公司综合管理部关键绩效指标
综合部经理绩效指标
**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。
5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。
第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。
关键绩效计划指标(KPI)是什么
关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
综合部KPI指标细化
综合部KPI指标细化综合部的KPI（Key Performance Indicator）指标是衡量综合部绩效和团队目标达成程度的关键指标。
通过对综合部KPI指标的细化，可以更好地评估综合部的表现和进行有效的绩效管理。
下面是对综合部KPI指标进行细化的一些建议。
首先，综合部的KPI指标可以从人员管理方面进行细化。
人员管理是综合部的核心工作之一，其表现直接影响到综合部整体的绩效。
相关的KPI指标可以包括员工流动率、员工满意度、员工培训率等。
员工流动率反映了综合部在人员留存和招聘方面的表现，可以通过计算员工流失率来评估综合部在人员管理方面的绩效。
员工满意度调查可以帮助评估综合部的工作环境和员工对综合部工作的满意度，从而了解综合部在激励和管理方面的表现。
员工培训率可以衡量综合部在提升员工能力和发展员工的过程中所做的努力。
其次，综合部的KPI指标可以从绩效管理方面进行细化。
绩效管理是综合部的一个重要职责，对于绩效管理的细化指标可以包括绩效评估完成率、员工绩效评估结果分布、绩效改进方案执行情况等。
绩效评估完成率可以衡量综合部对员工绩效进行评估的及时性和准确性。
员工绩效评估结果分布可以帮助了解综合部在评估员工表现时的公平性和准确性。
绩效改进方案执行情况可以反映综合部在绩效改进方面的效果和执行能力。
此外，综合部的KPI指标还可以从项目管理方面进行细化。
综合部通常负责多个项目的管理和协调，从项目管理的角度来看，相关的KPI指标可以包括项目完成率、项目进展情况、项目质量评估等。
项目完成率可以衡量综合部在项目管理方面的能力和效率。
项目进展情况可以帮助了解综合部对项目进展的管控情况和项目的风险程度。
项目质量评估可以衡量综合部对项目质量的重视和控制能力。
最后，综合部的KPI指标可以从财务管理方面进行细化。
综合部通常也承担一定的财务管理职责，相关的KPI指标可以包括成本控制情况、预算执行情况、费用分析等。
成本控制情况可以衡量综合部在成本管理方面的有效性和节约成本的能力。
综合管理部门绩效考核结果与改进措施
综合管理部门绩效考核结果与改进措施综合管理部门是一个企业中起到关键作用的部门，其绩效对于企业的运营和发展至关重要。
本文将就综合管理部门的绩效考核结果和改进措施进行探讨，以期为管理者提供思路和指导。
一、绩效考核结果1. 人员绩效评估综合管理部门的人员绩效评估是考核结果的重要组成部分。
通过对各员工工作目标的完成情况、工作效率、质量和团队合作等方面进行评估，可以全面客观地了解员工的表现。
2. 部门运营成果综合管理部门是负责企业内部运营管理的重要部门，其工作表现直接影响到企业的运营成果。
通过对部门运营成果的量化评估，可以评判综合管理部门的工作是否达到预期目标。
3. 其他绩效指标除了上述两点，综合管理部门的绩效考核还可以包括其他方面的指标，如部门成本控制、项目管理、风险管理等。
通过综合各项指标的评估，可以全面了解综合管理部门的整体绩效。
二、改进措施1. 设定明确的工作目标为了提高综合管理部门的绩效，首先要设定明确的工作目标。
这些目标应该与企业战略和部门使命紧密相连，并且要具有可衡量性和可操作性，以便进行绩效评估和追踪。
2. 提供持续的培训与发展机会为了确保综合管理部门员工的工作能力不断提升，企业应该提供持续的培训与发展机会。
这可以通过组织内外的培训课程、参与专业协会和组织等方式实现，以帮助员工提升工作技能和专业素养。
3. 加强沟通与协作综合管理部门与企业其他部门有着紧密的联系，因此加强沟通与协作是提升整体绩效的关键。
通过定期召开部门会议、建立跨部门工作小组等方式，促进部门间的信息共享和问题解决，以优化工作流程和提高工作效率。
4. 鼓励创新与改进综合管理部门作为企业内部的管理者，应该鼓励员工提出创新和改进的意见。
通过激励制度、奖励机制等方式，营造创新氛围，促进绩效改进和提升。
5. 建立绩效管理体系为了更好地管理绩效和监督改进措施的有效性，企业可以建立绩效管理体系。
