银行年分支行综合管理工作考核办法模版

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商业银行考核办法

商业银行考核办法第一章总则一、考核目的为指导各支行日常经营管理，客观公正地评价支行班子的经营管理成果，确保我行稳步、健康发展，提升我行的综合竞争能力和可持续发展能力，特根据我行发展战略目标制定本办法。

二、适用范围本办法适应于全行中层管理人员与员工，包括支行（营业部）正、副行长、客户经理、柜员等。

二、考核周期按月考核、按月兑现到人。

商业银行股份有限公司2015年X月X日一、绩效工资考核支行行长的考核模式有三种：一种是大客户经理的考核模式，方式二是支行行长经营目标结合支行等级考核模式，方式三是年薪制的考核二、经营机构综合考核得分经营机构指支行、营业部、网点。

网点又包括支行本部、分理处。

总行对经营机构的考核周期为月。

本办法是对支行业务经营指标实行百分制综合考核，总行对所辖经营机构，进行标准分为XX分的综合考评，超额完成指标的总加分最高XX分，即每月最高分为XXX分。

网点综合考评维度指标计分方法最低分权重分最高分各项存款各项存款净增30 43各项存款日平净增10 20三、其他本办法由商业银行负责制定、修改和解释。

一、考核对象各支行、营业部从事信贷工作的客户经理。

二、考核方式(一）客户经理绩效工资实行计价制考核，按月考核兑现。

(二）总行将各项考核指标按月分解到营业部和支行，营业部和支行负责将各项任务考核指标按月分解到客户经理，将管理贷款责任按户落实到人，除营业部客户经理外都必须分配表外不良贷款的清收任务。

三、绩效工资客户经理绩效工资=存款绩效工资+贷款绩效工资+不良贷款清收奖励+电子银行业务绩效工资+虚拟行员业绩绩效-贷款质量扣罚；其中：>存款绩效工资根据存款年日均计价；>贷款绩效工资根据贷款利息收入计价；>不良贷款清收绩效工资根据收回方式进行不同计价；>电子银行业务绩效工资根据发卡量、POS布放等相关指标计价;>贷款质量扣罚根据往年逾期贷款压降未达目标扣罚、管理贷款超诉讼时效扣罚、当年新增不良贷款扣罚等相关指标进行扣罚；>虚拟行员业绩绩效根据支行经营效益及支行整体任务完成情况进行考核，并将虚拟行员绩效工资分配结果发放至支行。

商业银行考核办法

二、适用范围本办法适应于全行中层管理人员与员工，包括支行（营业部）正、副行长、客户经理、柜员等。

二、考核周期按月考核、按月兑现到人。

网点又包括支行本部、分理处。

总行对经营机构的考核周期为月。

一、考核对象各支行、营业部从事信贷工作的客户经理。

二、考核方式(一）客户经理绩效工资实行计价制考核，按月考核兑现。

银行绩效考核方案范本

银行绩效考核方案范本引言为了提高银行业务的效率，促进员工的工作积极性和竞争意识，银行需要对员工的工作进行考核，以实现绩效管理的目标。

本文将介绍银行绩效考核方案的制定和执行，以及考核指标和评分标准的设定。

考核方案的制定和执行银行绩效考核方案的制定和执行需要遵循以下步骤：1.预先设定好考核周期、考核内容、考核指标和考核评分标准。

2.在考核期间，对员工的日常工作进行实时监督和记录，并统计各项考核指标的得分。

3.针对考核结果，对员工进行奖励或处罚，并及时通知员工，以提高考核的公正性和透明度。

4.对于员工考核不合格的情况，需要进行进一步的考核和跟踪，以确定是否需要进行培训和改进。

考核指标的设定银行绩效考核指标需要针对银行业务的特点和员工的岗位类型进行设定，一般可分为以下几个方面：1.业务指标：包括业绩完成情况、账户开户量、存款和贷款规模等指标。

