锡恩战略HR高管训练营课程精华
战略人力资源课程笔记
战略人力资源课程笔记1、学员，您好，感谢您参加锡恩英才盈利十年第三季《战略HR管理模式》高端课，三天请您在下课的时候关注您的手机，我会将课程中老师讲到的重点内容以短信的形式发送到您的手机，锡恩英才团队祝您听课愉快！2、《盈利十年第三季》学习笔记2：什么是战略人力资源系统？战略人力资源管理体系将战略、机制与企业文化融入到传统的人力资源管理中，帮助企业建立基础的管理平台，以实现企业的战略目标。
3、《盈利十年第三季》学习笔记3：战略实现需要很多的不同的岗位来支撑。
根据战略来制定业务流程；根据业务流程制定组织结构；根据组织结构各部门职能完成岗位设计4、《盈利十年第三季》学习笔记4：岗位要求需要合格的员工来实现。
只有通过任职资格管理、员工的职业生涯规划与管理及人力资源培训与开发，才能将现有的员工选择和培养成符合岗位要求的人才。
5、《盈利十年第三季》学习笔记5：员工的行为是否符合战略，需要对其进行合理的过程检查和绩效考核，因为人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的。
考核的结果需要和员工的薪酬紧紧挂钩，员工的积极性和潜能只有通过公平报酬才能充分发挥。
6、《盈利十年第三季》学习笔记6：做好绩效管理的三个方向1、绩效管理要简单，不要复杂；2、绩效管理的前提是文化与价值观；3、绩效管理要做到相对公平；做好薪酬体系的两原则：对内具有公平性，对外具有挑战性。
7、《盈利十年第三季》学习笔记7：什么样的人是核心团队？1、核心价值观高度一致的人才是核心团队。
2、认可公司的文化。
3、职业化程度（职业操守、素养）。
4、业务能力8、《盈利十年第三季》学习笔记8：核心团队如何激励和凝聚？1、关注（成就感、沟通、表扬）2、给成长机会（授权、培训、晋升）3、SBU略事业单位部制度4、给股份、期权5、企业远景、使命、核心价值观、战略目标。
9、《盈利十年第三季》学习笔记9：招聘渠道的几个思路：1、大学校园招聘2、网络招聘3、广告媒体招聘4、专场招聘会及员工推荐5、普通招聘会6、告示招聘7、内部招聘8、优秀中高管理人才或特殊人才。
锡恩战略HR高管训练营课程精华
2009年6月6日上午以人为本，长出新手科学发展，不战而胜●过来学习结果定义是什么？先问自己给自己拿到什么样的结果，可量化可交换有价值的。
如果过去做人力的——能否找到一份工资更高的工作●中国什么时候超过日本？ 09年总值在增长，但是人均的GDP只有日本的7%什么是中国制造？什么是中国创造？工资总额占GDP的比重下降说明什么？——财富创造了，创造财富的人并没有得到财富。
靠出力气、勤奋，而没有靠大脑来创造财富。
所以我们必须改变经济增长方式，廉价劳动力不是中国的出路。
●什么叫战略？战略是一种高度，站在规律之上的高度战略是一种选择，更是一种放弃用员工的力气，转变为用员工的大脑从用员工的人，转向用员工的心想要猛虎吗？请投资森林想要鲨鱼吗？请投资大海想要雄鹰吗？请投资天空想要人才吗？请投资我们自己的胸怀●廉价劳动力模式的制度表现HR人员薪酬普遍不高！他就不愿意去招比他薪水高的人HR总监在公司的地位不高！所以如果你要开发员工的智慧，首先请善待你的hr人员只有企业人才能建设自己的企业。
●什么是人？互动（可视化管理）：每个组用大白纸写上每个人的姓名，当得一枚金币的时候学员自己把红花贴到自己名字后面。
为什么选择让自己来做：这就是人力资源管理，经营人心。
自己去贴去写，感觉就不一样入口上真正关注人管理无非就是从机器的管理到人的内心这样一个历史人是工具——人有思想什么是我的大脑？IT（I think）我是有思想的，我可以通过大脑创造财富。
三大产权：物权：（我的东西）私有制，交换利益，创造了公司爱的产权：（我的爱）：婚姻，交换忠诚，创造了设计智慧产权：（我的想法）：分清你我，交换成就感。
杠杆，产生地位与身份的分化。
创造了组织●对人的定义：一、人是有思想的，人是有无穷能量的战略hr的意义：所有的部门投资回报率是既定的，只有hr的投资回报率是N，也可以是零甚至是负中国HR的矛盾两个角色：发工资的——企业副总裁中国hr都有一个现象，要正规支付不起工资，不正规就很糟糕二、人能为自己做最好的选择。
锡恩课程简介