这个体系应该包括明确的绩效指标和评估方法，定期进行评估和反馈，并以此为基础进行改进措施的制定和执行。
关键绩效指标
关键绩效指标（KPI）设定过程研究1. KPI的概念KPI(Key performance indicators)，全称为关键绩效指标，是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的产物，是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。
关键绩效指标（KPI）是将企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，是一套衡量、反映、评价组织业务运作状况的、可量化的、关键的性能指标。
通过KPI的牵引，使战略得以层层贯彻，结合公司整体目标确定个人努力方向，让员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标之间达到同步，为领导提供了解下属业务表现的工具，其可以公平的、系统地、客观地评估员工的经营业绩。
2.KPI的制定的一般过程KPI制定的一般过程是从企业的战略目标出发，结合部门的目标和职责，以及具体岗位职责，依次分解出企业级KPI、部门级KPI、岗位级KPI，如图1。
2.1 分解战略目标首先，综合企业的发展阶段、影响战略展开的因素以及管理状况分析，确定企业的战略目标。
在公司战略的指导下，运用鱼骨图法对整体目标进行初步的分解。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项具体的支持性子目标。
KPI是采用平衡记分卡（The Balance Scorecard，BSC）思想的策略目标分解法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效进行监控。
平衡记分卡实质上是基于综合平衡的战略思想，从内部流程、外部客户、学习与成长和财务四个角度分别将企业战略目标具体化，并设置相应的测评指标，从而构造一种能够对公司整体绩效进行综合反映的四维。
而这四个方面存在着深层的内在联系：企业良好的财务效益将更多来源于客户的满意程度，而企业只有提高内部管理能力才能为客户提供更大的价值，内部管理能力的提升则要以学习与成长为基础。
所以依据平衡记分卡建立的企业KPI体系，通过财务与非财务指标相结合，既考虑了短期效益，又关注了长期发展的原则，同时兼顾了对结果和过程的关注。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
综合管理部各职位责任务绩效考核指标（KPI）
加强安全监督
一定时 期内 监督人 员到 现场 检查次 数的记录及其效果如何
加强安全防护 被他人发现作业人员未按规定穿戴
管理
安全防护用品的人次数
部门下 达的重 大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检查
是否按期完成
综合管理部环保卫生管理专责任务绩效考核指标
指标项
年度工作计划 完成率
院管理制度体 系的完善度
经营管理建议 方案的个数及 采用率 借鉴报告的质 量
经济管理办法 的科学性 固定资产的状 态管理
安全事故发生 率
任务绩效 安 全 教 育 活 动 （100%） 达标率
环保事故发生 率
与股份公司关 联交易的履约 率 与物业公司关 联交易的履约 率 院总体建设规 划情况 环保、卫生规章 制度建设 环 境 建 设 (6S) 验收通过率
加强安全监督
计划是否按时完成，计划执行效果
统计发生违反技安管理制度的行为 数不超过[ ]次
千人伤 亡率 ；设备 事故 率； 与历史 同期相比事故数量的增减
年度开展安全教育专题活动不少于 [ ]次 未按要 求办 理特殊 岗位 上 作业 现 场 的次数 疏 忽 检查 安 全 防 护 用品 穿 戴 的次数
（100%）
权重
考核目的
考核内容/方法
保证岗 位计划 目标与 部门计 划目标相一致
计划是否按时完成，计划执行效果
考核人
备注
资产（流动资产 除外）的利用度 台 帐 登记 准 确 率 设 备 状态 分 析 报告的准确度 清产、报废工作 失误率 特 种 设备 状 态 管理失误率 购置、大修、维 修 设 备预 算 的 准确度 资产（流动资产 除外）资料管理 规范性
综合管理部绩效考核报告
综合管理部绩效考核报告一、绩效考核概述综合管理部作为公司管理层的核心部门，其绩效考核对于公司的整体运营和发展至关重要。