2.客户满意度：通过调查客户的满意度，了解员工的服务态度和效率。

3.个人素质：包括员工的工作纪律、团队合作、服务能力等指标。

4.岗位技能：针对不同岗位类型，设定不同的技能要求和考核指标，如柜员的操作技能、行长的管理能力等。

评分标准的设定银行绩效考核的评分标准需要根据考核指标相应地进行设定，以保证考核结果的准确性和公正性。

一般涉及以下几个方面：1.分值设置：针对不同的考核指标，设定相应的最高和最低分值。

例如，对于业绩指标可以设定最高10分，最低0分。

2.加减分原则：根据员工的实际考核情况，对评分标准进行适当的加减分，以反映员工的实际表现。

3.考核结果解释：对于员工的考核结果需要进行及时解释和说明，以便员工对考核结果有更为准确的认识。

结论银行绩效考核方案的制定和执行是银行绩效管理的重要组成部分，它不仅关系到银行员工的个人发展和激励，也关系到银行部门和机构的整体绩效表现和竞争优势。

只有通过严格的考核机制和科学的评定标准，才能更好地促进银行业务的发展和提高员工的工作效率和质量。

农商银行营业部及支行绩效考核办法

某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。

1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核。

定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。

3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。

定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。

4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平。

五、岗位定量百分制计分办法：（一）管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。

2（（多加4（最多加（最多加（5）不良贷款压降10分。

按完成比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加2分。

（6）电子银行15分。

按完成任务比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加4分。

（7）文明服务和标杆固化工作5分。

具体考核以“文明服务规范”为准，每违反一项扣0.5分，扣完为止。

（8）安全保卫5分，违反安全保卫制度一次扣1分，最多扣5分。

（二）信贷岗1、考核对象：客户经理。

2、考核项目、分值设定及计分标准。

（（加6（最多加（最多加（（加2一项扣（8）安全保卫5分，违反安全保卫制度一次扣1分，最多扣5分。

（三）综合账务柜员岗1、考核对象：综合柜员。

2、考核项目、分值设定及计分标准（1）考勤情况10分，计分标准同上。

（2）文明服务和标杆固化工作20分。

具体考核以“文明服务规范”为准，每违反一项扣0.5分，扣完为止。

（3）存款计划30分，按完成比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加6分。

信用社(银行)年度经营管理综合考核办法

信用社（银行）年度经营管理综合考核办法第一条：为了更加有效转换经营机制和管理体制，进一步强化联社领导、管理、监督和服务的职能，充分调动各方面的积极因素，促进全年各项经营目标的顺利实现，推进全辖两个文明建设，特制订本办法。

第二条：考核对象：全辖各营业网点。

第三条：考核挂钩金额：辖内在职员工每人每月***元，未“定级”人员每人每月***元，临时工每人每月***元。

第四条：考核方法一、基层信用社每月按实际人数上划考核资金统一存入联社营业部“综合考核资金户”，联社统一下达考核指标，按季（有关项目按月、按旬）考核，按季返还，考核得分不足100 分的单位按实际得分比例返还挂钩款项，考核得分满100分或超过100分的单位，全额返还季度考核资金。

二、每项考核指标的加、减分均以基本分为限（特殊规定的除外），除组织资金指标和信贷管理指标中“信贷基础管理”外，其余量化指标均为“滚动性”考核指标。

每季度考核被扣减的挂钩款项统一在营业部设立账户单独储存。

三、单项指标无考核任务的得基本分。

第五条：考核内容与计分标准。

一、组织资金指标（36分）1-3季度完成联社下达的序时旬平均任务得基本分，第四季度以各单位全年任务完成的总量为考核依据，未完成的按实际完成比例得分，每超额完成１个百分点加0.14分，加分最高不得超过本项基本分的20％。

二、信贷量化指标（26分）㈠农业、个私与其他贷款月平均收回率（15分），当年到逾期贷款前三个季度达95％得基本分，每增加1个百分点加2分，每减少1个百分点减1分；第四季度达98％得基本分，每增加１个百分点加５分,每减少１个百分点减1分。

具体计算公式为：本月累收当年逾期数+本月累收本月到期数收回率= ────────────────×100%月初当年逾期数+月初本月到期数+本月放本月到期数-本月展期数㈡农业与其他逾期、呆滞贷款净降任务完成率（5分）。

完成联社下达的季度净降额任务得基本分，超额完成或未完成任务的按实际完成比例得分。

商业银行运营管理综合考评方案(最新版)

商业银行运营管理综合考评方案第一章总则第一条为进一步加强前台业务运营管理，促进业务管理制度化、规范化、精细化，不断提高整体工作质量，同时加强对运营主管的管理考核力度，制定本方案。

