景区人力资源管理概述
简析旅游景区人力资源管理
简析旅游景区人力资源管理简析旅游景区人力资源管理简析旅游景区人力资源管理 1旅游景区的人力资源管理工作近年来才刚刚开始受到重视，在旅游行业内部与旅游饭店和旅行社相比，显得较为滞后。
学术界的相关研究也不多，在CNKI中国期刊网上以关键词“景区+人力资源”进行搜索只得到13条记录。
经过这些年的发展，我国旅游景区在硬件上获得了极大的改善，在软件上却仍然面临着严峻的现实。
很多时候，游客在景区需要帮助的时候，却很难找到能够提供帮助的人，即使找到了，也往往消极冷漠、态度生硬、一问三不知。
人才是旅游景区最核心的资源，高水平的景区必须具有优秀的管理与服务人才，旅游景区管理者必须意识到人力资源开发与管理的紧迫性和重要性。
一、景区人力资源管理现状1.缺乏专业人才。
目前很多景区处于一种专业人才极度缺乏状态，上层员工不懂经营管理，只知坐收门票，景区发展后劲不足;一线员工缺乏服务意识，景区服务质量上不去，导致很多游客高兴而来，扫兴而归。
景区缺乏专业人才有多方面的原因：一方面，国内院校中旅游专业开设景区方向的少之又少，人才培养不能满足需要;加之旅游景区一般远离城镇，交通不便，生活单调，工作条件差，对旅游专业人才的吸引力不强;此外，我国景区很多属于事业单位、国有林场、村办企业，与酒店、旅行社相比，人才流动性相对较低，旅游景区亟需的人才，由于用人机制的限制，却无法招进来，富余人员、绩效差的人员也很难淘汰出去，旅游景区人才发展陷于两难境地。
2.缺少人文关怀。
景区员工对游客态度冷漠源于景区对员工缺少应有的人文关怀。
旅游属于“情绪型产业”，它所提供的产品主要是服务，游客则从这些服务中获得美好心情。
旅游景区一线员工直接接触游客，作业对象是有各种需求的人，优良的服务质量不仅要求员工有较高的素质，还要有良好的精神状态。
管理者如果缺乏对一线员工的关怀，忽视对他们人格的尊重，会极大影响其对游客的服务质量。
如果只注重短期业绩或一时的失误，而轻易惩罚或解雇员工，则会使其社会形象受到损害，还会影响到其他员工的积极性。
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。
第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。
第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。
人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。
第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。
第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。
招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。
第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。
第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。
第十章景区人力资源管理
• ①工作表现
• 基本素质考核 ：智力、身体素质、性格
• 工作能力考核 ：基础能力（如知识、技 能）；业务能力（决策、规划、沟通、协 调、指导、监督以及创新能力）
• 工作态度考核：纪律性、责任感、积极性、 主动性等。
• ②工作业绩 （可量化） • 工作质量 • 工作效率 • 工作成果或业务成绩
• 2、绩效考核的流程 • （1）建立绩效考核机构 • （2）确立员工绩效考核体系和机制 • （3）对绩效考核工作人员进行培训 • （4）实施绩效考核 • （5）公布绩效考核结果 • （6）跟踪调查，意见反馈
3）管理人员培训
• 管理知识 • 管理技能 • 工作态度 • 行为方式等
2、员工培训的方法
• （1）参与式培训 • （2）授课式培训 • （3）角色培训 • （4）参观考察培训 • （5）操作示范培训 • （6）员工自学
第三节 景区人力资源激活
• 一、人性假设理论与激励 • 二、绩效考核 • 三、薪酬制度 • 四、内部沟通
的波动。
三、景区员工的招聘
• 1、景区人力资源的招聘管理 • （1）人才招聘的发掘
