综合管理部经理考核指标

综合部经理绩效指标

**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。

5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。

第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。

总经理年度绩效考核指标方案(精选9篇)

总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

物业综合管理部经理考核标准

公司
领导
公司
领导
根据归口管理，指导各部门相关工作。
每年至少2遍。
未检查到位扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
安排和考核各部门的档案管理工作。
档案管理达标。
安排不到扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
根据工作安排，组织会议召开。
提前15分钟准备好设备等，确保正常使用。
每项不合格扣1分。
综合管理部经理
安排不到扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
法律事务
安排和考核律师完成采购相关工作。
符合律师管理标准。（内容见律师工作标准）
安排不到扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
公司
领导
公司
领导
计划管理
每年/每半年组织制订计划与总结。
每年12月底和7月初组织对计划进行制订和修改，确保计划的适用性和可操作性。
未制订扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
配合总经理审核和发布各部门工作计划，并跟进和协调秩序情况。
每周周一前，每月2号前完成各部门周和月工作计划的审核和发布工作。
跟进和协调各部门计划执行情况，重大问题执行进度缓慢要提前示警，并组织协调会或专题会。
3日内协调完毕，确保双方理解、满意。
协调不成扣1分，双方均不满意扣1分。
综合管理部经理
公司
领导
公司
领导
内外信息整合
对外：通过报纸、网络等媒体，掌握物业服务的发展方向、先进方法与技术以及标杆企业的先进理念与管理模式，以很好地把握行业政策和方向，为总经理决策提供咨询意见。

综合管理部各职位责任务绩效考核指标（KPI）

重要任务完成情况
加强安全监督
一定时期内监督人员到现场检查次数的记录及其效果如何
加强安全防护被他人发现作业人员未按规定穿戴
管理
安全防护用品的人次数
部门下达的重大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查
是否按期完成
综合管理部环保卫生管理专责任务绩效考核指标
指标项
年度工作计划完成率
院管理制度体系的完善度
经营管理建议方案的个数及采用率借鉴报告的质量
经济管理办法的科学性固定资产的状态管理
安全事故发生率
任务绩效安全教育活动（100%）达标率
环保事故发生率
与股份公司关联交易的履约率与物业公司关联交易的履约率院总体建设规划情况环保、卫生规章制度建设环境建设 (6S) 验收通过率
加强安全监督
计划是否按时完成，计划执行效果
统计发生违反技安管理制度的行为数不超过[ ]次
千人伤亡率；设备事故率；与历史同期相比事故数量的增减
年度开展安全教育专题活动不少于 [ ]次未按要求办理特殊岗位上作业现场的次数疏忽检查安全防护用品穿戴的次数
（100%）
权重
考核目的
考核内容/方法
保证岗位计划目标与部门计划目标相一致
计划是否按时完成，计划执行效果
考核人
备注
资产（流动资产除外）的利用度台帐登记准确率设备状态分析报告的准确度清产、报废工作失误率特种设备状态管理失误率购置、大修、维修设备预算的准确度资产（流动资产除外）资料管理规范性

综合管理部经理绩效考核指标

经营计划及调整报告
月度统计
季度考核
2
各项经营指标制定的准确率
实际发生数/计划指标
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计
经营计划、相关报表、帐目
月度统计
季度考核
3
部门费用与预算的差异率
实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%
1）=目标值,得100分
综合管理部经理绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
经营计划制定、调整按时开展和完成率
按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
季度统计
季度考核
9
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
员工考勤记录
月度统计
季度考核
10
企业文化评分
接受调研的人员对新丰企业文化评分的算术平均值
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，最高分；
3）>目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
费用明细科目及预算资料汇总
月度统计
季度考核
4
有效的流程和制度得到实施的百分率

