公司销售人员分级与评估办法
人力资源部营销体系销售人员晋级、降级考核制度
关于下发营销体系销售人员晋级、降级考核制度的通知公司各部门、各项目公司、各办事处：为了充分发挥激励机制作用，提高工作效率，完善员工职业生涯发展规划，并给每个销售体系销售人员提供广阔的发展平台，明确销售人员晋级及降级管理流程，特制定本制度。
每月项目销售任务于上月月底制定，当月月初发布。
一、销售人员的晋升考核：（一）销售部负责人晋级考核：1、参评资格：任职原岗位半年及以上。
2、业绩要求：连续三个月内计划销售指标综合完成率不低于100%，考核范围含住宅、办公、商业、别墅。
（公式：考核期内各月累计销售额/ 考核期内各月累计任务额）3、制度遵守：模范遵守公司各项规章制度，近半年本人出勤率应在95%（含）以上，同时考核期内本人无警告及以上处分。
4、费用控制：考核期内综合费效比不超过该项目当年度费效比指标。
5、团队管理：所管理部门员工出勤率应在90%（含）以上，考核期内部门员工无记过及以上处分。
6、晋级顺序为：销售主管→主管级负责人→销售副经理→销售经理，逐级晋升。
注：以上第4条、第5条仅针对晋升销售副经理、销售经理的考核。
（二）销售主管晋级考核：1、开盘前期考核要求：工作认真负责，团结同事，能力突出。
排卡意向客户数量达到前三名。
能为团队提供建设性意见，可协助销售部负责人完善开盘前各项准备工作。
2、开盘后顺销期要求：连续三个月内计划销售指标完成率不低于80%，考核范围含住宅、办公、商业、别墅。
（公式：考核期内各月累计销售额/ 考核期内各月累计任务额）3、制度遵守：模范遵守公司各项规章制度，无迟到、早退、旷工现象。
4、晋级顺序为：销售代表→销售主管。
二、销售人员的降级考核：1、业绩要求：销售经理/副经理/主管级负责人连续三个月计划销售指标综合完成率低于100%。
销售主管连续三个月内小组计划销售指标综合完成率低于100%。
（公式：考核期内月度销售额/ 考核期内月度任务额）2、降级顺序为：销售经理→销售副经理→主管级负责人→销售主管→销售代表，逐级降级。
《公司销售人员分级与评估办法》
《公司销售人员分级与评估办法》人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理 清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
公司销售人员分级的指导思想 （一）能力的冰山理论公司努力建立对销售人员科学评价机制， 不仅关注销售人员的显性素质（能韦尔奇按照员工的个人能力和文化亲和力，将员工划分为I 、U 、川、W 四 类，员工人数分布依次为 TOP20%、The vital70%、BottomIO%。
如力“冰山”以上部分），如职业形象、学历、知识和技能，还关注销售人员的个下表所示:文化亲和力文化亲和力主要体现为员工对企业文化和价值观的认同度；个人能力主要体现为员工的素质、知识、技能及专业能力等。
三、公司销售人员核心价值观价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信•团队•忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；至怀传播议论同事；至V敢于承认错误，承担风险和责任；至修于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法岗位评估的方法有非分析法（排序法、分类法）和分析法（因素评分法、因素比较法）。
N公司销售人员分级考评方法
N 公司销售人员分级考评方法①N 公司是一家专业营销公司。
销售队伍的管理是公司管理的主要内容之一。
为了有效激励和约束销售人员，该公司设计了一套销售人员分级考评方法。
一、 公司考评组织公司设立“销售人员评等定级委员会”负责该项工作。
该委员会由销售总经理任主任，对总经理负责，受总经理直接领导。
主要成员有：分管销售的副总经理、营销部门经理、销售专家和人事主管等。
主要职责是：每计划年度末根据本年度实际销售业绩对销售人员进行评等定级，将考评结果作为确定下年度的分配标准的依据。
考评工资在下一计划年的开始之前结束。
二、 考评办法评分规则：每一评分标准满分100分，给每一个标准设置权重，加权平均得总分。
2．评分标准及权重i ={[(x -x)]/n}σ∑即销售额或销售量平均数的标准差；N 是销售人员人数；先进水平是指S x σ≥+； 平均先进是指x s x σ<<<； 标准水平是指S=X ；平均落后是指x s x σ-≤<； 落后水平是指s x σ<-。
①丁家华.业务员分配管理操作办法.销售与市场，1999（5）3．评分说明：（1）由于各个销售人员所销售的产品品种有差异，计算销售量时，先确定一种产品为标准，将其他产品按“约当产量法”折算成标准数量。
（2）回款率为发货之日起30天内货款实际到账率，以财务入账收据为准。