本报告将对综合管理部在过去一年的工作表现进行全面评估和汇总，旨在为今后的工作提供参考和改进方向。
二、绩效指标与评价1. 人员管理针对人员管理方面的考核，我们关注的重点包括人员招聘、培训与发展、绩效评估以及人员流动等方面。
综合管理部在人员管理方面表现出色，通过严格的招聘流程和专业的培训计划，成功吸引了一批优秀的人才并提供了良好的发展机会。
2. 综合风险管理综合管理部在综合风险管理方面承担着重要的责任，包括企业安全风险、信息安全、法律合规等方面的管理。
在过去一年中，综合管理部加强了各项风险的监控和应对措施，积极应对了各类突发事件，做到了风险可控。
3. 内部流程优化综合管理部致力于提升内部流程的效率和质量，通过引入先进的管理工具和流程优化方案，实现了内部工作流程的精简和优化。
内部各项流程的改进为公司的整体运作提供了坚实的基础。
4. 资源协调与共享为了更好地推动公司各部门间资源的共享和协调，综合管理部发挥了关键的桥梁作用。
通过制定并实施资源共享政策和流程，综合管理部有效地促进了资源的高效利用，并提升了整体运作效率。
5. 业务创新与发展作为企业管理层的核心部门，综合管理部不仅要承担日常的管理工作，还需要积极推动业务的创新和发展。
在过去一年中，综合管理部积极引入新技术、新理念，不断探索和推动企业在管理方面的创新发展，为公司的可持续发展注入了新动力。
三、绩效总结与展望通过对综合管理部过去一年的绩效考核，可以看出该部门在各项指标上表现出色，为公司整体运营和发展做出了重要贡献。
但同时也要意识到存在的问题和不足之处，如部分人员仍需加强培训、内部流程仍可进一步优化等。
因此，综合管理部将继续努力，不断完善和提升自身的工作能力，为公司的可持续发展提供有力支持。
综合管理部绩效考核报告至此结束，希望能对综合管理部今后的工作提供参考和指导。
公司综合部KPI指标
4、安全工作管理
10
是否出现资产和人身安全重大事故（否决性指标），若无事故则 按照安全情况评分。
部门经理
5、公章、证照管理
5
执行中心规定，违反规定一次扣1分。
部门经理
周边绩 效15%
部门合作满意度
15分
对和综合部业务相关部门的服务和协调状况
部门经理
管理绩 效20%
1、部门预算控制
5分
部门费用控制，超费用1万元，扣1分
指标
类别
指标项
指标
权重
评分标准
考评人
任务
绩效
1、日常事务工作
35
按时、优质的完成各项日常事务，出现错漏1次扣1分，造成损失， 按严重程度，加扣2至10分。
部门副经理
2、证照年检
10
出现延误，造成损失，扣1至5分，年检不过关扣10分。
部门副经理
3、对外联络
5
作好中心（市场）与各类公众、社会关系的沟通关系，由于关系沟 通不顺给中心带来损失的，1次扣2分。
部门经理
4、编制会计凭证、会计报表
10
执行基本分5分，出现差错1次扣1分。
部门经理
5、核定支付
10
执行基本分5分，出现违反规定办理财务手续，500元以下1次扣1分，500 元至5000元1次扣2分，5000元以上1次扣5分。
部门经理
6、成本控制
10
执行基本分5分，实际成本超过预算500元以下扣1分，500元至5000元扣 2分，5000元以上扣5分。实际成本低于预算500元以下加1分，500元至 5000元加2分，5000元以上加5分。
部门经理
7、编写财务分析报告
5
综合管理部经理绩效考核指标
月度统计
季度考核
2
各项经营指标制定的准确率
实际发生数/计划指标
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计
经营计划、相关报表、帐目
月度统计
季度考核
3
部门费用与预算的差异率
实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%
1）=目标值,得100分
综合管理部经理绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
经营计划制定、调整按时开展和完成率
按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
季度统计
季度考核
9
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
员工考勤记录
月度统计
季度考核
10
企业文化评分
接受调研的人员对新丰企业文化评分的算术平均值
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，最高分；