建立招聘网络 与人才资料库
• （2）招聘工具的设计
建立题库、相应的表 格（申请表、登记表、 评分表、测试表等）
• （3）招聘人员的培训
2、景区人力资源的招聘过程
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
调查阶段
按照调查方案对各职位进行调查。
分析阶段
经过数据整理分析编制包含工作 说明和工作规范的职位说明书
实践阶段
工作组检验各岗位职位说明书的执行情况， 调整说明书中有缺陷的部分
二、景区员工的定编
1、人力资源需求 量的预测方法
30文旅景区人力资源管理
文旅景区人力资源管理一、员工招聘与选拔在文旅景区人力资源管理中，员工招聘与选拔是首要环节。
制定招聘计划，明确招聘需求，通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘。
采用科学的选拔方法，包括面试、笔试、实际操作等，确保选拔出具备岗位所需能力与素质的员工。
二、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力与素质的重要手段。
针对不同岗位和员工需求，制定培训计划，开展岗前培训、技能提升培训和职业发展规划培训等。
鼓励员工自我学习和发展，提供学习资源和平台，促进员工个人成长和提升工作绩效。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工的重要手段。
制定合理的薪酬体系，根据员工的岗位、能力、绩效等因素确定薪酬水平。
提供丰富的福利项目，包括社会保险、住房补贴、带薪年假等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
定期进行薪酬福利调查，确保本企业的薪酬福利具有一定的竞争力。
四、绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要工具。
建立科学的绩效管理体系，制定明确的绩效标准与考核方法。
定期对员工进行绩效考核，给予合理的评价和反馈。
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工努力提升工作绩效。
同时，重视绩效管理的持续改进，不断完善绩效管理体系。
五、员工关系与企业文化员工关系与企业文化是影响员工凝聚力和向心力的关键因素。
营造积极向上的企业文化，强化企业价值观和使命感，激发员工的归属感和使命感。
建立良好的员工关系，加强沟通与协作，解决员工的问题和纠纷。
组织丰富的员工活动，增进团队凝聚力，营造和谐的工作氛围。
六、法律法规遵从在人力资源管理中，法律法规遵从是必须遵守的原则。
深入了解和掌握相关法律法规，如劳动法、社会保险法等，确保企业的人力资源管理活动符合法律法规要求。
同时，关注法律法规的变化和更新，及时调整企业的人力资源管理策略。
七、人力资源信息系统管理采用人力资源信息系统可以高效地管理人力资源信息，提高管理效率。
建立完善的人力资源信息系统，整合员工信息、招聘、培训、绩效管理等模块。
旅游景区管理课件 第八章 旅游景区人力资源管理
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
公平性包括三个方面的内容，即
白我公平、外部公平和内部公平，三 者与薪酬管理的关系。自我公平指员 工工作所付出的劳动与作为回报的所 得相匹配;外部公平指员工要求自已 在企业内部的薪酬与社会上同行业从 事相同工作的平均薪酬相同;内部公 平则指员工要求自己所得到的薪酬与 企业内部从事相同工作比同样贡献的 其他员工大体相当。公平性是进行薪 酬管理的最基本原则。
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
在职在岗培训 在职脱产培训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
公开课 企业内训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
第一节 旅游人力资源管理概述
本章学习目标
• 了解旅游景区人力资源管理的概念和基本内 容
• 熟悉旅游景物人力资源的招聘及培训流程 • 掌握旅游资源的特点，旅游景区人力资源的