第二条本方案所称运营管理是指各网点和运营主管依据前台业务职能和上级有关部门布置的工作任务，进行的日常业务管理、风险防控等结算、运营管理工作。

运营主管实行双线考核，由运营管理部及所在区域同时考核。

在业务上由运营管理部直管，应保持相对的业务独立性，区域负责日常管理。

第三条总体目标：通过对各网点和运营主管在前台业务管理工作方面的考核，动态反映各网点运营管理及风险防控水平，督促其认真贯彻执行各项规章制度，切实履行工作职责，在有效防范操作风险的前提下，完善考核机制进一步调动运营主管工作的积极性。

第二章考核范围第四条考核对象：银行下辖各网点（包含小微、社区银行）和各网点运营主管。

开业时间不足一年的网点不纳入考核范围。

第五条坚持公开、公正、公平的原则，开展对网点业务运营管理和运营主管的考核。

第六条运营管理部负责考核工作。

根据各网点管理情况，按照考核评分标准对其进行量化考评。

第三章考核依据第七条运营管理部负责建立考核管理综合档案，按照考核内容实时记录、按季汇总、按半年通报、计算分值，作为量化考核依据。

第八条考核管理综合档案主要包括：1、行内下发的各类检查情况通报。

2、监管部门检查情况通报。

3、对日常管理工作考核统计。

4、各种渠道收集的投诉信息。

5、其他应量化考核的事项。

第九条考核以运营管理、区域评分相结合的原则进行综合评价。

按照百分制进行考核：运营管理80分，区域评分20分。

此外另有加减分项纳入考核，不包含在固定分值内。

第四章考核内容第十条业务运营管理工作考核的主要内容，主要包括以下事项：一、业务管理及合规操作二、工作落实情况三、分支行内部检查监督四、网点文明礼仪服务五、反洗钱工作六、学习、培训及其他工作情况七、接受外部检查情况八、获得内外部奖励情况九、受采纳合理化建议情况十、客户投诉情况十一、其他应纳入考核的工作第五章考核方式及评分标准第十一条按照百分制进行考核：其中运营管理占80分，区域评分（包括区域总监和网点负责人评分）占20分. 此外另有加减分项纳入考核，不包含在固定分值内。

银行年度考核实施方案范文（通用5篇）

银行年度考核实施方案银行年度考核实施方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作扎实开展，就不得不需要事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的银行年度考核实施方案范文（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

银行年度考核实施方案1为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx 负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二)业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法第一章总则第一条为落实全行经营发展战略，引导各分行、总行营业部加快转变经营模式和增长方式，培育和提升核心竞争力，实现全面协调可持续发展，根据银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》及本行财务管理制度有关规定，制定本办法。

第二条考核指标体系以促进全面协调可持续发展为目标，以落实发展战略、提高经济效益和提升核心竞争力为导向，以稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡为出发点，力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便。

考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。

第三条本办法适用于除2016年新成立的分行以外的各分行及总行营业部（以下统称为“各单位”）。

新成立的分行另行制定办法进行考核。

第四条为实现绩效考核的精细化、差异化管理，将各单位分为A、B两类进行考核。

A类：长沙分行、株洲分行、湘潭分行、衡阳分行、岳阳分行、邵阳分行B类：怀化分行、常德分行、郴州分行、益阳分行、娄底分行、永州分行、张家界分行、湘西分行、总行营业部在绩效考核中，A类分行突出贡献大小考核，B类分行突出业务发展考核。

第二章考评方式第五条实行综合考评。

运用统一的指标体系对各单位进行综合评价，以反映各单位的整体经营水平。

第六条指标设置以综合平衡为原则，包括经营效益类、发展转型类、风险管理类、合规经营类、社会责任类五大类指标。

经营效益类指标设置经济利润完成率、风险调整后的收益率等指标，突出以风险调整后的收益为中心的经营导向，引导分行价值创造。

发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标，贯彻引导各单位调整经营结构，加快经营转型。

风险管理类指标设置信用风险评价、风险管控评价等指标，贯彻落实全面风险管理。

合规经营类指标用于评价遵守相关法律法规和规章制度、内控制度建设及执行情况，设置合规执行、内控评价、反洗钱、案防、违规处罚等指标。

第七条考核标准主要依据全行经营计划并参考各单位先进水平确定，指标权重依据全行经营战略及工作重心确定，并符合银监会关于指标权重的有关要求（考评指标设置见附件）。

银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则

ⅩⅩ银行支行年度综合绩效考核评价实施细则第一章总则第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域内主流银行地位，引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际，制定本实施细则。

