《普通雇员基本素质测试》考试大纲

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《普通雇员基本素质测试》考试大纲

《普通雇员基本素质测试》考试大纲来源：本站发布发布时间：2010-01-19 浏览:人次《普通雇员基本素质测试》一、测试适用范围《普通雇员基本素质测试》主要是测试应试者是否具备从事机关事业单位普通雇员工作所必须的基本素质，分为A、B两个类别，A类基本素质测试适合拟应聘我市专业技术类及辅助、工勤类普通雇员岗位的人员，B类基本素质测试适合拟应聘我市辅助及工勤类普通雇员岗位的人员。

二、测试内容（一）A类基本素质测试主要测试公共基础知识、数量关系、言语理解与表达、判断推理、资料分析和我市有关雇员管理的规定。

测试时间为90分钟，题型为单项选择题与多项选择题。

（二）B类基本素质测试主要测试言语理解与表达、判断推理、资料分析和我市有关雇员管理的规定。

测试时间为90分钟，题型全部为单项选择题。

三、测试要求务必携带的文具有：签字笔或钢笔（最好为黑色签字笔）、2B铅笔和橡皮、简单计算器。

应试者必须用2B铅笔在机读答题卡上作答，作答在题本上的一律无效。

四、测试程序１、应试须知《普通雇员基本素质测试》测试材料分为两部分：题本和答题卡。

应试者阅读题本上的题目，然后用2B铅笔将答题卡上相应的题号下所选答案的标号涂黑。

考后，答题卡通过光电阅读机由计算机统一阅卷计分。

2、测试步骤(1)监考老师宣布考场规则。

(2)监考老师发给每位应试者一页答题卡，应试者首先按规定要求在答题卡上填写自己的姓名、准考证号，并用2B铅笔填涂自己的准考证号。

(3)监考老师发给每位应试者一份题本，要求应试者在题本上写上自己的姓名、准考证号。

应试者写完后应把笔放下，等候监考老师的开考指示，不得提前答题，否则会影响考试成绩。

(4)应试者把握答题速度，在规定的时间内自主完成测试。

(5)监考老师宣布考试结束，应试者应立即放下笔，将题本、答题卡放在桌上，等监考老师收完题本与答题卡，宣布可以离场后才可以离开考场。

若发现应试者带走题本、答题卡或有抄录试题现象，将取消其考试成绩。

斗门镇普通雇员笔试试题

斗门镇普通雇员笔试试题
以下是一些可能出现在斗门镇普通雇员笔试试题中的题目示例：
1. 在一年中，政府共计拨款5000万元用于改善斗门镇市区基
础设施。

计划将资金分为5个项目，每个项目平均用1000万元。

如果其中一个项目需要超过1000万元的资金，其他项目
可以补贴，但每个项目的补贴金额不能超过300万元。

请问每个项目的补贴金额应如何分配？
2. 斗门镇图书馆目前有3000本书，计划进行新书采购。

按照
调研结果，民众最需要的书籍种类是小说、历史和科普类书籍。

根据调研结果，小说类书籍占需求总量的40%，历史类书籍
占需求总量的30%，科普类书籍占需求总量的30%。

请问计
划采购多少本小说、历史和科普类书籍？
3. 斗门镇目前对20位职工的演讲技巧进行培训，并希望将他
们分成5组，每组4人。

请问有多少种分组方式？
4. 假设斗门镇每月公布一份人才招聘信息，每份信息包含多个职位。

每发布一份信息，斗门镇网站会在三个不同的职位广告网站上发布招聘信息，每个网站的发布费用分别为300元、500元和800元。

如果斗门镇预算每月发布信息的费用为1500元，最多可以在各个网站上发布多少份信息？
这些题目旨在考察申请人的逻辑思维、数学能力和沟通能力。

请根据具体情况和岗位要求进行针对性的准备。

人员素质测评与招聘考试重点

素质概念：素质（competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。

素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

没有素质是万万不行的，但也了素质也不能表明就有了一切特征：稳定性：素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。

表现为一个人某种经常和一贯性的特点。

在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。

可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。

差异性：“一娘生九子，九子各不同。

”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。

表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。

行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。

基础作用性:个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分条件。

内在性：虽为客观实在，但是看不见，隐蔽、抽象。

综合性：统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。

素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。

可分解性：认识所有的素质很难，逐个去把握。

层次性与相对性：核心素质-基本素质-生成素质素质模型：冰山模型，洋葱模型，岗位素质模型素质测评概念：指测评主体在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

分类：按测评目的与用途: 选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评主要功用：1)评定：认识作用，激励与强化作用，导向作用2)诊断反馈：咨询作用，反馈作用，调节与控制作用3)预测：过去的行为能较好地预测未来的绩效，选拔作用4)其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理心理测试：定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