绩效与考核的内容，以及旅游景区薪酬与激 励的工作内容、基本职责和流程等有关内容 。
案例分析 • 神农山景区优化人力资源打造文化名山
一、旅游景区绩效考核
定义
旅游景区员工绩效考核是旅游景区人 事部门或业务部门依据若干项目或目 标对员工某一阶段工作行为进行系统 和科学的分析和评价，然后公平地确 定被考评员工在旅游景区的价值。
二、员工绩效考核的分类
1.按时间划分 2.按内容划分 3.按目的划分
工作 态度 考核
旅游景区人力资源配置名词解释
旅游景区人力资源配置名词解释
旅游景区人力资源配置，是指在旅游景区中对人力资源进行合理的配置和管理。
它涉及到景区员工的数量、资质、分工、薪酬、培训等方面。
下面是相关名词的解释：
1. 人力资源规划：旅游景区根据发展需求和员工数量等因素，通过分析预测，确定合理的人力资源规模和结构，以满足景区的发展需要。
2. 岗位设置：根据景区的运营需求和工作流程，将各个岗位进行划分，明确各个岗位的职责和要求。
3. 人员招聘：采取适当的招聘渠道，吸引符合岗位要求的人才进入景区，包括发布招聘信息、面试及选拔流程等。
4. 绩效评估：对景区员工进行定期的绩效评估，通过考核员工在工作中的表现和贡献，为员工提供晋升和薪酬调整的依据。
5. 培训与发展：为景区员工提供相关的培训和发展机会，提升他们的专业技能和业务水平，以适应景区的经营需求。
6. 薪酬管理：根据员工的工作岗位、能力、绩效等因素，制定相应的薪资政策和福利待遇，保证员工的合理收入水平。
7. 离退休管理：对景区员工的离职、退休等情况进行管理和政策安排，确保员工的权益和福利得到保障。
8. 劳动关系管理：负责管理员工与景区之间的劳动合同、劳动纠纷处理等相关事宜，维护良好的劳动关系。
以上是旅游景区人力资源配置相关名词的基本解释。
如果有进一步的问题，可以继续提问。
项目5旅游景区人力资源管理
建立绩效考评体系 考评内容 重要任务：如开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩 日常工作 工作态度 编写考评题目 现在考评方法 制定考评制度
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
激励景区赞许的行为
5.1.1 景区人力资源管理的含义
正如企业必须寻求财力和物力资源的最优化配置，企业也必须最有效地使用人力资源。 只有帮助员工从广义的个人角度进行自我发展的企业，才能激励员工更努力地工作，为企业创造出更好的业绩。 人力资源是一项管理工作，而不是行政工作。
区分人力资源管理和人事管理
5.1.1 景区人力资源管理的含义
通过日常管理方式激励员工
唤起员工需求的激励
制定一些奖励办法激励员工
适时的满足员工不同的需求
激励的方法
THANKS
THANKS
任务5.2 旅游景区人力资源管理的原则及基本业务
5.2.1 旅游景区人力资源管理原则 系统优化原则 激励强化原则 竞争合作原则 弹性冗余原则
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
一、员工招聘
了解市场需求和供给情况 员工配备准则 景区员工招聘工作的总体原则 员工招聘工作流程
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
要注意培训时间的合理安排。培训应利用景区工作不忙的时间，一般利用旅游景区的旅游淡季及每天、每周各部门的工作空闲时间。
要注重激励员工参加培训。在培训员工中要有激励员工参加培训的方法，如将员工培训成绩作为晋升的条件之一，作为员工年终考核的项目之一，让员工认识到参加培训是人力资本的投资。
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
第十章 景区人力资源管理
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 1、什么是人力资源 • 人力资源是指具有一定的科学知识、生产经验和 劳动技能，能使用工具，实现组织工作目标的人。 • 能为组织创造价值，作为组织的一种资源而存在。 • 2、旅游景区人力资源管理 • 旅游景区通过运用科学的、系统的技术和方法， 对景区人力资源进行有效的利用与开发，充分发 挥其潜能以实现组织目标的过程。