第二条考核对象：各营业机构、机关各部室。

第三条考核原则：内容全面、重点突出、公开透明、操作简便。

第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额，包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。

第五条考核方式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。

即：专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。

1.专项绩效工资。

按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室）及个人的绩效工资。

兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以内。

2.单项绩效工资。

一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资，具体考核办法另行制定。

二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资（含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。

3.综合绩效考核工资。

从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资。

按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。

第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构（部室）季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为：1.中干正职（含主持工作的副职、工会副主席）考核系数，所在机构（部室）综合考核得分90分（含）以上系数为1.8，85（含）—90分系数为1.7，80（含）-85分系数为1.6，80分以下系数为1.5。

2.中干副职（含运营主管）系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.2个点子确定。

3.运营副主管及科技管理人员系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.3个点子确定。

银行绩效考核办法

银行绩效考核办法一、考核目的银行绩效考核是对员工工作表现进行全面、客观、公正评估的重要手段，旨在提高员工工作效率和积极性，促进银行整体业务发展。

本办法的制定旨在明确考核原则、考核对象、考核周期、考核指标、考核方法及奖惩措施等相关内容，确保考核工作的规范化和有效性。

二、考核原则1. 公开、公平、公正原则：考核标准应公开透明，考核过程应公正公平，确保考核结果真实可信。

2. 定量与定性相结合原则：考核指标应既有定量指标，又有定性指标，全面反映员工工作绩效。

3. 激励与约束并重原则：考核结果应与员工个人绩效工资挂钩，同时对优秀员工进行激励，对落后员工进行约束。

4. 差异化管理原则：根据员工岗位差异、工作内容差异等因素，制定差异化的考核标准和方法。

三、考核对象及周期1. 考核对象：银行全体员工，包括行长、副行长、部门经理、客户经理、柜员等。

2. 考核周期：每季度考核一次，年终进行总评。

四、考核指标及权重1. 定量指标（60%）：包括存款余额、贷款余额、中间业务收入、客户数量等具体业务指标。

2. 定性指标（40%）：包括员工工作态度、团队协作、服务质量等非量化指标。

五、考核方法及流程1. 制定考核计划：根据银行年度计划和各部门职责，制定具体的考核计划。

2. 自我评价：员工根据考核指标对自己进行评价。

3. 360度评价：由上级领导、同事、客户等对员工进行多角度评价。

4. 综合得分计算：将定量指标与定性指标进行加权平均，得出员工综合得分。

5. 结果反馈：员工接到考核结果后，如有异议可在规定时间内提出申诉。

6. 结果运用：将考核结果与员工绩效工资、晋升、培训等挂钩，激励先进，约束落后。

六、奖惩措施1. 奖励：对于考核优秀的员工，给予通报表扬、晋升机会、奖金等奖励措施。

2. 惩罚：对于考核不合格的员工，给予批评教育、培训提升、扣罚奖金等惩罚措施。

3. 对于连续三次考核不合格的员工，视情况予以调岗或解除劳动合同。

七、附则1. 本办法由银行人力资源部负责解释和修订。

农商银行营业部及支行绩效考核办法

农商银行营业部及支行绩效考核办法(总5页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。

一、指导思想及原则指导思想：通过相对科学合理的绩效考核，形成有效的激励和约束机制，彻底打破平均主义，真正体现多劳多得，促进我行业务健康、快速、可持续发展。

基本原则：实行“按劳取酬，突出贡献、拉开差距，兼顾公平”的绩效考核原则。

二、考核对象及方式考核对象：营业部全体员工和公司部客户经理。

考核方式：依照业务百分定量考核、定性考核及业务贡献度提成计算，人均绩效、业务百分定量及业务贡献绩效比例按6比3比1进行，人均绩效和总行考核的业务贡献度绩效70%按岗位系数统筹核发分配，业务百分考核按完成分值核发分配，业务贡献度绩效30%按每人贡献度核发分配。