总的年度回款率为各批次货款回款率的加权平均数。
（3）年坏账率是指极坏年度结束时每个销售人员应收账款与总货款的比例。
（4）销售人员正式签订合同即自动转为预备级业务员，工作满一年才可晋级。
新业务员两年内不能达到预备级业务员标准的，将予以解聘。
（5）销售人员评定等级后，若该年度业绩不能保存在所定等级水平，则保存原定等级待遇一年。
第二年不能达到所定等级，则按实际达到的等级标准分配。
业务员可以越级晋升。
三、分配标准1.Q由企业视具体情况而定。
2.“基本提成比例”是企业确定的每个小时人员必须完成的基本任务的提成比例，X由企业根据每年具体情况而定。
销售部门薪酬考核晋级制度
销售部门薪酬考核晋级制度一、级别划分二、评定标准1.初级销售员：初级销售员主要负责开拓新客户、推广公司产品，其业绩考核主要依据个人销售额、客户评价和反馈、新客户开发情况等。
2.中级销售员：中级销售员在初级销售员的基础上，应能够自主开发并维护大客户，具备独立接洽能力，其业绩考核主要依据个人销售额、客户满意度、销售成交率等。
3.高级销售员：高级销售员在中级销售员的基础上，应能够协助销售经理完成销售策略的制定和团队管理工作，其业绩考核主要依据个人销售额、客户满意度、团队销售额等。
4.销售经理：销售经理是销售团队的核心管理者，负责整个销售团队的业绩和团队的建设，其业绩考核主要依据团队销售额、团队销售增长率、团队成员发展培养情况等。
三、薪酬结构薪酬结构包括基本工资、销售奖金和岗位津贴。
1.基本工资：基本工资是销售人员的固定工资，根据级别不同进行适当调整。
2.销售奖金：销售奖金是根据个人和团队的业绩进行考核的激励措施，按照一定的比例进行分配。
3.岗位津贴：销售经理享受相应的岗位津贴，作为其岗位职责和责任的一种补偿。
四、考核周期考核周期为一年，在每年的末尾进行一次绩效考核和晋升评定。
五、晋级条件1.初级销售员能够达到公司设定的销售指标，具备良好的客户关系和合作能力，经过一年的培养和考核，满足升级为中级销售员的能力要求。
2.中级销售员能够协助销售经理完成团队的销售目标，具备较强的销售能力和团队管理能力，经过一年的培养和考核，满足升级为高级销售员的能力要求。
3.高级销售员能够独立完成销售策略的制定和销售团队的管理工作，经过一年的培养和考核，满足升级为销售经理的能力要求。
六、晋升程序1.个人申请：销售人员可以自愿提出晋升申请，由销售经理审核申请材料，并进行初步评估。
2.绩效考核：根据销售人员的业绩和岗位职责完成情况进行绩效考核，由销售经理进行评定。
3.综合评定：综合考核个人的实际业绩、岗位职责完成情况、团队合作和反馈等因素进行综合评定，由销售经理进行评定。
销售岗位星级评定方案
销售岗位星级评定方案销售岗位星级评定方案一、背景介绍：为了提高销售团队的绩效和紧密度，以激发销售人员的积极性和创造性，我们设计了销售岗位星级评定方案。
该方案旨在通过综合考核销售人员的绩效、销售技能、团队合作等方面的表现，对销售人员进行评级，以评定和激励销售人员。
二、评定要素：1. 销售绩效：销售业绩是评定销售人员能力的重要指标。
评估销售人员的销售绩效时，要综合考虑销售额、销售增长率、业绩排名等因素。
2. 销售技能：销售人员的销售技巧和销售能力对于销售绩效的影响至关重要。
评估销售技能时，可以考虑销售人员的产品知识、客户沟通能力、销售谈判能力等方面的表现。
3. 团队合作能力：销售是一个团队活动，良好的团队合作能力可以促进销售团队的整体绩效提升。
评估团队合作能力时，可以考虑销售人员的协作、沟通、合作精神等因素。
三、评级标准：1. 一星级：销售绩效较低，基本满足工作要求，但销售技能和团队合作能力有待提高。
2. 二星级：销售绩效一般，能够达到一定的销售目标，具备一定的销售技巧和团队合作能力。
3. 三星级：销售绩效优秀，能够超额完成销售目标，具备较高的销售技能和团队合作能力。
4. 四星级：销售绩效杰出，能够持续创造业绩奇迹，具备卓越的销售技能和团队合作能力。
5. 五星级：销售绩效卓越，领导销售团队取得显著成绩，具备出色的销售技能和团队合作能力，是销售模范人物。
四、评定过程：1. 评定周期：根据公司实际情况，可以设置为半年一次或年度一次。
2. 评定方式：通过销售人员自评、主管评估、客户评价等多角度的评估方法，进行全面评定。
3. 评定流程：销售人员自评→主管评估→团队评价→销售绩效考核→评定结果发布。
五、激励措施：1. 奖励：对于评定为三星级以上的销售人员可以给予一定的奖励，如奖金、荣誉称号等。
2. 个人发展：为评定为四星级以上的销售人员提供更多的晋升和发展机会，可以成为团队的骨干或进行专业技能培训等。
3. 表彰：定期组织表彰会，对于评定为五星级的销售人员进行专门的表彰和嘉奖，激励其为公司树立榜样。
N公司销售人员分级考评方法
小组成员：丁学丽顾晶晶王敏顾莹
N公司销售人员分级考评方法
案例涉及到的本章理论：