2、社会人假设
• 人群关系理论： • 梅奥总结了亲身参加霍桑 试验的经验基础上提出 • ①工人是“社会人”。 • ②企业中既存在正式组织， 又存在“非正式组织”。 • ③新型的领导在于通过对 职工“满足度”的增加， 来提高工人的士气。 • 管理原则： • 强调以人为中心的管理， 注意关心人，满足人的需 要 • 管理人员应重视人际关系， 重视培养员工的归宿感和 整体感 • 提倡集体奖励 • 让员工不同程度地参与企 业决策的研究和讨论
第三节 景区人力资源激活
• • • • 一、人性假设理论与激励 二、绩效考核 三、薪酬制度 四、内部沟通
一、人性假设理论与激励
• • • • • • • • • （一）人性假设与管理 1、经济人假设 X理论、科学管理理论，任务管理 2、社会人假设 人群关系理论，参与管理 3、成就人假设 需要层次理论、Y理论，民主管理 4、复杂人假设 超Y理论，权变管理（弹性管理）
第十章 景区人力资源管理
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• • • • 一、景区人力资源管理的概念 二、景区人力资源的特点 三、景区人力资源的结构 四、景区人力资源管理的基本任务
旅游景区人力资源的管理与培训
旅游景区人力资源的管理与培训摘要随着旅游行业的快速发展，旅游景区作为其中的重要组成部分，对人力资源的管理与培训显得尤为重要。
本文将探讨旅游景区人力资源的管理与培训的意义，以及实施有效的人力资源管理与培训的方法和策略。
简介旅游景区作为旅游行业的中心组织，拥有大量的员工和管理岗位。
人力资源的管理和培训对于景区的长期发展至关重要。
通过合理的人力资源管理和培训，可以提高员工的素质和技能，增强景区的竞争力。
本文将从人力资源管理和培训的角度，探讨如何有效地管理和培养旅游景区的人力资源。
人力资源管理的意义人力资源管理是指通过科学合理的方法，对景区的员工进行招聘、培训、激励、评估等方面的管理，确保员工能够充分发挥出他们的才能和优势，为景区的发展做出贡献。
人力资源管理对于旅游景区的发展具有以下重要意义：1.优化人力资源配置：科学合理的人力资源管理可以根据景区的需求，对员工进行合理的岗位划分和安排，确保每个员工都能在适合自己的岗位上发挥自己的作用。
2.增强员工的归属感和凝聚力：通过人力资源管理，景区可以建立良好的员工关系，增进员工与景区的归属感和凝聚力，减少员工流失，提高员工的工作积极性和责任感。
3.提高员工的素质和能力：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和业务能力，使他们能够更好地适应景区的需求，提供更好的服务质量。
4.解决人员需求与供给的矛盾：旅游景区的员工职业层次较为复杂，人力资源管理可以通过招聘和培训，解决不同岗位的人力需求与供给之间的矛盾，确保景区的正常运营。
人力资源培训的重要性人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，对于景区的发展也有着重要的意义。
人力资源培训的重要性主要体现在以下几个方面：1.提高员工的专业素质：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和技能水平，使他们具备更好地为游客提供服务的能力。
2.增强员工的创新能力：通过培训和培养创新意识，景区可以激发员工的创新能力，培养他们对景区发展的思考和贡献。
景区人力资源管理概述
9.1.3景区人力资源管理的基本原理
1.景区人力资源系统优化原理 2.景区人力资源系统动力原理 3.景区人力资源能级对应原理 4.景区人力资源弹性冗余原理 5.景区人力资源互补增值原理 6.景区人力资源竞争强化原理 7.景区人力资源利益相容原理 8.景区人力资源反馈控制原理
9.1.4景区现代人力资源管理新趋势
2.景区人力资源开发策略
（1）突出重点，分层次、有针对性地进行 教育培训。 （2）调整充实，建立一支高素质的景区人 才队伍。 （3）创新景区用人机制，优化人才环境 （4）建立景区员工的绩效考核制度 （5）完善对景区员工的激励机制
9.2景区员工招聘 与培训
9.2.1景区人力资源要求预测方法
1．景区人力资源需求预测的内容
调 动 员 工 的 工 作 积 为 员 工铺 设施 展 才