三、考核项目某农商总行核发营业部的绩效工资。

四、考核办法1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核。

定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。

3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。

定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。

4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平。

五、岗位定量百分制计分办法：（一）管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。

2、考核项目、分值设定及计分标准。

银行支行绩效考核方案范文（通用5篇）

银行支行绩效考核方案银行支行绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的银行支行绩效考核方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

银行支行绩效考核方案1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分；4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开；2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

银行支行绩效考核方案2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

3.小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。

二级支行管理考核办法

二级支行管理考核办法第一篇：二级支行管理考核办法附件：中信银行重庆分行二级支行管理及考核暂行办法第一条：为加强对分行二级支行的管理和考核，进一步调动员工的工作积极性，促进业务发展，特制定本办法。

第二条：分行对二级支行的管理包括“行政管理”和“业务管理”两方面。

第三条：在行政管理上，按二级支行所在地域的不同（重庆主城区、远郊区），分别实行一级支行管理模式和分行直接管理模式。

第四条：重庆远郊区的二级支行，采取分行授权当地一级支行管理模式，主城区的二级支行可根据情况，由分行研究决定采取一级支行管理或分行直接管理模式。

原则上，主城区二级支行的管理行成立初期均由分行授权一级支行管理，两年后根据其业务规模、内部管理水平等决定其是否独立由分行直接管理。

第五条：二级支行的管理实行双线管理，主要包括人员管理、零售业务管理、柜台业务管理、安全管理等。

管辖支行对上述工作进行日常管理，并承担管理责任。

分行各相关部门分行按其工作职责对二级支行进行业务指导和检查，并承担相应的监管责任。

第六条：二级支行负责人的主要工作职责。

1、负责支行各项业务的发展和管理；2、负责支行员工的管理和考核；3、负责支行各项业务风险、安全保卫工作的管理；4、负责完成分行下达的各项工作任务。

第七条：二级支行实行如下工作报告程序。

日常工作报告，二级支行负责人向其管辖支行行长报告工作，二级支行会计主管向其管辖支行会计经理报告工作。

重大事项报告，二级支行负责人除向其管辖支行行长报告外，还应向分行相关职能部门报告；二级支行会计主管除向其管辖支行会计经理报告外，还应向分行会计部报告。

第八条：二级支行的业务范围原则上主要从事零售业务，包括个人的本、外币存贷款业务、结算业务、理财、保管箱业务。

条件成熟的由管辖支行提出申请，分行审批并正式书面授权后，可办理公司结算业务的柜面接单业务，以及分行按监管机构要求进行转授权的其他业务。

第九条：二级支行的人员编制基本配置如下，同时根据支行业务规模情况按《中信银行重庆分行人员编制管理办法》的相关规定增加人员配置：1、负责人：1名；2、零售客户经理：基本配置3人（兼大堂经理）；3、会计柜员：基本配置5人（含会计主管）。

银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则

银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则第一篇：银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则ⅩⅩ银行支行年度综合绩效考核评价实施细则第一章总则第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域内主流银行地位，引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际，制定本实施细则。

第二条考核对象：各营业机构、机关各部室。

第三条考核原则：内容全面、重点突出、公开透明、操作简便。

第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额，包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。

第五条考核方式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。

即：专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。

1.专项绩效工资。

按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室）及个人的绩效工资。

兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以内。

2.单项绩效工资。

一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资，具体考核办法另行制定。

二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资（含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。

3.综合绩效考核工资。

从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资。

按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。

2.中干副职（含运营主管）系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.2个点子确定。

银行年度分、支行综合经营考核及费用管理办法模版

银行年度分、支行综合经营考核及费用管理办法第一章总则第一条为贯彻落实银行（以下简称“本行”）发展战略,保障全行业务的全面发展和各项经营目标的圆满完成,同时公平、公正、客观地评价本行分、支行的总体经营成果和管理水平,特制定本办法。