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流程化服务
锡恩培训区别于纯粹概念式课程教学， 以丰富的企业案例为主体， 结合受训企业的实际 问题，通过一整套具有实用价值的管理工具和方法，实行全员参与，全程互动，对受训者提 高管理能力和行动能力，进行实操实战式的训练。
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共建执行学院
锡恩培训以持续性服务为价值点， 培训后与合作企业共建执行学院， 帮助企业培养企业 自己的执行教官， 在企业内部建立培训体系。 讲师团队会定期将锡恩管理方法和知识提供给 客户，同时也接受客户方的来电咨询，提供长期的跟踪服务。
深圳黄埔高管领导力训练营课程精华
深圳黄埔高管领导力训练营3月15日讲师团：中国领导力第一人：姜汝祥博士知实总裁：锡恩总裁曹际鹏领导力首席教练：锡恩副总裁鲍舟波PK女王：锡恩副总裁张震强早上9：30 – 13：00这次训练营是个团队的行为我们要解决的是如何形成团队的问题，如何组建领导力的问题在这次训练营里我们要进行的，就是一个团队的行为方式 团队组织形式：战队司令、知实教练（负责肢体训练）、笑长（负责氛围）团队间竞赛方式以及奖惩制度：教练可根据战队状态加减分；抢先发言且正确1-3分；迟到者、手机响起扣一分；每半天公布一次分数，最后一名集体俯卧撑。
✧博士讲课✓中国企业做大做小不是技术的问题，是文化的问题。
✓过去6年讲执行，今天讲领导。
制造拼执行力，创造拼领导力！✓业绩定律：业绩背后是团队，团队背后是文化，文化背后是心态，心态背后是投资！✓领导力——让人们自愿跟从自愿服从的能力！✓用最小的投入得到最大的收获。
这就是领导力的出发点和归宿，是核心。
✓自愿要么来源于爱，要么来源智慧。
解读温家宝总理在雪灾中的讲话——当问题很大很可怕的时候，请你用爱！◆领导是一种投资！◆接受是一种义务！◆回报是一种责任！胡锦涛：服务型政府；毛主席：为人民服务！邓小平：发展就是硬道理！耶稣：别人打你左脸的时候，递过去右脸。
——领导者的秘密：什么时候人们会服从？接受好处，回报服从！让你感觉舒服，你就会接受。
下一步是什么，回报！怎么回报，服从！✓领导文化——影响力领导力的体现是你能够影响多少人，不是你权利有多大。
✓影响力的两个核心：爱与智慧——越用越多，越分享越多✓行动的总经理让人感受你，接受你，收到好处，愿意执行你的战略。
✓战略文化转变为习惯人管理自己是靠习惯；管理中最高境界是培养习惯。
把战略文化转变为习惯，这样就可以做出百年老店了。
假设：“你现在到一个无法跟外界联系的地方休假6个月，也就是说在6个月的时间内你不能给你的团队任何指导，要你在离开之前给团队留下3句话。
锡恩管理培训
4R是什么？简单地说，4R是英文：Result（结果）、Responsibility（责任）、Review（检查）、Reward（奖励）的英文缩写。深入理解4R是一个闭环，是做事方法，4R是对处理事务的流程管理系统，4R对员工是自我管理体系，对企业则是一次商业启蒙。
三、猴子管理法
“猴子”指的是责任。如果责任不能一对一，领导责任不下移，员工不能进行自我管理，那员工就会依赖于领导，领导呢，则被员工抛了猴子，干起员工应做的工作，应负的责任。我们日常工作中经常会发生这样的事。让我们看看员工抛猴子的几大绝招：
（一）抛猴起手势：提问。领导您看这事怎么处理？
结果应当是可以衡量的、有价值的、可以交换的。对待结果，培训给我们引入了外包思维，即对于问我们要结果的人就是我们的客户，这个客户不仅仅指我们外部的购买我们产品的客户，更包括内部客户：我们的同事、上级、下级。我们要对客户负责，满足客户的需求。同时，培训也让我们认识到，对于一个团队、公司来说，所有员工要对公司想要的结果有统一的认识。正如前面的种树例子一样，如果大家都认识到团队要的结果，就不会出现无用功。
锡恩上海黄埔骨干团队执行训练感言
“好，很好，非常好，我们神采飞扬，YES！YES！YES！”“生命要么灿烂、要么死亡，绝对没有半死不活的灰色地带！”“可以成功，可以失败，但不可以放弃！”“这件事我们需要YCYA一下，确定执行人、监督人、完成期限！”
分享培训感言：
（一）责任明确：猴子始终在下属肩上。对于下属，我们要选择题而不是问答题。
（二）合理授权：让员工照顾好自己的猴子！
