基本法宣导版(太平人寿)
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)课件
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
太平基本法
太平人寿个人寿险业务人员管理暂行办法目录第一章总则 (2)第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (3)第一节营销组织架构 (3)第二节业务人员工作职责 (3)第三章业务人员的聘用与离职处理 (5)第一节业务人员的聘用 (5)第二节业务人员的离职处理 (5)第四章业务人员日常管理 (7)第一节展业规范 (7)第二节差勤管理 (7)第三节早、夕会管理 (9)第四节组织归属 (9)第五节各层级培训 (11)第五章业务人员待遇、晋升与考核 (12)第一节业务人员待遇 (12)第二节业务人员的晋升与考核 (15)第六章各级业务人员福利保障 (20)第七章附则 (21)附录：名词释义 (22)第一章总则第一条为规范业务人员展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿个人寿险业务人员管理暂行办法》。
第二条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理人合同书》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的人员。
第三条业务人员待遇、晋升、考核、福利、差勤、奖惩、工作规范及业务品质等事项，均依照本办法办理。
第四条业务人员职级共计四阶八级。
第一阶为一般代理人，包括试用业务员、正式业务员；第二阶为业务经理，包括一级业务经理、二级业务经理；第三阶为高级经理，包括高一级业务经理、高二级业务经理；第四阶包括业务总监、区域总经理。
第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具，随意加以变动。
各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。
第二章 营销组织架构及业务人员工作职责第一节 营销组织架构第六条 各分公司下辖业务系统实行四级管理，组织架构如图所示：第七条 支公司设支公司经理一名，全面负责本支公司工作，属内勤编制。
第八条 营业区设区经理一名，全面负责本营业区工作。
营业区经理由公司从高一级业务经理以上主管中选拔，也可由公司内勤人员中选拔。
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
太平洋寿险重庆分公司基本法(2009)宣导推动培训(业务员篇-C类)
我应该怎么做？
案例试算：
小牛按公司要求，坚持一日4访：
4访/天*25天/月 100访/月
80% 不接受保险观念 继续
20% 接受保险观念 20人
4人*2000元/人=8000元保费/月
80% 不成交 继续
20% 促成成交 4人
Page 33
我应该怎么做？
02版基本法：
– 绩效津贴： (7200-1350)×32%×4个季 度=7488元
2 《基本法》(2009)是啥样的？
3
我们应该怎么做？
Page 6
《基本法》(2009)是啥样子的？
个人：展业利益
让营销员更持久
团队：育成利益
让团队更稳健
后援：福利保障
让营销员更安心
收入更高 利益更大 保障更全
Page 7
《基本法》(2009 )—— 展业利益
02版基本法：
– 绩效津贴：
28% (7200-1350)×32%×4个季
《基本法》(2009 )—— 育成利益
• 少的增加了 无中生有了
02版
业务室
09版
一代育成
8% / 4%
调高一代育成
11% / 6%
增加二代育成
5% / 3%
Page 26
转正之后再达星 收入成倍往上升 借助修订《基本法》 早当主任拿年薪
Page 27
后援：福利保障
职级
见习业务员 正式业务员 高级专务 业务主任/资深专务 业务经理 业务督导
第一档 第二档 第三档 第四档 第五档 第六档 第七档 第八档
服务津贴月计提标准 （非专务/高级专务/资深专务
）
服务津贴的发放
70/70/70 100/100/100 200/240/240 320/360/400 450/500/550 600/650/700 750/850/950 月均FYC×21%/24%/27%