第二条分、支行综合经营考核遵循以下原则：一、战略导向原则。

以发展战略为导向,以“战略转型”为工作主题，通过科学合理的绩效考评,坚持目标市场定位,按照既定发展战略,实现增长、转型、特色和稳健的发展目标。

二、综合平衡原则。

统筹业务发展与风险防控,建立兼顾效益与风险、财务因素与非财务因素、当期效益与可持续发展绩效考评指标体系,全面客观地实施综合经营绩效考评。

三、财务统领的原则。

充分发挥财务管理在全行经营管理中的统领作用,以“两率”来指导经营工作,从根本上理顺投入与产出、过程与结果、短期与长期等关系,有效激发被考核对象的积极性。

四、有效沟通原则。

绩效考核是一个动态的过程,沟通在绩效管理中起着重要的作用。

在绩效目标设定、绩效跟踪考核、绩效评估各环节,都必须进行有效的沟通。

五、公平公正原则。

考核计划的制定、绩效考核结果的评定都要坚持实事求是、公平、公正的原则,对各区域分支机构实行同一套考核指标体系。

六、协同发展原则。

对直属支行制定了四套考核方案（分别为转型发展型、稳健发展型、综合发展型、创新发展型）供分支机构选择,推动不同发展类型的支行实现自身发展目标。

第三条本办法适用于银行各分行、直属支行（不含广州分行、总行营业部和娄底分行）。

2016年新设分行另行制定考核办法。

第二章组织职责第四条人力资源及绩效考核委员会是综合经营考核的领导机构,负责分、支行综合经营考核工作的整体部署、具体指导和全程监督。

根据考核情况,审定各分、支行考核结果及排名情况,并对分、支行考核申诉进行最终裁定。

人力资源及绩效考核委员会主任委员由董事长担任；副主任委员由行长及相关行领导担任。

人力资源及绩效考核委员会履行以下职责：一、审核分、支行综合经营考核及费用管理办法；二、审核分、支行年度经营目标；三、审核分、支行综合经营考核结果；四、审核分、支行综合经营考核申诉处理结果；五、其他应由人力资源及绩效考核委员会履行的职责。

银行综合管理部考核细则

银行综合管理部考核细则银行综合管理部考核细则XX年，综合管理部在区行党委的领导与各兄弟单位的支持帮助下，紧紧围绕我部的整体工作，突出重点，强化落实，顺利实现了信贷工作“三化三无一退出”；使我行优质文明服务工作及公文档案管理工作走在全市农行的前列；做到了全年无一例经济案件发生，其他工作齐头并进，规范高效。

这为全行业务经营的快速发展提供了较好的保障。

现将20XX年重点工作情况总结如下：一、实现信贷工作“三化三无一退出”今年全行深入开展了信贷管理“三化三无一退出”创建活动，细化各项业务经营指标，狠抓措施落实，切实提高规章制度执行力。

（一）认清形势，对照目标。

“三化三无一退出”创建活动是一项长期而艰难的工作。

为此我部深入分析创建活动考核评价办法，全面查找创建差距，明确努力方向，以“三化三无一退出”全面达标的要求对待每一项创建指标。

在切实加大工作力度的同时，进一步加强对创建活动的监测，以便及时研究对策，采取措施，确保各项创建指标能够齐头并进。

（二）规范操作，切实提高信贷管理制度执行力。

一是坚持信贷人员定期集中学习制度，及时将信贷规章制度传达、培训到每一位信贷从业人员，使其真正能够明确各项业务操作的规范要求，不断提高综合素质和业务水平。

二是抓好《信贷业务各环节尽职管理工作意见》的贯彻落实。

全体信贷人员以《工作意见》指导业务运作，恪尽职守，通过多种方式，认真验证所占有资料的真实性和全面性，同时对风险点进行充分揭示，并提出切实可行的风险控制措施，以保障信贷业务的办理质量。

二、严格落实案件防范工作在上级行案防工作的领导下，我行通过加大案防工作力度，积极落实各项案防制度，使我行的案件防控水平得到了进一步提高，20XX年全年未发生任何经济案件。

主要措施有：一是认真落实各种案件防控制度。

（1）坚持每季组织召开案件分析会，重点分析研究案件防范工作的新形势、新情况，有针对性地研究制定对策，不断改进和加强内控机制建设；（2）定期组织实施员工思想行为排查。

支行部分分理处考核办法

支行**分理处职位工资考核办法根据**文件精神，为强化员工劳动纪律，规范履职行为，确保工作有序有效推进，结合本分理处实际，将职位工资的20%与员工履职情况挂钩，制定本职位工资考核办法。