（三）经常检查：确保猴子得到很好的照顾。
（四）利益跟上：猴子照顾得好的要及时激励。
以前我们也参加过很多培训，这些培训也不无精彩的内容，激昂的口号，但培训完了就扔了，资料束之高阁，学的知识更是很少去运用，所以对培训总是觉得是三分钟热度。
锡恩上期黄埔执行训练营课程精华V3
课程精华——黄埔骨干团队执行训练营-上北京锡恩企业管理顾问有限公司深圳分公司地点：深圳市布吉-世纪皇庭酒店版权所有，未经许可，严禁使用，违者必究锡恩-黄埔骨干团队执行训练营课程精华第一天【上午-下午】讲师：锡恩深圳顾问中心总经理张文奎一、黄埔骨干团队训练营学习方式禅宗故事训练：体验-空杯-开放（分享）二、时代在变，企业投资重点在变1、投资什么？过去企业靠什么赚钱？——投资关系！投资硬件。
二十年前，投资关系的人得到了最大的好处；十年前，投资设备和技术的人得到了最大的好处；今天我们该投资什么？——人才！企业的核心竞争力是团队卓越执行力。
2、时代在变，我们的管理对象在变： 80后成为社会主流。
多子女年代，从小就有一种竞争的关系！面对独生子女时代，我们该怎么办？80后特点：自私、自负、偏执、挑战权威、敢于冒险、开放，等等。
三、时代在变，企业的管理方式也要变1、现代管理现代管理是要遵循人性，我们不可以去改变人性。
现代管理就是要在公司搭建平台，通过利益导向和制度来促进团队向一个目标努力。
现代管理要回归市场经济原点：公平、竞争、开放、交换、规则……A、公司管理者要思考的是战略，而员工要做的是执行。
B、公司管理者还要考虑的是制度设计和平台的搭建，而不要依赖感情式的管理。
✧管理就是要颠覆权谋、情感。
企业是事对事的商业平台，不是人对人的江湖。
✧管理的最高境界是做到责任下移，自我管理，让团队实现自运营。
C、公司管理者为什么要做制度设计和平台搭建？——通过制度和平台去调整员工的心态和行为，心态决定了行为。
2、锡恩的业绩软件定律业绩背后是团队，团队背后是文化，文化背后是心态，心态背后是投资！——此定律说明企业成功最关键的因素是人！企业一切问题是业绩问题，一切问题入口是心态。
企业内部不是一种纯上下级关系，而先是一种客户关系，企业的上下级、岗位之间互为客户。
●宝洁：你们拿走我们公司的资金、厂房、设备、品牌，而留下我们的人，我们10年后必将重新崛起。
企业咨询管理讲义课程精华锡恩青岛训练营月上
课程精华锡恩-德青岛黄埔骨干团队执行训练营（上）8月15、16、17日主讲锡恩青岛顾问中心总经理孔欣欣锡恩上海顾问中心总经理汪君华锡恩青岛顾问中心高级管理顾问刘建辉北京锡恩企业管理顾问有限公司青岛分公司课程精华锡恩-青岛黄埔骨干团队执行训练营（上）2009年8月15日上午主讲讲师：锡恩青岛顾问中心总经理孔欣欣<课前>：广播体操热身。
<课程>：学习准备：★什么叫黄埔骨干团队训练营？需要理解三个词：黄埔、骨干、训练。
黄埔：最重要的是纪律，令行禁止。
部队最需要的是力量，是纪律严明。
（几个约定：认真听课，积极互动；遵守秩序，保持安静。
）骨干：来参加训练营的都是骨干，是最优秀员工的代表，正如八路军里的共产党员，要承担更多的使命。
骨干肩负使命，一定要成为最优秀的员工。
骨干还有第二个责任，就是服务群众，要在训练营把课程学好，带回公司，使其他同事和你们一起分享，共同成长。
训练：不同于一般的培训课。
训练是动词，想学会，就必须要行动，必须要训练，必须要身体力行。
训练的次数越多，学得就越快。
只有抛开泳圈，才能学会游泳。
不尝试，永远没有收获。
★大家今天来到这里做什么？缩小差距，学习成长：学习什么是黄埔式管理，做黄埔企业，做黄埔领导者。
从今天开始，缩小差距，使企业比以前运转更顺畅。
找出问题，解决问题：中国成长型企业普遍关心的尖锐问题有很多，其实关键的是执行出现了问题。
行船最重要的是：目标（方向）、动力。
企业也是一样，核心问题归纳起来有两类：战略（战略决策）、执行。
吃饭重要，离开水，才觉得水更重要。
刚开始出现问题，有诱惑，能投机，还可以生存，但实际上已经出现了致命问题。
因此，执行力解决的不是利润问题，而是生死问题。
投资团队，持续发展：在保证企业生存之外，还要保证企业持续赚钱，赚更多的钱。
学习内容：上午学习的主要内容是“业绩定律”。
导言：什么决定企业生死？企业命运由业绩决定。