综合管理部考核指标

目录部长岗位考核指标 (3)副部长(公共关系与立项报批)岗位考核指标 (4)副部长（采购、仓储管理）岗位考核指标 (9)企管专员岗位考核指标关键业绩考核指标 (12)物业管理员1岗位考核指标填写模版 (15)物业管理员2岗位考核指标填写模版 (18)档案管理员岗位考核指标 (21)行政文员岗位考核指标填写模版 (24)接待员岗位考核指标 (28)公关专员岗位考核指标 (31)后勤主管岗位考核指标 (36)第 1 页共 56 页司机岗位考核指标 (39)采购主管岗位考核指标 (42)采购管理员岗位考核指标 (46)仓库主管岗位考核指标 (49)仓库管理员岗位考核指标 (53)第 2 页共 56 页部长岗位考核指标一、关键业绩考核指标由部门关键业绩考核指标评分直接得出。

二、工作态度考核指标指标名称工作效率情况处理问题全面周到工作中的原则性团队协作性勇于承担责任程度的程度权重25% 25% 20% 15% 15%三、工作能力考核指标指标名称控制能力组织能力团队协作能力领导能力计划执行能力权重25% 25% 20% 15% 15%第 3 页共 56 页副部长(公共关系与立项报批)岗位考核指标一、关键业绩考核指标1、定量指标指标名称权重指标含义考核标准信息来源信息应用系统正常运行率20%信息应用系统正常运行时间/（信息应用系统正常运行时间+信息应用系统停机时间-非可控因素造成的停机时间-正常需要停机时间）基准值99% 努力值99。

5% 挑战值99。

9% 信息系统用户2、定性指标指标名称权重指标含义信息来源评分方法优秀(100-120分)良好(85-99分)合格(70-84分)较差(50-69分)很差(0-50分)第 4 页共 56 页公共关系规划25% 对公司涉及的各种公共关系的全面、系统的规划本部门、公司领导全面、详细规划公司的公共关系管理方向，对提升公司的公关形象有帮助，及时提出建议，具前瞻性和操作性能较好地规划公司的公共关系管理，提出相关建议，有可操作性基本能对公司的公共关系管理做出初步规划，操作性一般未能对公司的公共关系管理提出系统规划，思路不清晰，操作性较差对公司的公共关系管理定位不明确，思路不清晰，缺乏系统性和准确性，不具备可操作性报批协调的工作质量25%为公司相关部门的立项报批提供便利和支持的工作效率。

综合部关键绩效指标

10%
100%
季
综合部
合计
100%
四、储运部关键绩效指标（
适用时段：
序号
关键绩效指标（KPI）
指标说明
评分标准
权重
目标或标准
考核周期
数据来源
1
业务收入
考核期各种业务收入总和
与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1
分，扣完为止
10%
按计划
月
财务部
2
交货及时率
准时配送次数/配送总次数x100%
与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.2
与其它指标重复扣分）门口完为止
10%
100%
季
综合部
8
报账及时性
按规定及时到财务报账
暂估货款W当月利润+库存
未按规定及时报账，造成分公司经济损失的，每次
扣10分
扣分
当月利润+
库存
季
财务部
合计
100%
三、财务部关键绩效指标（
适用时段：
序号
关键绩效指标（KPI）
指标说明
评分标准
权重
目标或标准
考核周期
数据来源
季
综合部
5
管理创新项目数
经分公司认可有推广价值的管理创
新项目数
季度按总次数考核，与计划比较，每少1次扣1分；年度按人均培训次数考核，与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1分，扣完为止
10%
5次/年
季
综合部
6
人均培训次数
培训总人次数/分公司在册总人数
季度按总次数考核，与计划比较，每少1次扣1分；年度按人均培训次数考核，与目标值比较，每超（低）1个百分点加（扣）0.1分，扣完为止

