学历的员工中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！）。
具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严重缺乏，在很大程度上影响了市场的进一步拓展，成为限制栗源公司发展的瓶颈。
从栗源食品公司员工的年龄结构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远发展有利。
但是，公司高层管理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。
2人力资源变动栗源公司人才流动情况的现状为：多为人才向企业外部的流动，缺乏足够的人才向企业内部流动，所以准确的讲，栗源公司现在处于一种人才单向流动的人才流失状况。
1、栗源现存员工状况分析。
图3 栗源员工是否愿意在栗源长期工作非常愿意59%【分析】员工中“不太愿意长期在栗源工作”的人占29%，说明这部分员工对公司的前景并不看好。
主要原因有以下几个方面：1） 69.8%的员工认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；2） 44.9%的员工认为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没有意义；3） 46%的员工对公司管理层的信任正在逐步下降；4）公司的培训、考核、激励等人力资源的基本职能不能正常发挥作用；5） 52%的公司人员认为分配不公，尤其是对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。
并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。
所以许多高素质人才试用期还未做满就离开了。
2、栗源离职员工原因与动机分析。
在离职的员工中，以销售人员和技术人员为主。
主要原因有以下几个方面：1）缺乏完善的考核制度，考核标准的制订也不科学，所以使绩效好的员工感到失望。
2）薪酬方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”；对于关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平并不具有竞争力，没有做到外部公平。
3）激励手段单一，员工工作缺乏积极性。
3人力资源管理基础工作现状人力资源机构设置栗源公司目前还没有专门的人力资源部门，各部门在用人问题上只好各自为政，既没有统一的管理，也没有人事管理制度。
人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等基本职能不能正常发挥作用。
整个公司各部门的各项制度都很不健全。
招聘1、栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制订上缺乏依据；2、人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低；3、招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。
所以招聘结果显示：所招聘人员在数量与质量上均无法满足企业的用人需求：1）在人才招聘的数量上，由于公司的地域限制、竞争对手对专业人才的争夺、薪酬及激励缺乏吸引力等原因，造成人才招聘的数量缺乏。
比如销售人员和管理人才，虽经过多次招聘，现在仍然严重不足。
2）在人才招聘的质量上，由于专业对口的人才少、招聘面过窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到优秀的技术、营销和管理人才。
同时新进员工的培养需要一个过程，所以人才短缺问题在短时间内很难通过招聘来解决。
员工使用情况栗源公司从1999年发展至今，员工由十几名到几百名，企业产能与规模迅速扩大，对企业内部的管理要求日益提高，对市场资源的需求急速增加。
但是公司的人才开发严重滞后于企业发展。
所以员工的整体素质偏低，对企业缺乏足够高的忠诚度。
技术人员数量少且往往局限于日常琐事的处理，缺乏足够的时间与精力搞技术研究，因而新品的研发基本上处于停滞状态。
营销人员大都是流通背景，且缺乏必要的培训，因而具备现代营销知识的人才严重缺乏。
市场开发能力不足已成为严重制约企业发展的瓶颈。
员工培训情况1、培训的不足使得公司无法整体的提升员工的知识与技能，无法增强企业竞争力和凝聚力。
具体情况如下：1）缺乏对新员工的培训，造成新员工熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应；2）缺乏营销技能培训造成市场人员不能充分了解产品情况，没有分析市场的能力；3）缺乏技术知识培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优势薄弱；4）缺乏企业文化培训造成企业内没有明确的企业文化，新进人员不能迅速融入到企业中，企业凝聚力弱化；5）缺乏管理知识培训造成管理人员难以有效的行使管理职能；6）缺乏对员工工作技能的培训造成员工工作上的配合不协调；7）缺乏员工潜能开发与培训，造成了开发个人潜能少，难于满足个人发展需要。
2、栗源公司对员工培训的层次不够明确。
具体表现在：1）在对新员工的培训上缺乏对公司文化、经营哲学的基本培训和引导；2）在对员工的专业知识和技能的培训方面，所提供的培训不能满足员工的需要；3）对员工的培训缺乏系统性，员工无法通过参加培训来有效地提高专业技能和管理能力，从而限制了企业和个人的发展。
3、栗源公司的培训体系没有和员工的培训需求有效地结合起来，与员工缺乏有效的沟通，影响了培训的效果。