硬件——业绩定律（制造型企业）●业绩背后是产品●产品背后是设备●设备背后是技术●技术背后是投资企业需要硬件，更需要软件。
锡恩执行力(1)
北京锡恩企业管理顾问公司总裁执行力专题辅导(一)总裁的使命是迫使员工进化Zion Consulting一、总裁执行力在团队执行力中的位置与作用中国企业执行力打造三个层面:●基层执行力:以“信守承诺，结果导向，永不言败”为执行人才标准，以结果为交换，使命是为客户提供价值.●中层执行力:不当乘客当司机,做放大镜不做大气层,将总裁战略聚焦在业务上,使命是赚钱和团队成长.●高层执行力:把握事物成长规律，成为狼性总经理,迫使员工进化.二、姜博士的观点：新新总裁，是将员工成长放在首位！我们提倡的执行:客户价值,结果启蒙,商业人格.我们需要的执行人才:要救别人,先救自己.生命很短暂，生命也很灿烂，有幸大家聚在一起，有机会在我们的内心中拥有一个共同的目标，这对我们意味着什么？我想，对我们来说,无非就是意味着:生命若不是现在，那是何时？！在锡恩，我们只相信一个逻辑，就是只有所有员工的成长才有公司的成长，而我的使命就是制造一种机制让你们成长，如果你们不成长，我就丧失了自己的位置，这就是为什么我要你们成长的原因。
三、唤起中国企业的狼性：500强榜样CEO杰克·韦尔奇,曾任GE(美国通用电气公司)首席执行官，1960年24岁进入GE当工程师，1981年在GE主政,20年的时间里,他使GE的市值达到了4500亿美元,增长了30多倍,从世界第十位上升到第二位,他最大的贡献是以强硬但不乏灵活的方式,打碎了长期形成的GE官僚体制,帮助GE这个商业巨人重新焕发了活力.他通过出售不赚钱的业务或工厂，撤消多余的管理岗位，大规模地裁员和毫不留情地开除不称职的经理人, 曾经被业界戏称为“中子弹”，但是今天人们对杰克·韦尔奇的评介是：世界第一CEO！杰克·韦尔奇唤起中国企业的狼性：摘自《杰克·韦尔奇》自传（一）任何一家公司，如果认为它可以提供终身的工作保证，那么它就进了一个死胡同，只有客户，而不是公司，才能给人们提供工作保证，现实会无情地撕毁公司与它的员工之间曾经存在的隐性契约。
锡恩-黄埔训练营(下)课程精华客户版
锡恩—中国咨询业的奔驰与宝马锡恩-北京公开课黄埔骨干团队执行训练营（下）中国第一堂管理平台实战训练课程精华锡恩-黄埔骨干执行训练中国第一堂管理平台实战训练营第十七期（下）课程精华主讲：锡恩公司战略实施事业部总经理高级管理顾问周龙时间：第一天上午地点：北京培新宾馆一、黄埔骨干训练营——黄埔、骨干、训练◆黄埔看到黄埔这个词我们首先想起黄埔军校，黄埔跟其他学校每天都在学习、训练，不同的是训练后，面对的不一样。
黄埔六个月训练结束的时候，将是面临生死考验的时候。
因此说黄埔改变中国的命运，而我们要通过这样一个学习改变自己、改变企业的命运。
黄埔是一种精神，心中有敌人，为生死而战！◆骨干骨干是企业的中流砥柱，在执行中既要承上，又要启下。
骨干需要有战略的规划，要去理解公司战略的意图，同时指导双腿怎么去走，要偏向执行，没有执行就没有结果的产生，把公司战略转换为结果必不可少的环节，骨干不是位置决定价值，而是能力决定位置。
接下来三天的目的就是告诉大家怎么去带领和管理一个团队。
◆训练为什么是训练而不是学习，训练和学习最大的不同就在于互动的，你们听到的内容是一样的，只有以自己去参与、去感受的才会不一样，把自己感受的和学到的去和其他人碰撞，这往往是我们收获最大的。
把这次训练当作战场，拿到更多的结果。
二、心态决定收获学员互动：之前你们在来这个训练营之前都做个一个定向，也有一些没做过，现在我们来做一下，这个很重要！你来参加本次课程的结果定义是什么？以什么心态来迎接本次训练营？讲师点评：企业中每一个角色都可以为企业赚钱，只是运用的方法不一样，目的都是一样，就是为了赚钱，在公司每个人身上都可以看到利润，关键是你是否朝那个方向去想。
所以，如果一家公司发展以后，发现利润率没有那么高了，那就是公司的运营利和执行力下降了。
◆我们需要有什么样的心态？一定要：对这种赚钱的能力的心态不是想要而是一定要!实战体验：做参与者，不做旁观者。
商业得失观：关键不是对与错，关键是得与失，没有获得与失去就无所谓对错！李嘉诚建立真正的商人感觉：商人为利益而谦卑的或者不要为了理由NB的死去三、制度管理的作用思考：是什么阻碍你成为百年企业？是什么成就了优秀公司企业基业长青？百年企业意味着赚钱的时间更长。