1.销售绩效考评的作用
2.销售绩效考评条件与原则
3.销售绩效考评的标准
4.销售绩效考评的内容与办法
问题一：
答：
特点：1.评分标准明确
2.评分标准注重销售人员的销售量和销售额
3.评分标准计算复杂
4.销售业绩S评分标准有利于员工之间的竞争
问题二：
答：
考评方法可以改进
存在问题：1.考评指标设置不合理，回款率和坏账率比重不合理，综合评价比重较低，即定量与定性指标设置不协调。
2.考评周期太长，无法调动员工积极性，不易及时解决问题。
3.考评制度过分注重标准规范性，忽略了个性化个点，新性
被扼杀，得不到充分发挥
4.该企业采用的是上级对下级的考评办法，主观性过大，如果确实沟通，会影响上下级关系
5.考评标准都是一致的，没有考虑区域问题
改进办法:1.合理设置考评指标，适当降低回款率的指标，增加综合评价的指标。
2.考评周期以季度为标准考评一次，适时解决销售过程中遇到的问题。
3.考评标准可以根据实际情况有所调整，让销售人员充分发挥其权利
4.建立员工申诉制定和员工反馈制定，上级与下级能够及时沟通，解决问题
5.按区域进行考评，充分考虑区域特点。
企业销售岗位的考核标准及评估方法
企业销售岗位的考核标准及评估方法销售是企业运营的核心职能之一，销售团队的表现直接关系到企业的业绩和发展。
因此，建立科学有效的销售岗位考核标准和评估方法对企业来说至关重要。
本文将针对企业销售岗位的考核标准和评估方法进行介绍和探讨。
一、销售岗位的考核标准1. 销售额销售额是衡量销售人员业绩的重要指标之一。
销售人员应根据企业设定的销售目标，通过积极拓展客户、有效沟通销售、达成交易等方式来实现销售额的增长。
2. 销售增长率销售增长率是用来衡量销售人员个体或团队在一定时间内销售额相对于前期的增长情况。
通过销售增长率的评估，可以判断销售人员是否具备开拓市场、拓展客户网络的能力。
3. 客户满意度客户满意度是评估销售人员维护客户关系能力的重要指标。
销售人员应时刻关注客户需求，积极回应客户问题和反馈，提供优质的售前、售中、售后服务，确保客户满意度的提升。
4. 市场份额市场份额是评判销售人员市场竞争力的指标之一。
销售人员应通过市场调研、竞争对手分析等方式，制定并执行有效的市场开拓策略，争取更多的市场份额。
5. 拓展新市场拓展新市场是评估销售人员拓展能力的重要考核点。
销售人员应具备敏锐的市场洞察力，主动寻找并开发新的销售机会和市场空间，实现企业的持续增长。
二、销售岗位的评估方法1. 个人销售业绩评估针对个人销售人员，可以通过设定销售指标、销售额、销售增长率等进行业绩评估。
同时，应结合客户满意度、售前售后服务质量等进行全面评估，确保个人销售能力和综合素质的提升。
2. 团队销售业绩评估对于销售团队或销售部门，可以综合考核团队整体销售业绩，包括销售额、销售增长率、拓展新客户等指标。
此外，可以评估团队协作能力、团队成员间的合作与配合情况，以及团队对市场变化的适应能力。
3. 客户满意度评估客户满意度评估可以通过定期调查问卷、客户访谈等方式进行。
重要的是及时收集和反馈客户意见和建议，并采取积极措施解决客户问题，提升客户满意度。
4. 绩效考核与激励机制建立有效的绩效考核和激励机制对于激发销售人员的积极性和动力至关重要。
《公司销售人员分级与评估办法》
《公司销售人员分级与评估办法》一、人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
三、公司销售人员核心价值观价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信·团队·忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主六、岗位价值评估因素、点数与级别《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》说明：1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。
4、随着销售人员能力要素的习得或增加，点数不断增加，包含该项要素构成的岗位能力随之逐渐升级；5、销售岗位能力分为8级，从最低1级一直上升到最高8级；6、销售岗位能力评价因素和对应价值（点数）对照表如上表。