基本法宣导版(太平人寿)
层级规划
1、达成业务目标 2、渠道沟通协调 3、渠道业务培训 4、进行活动管理 5、活动组织策划 6、营业部经理管理与督导 7、人员招聘工作 8、变动费用核对 9、销售成本控制 10、售后服务协助 11、解决异常事件
渠道经理工作职责
层级规划
人事管理要点
招聘
未经总公司授权，不得以公司或个人名义招聘临时 工等非正式用工；
2
老基本法管理层 级少且人数有限 制，绩优人员发 展空间受限，同 时渠道经理所辖 人数多，缺乏有 效的管理辅导而 流失严重
老基本法的弊端
3
老基本法岗位津 贴固定，不管达 标与否均拿相同 津贴，造成部分 人员惰性增加； 同时保费收入下 降时百元标保费 用率直线上升
目录
一
调整背景
二
五大优势
三
基本概念
四
五大优势
业务人员薪资与业务量关联度加大 新增设了营业部经理岗位
渠道经理 营业部经理 客户经理
稳定和发展队伍
绩优人员薪资收入 相应增加，有助于 稳定队伍
绩优人员晋升空间 打通，有助于留住 优秀人才
有助于机构储备和 培养大批中高级业 务管理人才
五大优势
充分发挥优胜劣汰机制
新基本法的薪资中只有基本 工资固定，其他收入均随FYC 而变动，激励业务人员多劳多 得、晋级晋升，成为太平银保 的中坚力量； 优胜劣汰机制在新基本法中 得到实施及充分发挥，太平银 保队伍将实现良性循环，更有 利于向专业化经营方向发展！
客户经理工作职责
层级规划
营业部经理的定义
渠道经理
晋 升 营业部经理 通 道 客户经理
营业部经理实行公司任命制 营业部经理既是团队管理者也是网点经 营者，直辖网点1～3个 分为见习营业部经理、营业部经理和高 级营业部经理，所辖人力要求如下：
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
太平人寿续收基本法2018版宣导35页
1342.5 312.5
备注：个（银）险各缴次当月应收件数小于10件， 则该项为缺项，缺项所对应权重为0%
30.3%+
**2018年1-9月当月绩效
月份
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月均
个2 96.4% 93.4% 95.2% 93.2% 89.3% 93.0% 93.4% 94.8% 96.0%
-
1460 1710 250
-
1460 1750 290
-Байду номын сангаас
1460 1710 250
-
1460 1790 330
1424.4 1670 245.56
**2018年1-9月当月绩效
月份
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月均
个2 90.4% 82.8% 89.6% 88.2% 86.0% 83.3% 86.7% 86.2% 86.0%
-
1210 1230
20
98.5% 1242.9 1390 147.1
68.2% 300
350
50
100.0% 1414.3 1646.6 232.3
92.2% 1307.1 1333.3 26.2
100% 1142.9 1323.3 180.4
1088.3 1202.2 113.94
赚钱攻略三：宽末做好有盼头
赚钱攻略二：当月提升助你飞
当 月 提 奖 标 准 当月提奖标准“上放下收” 提升当月提奖标准金额
当 月 权 重 当月四项指标权重一致
当月指标
当月权重
当月指标“上放下收”，提升当月提奖金额
上 限
90%扩→大 95%
基本法课程(宣讲版)
第三部分
方向篇
《基本法》调整后的突出特点
1、区分A/B版本、差异化市场优势 2、设立个人序列、沉淀销售精英 3、落实转任制度、增强个人归属 4、提高新人奖励、促进产能增长 5、突出团队发展、强调组织经营 6、简化考核指标、注重有效人力 7、整合资源优势、降低无效支出
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
价值导向 职涯定位
2012新《基本法》宣导
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
新 基本法
第一部分 前言
基本法的地位 基本法的目的 怎样认识《基本法》 什么是以《基本法》为导向 《基本法》与个险团队的关系 《基本法》与个险管理者的关系 什么是最好的《基本法》 《基本法》的核心