3）>目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
费用明细科目及预算资料汇总
月度统计
季度考核
4
有效的流程和制度得到实施的百分率
综合部关键绩效指标
100%
季
综合部
合计
100%
四、储运部关键绩效指标（
适用时段：
序号
关键绩效指标（KPI）
指标说明
评分标准
权重
目标或标准
考核周期
数据来源
1
业务收入
考核期各种业务收入总和
与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1
分，扣完为止
10%
按计划
月
财务部
2
交货及时率
准时配送次数/配送总次数x100%
与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.2
与其它指标重复扣分）门口完为止
10%
100%
季
综合部
8
报账及时性
按规定及时到财务报账
暂估货款W当月利润+库存
未按规定及时报账，造成分公司经济损失的，每次
扣10分
扣分
当月利润+
库存
季
财务部
合计
100%
三、财务部关键绩效指标（
适用时段：
序号
关键绩效指标（KPI）
指标说明
评分标准
权重
目标或标准
考核周期
数据来源
季
综合部
5
管理创新项目数
经分公司认可有推广价值的管理创
新项目数
季度按总次数考核，与计划比较，每少1次扣1分； 年度按人均培训次数考核，与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1分，扣完为止
10%
5次/年
季
综合部
6
人均培训次数
培训总人次数/分公司在册总人数
季度按总次数考核，与计划比较，每少1次扣1分； 年度按人均培训次数考核，与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1分，扣完为止
公司综合管理部业绩考核指标
公司综合管理部业绩考核指标首先，公司综合管理部业绩考核指标应包括以下几个方面：目标完成情况、工作质量、员工绩效和团队协作。
目标完成情况是企业中最直观的衡量绩效的指标之一、通过设定具体的目标和指标，能够明确每个员工、每个团队的工作重点和职责，让他们知道自己需要在什么时间内完成什么任务。
对于综合管理部来说，目标完成情况可以从各种角度来评估，比如项目完成情况、成本控制情况、运营效率等。
在考核指标中，应该明确每个目标的权重和评估标准，以便能够客观地评估每个员工和团队的绩效。
工作质量是企业中重要的指标之一，企业需要高质量的工作成果来保证企业的发展。
在综合管理部，工作质量主要包括各种日常工作的精细化、标准化和可重复性等方面的要求。
在考核指标中，可以通过定期的工作质量评估、客户满意度调查等方式来评估员工和团队的工作质量。
同时，还可以设置工作质量改进的目标和指标，鼓励员工不断提升工作质量。
员工的工作质量不仅仅是对个人的要求，还涉及到团队的整体工作质量，因此在考核指标中要充分考虑团队的绩效和工作质量。
员工绩效是公司综合管理部考核的重要内容之一、绩效考核既关乎员工的发展，也关乎公司的发展。
在考核指标中，应从多个方面来评估员工的绩效，比如个人能力、工作态度、专业知识等。
通过设定明确的评分标准和绩效回顾机制，可以及时发现员工的优势和不足，从而通过培训和激励来提升员工的绩效。
同时，员工绩效的评估不仅仅限于个人，还需要考虑员工与团队的配合和协作情况，以及员工是否具备团队合作精神等方面的要求。
团队协作是公司综合管理部的重要工作内容之一，也是能否高效完成工作的关键因素之一、在考核指标中，可以通过团队的项目完成情况、沟通协作效果、工作分工情况等方面来评估团队的协作能力。
通过定期的团队建设活动和团队协作培训，可以提升团队的协作效果，从而提高绩效管理的效果。
综上所述，公司综合管理部业绩考核指标应从目标完成情况、工作质量、员工绩效和团队协作等多个方面来考虑。
公司绩效考核指标
公司绩效考核指标
1. 利润和盈利能力，公司的盈利能力是衡量公司绩效的重要指标之一。
通过分
析公司的利润和盈利能力，可以评估公司的经济状况和发展潜力，为公司的发展方向提供重要参考。
2. 市场份额和竞争力，公司在市场上的份额和竞争力也是评估公司绩效的重要
指标。
市场份额的增长和竞争力的提升，能够反映公司在行业中的地位和发展实力。
3. 客户满意度和忠诚度，客户满意度和忠诚度是衡量公司绩效的重要指标之一。
通过了解客户的满意度和忠诚度，可以评估公司的产品和服务质量，为提升客户满意度和忠诚度提供重要参考。