具体表现为：1）员工不清楚可以参加和应该参加哪些培训，造成了员工参加培训的被动性；2）培训的主办者不了解员工的培训需求，所以造成对培训的效果缺乏评价； 3）培训没有考虑到公司培训体系和员工需求的统一，所以造成了培训没有针对性。
薪酬情况1、公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”。
具体现状为：1）只是艰苦的岗位有一定的补贴，奖金与岗位不挂钩； 2） 增减工资没有依据；3）没有技术职称及学术职称体系；4）不同的专业程度之间在工资方面没有差距，没有评价的尺度；5）岗位工资的制定缺乏合理性；6）可替代型劳动和不可替代型劳动的区别不大。
对关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，无法做到 外部公平。
对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力。
并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。
所以许多高素质人才试用期还未做满就离开了公司。
人员的选拔和合约管理栗源公司在人员的选拔、引进上，没有一个明确的学历、职称、工作经验和业绩标准。
在栗源公司的内部，人员的选拔比较困难，具体原因如下：图4 栗源公司上级检查工作的方式2%73%1、考核的不到位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方式选拔出公司所需人才。
2、公司缺乏对员工的职业生涯的发展规划，造成了员工对自己的发展方向的不明确，造成了不思进取和本位思想的加重。
3、公司缺乏对员工的跨部门业务技能培训，所以员工的技能大多比较单一，不利于公司对人才的跨部门提拔与使用。
在员工的合约管理方面，栗源公司与员工只有一份用工合同，没有其它的附加与保障条款。
员工的福利及劳工关系情况栗源公司在福利方面，只有在年终以“红包”形式一次性发放的年终奖。
在保险方面，只为约30%的员工上了工伤保险。
其它福利如失业险、医疗险、人身险与住房公积金等，现阶段都没有执行。
二、人力资源需求预测1、组织结构检查与分析。
1、完善公司组织架构。
1、公司组织架构现状分析：公司现行的组织架构很有完备：在组织结构图中，没有确定和区分出每个职能部门的权责。
部门之间的职责界定不清，分工也不够明确，且在部门职能的设计上存在着重叠与空白。
2、组织架构方案制订原则：1）公司组织架构的制定取决于公司的长期发展战略，而组织架构的合理性则直接决定着公司的动作效率与效果。
组织结构的过于简化会导致责权不明，工作负荷繁重，中高管理层疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的结构的过于复杂又会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也会阻碍公司的发展。
2）组织架构设计不是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行设计的。
因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都要经过认真地论证和研究。
3）组织架构注重的是可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构的所有增编与增员要求一律有权予以拒绝。
3、具体的组织结构图如下图所示。
图5 栗源食品有限公司组织结构图2、建议岗位设置与人员配置。
依据新构建的公司的组织架构图，公司共设了88个岗位，其中管理岗位53个。
具体的岗位设置情况详见《栗源食品有限公司组织结构图与岗位设置》。
3、人力资源需求。
对栗源员工的素质调查情况见下图：调查问卷的数据显示：73%的员工认为公司的人员素质一般，认为公司人员素质高的人为0%，认为比较高的只有5%。
栗源公司作为板栗加工行业的龙头企业，高素质的人才明显偏少。
所以单就人才的需求来讲，栗源公司需要各方面的人才。
三、人力资源供给预测1、内部人员拥有量预测栗源公司现有员工150余名，但随着公司组织机构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明淅，公司将新增加人力资源部、市场部等部门。
在岗位设置上将新增市场部经理、市场专员、人力资源部经理、人事管理员、培训专员、考核薪酬专员、计划调度员、审计员等岗位，所以公司的员工拥有量将超过160人。
2、外部人员供给量预测主要存在以下几个方面的原因影响着外部人员的供给：1、地域差异性分析。
优势：1）：栗源食品公司背邻北京和天津两大人才集散地，因而有着充足的人才供给来源。
2）栗源公司地处河北遵化，有着充足的劳动力来源。
劣势：1）与京、津两地同行业的企业相比较，栗源公司在薪资水平上对人才缺乏足够的吸引力。
2）遵化的位置比较偏僻，影响了对高素质人才的吸引力。
2、国家大中专毕业生的分配情况分析。
1999年，国家的大中专院校实行了增幅达60%的大规模扩招，而四年后的2003，则恰恰是这批99年入学的本科生毕业的年份，所以大中专毕业生的就业压力较往年相比大了许多。
据国家劳动部的官方统计，能在毕业的当年内找到工作的本科毕业生不到总数的70%，而所找工作与所学专业对口的则还不到总数的30%。
强大的就业压力迫使大学毕业生开始变得现实起来。
同时，伴随着西部大开发的进一步深入，大学毕业生们的就业观也在发生转变。
很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业，因为在这些地方，他们可以得到更大的发展空间。