1）管理体系 2）业务体系
三级管理： 4阶10级
区/部/组 （业务2级）
75%
1）符合中小团队期初发展 2）利益倾向于管理利益，且较复杂 3）考核业务难度低 4）队伍规模小，灵活
注：市场上同业公司在经营上基本管理架构均为四层九---十二级
第二部分
背景篇
《基本法》优化的意义
Ø更无以伦比的竞争优势
Ø更合理的资源配置
形成按《基本法》推动组织发展的氛围，树 立团队自我经营的理念
第一部分
前言
《基本法》与个险团队的关系
是公平环境的根本保证 是发展生涯的最大资源 是发展方向的基本依据
第一部分
前言
《基本法》与个险管理者的关系
是对业务团队进行生涯规划的依据 是引导自我经营的保障 是个险渠道最大的资源 是持续时间最长、涉及面最广、效 力最持久有效的推动
背景篇
太平人寿首次将诚信建设写入《基本法》.doc
太平人寿首次将诚信建设写入《基本法》-
太平人寿2006年个险新《基本法》日前出台实施，与以往注重绩效考核的基本法相比，新的基本法中关于“诚信建设”和“个人发展”成为重点内容，为代理人的职业发展规划了方向。
太平人寿副总经理郑荣禄介绍说，为了坚决执行国务院、保监会对保险诚信建设的要求，太平人寿在新版《基本法》中用专门章节着重强调了业务人员的诚信建设问题，对代理人在从业过程中的行为进行明确规定。
据了解，目前代理人队伍中存在的一些短期行为现象，已经扩展为影响队伍稳定性及长期发展性的问题。
为此，太平人寿在新版《基本法》中着重强调了业务人员的长期素质建设问题。
主要将业务人员的利益目标与长期发展目标相结合，设置长期良性发展的不同阶段，引导业务人员持续健康成长，让业务人员有目标、有收益、有信心长期发展寿险事业。
另外，太平人寿还着重强调在不同发展阶段业务人员所要接受的各类培训，及时解决业务人员在发展过程中遇到的“瓶颈”，帮助业务人员更好地成长。
郑荣禄表示，太平人寿及时地把握住了寿险专业经营时代的脉搏，新版《基本法》的推出，将对强化营销队伍诚信建设、
素质建设指明方向，同时通过建立适应市场竞争需要的长效机制，培育和引导队伍自身长期健康发展，最终将太平人寿”三高”战略的竞争优势进一步显现在公司业绩和人员发展等方面。
太平人寿的“三高”战略指建设销售队伍遵循”高素质、高品质、高绩效”的方针，在国内复业5年来，太平人寿的该模式被称作“颠覆了传统的人海战术”，太平人寿也由此成为了国内寿险新营销模式的开创者和先行者。
太平人寿。
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
7、太平人寿基本法-优势及利好政策解读
一年
业务 主任
业务经理 二级
业务经理 一级
半年
一季度
半年
四阶
试用 业务员
正式 一季度 业务员 1-3个月
九级
薪资结构图
序号 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
佣金项目 直辖区管理津贴 区育成津贴 直辖部年终奖金 增部奖金 部育成津贴 直辖部管理津贴 直辖组年终奖金 组育成津贴 育成奖金 直辖组管理津贴 职务津贴 伯乐奖 个人季度奖 继续率奖金 续佣 初佣 新人训练津贴
3816
10%
6360
10176
28
5300
6%
3816
10%
6360
10176
29
5300
6%
3816
10%
6360
10176
30
5300
6%
3816
10%
6360
10176
总计
114,480
170448 284928
工作年限 年度业绩 提奖比例 提奖年限 年度保费提奖长期服务津贴
1年 120000 2%
常青松
大手笔 大格局
——太平《基本法》亮点
深圳分公司教育培训部 2019年3月
基本法为---
建立太平高素质、高品质、高绩效
的“三高”团队最重要的支持工具之一。
太平《基本法》的核心
推动组织发展
打造年净利润百万 甚至千万以上的永续 经营的企业
基本法的组织结构——
区域 总经理
一年 区域总监
高级业务 经理二级
18 时间长达 个月 额度最高到45000元
保险基本法宣导
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
太平洋人寿基本法细则与要点
保密收入项目调整考核制度调整其他调整注：具体内容以文件为准收入项目调整－见习业务员新保佣金新保佣金按见习期佣金率发放。