业 绩 考 核 ， 遵 守 纪 协调人际关系 律，情况考评 使用激励手段 物质刺激 奖惩严明 改善工作环境 改变工作形式
1．景区人力源管理系统构造
景区人力资源管理系统
人 力 资 源 计 划 子 系 统
员 工 选 聘 子 系 统
员 工 培 训 子 系 统
0
时间 T 图 9-2 景区和职工分担成本与收益
9.2.4 招聘与培训成本
4．景区人力资本与劳动力流动
（1）景区劳动人流动的成本与收益 （2）景区员工自愿流动因素分析
9.2.5 景区人力资源管理系统分析
1．景区人力源管理系统构造
表 9-1 人力资源发展阶段及特征 人力资源发展阶段 对人的认识 人力资源管理理念 人力资源管理目标 人力资源管理任务 人力资源管理内容 人力资源管理方法 经济人阶段 任，贪图金钱 以利润为本 降低劳动力成本 提高劳动生产率 迫使员工努力工作 社会人阶段 需要社交 以利润为本 降低劳动力成本 提高劳动生产率 极性 知识人阶段 追求人生的价值 人以为本 企业实现发展 个人实现理想 华的舞台 开发人的潜能 激励人的积极性 工作自主 双赢激励 厌 恶 工 作 ， 回 避 责 热爱工作，愿担责任
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度旅游景区是国家文化旅游业的重要组成部分，是吸引游客的重要场所。
景区的人力资源是促进景区经济和文化发展的重要因素。
因此，景区人力资源管理制度具有非常重要的意义。
本文将就旅游景区人力资源管理制度进行阐述。
一、景区人力资源管理的基本原则1.人才优先：景区重视人才的价值，采取多种方式吸引人才，建立高效、合理的员工激励机制，促进员工向专业化、多元化、高层次等方向发展。
2.公平、公正：景区根据员工的能力、工作业绩、贡献等状况，实行公平、公正的薪酬策略，推行优胜劣汰、用人唯才的原则。
3.关注员工健康：景区注重员工的身体健康和工作环境的安全，开展多种形式的体育活动和健康保障工作。
4.人性化管理：景区尊重员工个性与生活需求，为员工提供多元化的福利、保障和服务。
力争营造一个温馨、和谐的工作环境。
二、景区人力资源管理的目标1.拥有优秀的管理团队和员工队伍，使景区的管理水平和服务质量逐步提高。
2.提供良好的培训机会，促进组织和员工共同成长，使员工的综合素质得到提升。
3.优化薪酬体系，通过优胜劣汰、用人唯才，提高员工的工作积极性和责任感。
4.建立科学的奖惩机制，实现企业和员工的双赢。
三、景区人力资源管理的组织结构景区人力资源管理部门主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、福利保障、劳动关系等职能部门。
1.招聘部门：负责对外招聘，并制定招聘标准、试用期评定标准等。
2.培训部门：以提高员工专业技能和管理能力为目标，制定培训计划，开展培训活动。
3.绩效考核部门：负责制定考核指标、考核标准和等级评定标准，对员工的工作业绩进行评估。
4.薪酬部门：制定薪资策略和标准，以员工的工作绩效和岗位要求作为薪资待遇的主要指标。
5.福利保障部门：负责制定保障政策、组织福利活动等，为员工提供优质、全面的福利服务。
6.劳动关系部门：负责解决员工与企业的劳动关系问题，协调企业的劳动关系，为员工提供法律咨询和维权服务。
四、景区人力资源管理的实施途径1.招聘：景区招聘人员需发布招聘公告，采取面试、策划设计、笔试等方式进行招聘。
旅游景区人力资源管理
旅游景区人力资源管理1. 简介旅游景区作为一种特殊的服务业，对人力资源的管理尤为重要。
人力资源管理涉及到景区员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面，对于景区的运营和发展具有关键性的影响。
本文将从招聘与选拔、培训发展、激励保障和绩效评估等方面介绍旅游景区人力资源管理的相关内容。
2. 招聘与选拔2.1 招聘渠道在招聘旅游景区员工时，景区管理者可以通过多种渠道获取人才。
如下是一些常用的招聘渠道：•网络招聘平台：利用互联网招聘平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
•高校招聘：与相关专业的高校合作，进行校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入景区。