第7 页共9 页七、岗位价值评估因素与可支付价值《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》一级分类韦尔奇分类权重% 评价因子二级分类评估因素点数1级2级3级4级5级6级7级8级1个人能力40 知识和技能1.11.21.31.4最匹配学历 5 240 280 320 360 400 440 440 440工作经验 5 200 240 280 320 360 360360360专业技术知识与技能25 1000 1120 1240 1360 1480 1600 1720 1840语言文字运用能力 5 160 200 240 280 320 3203203202 30 能力与素质2.12.22.32.42.5自我指导和自我激励 4 160 200 240 280 280280280280 销售能力12 480 960 1440 1920 1920192019201920销售管理能力 6 240 320 400 400400400400400信息分析及决策建议能力 4 160 200 280 280 280280280280专业行为举止 4 160 200 240 280 2802802802803文化亲和力30 核心价值观3.13.23.3诚实守信10 400 440 480 520 560 560560560忠于企业10 400 440 480 520 560 600600600团队协作10 400 440 480 520 560 560560560 100% 100 4000说明：公司销售人员岗位价值评估三步骤为1、根据《销售岗位价值评估因素赋点标准》，对销售人员的能力进行评点（打分）；2、根据《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》，对销售人员的能力点数进行归档、分级；3、根据《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》，确定销售人员能力点数的可支付价值，最后将评价因数对应的12项点数价值累计起来，即得出销售人员的岗位价值工资。
销售考核办法和考核细则
销售考核办法和考核细则销售考核，是营销管理过程中对销售人员绩效表现进行量化评估的一系列工作。
它包括了考核的流程和办法、衡量销售人员绩效的标准以及考核目的等内容。
销售考核以追求企业高效运作为目标，能够更好地发现销售个体的活力和能力，解决销售过程中出现的问题，充分发挥销售人员的积极性，推动企业营销业绩得到持续提高。
一、考核办法1、面谈考核法：按照员工表现与期望目标的评价，将分析员工的表现和原因，协商改善工作的方案并做出考核评估；2、考核工作组法：组织把考核活动交给员工考核和科室参评，对员工绩效进行多次考核评定；3、等级考核法：把员工的工作表现分级，分别根据不同类型的表现成绩给出不同等级的考评得分；4、定性定量考核法：实施定性考核与定量考核相结合，综合考虑个人的能力、技巧以及绩效进行考核。
二、考核细则1、按业绩考核：销售发展的重点是业绩，因此，销售的考核也以业绩考核为主，根据考核要求逐一评估。
2、按工作质量考核：也可以以履行职责标准为考核标准，即工作效率、工作方法、工作态度、工作技能和环境处理能力等。
3、按管理能力考核：销售人员有一定管理权，因此可以利用管理能力作为考核标准，对销售管理体系和组织责任、沟通能力、协调能力、影响力等进行考核。
4、按工作作风考核：采用一定的考核标准，综合考察销售人员的工作作风和行为，明确了他们的职业道德和职业操守。
三、考核目的1、准确评价销售人员的工作绩效，并削弱销售部门的工作绩效对公司实际经营活动的中心地位；2、以考核为基础，持续改进销售管理工作，激发销售人员的活力和发展潜力，推动企业营销业绩得到持续提高；3、通过考核，强有力地控制销售人员的行为，减少不良行为的发生，提高业务操作质量，增强销售人员对客户服务质量的观念；4、完善职工晋升、轮岗和进行职业培训的制度，在公平、合理的基础上，引导员工更好地完成自身考核目标，发挥他们的最大价值。
综上所述，销售考核是企业营销活动中不可或缺的组成部分，一个完善的销售考核办法与考核细则对企业营销活动具有重要意义。
销售人员等级评定规定
销售人员等级评定制度
一、评定目的：
调动集团各公司销售人员的积极性，充分发挥各销售人员的能力，并挖掘其潜力，全力以赴完成集团公司下达的业绩目标，使销售人员与集团公司实现双赢。
二、评定宗旨：
和谐公平充分激励各显其能促绩增长
三、评定周期：半年
四、评定小组（市场营销领导小组）：
五、等级设置：
六、评定标准：
1、等级评定规则
注：以上规则是基于目前公司相关产品及其市场尚未完全成熟下制定的。
2、销售人员评分规则：
3、销售人员售后服务能力达标要求
1）二星、三星销售人员售后服务能力达标要求：
①熟悉产品结构、工作原理以及关键零部件功能；
②能在售后服务的电话指导下判定故障、找出故障源；
③自己能熟练操作产品并能指导用户使用。
2）四星销售人员售后服务能力达标要求：
①具备二星、三星销售人员服务基础；
②能解决一些常见故障、了解产品的使用维护常识。
3）金牌销售人员售后服务能力达标要求：
①具备四星销售人员服务基础；
②能够独立处理产品故障并能准确反馈质量信息。
七、其他说明：
1、关于新引进销售人员：
1）新引进销售人员可设二种等级，即根据新销售人员的工作经历和能力评定二星或三星等级，基本工资按相应规定执行。
2）所有新引进销售人员，分实习期和试用期，共三个月，具体见下表：