见习期佣金率＝标准佣金率×80%转正考核期内，超晋升指标部分按标准佣金率计发，并计入FYC。
80%在考核期内发放并计入发放月的FYC，20％在转正第一月补发并计入FYC既达3月累计指标，又达6月累计指标的，补发的就高原则入司三个月内转正，可领取转正津贴，标准为650元。
仅适用于3月26日以后入司的业务人员，老人和降级人员不适用内容：2003年6月底前降为见习业务员且未重新转正的，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年7月后降为见习业务员的，自次月起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年3月26日前入司的见习业务员，6月底前未转正，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
计算各类间接佣金和考核指标，涉及的见习业务员FYC应按实际发放的新保佣金计（包括转正当月超考核指标补发的部分）。
计算业务人员实发新保佣金时，以结算月末的职级确定是否按见习期佣金率。
内容：收入项目调整－见习业务员新保佣金例解：收入项目调整－见习业务员新保佣金条件：某见习业务员4月3日入司，4月和5月累计新保佣金3000元（实发），累计件数7件，则他在5月末的晋升考核中有“可晋升至正式业务员”的考核记录。
在发放6月份佣金时：可领取转正津贴650元，不计入6月份FYC超晋升指标补发400×25%＝100元，计入6月份的FYC收入项目调整－新人奖励项目新人财务支援计划1800/2000>=20001500/1800>=1500,<2000900/1200>=900,<1 500学习津贴（不持证/持证）发放条件（实发FYC）入司前三个工作月发放收入项目调整－增员辅导奖金增员奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%延长发放时间，提高发放基数辅导奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%入司第1月的认定：入司当月到下一结算月末为第一结算月；入司当月FYC已超过300元，可领取当月超额业绩对应的增员/辅导奖金；老人老办法，新人新办法。
太平基本法
太平人寿个人寿险业务人员管理暂行办法目录第一章总则 (2)第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (3)第一节营销组织架构 (3)第二节业务人员工作职责 (3)第三章业务人员的聘用与离职处理 (5)第一节业务人员的聘用 (5)第二节业务人员的离职处理 (5)第四章业务人员日常管理 (7)第一节展业规范 (7)第二节差勤管理 (7)第三节早、夕会管理 (9)第四节组织归属 (9)第五节各层级培训 (11)第五章业务人员待遇、晋升与考核 (12)第一节业务人员待遇 (12)第二节业务人员的晋升与考核 (15)第六章各级业务人员福利保障 (20)第七章附则 (21)附录：名词释义 (22)第一章总则第一条为规范业务人员展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿个人寿险业务人员管理暂行办法》。
第二条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理人合同书》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的人员。
第三条业务人员待遇、晋升、考核、福利、差勤、奖惩、工作规范及业务品质等事项，均依照本办法办理。
第四条业务人员职级共计四阶八级。
第一阶为一般代理人，包括试用业务员、正式业务员；第二阶为业务经理，包括一级业务经理、二级业务经理；第三阶为高级经理，包括高一级业务经理、高二级业务经理；第四阶包括业务总监、区域总经理。
第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具，随意加以变动。
各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。
第二章 营销组织架构及业务人员工作职责第一节 营销组织架构第六条 各分公司下辖业务系统实行四级管理，组织架构如图所示：第七条 支公司设支公司经理一名，全面负责本支公司工作，属内勤编制。