锡恩公司—高端战略总裁班
中国高端战略总裁班锡恩总裁班简介总裁班是锡恩倾全力打造的国内最高端培训课程，它汇集了锡恩首席顾问、华人顶级战略专家姜汝祥博士，和锡恩职业经理人团队近年来新研发和实际操作的企业战略和管控方法论，由锡恩最精锐的高级顾问团队现场为企业提供一对一解决方案。
经过四天三夜的课程，我们将全面提升您从内部管控、外部管控直至企业战略的各项能力，这些能力可以让您从繁琐的日常事务中解脱出来，将更多的时间投入到企业的未来，把握企业的命脉。
另外，与您共同学习的是来自国内各行业的优秀企业家。
因此，当结束总裁班课程的时候，您带走的除了锡恩最精华的管理智慧，还有最广泛的人脉资源。
锡恩总裁班要解决什么问题？帮助企业：·企业领导思维：由锡恩公司职业经理人团队向企业家阐述企业进入成长期后，脱离能人体系，依靠职业经理人团队如何让企业能够持续稳定的发展，并且建立起成熟的机制。
·现场将安排锡恩公司高级管理顾问一对一进行辅导，并由锡恩职业经理人团队根据锡恩4C战略框架为企业家规划公司战略，让企业家将公司的战略带回企业，以锡恩公司品牌声誉保证无效退款！·公司管控：帮助高速成长型企业建立企业的刹车系统，帮助企业建立三大内控体系：财务管控、人力资源管控、质量管控；三大外控系统：渠道管控、客户管控、供应商管控。
帮助参与者：·总裁思维突破之一：树立战略思维，战略是用来回答大是大非的问题，以时代趋势与商业规律的名义，实现飞跃！·作为总裁，经常要去回答这样的问题，那就是：我们是谁？我们身在何处？如果你不清楚现在自己是谁，首先要回答未来应该是谁？想回答现在身在何处，那就去问未来该往哪里去？·总裁思维突破之二：重新认识目标！目标是拿来检验“认识差距”的，你调整“认识差距”的行动有多快，成功就有多快，真正的速度是看不见的。
·目标之下是认识的不同，目标反映了不同的人对同一件事的不同看法，认识清楚了，问题就简单了。
高管领导力培训导读
姜博士亲自带队唯一一次高管领导力训练高管领导课前阅读：狼性执行是对结果的狼性，对应的是基层员工！锡恩公司首席顾问姜博士为什么军队是世界上最强大的组织？我们知道，这个世界上只有三种组织是最强大的，第一种是军队，第二是宗教，第三是黑社会。
这三种组织的执行能力是任何其它组织难以相比的。
而军队是首当其冲，可以这样说，军队强大的执行力，改变了整个人类世界。
那么军队的执行力从哪里来的呢？首先是严格的军规，违者斩。
其次是绝对的服从，军令如山倒。
军规就是制度，命令就是服从，这两项构成了军队强大的执行力。
服从命令是军人的天职，提供结果是员工的天职！军队之所以有如此强大的执行力，是因为军人的天职就是服从命令，遵守军规。
企业是一个商业组织，它的本质决定它必须要盈利，但盈利从哪里来呢？盈利从结果上来，只有员工提供了客户满意的结果，客户才会用钱来交换。
所以没有结果，就没有业绩，没有业绩企业就难以生存，所以提供结果是每一位员工的天职。
企业执行力的强大，就是提供结果能力的强大。
这就是为什么提供结果是员工的天职，没有结果，企业就会死亡，而员工就是提供结果的直接负责人。
执行用结果说话，没有结果就没有执行力！军队的执行力体现在战争的胜负，战无不胜，攻无不克形容的就是军队执行力的结果。
而企业的执行力是用业绩来说话，而业绩就是每一位员工所创造的结果。
一家企业是否具备执行力，我们只有从结果来判断，什么是结果呢？结果就是业绩，一家没有业绩的团队，我们不会说它有执行力。
执行力最大的特征就是结果导向，没有结果就没有执行力。
正如军队打不了胜仗，谁能说这支军队有执行力？狼性执行，是在结果上的狼性要求！什么叫狼性执行呢？军队是最具狼性的团队，是因为它严厉的军规和对命令的坚决服从，让组织获得了方向一致，行动一致的执行力。
狼性的意思就是在服从命令，提供结果上的坚定不移的服从。
企业的狼性执行，主要体现在对业绩的狼性追求，而业绩来自结果，结果是由员工提供的，所以对员工的狼性要求，对结果的使命般追求，构成了企业的狼性执行。
锡恩培训心得5篇
锡恩培训心得5篇锡恩培训心得 (1) 锡恩培训，诠释了企业团队执行力的真正内涵和实践宝典，即分析了企业面临的形势，总结、归纳、阐述了中层执行力迫于发展必须改进的实例。
中层执行层的岗位，很苦、很累、很艰辛，需要的是一份兢兢业业的付出精神，责任越重付出的越多。