•内部招聘：通过内部推荐和员工转岗的方式，选拔内部优秀人才，提高员工的忠诚度。
2.2 选拔标准在选拔员工时，景区管理者需要明确具体的选拔标准，以确保招聘到符合景区要求的人才。
选拔标准可以包括以下几个方面：•专业背景：根据不同岗位的要求，要求应聘者具备相关专业的知识和技能。
•工作经验：对于一些需要经验的职位，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验。
•沟通能力：考察应聘者的语言表达能力、沟通交流能力以及应对突发情况的能力。
•团队合作能力：考察应聘者的团队合作精神和与团队成员互动的能力。
3. 培训发展3.1 培训内容景区员工的培训非常重要，可以帮助他们更好地适应工作环境和提高工作技能。
培训内容可以包括以下几个方面：•产品知识：培训员工了解景区的各项产品和服务，以便能够更好地向游客介绍和推荐。
•服务技能：培训员工如何提供友好、高效的服务，包括礼仪、沟通技巧等。
•安全培训：培训员工关于景区安全管理方面的知识，确保游客和员工的安全。
3.2 培训方式培训方式可以根据不同的培训内容和员工需求选择，常见的培训方式包括：•在岗培训：安排有经验员工对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉工作流程和技能。
•外部培训：邀请专业培训机构或行业顾问进行培训，提供更系统的知识和技能。
•内部培训：组织内部培训课程，由景区内部专业人员进行培训。
旅游人力资源管理概述
解决的例子”。
小组讨论法
组织应聘者进行小组讨论，观察其沟 通、协作和领导能力。
情景模拟法
模拟实际工作场景，考察应聘者的应 变能力和解决问题能力。
评估方法
制定面试评分表，对应聘者的知识、 技能、态度等方面进行全面评估。
提高招聘效率和质量措施
旅游人力资源管理概述
目录 CONTENTS
• 旅游人力资源管理基本概念与特点 • 旅游企业组织结构与人员配置 • 招聘与选拔策略在旅游企业中应用 • 培训与开发在旅游企业中实践 • 绩效管理在旅游企业中实施 • 员工关系管理在旅游企业中应用 • 总结：提升旅游人力资源管理水平，促进企
业发展
01
旅游人力资源管理基本概念与特点
02 未来旅游人力资源管理将更加注重员工体验和企 业文化建设。
03 数字化和智能化将成为旅游人力资源管理的重要 趋势，提高管理效率和准确性。
不断提升自身专业素养
1
持续学习旅游行业相关知识和技能，了解最新的 管理理论和实践。
2
加强跨文化沟通和团队合作能力，适应全球化的 发展趋势。
3
提高数据分析和决策能力，运用科学的方法解决 实际问题。
职能制
以工作方法和技能作为部门划分的依据来组织部门分工，将组织的专业化职能交给相应的 部门，各职能部门在其业务范围内有权向下级下达命令和指示。
事业部制
按照企业所经营的事业，在总公司的领导下按产品、市场、地区等方面来划分部门，设立 若干事业部。事业部是在总公司的控制下，拥有较大的经营自主权，实行独立核算、自负 盈亏，是公司的利润中心。
奖惩制度设计
1 2
物质奖励
景区人力资源管理
9。
1旅游景区人力资源管理概述（0。
5学时）9。
1。
1人力资源与人力资源管理9.1.1.1人力资源的概念资源包括人力资源、物力资源和财力资源，简称人、财、物。
人力资源（Human Resource ，简称HR）：能够推动经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源有以下6个特点：1、自有性人力资源属于劳动者自身所有，具有不可剥夺性。
虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。
2、人力资源是再生性资源。
什么是再生性资源？人力资源的再生性，主要表现为两方面：1）人口总体内个体的不断更替（也就是人口的再生产）。
2）劳动能力的再生产。
3、时效性人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程，但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。
其次，在这一阶段中，由于劳动者类型不同、层次不同其发挥作用的最佳年龄段也不同。
即使同为高级人才，社科类人才与技术类人才发挥作用的最佳期也不同，更进一步即使同为技术型人才，IT产业人才与生物医学人才的最佳期也不尽一致。