综合管理岗位任务绩效考核指标

根据拟订的工作计划，按时开展文化建设工作
实际完成次数/计划完成次数
工作记录
企业文化建设效果
是否能够有效地组织宣贯
问卷合格的份数/文卷的份数
职工调查问卷
定性指标
战略分析报告的及时性
是否能够按计划完成战略分析报告
项目文件起草质量
项目建议书、协议书的起草质量：是否全面具有可操作性
调研工作情况
全面收集数据，进行深入分析，提出合理建议
相关统计数据
针对区域市场投资或多元化投资项目
投资项目调查报告提交及时性
项目的前期调查报告编制及时性
计划节点实际完成量/按计划节点应当完成量
项目前期工作调查报告
针对区域市场投资或多元化投资项目
企业文化实施的按时性
是否按计划组织对企业文化进行积极推进
时间节点未完成工作数检查记录是否按计划完成 Nhomakorabea化建设工作
综合管理岗位任务绩效考核指标
指标类型
指标名称
指标解释
计算公式/评价标准
数据来源
备注
定量指标
检查和考评
是否能够对方针目标的完成情况及时进行考核
检查和考评
投资项目的申报、立项、跟踪、领取批文等工作及时完成率
负责新上项目的申报、立项、跟踪、领取批文以及项目移交工作的完成情况
计划节点实际完成项数
/按计划节点应当完成项数
公司发展战略、企业文化创新和完善的情况
是否根据情况对文化理念、文化管理制度和实施方法进行创新和完善
组织文化活动的能力
组织工作是否周密、方式是否新颖、员工参与是否踊跃
公司指令执行情况
公司领导指令执行的及时性和效果
工作协同性
责任范围内工作同其他部门及岗位的沟通与协调的积极性与主动性

部门经理KPI考核指标

人力资源经理KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
（70％）
1、岗位招聘及时性
每出现一人次岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本项分值
到位：以办理入职手续为准
不及时：与岗位招聘计划规定的到位时间不符
0个
各部门
月
度
2、人员流失量
说明:关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年月日
被考核人签名确认
年月日
1。每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2。下月1-3号财务收集数据;3。5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标；4。7号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数;5。人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
说明：关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
125%
仓库
人力资源部
5、生产安全
生产安全事故：包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。
100%

(业务管理)业务综合管理部门量化考核指标

操作性，高层主管和中
中层主核前一调查法
×分；满意率每增×%，核员
层主管的满意率达到×
管周
加×分
×%以上
在年度绩效考核前一周，督察员对高、中层主管进行满意率问卷调查，采集考核信息。调查问卷设计及调查方法见第五章五-(四)
序号
考评项目及考评指标
指标权重
计分标准
信息信息信息采信息采信息采必备条件采集者采集点集时间集方法集结果所需资源
序号
考评项目及考评指标
指标权重
计分标准
信息信息信息采信息采信息采必备条件采集者采集点集时间集方法集结果所需资源
续表说明
战略规划培训：根据
战略规划实施进度，对
执行规划有关人员
执行规划有关人员进行
对培训学习满意率达
年度
督察执行
培训，使有关人员掌握
到 ××%以上，得满分；
绩效考问卷
7
×%
员或考规划有
规划及实施有关知识和
满意率每降×%，扣×
核前一调查法
核员关人员
技术，有关人员对培训
分；满意率每增×%，加
周
学习满意率达到××%
×分
以上
各项经费开支控制
年度
经费控制：各项经费
在预算范围之内，得满督察
财务绩效考现场
8 开支控制在预算范围之 ×% 分；未经有关高层主管员或考
对规划修订满意率达到
查证法
6 管的要求，对战略规划 ×%
员或考室和高完成时
××%以上，得满分；每
和问卷
进行修订与完善，完成

综合管理部绩效考核方案

综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为总分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核工程考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额XXX%考核标准为XX%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，显现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息搜集5%。

在规定的时间内完成市场信息的搜集，否则为0分2、每月搜集的有效信息不得低于X条，每少一条扣1分报告提交5%。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能按时的做出正确的分析与推断2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断3分：较强，能对冗杂的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法2分：有肯定的说服力量3分：能有效地化解冲突4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变力量5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施工作看法员工出勤率2%1。