3）领导及主管根据其销售人员各项表现，决定是否转正，如转正，则参照试用期待遇标准；
4）从试用期开始半年后，正式评定新引进销售人员的等级。
XX集团公司
2018年02月03日。
销售序列职级评定方案
一、方案目的为了激励销售团队，提高销售业绩，实现公司销售目标，特制定本销售序列职级评定方案。
通过科学的评定体系，明确销售人员的职级晋升标准，激发销售人员的积极性和创造性，提升团队整体竞争力。
二、评定原则1. 公平公正：评定过程公开透明，确保每位销售人员均有公平的晋升机会。
2. 能力导向：以销售人员的实际能力和业绩为依据，体现“能者上、平者让、庸者下”的原则。
3. 持续改进：根据市场变化和公司发展需求，不断完善评定体系，提高评定质量。
三、职级划分销售序列职级分为以下级别：1. 初级销售员（S1）2. 销售员（S2）3. 高级销售员（S3）4. 销售主管（S4）5. 销售经理（S5）6. 销售总监（S6）四、评定标准1. 初级销售员（S1）（1）入职时间满3个月；（2）完成基本销售培训，掌握产品知识和销售技巧；（3）达成月度销售目标70%。
2. 销售员（S2）（1）入职时间满6个月；（2）具备良好的沟通能力、客户服务意识和团队协作精神；（3）达成月度销售目标90%；（4）无重大销售失误。
3. 高级销售员（S3）（1）入职时间满1年；（2）具备较强的市场分析能力和销售策略制定能力；（3）达成月度销售目标110%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售团队管理工作。
4. 销售主管（S4）（1）入职时间满2年；（2）具备较强的团队管理能力和沟通协调能力；（3）达成团队月度销售目标110%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售部门管理工作。
5. 销售经理（S5）（1）入职时间满3年；（2）具备较强的市场分析能力、销售策略制定能力和团队管理能力；（3）达成部门月度销售目标120%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售公司管理工作。
6. 销售总监（S6）（1）入职时间满5年；（2）具备卓越的市场分析能力、销售策略制定能力和团队管理能力；（3）达成公司年度销售目标120%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成公司销售战略制定和实施。
海星公司销售人员分级考评方法
海星公司销售人员分级考评方法
（一）目的
为确保公司20xx年销售目标的实现，制定以下绩效考核制度，将部门各人员的工作业绩、工作能力等进行客观的评价，对其薪资、职位变动、培训与发展提供有效的依据，激励和促进销售人员的日常工作，有利于其更好的完成公司目标。
（二）绩效考核
1、考核范围：销售部各人员
2、考核时间：季度、年度考核
3、考核内容：任务完成度（占80%）、工作能力（占10%）、工作态度（占10%）
（三）销售人员的主要工作职责
负责建立、维护、扩大公司的产品销售，完成销售任务。
其具体工作职责如下：
1、建立销售网络，提高公司产品覆盖率，达成销售量（占60%）
2、严格按照公司制定的销售计划和政策，销售与推广产品（占5%）
3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况（占5%）
4、建立客户资料及客户档案，完成相关销售报表（占5%）
5、建立良好的客户关系，维护公司形象（占5%）注：考核中各
项指数评分记录如下：
1、个人销售报表+客户资料管理表格+团队销售报表（与财务账目统一）
2、客户回访信息登记表格+售后反馈记录
3、市场信息搜集、分析记录表格
4、工作周报+月度总结
5、推广资源列表+推广计划安排达标指数+推广发布、查询、问题解决存档。
终端销售人员等级评定标准
终端销售人员等级评定标准一、等级的划分1、店员（形象顾问）2、领班3、店长备注：1.A级员工的设定，店铺年销售额在200万以上，经区域经理批准方可设置；2.新入职员工前1-2个月均为C级，2个月后自动升为B级；3.每年两次A、B级导购晋级考试，每年一次店长晋级考试；4.表现奖的计算方法：除出勤天数、迟到（早退）的固定内容外，另由店长根据员工的整体表现打分（1分计1块钱，高级人员1分计1.5元）。
二、终端销售人员的等级评定内容1、导购（形象顾问）A.业绩考评：15分店铺指标达成率：＜75%，加0分；75%—85%，加1分；85%—95%，加2分；95%—105%，加3分；＞105%，加4分。
个人指标达成率：＜75%，加0分；75%-85%，加2分；85—95%，加3分；95—105%，加4分；105%—120%，加5分；＞120%，加6分。
B．工作态度：23分考勤（4分）：事假一天扣1分，迟到或早退一次扣1分，旷工一天，扣3分，旷工两天降为C级。