第八条 营业区设区经理一名，全面负责本营业区工作。
营业区经理由公司从高一级业务经理以上主管中选拔，也可由公司内勤人员中选拔。
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搭建队伍发 展平台，建 立专业化规 范及标准
五大优势
实现经营的良性循环
参照新基本法的具体标准，机构可寻找出新的经营点，制定 出系统性的队伍培养、发展计划，从而实现经营的良性循环
具体步骤：
步骤1
以队伍目前 人力、职级 等情况推算 出总产能， 计算与机构 年度总目标 之间的缺口
步骤2
将缺口倒推 ，得到现有 人员晋升需 求以及新增 人力需求， 制定队伍结 构调整目标
警告一次（每次） 100 200 300 400
记过一次（每次） 200 300 400 500
单位：元
差勤扣款规定：
差勤 管理
事项 上班迟到/早退 会议培训迟到/早退
客户经理
营业部经理 30元/次 30元/次
渠道经理
上班缺勤
会议培训缺勤
50元/次
50元/次
目 录
一 二 三 四
调整背景
五大优势
基本概念 层级规划 薪资考核
二次入司人员的职级机构可自行确定，不得高于离 司前最后一次考核结果的职级；
破格 录用
机构业务人员破格录用比例在40%限额内，不需要
向总公司申报特批，超出该比例需向总公司申报特批
层级规划 日常管理两大方面
各级业务人员受处分时，应按下列标准处以罚款， 并从当月薪金中扣除： 单位：元
展业 规范
职称 见习客户经理 正式客户经理 营业部经理 渠道经理
层级规划 组织架构
银保系列 分管总 业务发展部 经理 渠道经理
营业部 经理 客户 经理 客户 经理 营业部 经理 客户 经理 客户 经理 营业部 经理 客户 经理 客户 经理
销售支援部 经理
渠道经理
营业部 经理 客户 经理 客户 经理
层级规划 客户经理的定义
渠道经理 晋 升 营业部经理
通
道 客户经理
客户经理是网点主要的经营人员； 每名客户经理所辖网点不得超过5个；
分5级（见习、初级、中级、高级和资深），
取消原有的每级11档
薪资考核 客户经理录用条件
年龄40周岁（含）以下 大专或以上学历 1年以上销售经验，有保险销售工作者优先 具有良好的心理素质，沟通协调能力，执行能力强，
太平人寿银行保险
业务人员管理办法
【宣导版】
总公司银行保险部
2008－03
目 录
一 二 三 四
调整背景
五大优势
基本概念 层级规划 薪资考核
五
六
套转办法
调整背景 银保市场客观要求
银保业务增长迅速，得到银行更 多的重视，同时银行自身发展迅速， 对合作伙伴的素质要求也越来越高 竞争主体增加，“以银行保险为突破” 成为新公司广泛采用的发展战略， 建立太平银保差异化竞争优势迫在眉睫
点，所辖最少2个以上的营业部；
由原来的单一职级，扩充为3级（见习
渠道经理，渠道经理和高级渠道经理）
客户经理
道
薪资考核 渠道经理任命条件
2年以上寿险销售管理经验
通过渠道经理晋级考试
下辖营业部不得少于2个
层级规划 渠道经理工作职责
1、达成业务目标
2、渠道沟通协调
3、渠道业务培训 4、进行活动管理
充分发挥优 胜劣汰机制 使占比20％ 的绩优人员 收入增长, 占比60％的 一般人员收 入稳定
基本概念 FYC
即初年度服务津贴，指第一保单年度承保保费和初 年度服务津贴比率的乘积
FYC=初年度承保保费×初年度服务津贴比率
基本概念 综合考核 分公司根据自身情况制定的，针对销售队伍的综合考 评项目。考评项目中必须包括：
五
六
套转办法
薪资考核 客户经理汇总
薪资
基本工资
岗位津贴 初年度服务津贴 续年度服务津贴 个人年终奖 福利
考核
个人季度FYC
保单继续率 晋级考试
综合考评
薪资考核 新基本法客户经理薪资计算方法
月度薪资
＝基本工资＋岗位津贴＋初年度服务津贴＋续年度服务津贴
年度薪资
＝月度薪资×12＋个人年终奖＋福利
薪资考核 客户经理待遇——基本工资及福利
基本 工资 职级越高基本工资越高
基本工资 （元/月）
A类 1000 1100 B类 900 1000 C类 800 900
职级 见习客户经理 初级客户经理
中级客户经理
高级客户经理 资深客户经理
1200
1300 1400
1100
1200 1300
1000
1100 1200
福利 参照公司内勤人员标准执行
均达
晋级 维 持
一项 未达
降级/解 除合同