4. 员工满意度和绩效，员工满意度和绩效也是评估公司绩效的重要指标。
员工
的满意度和绩效能够反映公司的人力资源管理水平和企业文化，为提升员工满意度和绩效提供重要参考。
5. 创新能力和研发投入，公司的创新能力和研发投入也是评估公司绩效的重要
指标。
通过了解公司的创新能力和研发投入，可以评估公司的发展潜力和竞争实力，为提升创新能力和研发投入提供重要参考。
综合管理部绩效指标
综合管理部绩效序号项目名称指标定义 / 公式目标值 / 标准1 关键岗位人员流关键岗位离职员工数 / 员工总（）% 失率数*100%2 招聘计划完成率已完成的招聘计划占全部招聘90% 计划的比率4 培训计划完成率已完成的培训计划占全部培训90% 计划的比率5 人工成本控制目人工成本 / 营业收入 *100% （）% 标6 绩效考核实施力实施绩效考核的情况，监督各在规定时间内完成考核度部门绩效考核执行的情况工作，所有材料完整会议的组织、议程，会议通会议组织、通知、议程7 会议组织与管理知，材料准备以及会后督办的发放及时，会议材料完力度和及时性整充分，决议督办认真8 固定资产账实相固定资产实物与账面不符的比（）% 符率率9 管理制度的完备行政管理制度是否完备管理制度健全完善，更性新及时10 绩效面谈覆盖率= 本部门绩效面谈记录数 / 本（）% 部门员工数11 部门培训缺勤数部门员工参加培训的缺勤次数（）人次12 部门费用控制情部门实际费用 / 部门预算费用90% 况*100%综合管理部人力资源管序号指标名称指标定义 / 公式目标值 / 标准1 工资核算的及时工资核算及工资表编制是否及在规定时间内准确完成准确性时准确工资核算考核指标的有效各岗位考核指标是否有效、合反映被考核对象的重点2 工作情况，有牵引和促合理性理进作用3 绩效考核工作组组织员工的绩效考核工作是否在规定时间内完成织的及时性及时拟订公司人力资源管理制度，4 制度拟定与监管负责对公司人力资源进行规划不发生及内部人力资源优化的工作，建立人才储备库5 劳动纠纷与争议负责公司劳动关系的管理及劳（）% 处理动争议与劳动纠纷的处理6 档案的完整性档案是否完整档案内容完整8 人事手续办理的各项人事手续办理的及时性准在规定时间内准确办理及时准确性确性各项人事手续9 招聘计划完成率已完成的招聘计划占全部招聘90% 计划的比率负责制定和实施公司长短期的10 培训计划完成率员工培训计划，合理安排培训90%内容和培训人员11 培训满意度经调查的受训人员对培训结果90% 的满意程度13 培训评估的执行每次培训后的评估是否及时有在规定时间内完成评估情况效工作综合管理部行政管理序号指标名称指标定义 / 公式目标值 / 标准1 工作落实情况负责催办的工作完成落实情况全部落实2 会议准备及时性会议通知及会议材料分发的及会议通知及材料分发及时性时3 公司证照年检的负责公司经营所需的有关手续在规定的时间内全部完及时性和权证办理是否及时成4 公司环境卫生负责公司公共区域环境卫生及整洁的办公环境绿化管理5 固定资产账实相固定资产实物与账面不符的比（）% 符比率率6 档案保管及借阅档案保管是否得力，借阅记录档案及借阅记录完整是否完整7 印章管理的正确是否出现印章私盖、错盖等情不发生性况负责起草公司行政公文，对其8 制度拟定与监管他部门和各项目部对执行情况不发生进行监管综合管理部车辆管理序号指标名称指标定义 / 公式目标值 / 标准1 车辆记录的完整车辆使用情况登记记录是否完车辆记录内容完整性整2 车辆安排合理性因调度不力而耽误公司公务用（）次车的次数3 车辆维护的及时车辆定期保养检修漏检的次数（）次有效性综合管理部司机绩序号指标名称指标定义 / 公式目标值 / 标准积极参加业务和安全学习，自1 交通事故及违章觉遵守交通规则，服从交通管不发生数理人员的指挥，做到无违章、无事故、安全礼让、文明行车2 车况车容车貌负责小车日常保管、保养和维车况良好无故障修，保持车况良好和车容整洁车容车貌整洁谨言慎行，做好有关保密工3 保密工作作，承担其它一些后勤保障事无机密泄露务4 交通事故损失金属于司机责任的交通事故后车（）万额辆定损的金额5 无法出车数非正常原因无法出车的次数不发生6 车辆故障率考核周期内所驾驶车辆行驶过不发生程中发生故障的次数7 安全行驶里程车辆安全行驶无故障的里程数（）公里每日登记车辆行驶里程，每日8 行驶记录、加油将车辆行驶目的地和用车人进记录完整记录完整性行详细登记，认真完成每次加油记录部绩效考核指标评分方法数据来源部门考核周期低于（） %为100分，每增加（） %扣（）分综合管理部年全部完成为 