再次，人力资源只有在使用中才能发挥其作用，它不能像物质财富那样储存起来。
如果是体力型的人力资源，不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。
作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。
4、创造性人力资源区别于其他资源的本质特征在于它是“有意识的”。
可以通过其智力活动，产生巨大的创造力。
比如通过研究开发活动，可以创造出新理论、新材料、新产品、新工艺。
5、能动性指人不同于其他资源处于被动使用的地位。
劳动者个人成为资源开发的主体，劳动者的能力成为开发对象。
人力资源能动性具体体现为：1）自我强化的主观能动性：通过接受教育或主动学习，提高知识、技能、意志、体质等方面的素质。
2）选择职业的主观能动性：在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好自主择业。
旅游景区管理课件 第八章 旅游景区人力资源管理
一、旅游景区绩效考核
定义
旅游景区员工绩效考核是旅游景区人 事部门或业务部门依据若干项目或目 标对员工某一阶段工作行为进行系统 和科学的分析和评价，然后公平地确 定被考评员工在旅游景区的价值。
二、员工绩效考核的分类
1.按时间划分 2.按内容划分 3.按目的划分
工作 态度 考核
工作 绩效 考核
工作 能力 考核
（二）员工薪酬的构成
员工薪酬的构成具体如下
经济性报酬
非经济性报酬
直接的 间接的 其他
基本工 公共福
资；加 利；保
班工资； 险；退
奖金； 奖品； 津贴
休金； 培训； 住房； 餐饮
带薪休 假；休 息日； 病、事 假
工作
企业
其他
有兴趣； 社会地 友谊； 挑战性； 位；个 关怀； 责任感； 人成长； 舒适的 成就感 价值的 工作环
（二）旅游景区人力资源管理基本内容
1.制定人力资源规划
2.工作分析
3.员工招募与选拔
4.员工培训与开发
5.绩效考评
6.薪酬管理
7.劳动关系管理
第二节 旅游景区人力资源结构
战略层 经营层
执行层
一、旅游景区人力资源的层次结构
二、旅游景区人力资源的专业结构
1.经营管理人员 2.导游人员
3.接待服务人员 4.商业人员
第一节 旅游人力资源管理概述
本章学习目标
• 了解旅游景区人力资源管理的概念和基本内 容
• 熟悉旅游景物人力资源的招聘及培训流程 • 掌握旅游资源的特点，旅游景区人力资源的
绩效与考核的内容，以及旅游景区薪酬与激 励的工作内容、基本职责和流程等有关内容 。
案例分析 • 神农山景区优化人力资源打造文化名山
职业教育课件旅游景区管理第4章旅游景区人力资源管理
员工认可与奖励
及时认可和奖励优秀员工，激发 其工作动力。
职业发展机会
提供员工有发展空间和晋升机会 的工作环境。
VII. 旅游景区员工福利和保障
1
薪酬福利
制定合理的薪酬政策和福利待遇，吸引和留住优秀员工。
2
工作条件和环境
改善员工的工作条件和环境，提高工作满意度。
3
社会保障和福利
提供必要的社会保障和福利，保障员工的权益。
简历筛选和面试
在招聘过程中，进行简历筛选和 面试，筛选合录用决策，保证新员 工的顺利入职。
IV. 旅游景区人力资源培训
1
培训需求分析
根据员工的职业发展需求和岗位要求，进行培训需求分析。
2
培训计划设计
制定全面有效的培训计划，包括内部培训和外部培训。
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培训实施和评估
组织培训实施并进行培训效果的评估和反馈。
V. 旅游景区人力资源绩效管理
目标设定和绩效评估
制定明确的目标，通过绩效评估来衡量员工的工作表现。
反馈和改进
根据评估结果，及时给予员工反馈，并帮助他们改进工作表现。
激励和奖励
通过激励和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
VI. 旅游景区员工激励
团队建设
通过团队建设活动增强员工凝聚 力和合作能力。
VIII. 旅游景区员工关系管理
建立良好的员工关系，包括员工间的沟通和合作、解决冲突和处理员工投诉 等。
II. 旅游景区人力资源规划
1 人力资源需求分析
了解景区的人力资源需求 和缺口，进行合理规划。