这也是成长的里程。
要做好中层首先要给自己定位、明确自己的责任，因为岗位不同，要求也不同，各负其责。
观看培训教材后深有感触，正确评价自己、克服不利发展的因素。
根据项目部的具体情况，需要改进沉淀的意识：一、责任意识。
首先要与时俱进，做学习的表率，把我们很有限的时间和精力，放在非常需要学的内容上，增加学习的针对性和有效性。
通过学习转变观念，跟上时代的潮流，又去远离总部，自己要学习还要组织员工学习，政治学习、业务知识、法律知识、管理规章制度、实物知识更新的学习，改由被动学习变为主动学习，要充分理解和掌握时代需求，要与时代发展同步。
改变庸、懒、散的作风二、实效意识。
中层执行层必须领先、打头阵，发挥的是主力军作用。
反映在工作中的就是精通业务、精通政策。
精通是有效工作的基础。
只有真的业务精通，才能会干事、干成事，才能独挡一面，解决复杂疑难问题。
工作中要会沟通。
沟通是良药，沟通体现对工作的尊重、体现对别人的尊重。
沟通才能化解矛盾、得到理解、赢得支持，形成工作上的协同。
工作要善于变通。
当然不是没有原则的乱来，变通的基础是精通业务，其目的是解决核心问题、促进工作完成。
变通反映的是我们掌握运用政策的水平、解决处理问题的能力和创新工作。
工作中需要更多的直通。
直通的目的，要求我们加快工作节奏，减少不必要的环节，追求工作的快速、便捷和高效。
“这是提高执行力重要途径。
办事效率要体现在速度上，还要反映在质量上。
我们有自己份内事，还有上层领导下达的任务，要见缝插针，把要做的事排队，及时排查解决。
三、成本意识。
工作中不找借口，不讲困难，追求圆满，克服说而不做，决而不行，抓而不紧的现象。
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2009年6月6日上午以人为本，长出新手科学发展，不战而胜●过来学习结果定义是什么？先问自己给自己拿到什么样的结果，可量化可交换有价值的。
如果过去做人力的——能否找到一份工资更高的工作●中国什么时候超过日本？ 09年总值在增长，但是人均的GDP只有日本的7%什么是中国制造？什么是中国创造？工资总额占GDP的比重下降说明什么？——财富创造了，创造财富的人并没有得到财富。
靠出力气、勤奋，而没有靠大脑来创造财富。
所以我们必须改变经济增长方式，廉价劳动力不是中国的出路。
●什么叫战略？战略是一种高度，站在规律之上的高度战略是一种选择，更是一种放弃用员工的力气，转变为用员工的大脑从用员工的人，转向用员工的心想要猛虎吗？请投资森林想要鲨鱼吗？请投资大海想要雄鹰吗？请投资天空想要人才吗？请投资我们自己的胸怀●廉价劳动力模式的制度表现HR人员薪酬普遍不高！他就不愿意去招比他薪水高的人HR总监在公司的地位不高！所以如果你要开发员工的智慧，首先请善待你的hr人员只有企业人才能建设自己的企业。
●什么是人？互动（可视化管理）：每个组用大白纸写上每个人的姓名，当得一枚金币的时候学员自己把红花贴到自己名字后面。
为什么选择让自己来做：这就是人力资源管理，经营人心。
自己去贴去写，感觉就不一样入口上真正关注人管理无非就是从机器的管理到人的内心这样一个历史人是工具——人有思想什么是我的大脑？IT（I think）我是有思想的，我可以通过大脑创造财富。
三大产权：物权：（我的东西）私有制，交换利益，创造了公司爱的产权：（我的爱）：婚姻，交换忠诚，创造了设计智慧产权：（我的想法）：分清你我，交换成就感。
杠杆，产生地位与身份的分化。
创造了组织●对人的定义：一、人是有思想的，人是有无穷能量的➢战略hr的意义：所有的部门投资回报率是既定的，只有hr的投资回报率是N，也可以是零甚至是负➢中国HR的矛盾两个角色：发工资的——企业副总裁中国hr都有一个现象，要正规支付不起工资，不正规就很糟糕二、人能为自己做最好的选择。
人不拒绝改变，但拒绝被改变。
只要每个人做不到，就肯定做不到战略hr的关键是建立自学体系如何让我们的员工去创造三、人是可以被激发的➢战略hr——是公司的第二套销售系统外部销售系统：销售业绩内部销售系统：员工成长（完成从制作到创造的转变）特点：传统hr：价格系统，工资=价格战略hr：价值系统，工资=价值➢战略hr的核心是：人的成长不在乎你现在，在乎的是你的未来人的绩效是销售出来的：为什么人发挥不出才能，本质上是不会销售。