100分，每少完成（） %扣（）分综合管理部年全部完成为 100分，每少完成（） %扣（）分综合管理部年人工成本控制在（） %以下为 100分，每超过（） %扣财务管理部月、年（）分A：绩效考核工作顺利开展（40%）B：各部门绩效考核材料完整（ 40%）总经理月、年C：绩效考核工作在规定时间内完成（ 20%）A：会议组织、议程发放、会议通知及时（ 30%）B：会议议程内容完整程度（20%）总经理月、年C：会议材料准备充分程度（20%）固定资产实物与账面偏差小于（） %为100分，偏差总部审计监察年每增加（） %扣（）分部A：管理制度健全（ 50%）综合管理部年B：管理制度更新及时（ 50%）（） %为100分，每减少（） %扣（）分综合管理部月、年小于（）人次为 100分，每增加一人次扣（）分总部综合管理年部低于 100%为100分，每超过（） %扣（）分财务管理部月、年源管理员绩效考核指标评分方法数据来源部门考核周期A：工资核算准确性（ 60%）财务管理部月、年B：在规定时间内完成（ 40%）A：考核指标能反映被考核对象的工作情况（ 50%）总经理月、年B：考核指标对被考核对象的激励作用（ 50%）在规定的时间内完成为 100分，每超过（）天扣（）综合管理部月、年分人力资源制度未拟定，扣（）分 / 次，未及时建立人才储备库，导致人才流失或浪费公司人力资本费用综合管理部年扣（）分 / 次未及时与其签订合同扣（）分 / 人，因个人原因出现综合管理部月、年劳资纠纷的扣（）分 / 次A：档案及工作底稿完整（ 100%）综合管理部月、年A：保险缴费基础核算准确（40%）B：公司外部手续办理准确（30%）综合管理部年C：规定时间内办理各项人事手续（ 30%）全部完成为 100分，每少完成（） %扣（）分综合管理部年全部完成为 100分，每少完成（） %扣（）分综合管理部年不低于（） %为100分，每下降（） %扣（）分综合管理部年A：评估内容完整（ 40%）B：评估材料齐全（ 40%）综合管理部年C：评估在规定时间内完成（20%）管理员绩效考核指标评分方法数据来源部门考核周期全部落实为 100分，每少完成（）件扣（）分综合管理部月、年A：会议通知及时（ 50%）综合管理部月、年B：会议材料件分发及时（ 50%）因个人原因导致各项手续延迟办理，导致罚款，扣综合管理部年（）分 / 次，办理不及时扣（）分 / 次公共区域出现脏乱差，扣（）分/ 次综合管理部月、年固定资产实物与账面偏差小于（）%为100分，偏差总部审计监察年每增加（） %扣（）分部A：档案没有缺失（ 50%）B：档案目录编码完整（20%）综合管理部月、年C：档案借阅记录完整（30%）没有发生为 100分，每发生一次扣（）分总部审计监察年部制度未及时拟定扣（）分 / 次；监管不力扣（）分/综合管理部年次管理员绩效考核指标评分方法数据来源部门考核周期A：车辆使用记录完整（ 100%），不完整酌情扣分综合管理部月、年低于（）次为 100分，没超过（）次扣（）分综合管理部月、年低于（）次为 100分，没超过（）次扣（）分综合管理部月、年司机绩效考核指标评分方法数据来源部门考核周期没有发生为 100分，由于个人原因，每发生一次扣综合管理部月、年（）分出车前未进行车辆例行检查工作，导致车辆半路坏车，扣（）分 / 次，车容车貌不整洁，扣（）分/ 综合管理部月、年次，车内脏乱，（）分 / 次泄露公司机密，扣（）分 / 次综合管理部月、年车辆定损金额小于（）万为 100分，每增加（）万扣综合管理部月、年（）分没有为 100分，每发生（）次扣（）分综合管理部月、年没有为 100分，每增加（）次扣（）分综合管理部月、年（）公里以下为 0分，每增加（）公里加（）分，最综合管理部年高不超过（）分A：记录完整（ 100%）综合管理部月、年。
企管部绩效考核指标
企管部
企管部（经理）绩效考核指标1一、关键绩效指标
11部门的绩效考核系数即为部门正职的绩效考核系数，部门正职绩效工资尚需用个人加减扣款进一步修正。
2相关制度是指办公室工作涉及到的制度。
二、加扣项考核指标
战略管理岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
质量管理岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
标准化管理岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
资本经营岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