个人妆容（4分）：不按规定穿着制服，不按规定化妆（包括发型），一次扣1分。
商品知识（5分）：店长或者上级领导对导购进行商品知识考核，对明显不合格员工一次扣除1分，考核题目设置提前说明。
接待顾客（5分）：受到顾客投诉一次扣3分；顾客进入卖场，在明显已经看到的情况下未做出任何欢迎的行动的一次扣1分；对顾客尤其是预判断“无购买可能”的顾客表现不耐烦的行为每发现一次扣1分。
服从店长及上级领导的工作安排（5分）：工作不服从安排一次扣2分；对于以上工作态度诸项，有未提及但是相关的情况，若员工违反，店长前两次予以提醒纠正，第三次违反按照不服从工作安排处理。
C．个人贡献：2分工作年限评价：工作两年以上，加2分；工作一年以上，加1分。
D．区域经理定性评价：5分主观分，按照区域经理心目中的优秀员工的标准，对不能测评到的方面对员工进行打分。
备注：按分数排名次（35分作为A级参考分）2、店长给出定性评价，不实行打分制A．店铺达成率，成长率；B．店铺基本管理水平。
销售人员层级划分标准
销售人员层级划分标准销售人员是企业中非常重要的一部分，他们负责推销企业的产品或服务，并为企业创造利润。
为了更好地管理销售人员，企业通常会将其划分为不同的层级，以便更好地进行管理和激励。
以下是销售人员层级划分标准的一些常见方法：一、按照销售业绩划分销售业绩是衡量销售人员工作表现的最重要指标之一。
因此，按照销售业绩划分销售人员的层级是最常见的方法之一。
通常，企业会将销售人员分为不同的等级，例如：新手、初级、中级、高级和资深等。
每个等级都有相应的销售业绩要求，例如销售额、客户数量、订单量等。
销售人员根据自己的业绩水平被归入不同的等级，并享受相应的薪酬和福利待遇。
二、按照职位等级划分除了按照销售业绩划分，企业还可以根据销售人员的职位等级进行划分。
通常，销售人员的职位等级与其职责和工作经验相关。
例如，销售代表、销售专员、销售经理、销售总监等。
每个职位等级都有相应的职责和权限，以及薪酬和福利待遇。
职位等级通常需要进行评估和调整，以确保销售人员能够在公司中有适当的晋升机会。
三、按照销售技能划分销售技能是销售人员成功推销产品或服务的关键。
因此，企业可以根据销售人员的技能水平进行划分。
例如，有些销售人员可能更擅长于推销某些产品或服务，而其他销售人员则可能更擅长于建立客户关系或处理客户投诉。
企业可以根据这些技能将销售人员分为不同的层级，并为他们提供相关的培训和支持，以提高他们的技能水平和工作效率。
四、按照地域划分企业还可以根据销售人员所在的地域进行划分。
例如，有些销售人员可能负责某个地区或国家的销售业务，而其他销售人员则可能负责其他地区或国家的销售业务。
这种划分方法可以帮助企业更好地了解不同地区的市场情况和客户需求，并为销售人员提供更好的支持和服务。
五、综合划分最后，企业也可以综合考虑以上几种划分方法，将销售人员划分为不同的层级。
例如，企业可以根据销售人员的销售业绩、职位等级、销售技能和地域等因素进行综合评估，并将销售人员归入相应的层级。
销售评级制度及标准
XX销售星级评定标准1：目的为实现公司“重视基础，狠抓内功”的精神，促进销售一线积极性，坚决执行赛马机制原则，结合公司实际情况，特制定公司销售星级评定标准，具体如下：2：评星标准及底薪标准注：①公司现执行底薪定义：限公司销售执行的底薪，包含基础工资和岗位工资或岗位绩效工资；新执行基础底薪定义：公司现执行底薪减去500员后的底薪定义为新执行基础底薪。
②有从业经验的销售入职时均按一行销售进行定级，执行首次季度评级后，根据评级销售的底薪在现执行的基础上加星涨薪或减星降薪，每个季度评测按照以上方式评定执行季度底薪。
3销售评定原则标准3.1评定时间公司在每年1月、4月、7月、10月15日前组织完成评定并出文公示，销售团队根据评定结果将对应销售在荣誉墙予以体现。
3.2公司销售评定名额标准公司目前13名销售，评定标准前两名加星，后两名减星。
评定后星级奖金在下一季度的月工资中每月体现，每次评定后，基础薪酬奖金有效执行期为一个季度，若中途离职，未发放的星级奖金不再补发。
4销售考核机制4.1目标制定4.1.1每月公司下发团队任务，销售团队根据团队销售任务进行个人考核任务分解4.1.2以个人任务达成率进行排名：加星条件需要完成个人考核任务且按照排名评定（若出现达成率一致则按金额高低进行排名）；减星条件直接按照排名评定（若完成个人考核任务，排名靠后的不调整减星）。
4.1.3销售副经理不参与星级评定。
4.1.4在评定季度内入职的员工不参与评定。
5.评级说明5.1评比标准5.1.1评比制度为50%（）：30%（）：20%（综合表现分）5.2评比规则5.2.1完成季度任务总额（即三个月的全部业绩完成）可参与升星评比。
5.2.2季度任务完成率最后2名，进行降星处理。
5.3评比方式5.3.1XX销售核算完成人数的业绩总额，后算出个人占比，乘以固定值50为评比墓位分数。