企业的使命：创造客户HR的使命：创造员工五、每个人都是可以长出新手的分享：搬砖的故事选人用人的入口遇到困难的时候要看到自己其实还有很多手，去克服困难。
只是看你愿不愿意去板砖6月6日下午课程●企业HR体系四大痛：➢招进一个不回家的人：人在公司，心不在这里➢哺育一个长不大的人：在父母的眼里孩子永远长不大➢用一个走不动的人：一群人必须要有一个统一的方向➢留下一个残废的人:始终觉得留下来的人不符合自己的标准●帮助企业建立公司HR的四大目标：➢不找不回家的人➢不育长不大的人➢不用走不动的人➢不留残废了的人●战略HR四大模块：➢招聘： -选人——长手（以人为本）➢培训： -育人——野马（以人为本）➢考核： -用人——杠杆（不战而胜）➢激励： -留人——证书（不战而胜）核心是：把员工的智慧发挥出来●招聘：✓无数企业家都在说：我这里缺人真正缺人吗？市场上还有这么多人找不到工作，还有那么多人对现实工作不满而要跳槽的人。
问题出在哪里？你并不缺人，缺乏的是你如何找到想要的人✓招聘不要输在起跑线上人生最大的悲剧莫过于爱上一个不回家的人做企业最大的悲剧莫过于招到一个志不同道不合的人✓传统招聘中存在的问题？➢简历和应聘者非常少➢简历非常优秀，回答问题也很出色，来了之后判若两人➢出现光环效应，容易收第一印象影响➢招聘就是闲聊➢面试非职业，对应聘者不尊重➢招聘只在有需要的时候才做……✓解决招聘问题的关键在哪里？答案是：解决招人-走人-无人-招人的恶性循环✓三大问题：一、人从哪里来？——长出开源之手只选择不培养是什么？关键是：渠道要多，口要开得很大二、人如何选择出来？——长出选择之手什么叫面试？是企业和员工相互调整自己行为的过程，相互选择。
员工和企业的结婚就如同结婚1、商业交换的预演练习——职位说明书，写职位说明书的过程就是交换工资单的过程。
我们至少一个月写一次，我们写的目的不是形成标准文本，而在于一起分享一起讨论，重要的在于过程。
如果有人说,我都没有进这个公司，我怎么知道自己的岗位职能是什么？怎么回答？——如果你不清楚你要做什么，那你为什么清楚你来这个公司希望拿多少薪水？2、选择那些长手的人传统招聘，希望了解员工，考察的是员工的存量。
人有两个世界➢过去（存量——库存）世界➢未来（增值——长手）世界；未来属于长手的人企业不存在真正的业绩问题，只存在真正的不愿意提高业绩的人。
分享：你的部门谁是招聘的标杆？长手最快的人？被人选出来标杆，自己分享自己的长手特质？每个人都有不同的手，都是我们未来学习的标杆。
合影，这种照片其实是一个证书，未来找工作的时候，他可能不用简历，他可以给别人讲一个故事，比写在简历上的东西更管用。
真正关注的不在于用什么样的形式，当这种杠杆能撬动员工的时候，证明这种杠杆是好用的。
3、清楚的告诉别人你是一个什么样的人学习清楚的传递我是一个什么样的人，什么样的公司。
小技巧：恋爱的时候，提对问题很重要。
（结了婚的不能再问了，向自己问一遍，把答案放在自己身上。
这样就比较幸福了）1、谁做饭？谁洗碗？2、如何养孩子？3、怎么对孩子？4、怎么对父母？5、钱谁管？6、交什么样的朋友？7、冲突后谁先道歉？8、如何对待异性？9、有什么样的业余爱好问题要提前问，所以改造员工的最好时期是招聘的时候恋爱的时候改变是最大的，不要放弃在招聘的时候去改变员工，培训前置。
以前做了什么约定，就意味着以后如何生活。
三、如何避免恶性循环——文化之手新人入职八大问题战略hr招聘十大问题如何面对缺乏专业经验，专业不对口？你需要长出什么手？执行过程，你需要长出什么样的手？——一边工作一边反映，而不是停下来。
面对陌生环境，你需要长出什么样的手？工具：十大问题是个起点，面试中的三问卡。
面试三问行动卡-3竞争者我的竞争者是谁行动方案竞争者的行为是？我将采取的行为是？奖惩如果我做不到？以前以评判的方式招聘，现在我们与面试者是培训的关系作业：晚上吃战略人力资源的大餐6月6日晚上课程主讲嘉宾：锡恩公司总裁曹际鹏●战略hr的课，不在于方法，而是开启了一扇管理之门。
完成一个转变：我们不是管理者而是领导者。
●战略hr的方式是关注将来●互动分享：今天晚上战略hr大餐，会用什么样的方式来关注未来？●Human Resources人资本所有的员工都必须像资本一样要升值。
战略hr最简单的一句话——向人要效益把公司的利益与员工的个人利益挂钩，就能向人要效益，就能获得人力资本的增值。