综合管理岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
综合管理部绩效考核制度
综合管理部绩效考核制度1. 背景综合管理部是公司运营管理的核心部门之一，为了提高综合管理部的绩效，建立一套科学有效的绩效考核制度是必要的。
本文档旨在制定综合管理部的绩效考核制度，以确保员工的工作成果与公司的整体目标相契合，提高综合管理部的工作效率和质量。
2. 考核目标- 确保综合管理部员工的工作成果与公司整体目标相一致。
- 提高团队协作和协调能力，促进综合管理部内部工作的高效性。
- 激励综合管理部员工持续提升自身专业能力和技能。
- 建立绩效考核数据的准确性和公正性，作为绩效评价和激励的依据。
3. 考核内容综合管理部的绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：3.1 工作目标达成情况根据员工的工作岗位和职责，制定具体的工作目标，并对其完成情况进行评估。
工作目标可以包括业务目标、项目进度、工作质量等。
3.2 团队协作与协调能力评估员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通协调、资源共享、互助合作等方面。
3.3 专业能力与技能提升考核员工在专业领域内的能力和技能的提升情况，包括参加培训、掌握新技术、创新思维等方面。
3.4 工作态度与自律能力评估员工在工作中的积极态度、责任心和自律能力，包括工作积极性、工作纪律、工作效率等方面。
4. 考核方式综合管理部绩效考核采用综合评价的方式进行，具体包括：- 日常表现评价：通过日常观察和沟通，对员工的工作表现进行评估。
- 绩效目标评价：根据工作目标的完成情况，给予相应的评价和奖励。
- 绩效指标评价：通过量化的指标对员工的绩效进行评估，如工作质量、工作效率等。
- 用户反馈评价：收集用户对综合管理部工作的评价和意见，进行绩效评估。
5. 绩效考核周期综合管理部绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
6. 绩效考核结果及激励根据绩效考核结果，将员工分为不同绩效等级，如优秀、良好、一般和需要改进等。
根据绩效等级的不同，给予相应的激励，包括奖金、晋升、培训机会等。
7. 监督与改进定期对绩效考核制度进行监督和评估，收集员工的反馈意见，对制度进行改进和完善，以确保制度的公正性和科学性。
xx综合管理部综合管理专责任务绩效考核指标kpi
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XX
综合管理部综合管理专责任务绩效考核指标
指标类别
指标项
权重
考核目的
考核内容/方法
考核人
任务绩效
（100%）
计划完成情况
保证岗位计划目标与部门计划目பைடு நூலகம்相一致
计划是否按时完成，计划执行效果
部长
院管理体系的完善性
督促管理体系的建设
院管理总体水平提高的综合评价
经营管理建议方案的个数及采用率
提高建议质量
提出的建议条数、采用的建议数
环境建设验收通过率
加强院一流环境建设
院一流环境建设验收打分结果；一流环境建设员工调查结果
与股份公司关联交易的履约率
加强对与股份公司关联交易的管理
是否按协议履行与股份公司的关联交易
与物业公司关联交易的履约率
加强对与物业公司关联交易的管理
是否按标准取费；违规取费的次数
重要任务完成情况
部门下达的重大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
借鉴报告的质量
鼓励借鉴研究
院领导对报告的综合评价
经济管理办法的科学性
加强制定政策的调研力度
管理办法运行过程出现的问题；是否不断完善经济管理办法
环境改造项目（6S）的完成率
完善环境建设
实际完成改造项目/年内计划完成项目
环境问题(6S)发现的不及时率
加强环境建设的监督、检查
环境问题发现的滞后次数/下达的整改单次数+滞后次数
公司绩效考核方案(综合部)
**公司综合部绩效考核方案
一、综合部绩效考核总原则
为公正评定研发部的业绩，特制订本制度。
综合部下属部门：财务、人事、仓库
下属各部绩效基数：财务（主管500元/月、组员300元/月）、人事500元/月、市场专员300元/月、仓库（组长500元/月、组员300元/月、司机300元/月）
每月绩效金额=绩效总金额×本人绩效得分
二、财务绩效方案
1、关键绩效指标