2 岗位设置与职责分配
设计有效的岗位设置和职 责分配，确保人力资源的 合理利用。
3 人员编制管理
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度中国红池坝云中花海景区人力资源管理制度第一节人力资源管理规定一、招聘1、景区员工的招聘采取“公开招聘，择优录取”的原则，同等条件下以内部员工推荐为优先选择，内部推荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
应聘人员应向景区如实提供自身材料，若提供的材料与本人实际情况不符，景区将与其解除聘用关系。
二、工作形式景区针对实际需要采取多种聘用形式，有长期聘用、短期聘用、兼职聘用等形式。
三、入职办理流程收到已批核的入职申请表→通知申请人办理相关证件及上入职培训课（同时通知部门将有新员工到职）→收到培训考核合格通知→通知申请人报到办入职手续（工卡的制作、合同签定、根据实际情况安排住宿）→通知部门引领新员工四、劳动合同1、正式员工一律实行劳动合同制，劳动合同是景区与员工所订立的明确劳动关系的法律文书，本着“平等协商，自愿签订”的原则签订，双方必须严格遵守，认真执行。
合同期满，经双方同意可续订新劳动合同。
2、劳动合同管理流程：接收入职通知→填写合同资料→说明合同相关事项→签订劳动合同→送劳动局鉴定→发还至员工本人五、试用期应聘人员试用期一般不超过三个月，特殊情况需要延长时延长期不得超过一个月。
在试用期内，景区和试用人员双方均可随时提出解除劳动关系，无需进行赔偿。
试用人员有以下列情形之一者，中止试用：1、不符合岗位要求；2、有法律法规规定的、或尚在传染期内不适合行业规定的疾病的；3、违反景区有关纪律的。
对中止试用的人员，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。
中止试用的核定权限：部门主管提出终止试用要求，由分管领导审批通过后，交总经理办公室执行。
企业在员工试用期内可随时终止劳动关系，不支付任何补偿金。
对于未毕业的学生，只能作为实习、培训期对待。
待毕业手续完毕后，方可进入试用期。
六、转正新员工试用期满，在工作中自觉能胜任景区工作并表现优异者，可以提出转正申请，申请者到总经理办公室领取《转正申请表》，附上详细工作日志，上交各相关部门领导逐级审核。
景区人力资源管理
2．景区人力资源管理的概念
景区的人力资源管理是指以景区发展的目标和景 区制定人才计划为依据，景区获取、利用、激励、调 整工作人员的能力和活动。
（二）景区人力资源管理的重要性
1.保证旅游景区业务经营活动顺利进行 2.提高旅游景区素质，增强企业活力 3.提高旅游景区服务质量，创造良好的社
会经济效益
补：景区人力资源的特点
重点考最能区分能力水平高低的能力点
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在面谈中可能问到的问题
工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？
与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？
确定招聘 计划方案
确定招聘对象、 来源和途径
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
正式面谈 和测试审核 材料初步来自谈确定应试的时间与 地点
面谈结束的 处理和体检
录用
试用期满进行正式 的工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
基于工作任务的测试
同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！ 招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！
【学习目标】
掌握人力资源管理的概念、基 本管理、人力资源管理的内容，员 工招聘的原则与程序，员工激励培 训的重要性和方法。了解景区人力 资源管理的重要性和存在的问题， 景区员工的层次以及员工绩效评估 的方法和重要性。
第一节 景区人力资源管理概述 第二节 景区员工招聘 第三节 景区员工培训、激励和绩效评估
第一节 景区人力资源管理概述