●苦恼：公司不同的人，管理起来困难；老总心态不好，破坏规则的人往往是老总接下来两天如何来让小组得冠军?●巅峰体验：各小组对自己接下来两天的课程用钱定义自己的基本行为6月6日晚总裁沙龙主讲嘉宾：锡恩公司总裁曹际鹏主题：09年已过了半年，您做了哪些战略性的事情？万科09年4月的致全体股东书预测与应变锐见与慎行大道与原点惆怅与感恩09年最大的礼物是：回归管理类似于种树领导者要先让树生根——原点输送水和空气——找原因剪枝——淘汰我们是谁？我们应该是谁？09年，走过路过，千万不要错过。
6月7日上午课程开场：昨天讲道的东西，今天讲术的东西战略hr考核体系●我比你更关注你的利益——基点●用杠杆控制过程，不做事后诸葛亮✓什么叫杠杆？人性的需求是多元的。
在座的HR人员中午的作业：做一个公司最简单的职级系统，设计第一个杠杆。
战略薪酬杠杆因为收入有两种：工资利益和非物质激励那么请你设计一个以职级为核心的杠杆增加员工的心理收入✓如何设计杠杆？互动：薪酬的杠杆原理跷跷板的游戏，一个胖的和一个瘦的，如何投入一个小的蛋糕来撬动一头大象现在员工越来越难管了，员工越来越胖了，但是hr部门是越瘦越好。
结论：战略HR与传统HR最根本的区别在于设置一些机制；HR做的越少公司发展越快；因为所有的人能够奋发图强不是因为你强迫他们，而是他们自己愿意去文化就是支点——共同参与游戏的规则文化不变，不改变臂长就不能撬动员工什么是臂长：需求但是人的需求永远不能满足，所以做公司我们要找的是所有人的共性需求。
把中国的大的需求搞清楚，就能设计统一的杠杆，那么中国人最核心的需求是什么？头脑风暴评出四大臂长：1、面子：——做仪式例子：锡恩公司年底的时候做最佳总经理的颁奖仪式2、父母例子：博士过年的时候给曹总的父亲送了两瓶茅台3、圈子（朋友，亲情……）4、金钱操练：设计杠杆标准格式：* *是杠杆，他撬动了* *6月7日下午课程如何做杠杆设计？第一步，首先分类一、销售序列二、生产序列三、职能序列第二步：根据不同的分类做杠杆根据不同的需求做杠杆再设计臂长●三类人的考核与激励高层看增长——强调长期激励中层看业绩——强调机会>激励基层看执行——强调行为指标，基本行为对应基本工资杠杆指向果和因今天晚上设计第二个杠杆：基本行为对应基本工资（基层）战略hr培训体系——育人●是什么障碍了你的培训?为什么长不出手？——因为野马在作怪培训系统不是请人来培训的系统，因为人们不拒绝改变，但是拒绝被改变。
让员工自己找到自己的问题，自己去改变吧。
●人如何进入自我管理的境界呢？否则人就进入跟上级较劲的状态。
人生很多事情都不是表面上看到的那样，不了解的真相的情况下，野马就容易跑出来了。
●接受一切野马情绪潜意识——野马给家人发一条短信：今天我发现了我身上的一匹**野马流行语：我们公司讨厌no no族心态好的人在面对所有的问题都说：yes入口是接受，首先说yes，nono族比心存疑虑者有过之而不及。
自己最大的敌人就是自己的nono族。
6月7日晚上课程开场：锡恩公司的整个体系一直在实践这个过程，并不是我来教大家这个理论。
我们说的就是我们做的。
今天晚上更多的从我个人我这个职位来讲战略hr如何运用●战略hr基于的最重要的假设：传统hr最核心的体系是考核体系，因为他是产出体系但是过去粗犷的做法过时了，发现过去只要结果已经发生问题了现在战略hr回答的是如何把人价值提升。
这是不得不干的事情，否则没有未来。
●基本工资对应基本行为基本工资是你不干活都得给你的。
分两块：固定的浮动的——跟结果挂钩现在如果说把固定工资跟结果挂钩，大家肯定不干。
●如何对应✓假设要把我的业绩倍增，应该做那些事？——按销售冠军的做法去做把销售冠军的行为结构出来✓如果只有精力做三条？——做最最重要的几个行为6月7日晚总裁沙龙视频：晋商以什么样的角度来看●分享4r在做啥？我们做4r获得什么？永弘李总分享：带来员工思维的改变，对事情的看法会形成统一，管控体系更扎实春雨仇总：文化建设的转型；团队的打造；有些东西过于强硬，容易反弹海利尔唐总：做的过程的确累，但是必须做，自己收获了一个战略，以前从来没考虑过的，以前制度很多但是没有落地，企业文化也没有形成，突然之间我就在反思我未来怎么办？4r我认为我选择对了，过程肯定有迷茫，团队如何持续，需要我们每个老总仍然要付出的艰辛。