部门经理绩效考核方案

部门经理绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗？以下是作者为大家整理的部门经理绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

部门经理绩效考核方案1一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。

二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。

三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。

四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。

考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。

其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。

六、考核计算1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分!部门经理绩效考核方案2一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

综合管理部岗位考核细则

综合管理部岗位考核细则
岗位名称：综合管理部经理
KPI
KPI说明
权重
得分加权分计算方法信息来源成本控制
各项人事、行政费用的支出情况与预算情况对比
15%
超出5%得90分；超出
10%得80分；
超出15%得70分;超出
20%得60分；
每超出5%扣10分
财务部的费用统计
相关部门满意度
各部门员工对综合管理部服务的满意状况
外部人员投诉
外部人员对行政管理员的投诉次数
20%
每出现一次扣20分
经理工作记录
岗位名称：维修安全员
KPI
KPI说明
权重
得
分
加权分
计算方法
信息来源
各项费用
缴纳无差错
10%
每出现一次不及时扣10分
经理工作记录
安全管理
公司的人身、财产安全管理
40%
每出现一次不及时扣15分
经理工作记录
维修效果
各项维修、维护的及时性
人力资源管理
人事工作的无差错
10%
出现一次差错，减少20分
经理工作记录
外部人员投诉
外部人员对维修安全员的投诉次数
20%
每出现一次扣20分
经理工作记录
15%
失误一次扣10分
副总经理工作记录
培训的有效性
组织培训的效果
10%
培训调查满意度低于60%一次扣20分；培训成本超出预算一次扣20分；培训课时没能达到要求一次扣20分。
本岗位提交报告
员工满意度
全体员工对公司管理体制、工作环境等方面的综合满意度
10%
员工满意调查的及时性，调查结果的及时反馈。

公司经理层管理人员综合考评办法

公司管理人员综合考评办法为充分调动公司管理人员的积极性和创造性，进一步改变工作作风，不断改进工作绩效，全面完成生产经营目标，制定本办法。

一、考评原则（一）多角度考评、突出绩效原则（二）评价与考核相结合、激励与约束相结合原则二、考评内容年度考评包括业绩考核、综合评价二个方面，其中业绩考核占40%，综合评价占60%。

业绩考核包括关键绩效指标考核和岗位履责考核两个维度，按月实施，年度累计计算，按100分制计分，其中，关键绩效指标考核占60%，岗位履责考核占40%。

综合评价包括民主评议、同级评价、领导评价三个维度，一般在年底实施，按100分制计分，其中，民主评议占30%、同级评价占30%、领导评价占40%。

三、考评方式（一）业绩考核方式1、关键绩效指标考核为突出对中管人员工作结果特别是绩效的考核，根据年度生产经营目标和工作分工，为每一位中管人员设定3个关键绩效考核指标，其中，指标一为问责考核指标。

3个关键绩效考核指标均实行按月累计考核（考核指标如为联动指标，则党政主要领导按标准扣分，其他中管人员按0.8系数扣分），按100分制评分，其年度累计平均考核得分按60%折算计入业绩考核总分。

2、岗位履责考核为突出对中管人员的履责状况特别是履责行为过程的考核，根据公司各专业管理考核办法的相关规定而对中管人员贯彻执行公司管理制度和岗位职责履行情况实施考核。

岗位履责考核实行按实考核，按100分制评分，其年度按实考核得分按40%折算计入业绩考核总分。

（岗位履责考核内容和标准见附件）（二）综合评价方式综合评价包含民主评议、同级评价、领导评价三个维度，评价档次均为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，均按相应区间给予评价打分。