2、财务主管绩效考核指标量化表
2、财务人员绩效考核指标量化表
三、人事绩效方案
1、关键绩效指标
2、人事绩效考核指标量化表
四、市场专员绩效方案（一）关键绩效指标
（二）市场专员绩效考核指标量化表
四、仓库绩效方案
（一）关键绩效指标
（二）仓库绩效考核量化表
1、仓库主管绩效考核指标量化表
2、仓库员工绩效考核指标量化表
3、仓库司机绩效考核指标量化表
本制度自**年**月起试行。
总经理审批：。
综合管理部年终总结及绩效考核方案
综合管理部年终总结及绩效考核方案综合管理部是公司的重要部门之一，负责协调和管理各个部门的运营活动。
年终总结和绩效考核是公司评估和激励员工的重要环节。
本文将针对综合管理部的年终总结和绩效考核方案进行详细阐述。
一、年终总结1. 综合管理部的工作概述在年终总结中，首先需要对综合管理部的工作进行全面概述。
概述应包含部门的组织架构、人员配置、工作职责、主要工作成果等内容。
通过概述，可以帮助其他部门和公司高层了解综合管理部在过去一年的工作表现和贡献。
2. 工作重点和成果综合管理部应详细介绍过去一年的工作重点和所取得的成果。
工作重点可以按照时间顺序或者类别进行分述，具体列举并说明各项工作的目标、实施过程和结果。
同时，还可以对取得的成果进行量化分析，并与年初设定的目标进行对比和评估。
3. 难点和问题在年终总结中，应客观地反思和总结综合管理部在过去一年中遇到的难点和问题。
可以针对每个问题进行分析，并提出改进和解决方案。
同时，也需要展示综合管理部在解决问题方面的努力和成效。
4. 员工贡献和团队协作综合管理部年终总结需要对员工的贡献和团队协作进行充分肯定和表彰。
可以根据绩效评估、工作表现、创新能力等方面进行客观评价，并对表现优秀的员工进行特别表扬。
同时，还可以分享团队协作的经验和成功案例，以激励团队成员继续努力。
5. 改进和发展方向年终总结的最后，综合管理部还需要提出改进和发展方向。
根据过去一年的工作经验和问题总结，可以对下一年的工作目标和计划进行展望，并提出相应的改进措施。
这些改进和发展方向应该具体、可行，并与公司整体发展目标相一致。
二、绩效考核方案1. 考核指标设定综合管理部绩效考核方案需要明确具体的考核指标，这些指标应与综合管理部的工作职责和目标相一致。
常见的考核指标可以包括：部门工作质量、工作效率、绩效目标达成情况、员工表现与能力等方面。
每个考核指标都应有相应的评价标准和权重。
2. 考核方法和频率综合管理部绩效考核方案应明确考核方法和频率。
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15%
10%
月/年
总经理办公室
100%
100%
责任人确认：日期：上级确认：日期：
公司综合管理部关键绩效指标
序号
关键绩效指标
指标定义/计算
目标值
月度
权重
年度
权重
考核
周期
数据来源
1
费用控制率
综合管理部的费用主要包括差旅费、汽车费用、招待费、办公费、通信费、会务费、招聘费、培训费、企业宣传费、鉴证咨询费用、低值易耗品摊销、修缮费、其他费用等。费用控制率=年度累计已经发生的费用÷年度累计营业收入×100%，得分=目标值÷控制率×权重分，得分不超过权重分的120%
15%
月/年
总经理办公室
5
招聘计划达成率
招聘计划达成率=当期到岗人数÷当期计划招聘到岗人数×100%，得分=达成率÷目标值×权重分
90%
15%
10%
月/年
总经理办公室
6
培训计划达成率
培训计划达成率 = ∑（当期完成培训课时数×实际参加人数）÷∑（当期培训计划课时数×应参加人数）×100%，得分=达成率÷目标值×权重分1Biblioteka 35﹪30%25%
月/年
财务部
2
申报奖励资金及费用减免
主要考核通过申报高新技术企业等相关项目争取的奖励资金及费用减免。年度内实施项目并落实奖励资金或费用减免100万元。得分=实际达成扶持资金÷目标值×权重分
100万元
NG
20%
年
总经理办公室
3
关键员工流失率
岗位价值等级在五级及以上的视为关键员工。关键员工流失率=当期流失的关键员工人数÷(当期流失的关键员工人数+期末公司关键员工数) ×100%，得分=目标值÷流失率×权重分
年度15%
月度3%
25%
20%
月/年
总经理办公室
4
内部客户满意度
根据内部客户满意度调查表统计计算，分值在70分以上达标。如果没有进行内部客户满意度调查则此项得分为零。内部客户满意度= 被调查员工满意总人数÷被调查员工总数×100%。年度满意度=∑月度满意度÷12，得分=满意度÷目标值×权重分
70%
15%