5.3.2XX销售核算合格人员的业绩总额，后算出个人占比，乘以固定值30为XX评比分数。
销售部业务员五级考评制度
销售部业务员五级考评制度一．目的：激发工程销售团队的活力和朝气，提升业务员生存和成长空间，创造多劳多得、公开、公平、公正的工作环境，使工程销售团队的工作高效并具较强竞争力。
二．适用对象和考评周期：1．适用对象为：除试用期外的全体工程销售业务员。
2．考评时间以季度为周期，即08年的四个季度周期分别为：一季度（07年12月25 日—08 年 3 月 24 日）、二季度（08 年 3 月 25 日—6 月 24 日）、三季度（08年 6 月 25 日—9 月 24 日）、四季度（08 年 9 月 25 日——12 月 24 日）。
三．级别划分：业务员按指标的达标情况划分为：五级、四级、三级、二级、一级等五个不同级别。
四．级别待遇：1．业务员在正常销售（非特殊提成）的情况下，各级别相对应的薪资待遇表格如下：2．长期在四级以上（含四级）业务员才有资格入选公司人才储备库和人才提升计划。
3．一年中两次以上（含两次）被评为一级的业务员，公司将从本岗位予以淘汰。
五．考评方法：1．考评指标根据工程销售业务的特性，提炼出最重要的 6 项指标（它们分别是 a.执行公司规章制度指标；b.立项指标；c.项目跟进指标；d.季度销售目标的完成率指标；e.季度应收款控制指标；f.与合作单位供货手续的完备指标）。
每个季度结束后公司对业务员 6 项指标的达标率进行评比和结果公示。
2．考评标准业务员 6 项指标的达标率与公司设定的五级别挂钩，每个级别都与不同的待遇和奖罚相对应。
公司设定五项级别最中间的级别（三级）为现有所有业务员的基础级别，如业务员在季度的 6 项指标评比中，达标率在 5 项（含 5 项）以上，则该业务员从基础级别直接升至最高级别（五级）；如有四项指标达标，则该业务员上升一级（四级）；如有三项指标达标，则保持原有级别（三级）；如只有两项指标达标，则下降一级（二级）；如只有一项或没有一项达标，则该业务员直接降至最低级（一级）。
销售一线员工岗位等级评定及薪资管理
销售一线员工岗位等级评定及薪资管理1. 背景介绍销售一线员工是公司销售团队的核心力量，他们直接面向客户，承担着销售业绩的重要责任。
为了更好地激励销售一线员工的积极性和提升其工作能力，我们需要建立科学合理的岗位等级评定和薪资管理制度。
2. 岗位等级评定准则我们将根据以下几个方面来评定销售一线员工的岗位等级：2.1 业绩表现销售一线员工的业绩是评定其工作能力和贡献的重要指标。
我们会根据销售额、销售增长率、客户满意度等来评估员工的业绩，并将其与同岗位员工相比较。
2.2 技能和知识水平销售一线员工需要掌握一定的销售技巧和产品知识，这对于他们的销售能力和专业度至关重要。
我们会通过考核员工的销售技能、产品知识掌握程度等方面来评估其技能和知识水平。
2.3 协作能力和团队合作精神销售一线员工在团队合作中的表现也是评定其岗位等级的重要标准。
他们需要与其他销售人员和相关部门密切合作，共同完成销售目标。
我们会考核员工的协作能力、沟通能力和团队合作精神等方面来评估其协作能力。
3. 薪资管理制度基于岗位等级评定结果，我们将建立以下薪资管理制度：3.1 工资等级根据岗位等级评定结果，将销售一线员工划分为不同的工资等级。
较高等级的员工将享受较高的基本工资和绩效奖励。
3.2 绩效奖励我们将设立绩效奖励制度，根据员工的业绩和贡献情况给予相应的奖励。
绩效奖励可以包括年终奖、季度奖金、优秀销售员工奖等，旨在激励员工不断提升销售业绩。
3.3 个人发展和晋升通道我们鼓励销售一线员工积极参与个人发展和培训，提升自身能力和知识水平。
公司将为员工提供晋升通道和相关职业发展计划，帮助他们实现个人职业目标。
4. 评估周期和调整岗位等级评估和薪资管理制度将定期进行评估和调整。
评估周期可以根据公司实际情况确定，一般建议为每年一次。
评估结果将作为调整员工薪资和岗位等级的重要依据。
5. 总结销售一线员工岗位等级评定及薪资管理对于公司销售团队的健康发展具有重要意义。
公司销售人员分级与评估办法
《公司销售人员分级与评估办法》一、人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
二、公司销售人员分级的指导思想（一）能力的冰山理论公司努力建立对销售人员科学评价机制，不仅关注销售人员的显性素质（能力“冰山”以上部分），如职业形象、学历、知识和技能，还关注销售人员的个性、人品、态度、习惯、动机和心理档案等隐性素质（能力“冰山” 以下部分）。
形象学历知识技能个性、人品、习惯、态度、动机、心理档案（心理年龄、性别倾向、气质、心理经历、性格习惯、归因、心理健康）（二）韦尔奇能力分类韦尔奇按照员工的个人能力和文化亲和力，将员工划分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四类，员工人数分布依次为TOP20% 、The vital70% 、Bottom10% 。