优秀的打分区间为98—90分之间，称职的打分区间为89—75分之间，基本称职的打分区间为74—60分之间，不称职的打分区间为59—45分之间。

1、民主评议由中管人员进行述职述德述廉，职工群众从德、能、勤、绩、廉五方面对中管人员进行民主评议。

综合项目工程综合项目部绩效管理考核指标

工程项目部各岗位绩效考评指标项目经理绩效考评一、考评方法项目经理关键绩效考评指示，以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。

项目经理关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度控制、材料使用、成本控制、内外部单位协调、资金回收；关键事件（工作态度、方法）包含两类事件：主动和消极事件。

对主动事件发生采取额外加分形式，对消极事件发生采取减分形式。

加减分标准按事件发生轻重度分为轻、中、重三个等级，分别给予不一样程度加分和减分。

二、考评量表1、基础绩放考评指标（总分30分）2、关键绩效考评指标（总分70分）项目经理绩效考评评定表项目部------------ 姓名金善威考评期-年-12月考评人签字：------------- 被考评人签字：----------------项目总工程师（技术责任人）绩效考评一、考评方法项目总工程师关键绩效考评指示，以关键绩效指标考评和关键事件两种方法结合进行。

项目总工程师关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件（工作态度、方法）包含两类事件：主动和消极事件。

对主动事件发生采取额外加分形式，对消极事件采取减分形式。

加减分标准按事件发生轻重度分为轻、中、重三个等级，分别给予不一样程度加分和减分。

二、考评量表1基础绩效考评指标（总分20分）2、关键绩效考评指标（总分80分）项目总工程师（技术责任人）绩效考评评定表项目部：-------- 姓名------- 考评期：------年-----月考考评人：------ 被考评人：-------项目助理绩效考评一、考评方法项目助理关键绩效考评指示，以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。

项目生产经理关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度控制、材料使用、成本控制、生产调度；关键事件（工作态度、方法）包含两类事件：主动和消极事件。

综合部门经理绩效评价

综合部门经理绩效评价绩效评价体系构建绩效评价是公司对员工工作表现进行评估的重要方式，建立科学且能够全面反映员工绩效的评价体系对于公司提高绩效管理水平和激励员工积极性有着重要的作用。

综合部门经理绩效评价体系需要同时考虑员工的个人成果、团队工作成果、工作行为及管理能力等多个方面。

具体的绩效指标体系如下：个人绩效指标1.工作量：完成工作任务的数量和质量；2.工作效率：工作完成时间和质量比；3.工作质量：工作完成的准确度和质量；4.工作能力：工作中表现出的专业能力、判断力、独立能力、责任心等；5.创新能力：在工作中提出对企业工作优化、改进等建议的能力。

团队绩效指标1.团队目标完成情况：团队完成任务数量的多少、时间的要求和质量的达成情况等；2.团队合作效率：团队彼此之间协调合作的效率；3.带领员工成长：团队内成员习得新技能和职业知识的能力；4.人员耗费：团队中员工时间和精力的消耗情况等。

工作行为绩效指标1.工作态度：员工工作的热情、态度；2.自我管理能力：员工自己的计划目标、组织工作、记录工作等；3.团队协作：员工和团队的协作效果以及所起到的作用等；4.相关部门协作：员工和其他部门的协作效果等。

管理能力绩效指标1.团队管理：管理职责执行的情况及团队内管理的协调和结构；2.组织能力：员工组织团队,目标实现等方面的能力；3.项目策划和执行能力：项目的执行、进度、质量等方面的能力；4.人才梯队：员工对团队人才梯队的维护和提高等。

绩效评估方法在评估综合部门经理绩效时，采用的评估方法需要客观，公正，科学，以数据为基础，同时需要与公司的管理文化和员工岗位及职责相匹配。

具体的绩效评估方法如下：360度评估法360度评估法是一种综合的评估方法，可以从不同角度来了解一个人的表现。

在使用该方法时，将绩效评价人员和被评价人分别从不同角度来进行评价。

分别有团队成员、客户、上级领导、下属和自评等角色的评价，将结果进行汇总，得出一个综合的评价结果。