一、劳动考勤按照商行发[2009]29号《关于印发**商业银行员工考勤管理办法（试行）的通知》进行考核。

二、优质服务对待客户语气生硬、粗俗，办理业务拖拉、推诿，与客户发生争执等，发生以上情形扣责任人每人次职位工资50元；被客户举报，受到支行处罚扣责任人每人次职位工资100元，受到总行处罚扣责任人每人次职位工资200元三、工作履职信贷员没有按期签发有效的逾期贷款催收通知书每户扣责任人职位工资10元，每月五级分类台帐不准确每笔扣责任人职位工资10元；没有按时按质完成布置的一般工作扣责任人每人次职位工资20元，重要工作扣责任人每人次职位工资50—100元四、规章制度违反商行**支行各方面规章制度，受分理处处罚每人次扣职位工资20元，受支行通报处罚责任人每人次扣职位工资50元，受总行处罚责任人每人次扣职位工资100元（。

五、清洁卫生按照辖内各分理处划分的清洁卫生区域，实行不定时检查，发现不整洁、有蛛网、垃圾等现象，扣责任人每人次职位工资20元；不按规定着装，扣责任人每人次职位工资20元）。

六、其它未尽事项，根据上级行及分理处的相关规定执行。

每月月末由*同志对本辖分理处员工的履职情况汇总上报，考核后发放。

本考核办法从2009年3月10日起执行，由**支行**分理处负责解释。

**支行**分理处二○○九年三月九日农商行**支行**分理处文件农商行**【2009】001号**分理处2009年度经营目标考核办法根据商行**支行【2009】56号《关于印发**商业银行**支行2009年度经营目标考核办法的通知》，结合我处实际，特制定本考核办法。

一、考核指标分值、计分办法（一）内勤（柜员）1、对公存款（12分）2、储蓄存款（20分）3、对公存款日均余额（18分）4、储蓄存款日均余额（20分）按实际完成比例计分，加分不超过30%。

二级支行管理考核办法

附件：中信银行重庆分行二级支行管理及考核暂行办法第一条：为加强对分行二级支行的管理和考核，进一步调动员工的工作积极性，促进业务发展,特制定本办法。

第二条：分行对二级支行的管理包括“行政管理”和“业务管理”两方面。

第三条：在行政管理上，按二级支行所在地域的不同（重庆主城区、远郊区）,分别实行一级支行管理模式和分行直接管理模式。

原则上，主城区二级支行的管理行成立初期均由分行授权一级支行管理，两年后根据其业务规模、内部管理水平等决定其是否独立由分行直接管理。

第五条:二级支行的管理实行双线管理，主要包括人员管理、零售业务管理、柜台业务管理、安全管理等。

管辖支行对上述工作进行日常管理，并承担管理责任。

分行各相关部门分行按其工作职责对二级支行进行业务指导和检查，并承担相应的监管责任。

第六条：二级支行负责人的主要工作职责.1、负责支行各项业务的发展和管理；2、负责支行员工的管理和考核;3、负责支行各项业务风险、安全保卫工作的管理;4、负责完成分行下达的各项工作任务。

第七条：二级支行实行如下工作报告程序.日常工作报告,二级支行负责人向其管辖支行行长报告工作，二级支行会计主管向其管辖支行会计经理报告工作。

重大事项报告，二级支行负责人除向其管辖支行行长报告外,还应向分行相关职能部门报告;二级支行会计主管除向其管辖支行会计经理报告外，还应向分行会计部报告。

第八条：二级支行的业务范围原则上主要从事零售业务，包括个人的本、外币存贷款业务、结算业务、理财、保管箱业务。

条件成熟的由管辖支行提出申请，分行审批并正式书面授权后,可办理公司结算业务的柜面接单业务，以及分行按监管机构要求进行转授权的其他业务.第九条：二级支行的人员编制基本配置如下，同时根据支行业务规模情况按《中信银行重庆分行人员编制管理办法》的相关规定增加人员配置：1、负责人：1名；2、零售客户经理：基本配置3人（兼大堂经理)；3、会计柜员：基本配置5人（含会计主管）.第十条：人员调配的权限。