如下表所示：销售人员能力及文化亲和力评价图能个人能力强力文化亲和力弱个人能力弱文化亲和力弱ⅡⅠⅣⅢ个人能力强文化亲和力强个人能力弱文化亲和力弱文化亲和力文化亲和力主要体现为员工对企业文化和价值观的认同度；个人能力主要体现为员工的素质、知识、技能及专业能力等。
三、公司销售人员核心价值观价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信·团队·忠诚团队忠诚诚信诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
N公司销售人员分级考评方法.
N公司销售人员分级考评方法N公司是一家专业营销公司。
销售队伍的管理是公司管理的主要内容之一。
为了有效激励和约束销售人员，该公司设计了一套销售人员分级考评方法。
一、公司考评组织公司设立“销售人员评等定级委员会”负责该项工作。
委员会由销售总经理任主任，对总经理负责，受总经理直接领导。
主要成员有分管销售的副总经理、营销部门经理、销售专家和人事主管等。
主要职责是：每计划年度末根据本年度实际销售业绩对销售人员进行评等定级，将考核结果作为确定下年度的分配标准的依据。
考评工作在下一计划年度开始之前结束。
二、考评办法1.销售人员评等定级实行百分制评分法，评级标准如下：评分规则：每一评分标准满分100分，给每一标准设置权重，加权平均得总分。
2.评分标准及权重： A.标准及权重：B.销售业绩（S ）销售量及销售额评分均使用下表：其中：标准值是销售人员业绩的简单平均数，即X ；σ=即销售量或销售额平均数的标准差；N 为销售人员数；先进水平是指S 大于等于X+σ； 平均先进是指S 小于X+σ而大于X ； 标准水平是指S 等于X ；平均落后是指S 小于X 而大于等于X －σ； 落后水平是指S 小于X －σ。
C.回款率（P）：D.坏帐率（H）：E.综合评价：3.评分说明（略）三、分配标准N公司结合考评结果，设计分配标准如下：说明：1．Q由企业视具体情况而定；2．“基本提成比例”是企业确定的每个业务员必须完成的基本任务的提成比例，X由企业根据每年具体情况而定；3．“超额提成比例”是业务员超过基本任务以外的部分的提成比例，Z也由企业确定；4．Yi表示各业务员所负责的销售区域的难度系数，基准数为1。
各销售区域的难度系数由评等定级委员会评定。
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《公司销售人员分级与评估办法》
一、人员分级的目的与宗旨
精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法
岗位评估的方法有非分析法（排序法、分类法）和分析法（因素评分法、因素比较法）。
综合比较，公司采取点数法，即将每个可支付因素量化，采取分值量化的形式确定每个岗位的报酬因素的具体分值。
个人能力，由知识和技能、能力和素质两部分构成，分别占40%和30%权重。
其中，知识和技能主要从学历、经验、专业知识和语言文字运用能力四个维度评价；能力和素质主要从自我激励、销售能力、销售管理、信息分析、专业行为举止五个维度评价。
六、岗位价值评估因素、点数与级别
《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》
说明：
1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；
2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；
3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。
4、随着销售人员能力要素的习得或增加，点数不断增加，包含该项要素构成的岗位能力随之逐渐升级；
5、销售岗位能力分为8级，从最低1级一直上升到最高8级；
6、销售岗位能力评价因素和对应价值（点数）对照表如上表。
七、岗位价值评估因素与可支付价值
《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》
说明：公司销售人员岗位价值评估三步骤为
1、根据《销售岗位价值评估因素赋点标准》，对销售人员的能力进行评点（打分）；
2、根据《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》，对销售人员的能力点数进行归档、分级；
3、根据《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》，确定销售人员能力点数的可支付价值，最后将评价因数对应的12项点数价值累计起来，即得出销售人员的岗位价值工资。