注释： 1、见习客户经理连续3个月FYC未达到维持标准或9个月还未转正，自次月起解除合同 2、综合保单继续率指含自有保单和服务保单继续率
3
老基本法岗位津 贴固定，不管达 标与否均拿相同 津贴，造成部分 人员惰性增加； 同时保费收入下 降时百元标保费 用率直线上升
目 录
一 二 三 四
调整背景
五大优势
基本概念 层级规划 薪资考核
五
六
套转办法
五大优势 五大优势
统一规范、统一标准 1 实现经营的 良性循环 稳定和发展 队伍
2 打造专业化 营销队伍
季度奖 老基本法 新基本法 季度保费×产品绩效比例的16％ 无 年终奖 年度保费×产品绩效比例的4％ 年度合计FYC×月均FYC所对应的系数
薪资考核 客户经理考核要求
3个月
晋 级 标 准 维 持 标 准
达到晋升FYC标准 综合保单继续率达到90％ 通过晋级考试 通过综合素质考评 达到维持FYC标准 通过综合素质考评
层级规划 营业部经理工作职责
1、达成业务目标
2、支行、网点沟通协调
3、内外部业务培训
4、业务单证收发 5、所辖人员辅导激励 6、活动量管理 7、变动费用核对 8、售后服务工作 9、解决异常事件
层级规划 渠道经理的定义
渠道经理
渠道经理实行公司任命制
渠道经理是渠道营销管理者，无直辖网
晋
升 营业部经理 通
有责任感和敬业精神
层级规划 客户经理工作职责 1、达成业务目标 2、网点沟通协调
3、网点业务培训
4、业务单证收发
5、活动工具填写
6、变动费用核对
7、售后服务工作
8、解决异常事件
层级规划 营业部经理的定义
渠道经理 晋 升 营业部经理
营业部经理实行公司任命制 营业部经理既是团队管理者也是网点经 分为见习营业部经理、营业部经理和高
银保市场客观上要
求我司建立一支专
业化营销队伍
银行客户需求日益细化，需要实施 差异化服务战略，要求建立高素质 的理财顾问式营销队伍与之相匹配
调整背景 老基本法的弊端 1
太平人寿目前分 支机构众多，各 机构实施的银保 基本法不一，导 致我司银保队伍 没有统一标准、 统一规范，形成 各自为政的局面
2
老基本法管理层 级少且人数有限 制，绩优人员发 展空间受限，同 时渠道经理所辖 人数多，缺乏有 效的管理辅导而 流失严重
3
充分发挥优胜 劣汰机制
4
5
更有效地控制 人力成本
五大优势
统一规范、统一标准
明确了各层级业务人员的日常 展业、差勤管理、活动量管理 等，对业务队伍日常行为有效 地进行规范，是太平银保专业 化的重要体现
统一 规范
统一 标准
统一不同地区类别，相同级别 机构考核及薪资标准一致，统 一了全国不同地区的各层级人 员收入标准，使销售队伍在一 个公平合理的平台上进行发展， 团队凝聚力也得以增强
新基本法的绝大部分薪资都与FYC直接或间接挂钩， 充分体现多劳多得、奖勤罚懒的原则
目 录
一 二 三 四
调整背景
五大优势
基本概念 层级规划 薪资考核
五
六
套转办法
基本概念 基本原则
拓展 资源
改变以往将 机构任务分 解到个人的 考核办法; 通过科学方 法引导机构 通过拓展网 点及人力发 展业务 二六二 原则 收入 浮动 绝大部分 收入与FYC 挂钩,岗位 津贴也随 FYC变动, 鼓励多劳多 得并更好地 控制百元标 保人力费用 固定 费用 初年度服务 津贴率固定, 不允许擅自 改变,保证 业务人员多 劳确实多得, 也使变动费 用的管理 更清晰明确
步骤3
招聘补充新 人并对现有 人员培养辅 导，打造高 产能高职级 队伍；
步骤4
建立高产能高 素质高职级的 标准团队，形 成队伍、业务 发展的良性循 环，最终达成 各项目标
五大优势
稳定和发展队伍
业务人员薪资与业务量关联度加大 新增设了营业部经理岗位
绩优人员薪资收入 相应增加，有助于 稳定队伍
500
3000 5000 8000 10000
0.4
0.5 0.6 0.7 0.8
400
2400 4000 6400 8000
0.3
0.4 0.5 0.6 0.7
300
1900 3200 5100 6400
薪资考核 客户经理待遇——服务津贴
初年度 服务 津贴
=∑（该险种当月净承保保费×该险种初年 度服务津贴比率）
高级客户经理
考核
降级
中级客户经理
考核
降级
初级客户经理
考核
降级
见习客户经理
试用期考核
淘汰
利于向专业化经营方向发展！
注：
通过
不通过
五大优势 更有效地控制人力成本
绩优人员保费量越多， FYC及相应收入就越高， 并设有上限，将百元标保 人力费用员保费量下降， 原本固定的岗位津贴也 随之减少