人员素质测评复习资料

人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

它包括生理素质、心理素质等方面。

2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

4.绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。

三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。

2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。

这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。

3.绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。

雇员考试_精品文档

雇员考试1. 引言雇员考试是一种常见的人力资源管理工具，旨在评估雇员在特定领域的知识和技能水平。

通过考试，雇主可以更好地了解雇员的能力和潜力，以便在招聘、晋升和奖励方面做出明智的决策。

本文将探讨雇员考试的重要性、常见的考试类型以及一些建议和最佳实践。

2. 雇员考试的重要性雇员考试在人力资源管理中起着至关重要的作用。

以下是为什么雇员考试如此重要的几个原因：2.1 评估技能和知识水平通过考试，雇主可以评估雇员在特定领域的技能和知识水平。

这些领域可以涵盖从技术技能到领导能力等各个方面。

通过了解雇员的能力水平，雇主可以更好地分配工作任务和项目，从而提高团队的整体效率和生产力。

2.2 支持招聘决策对于新雇员，雇主通过考试可以更好地评估候选人的能力和适应性。

雇主可以根据考试结果决定是否录用某个候选人，并将考试作为招聘过程的重要环节。

2.3 促进晋升和奖励雇员考试还可以作为晋升和奖励的依据。

通过考试，雇主可以评估当前雇员在职业发展中的进展，并根据考试成绩做出晋升或奖励的决定。

这可以增加员工的动机和参与度，并为他们提供成长和发展的机会。

3. 常见的考试类型雇员考试可以根据其形式和内容来分类。

以下是一些常见的考试类型：3.1 技能测试技能测试旨在评估雇员在特定技能领域的熟练程度。

这些测试可以涵盖诸如编程、销售、沟通等各种专业领域。

通过这些测试，雇主可以确定雇员在特定技能方面的实际水平，以便更好地安排工作任务。

3.2 知识测试知识测试侧重于考察雇员对特定领域知识的掌握程度。

这些测试可以包括选择题、填空题、判断题等格式，涵盖从专业知识到公司政策等各个方面。

知识测试可以帮助雇主评估雇员是否具备必要的知识基础。

3.3 行为和情境测试行为和情境测试旨在评估雇员在工作场景中如何应对和表现。

这些测试可以模拟真实的工作场景，要求雇员根据情况做出判断和决策。

通过这些测试，雇主可以了解雇员在压力下的工作表现和决策能力。

3.4 人格和兴趣测试人格和兴趣测试可以帮助雇主了解雇员的个性特点和职业兴趣。

员工招聘与人员素质测评复习资料_普通用卷

员工招聘与人员素质测评课程一单选题 (共78题，总分值78分 )1. （）被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（1 分）A. 评价中心B. 素质评价C. 测评中心D. 效应评价2. （）不是人才测评指标体系的纵向结构。

（1 分）A. 测评目的B. 测评内容C. 结构性要素D. 测评目标3. “高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（）。

（1 分）A. 测评标准刚性最强B. 整个测评特别强调区分功用C. 测评指标具有选择性D. 整个测评过程特别强调客观性4. （）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。

（1 分）A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 配置型测评D. 开发性测评5. 在测评活动中，测评者设置一些尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某种特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。

这种技术是（）。

（1 分）A. 无领导小组B. 文件筐测试C. 角色扮演D. 管理游戏6. 观察法是由有经验的人通过（）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

（1 分）A. 直接B. 间接C. 记时D. 记件7. 通过测评结果的及时反馈，使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，这体现了人员素质测评的（）。

（1 分）A. 辨识功能B. 反馈功能C. 导向功能D. 激励功能8. 卡特尔16因素测验实质是一种（）测验（1 分）A. 才能B. 潜能C. 品德D. 知识9. 在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。

（1 分）A. 单一工作胜任力模型B. 通用胜任力模型C. 多种工作胜任力模型D. 特殊胜任力模型10. 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（）关系。

（1 分）A. 数量B. 倍数C. 相等D. 相似11. 评价中心用得最多的一种测评方式是（）（1 分）A. 公文处理B. 管理游戏C. 演讲D. 案例分析12. 在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）（1 分）A. 笔试B. 心理测验C. 面试D. 投射技术13. 评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。

《人才测评》考试大纲

《人才测评》考试大纲一、课程名称：人才测评二、课程学时：54学时三、课程学分：3学分四、适用专业：应用心理学五、考试方式：考查（方案设计＋答辩）六、综合成绩构成：形成性评价占40%，方案设计占30%，答辩占30%七、考试基本题型及分数分布：九、课程性质：人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。

它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具，是应用心理学专业的专业选修课程。

它的任务是：使学生获得有关人才测评的基本知识和基本方法，为从事人才测评工作打下基础。

十、考核内容及要求：第一章绪论（一）考核内容素质与人才测评的含义。

（二）考核要求1、了解：素质的含义、素质的特性、素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质。

2、理解：素质形成的决定因素——遗传和环境；理解人才测评主要功用：评定、诊断反馈、预测。

3、掌握：人才测评的含义，人才测评的主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。

（三）本章在考查中所占的比例：5%第二章人才测评历史与发展（一）考核内容西方及中国人才测评的发展历史。

（二）考核要求1、了解：中国古代人才测评的认知与方法，中国古代测评认知、测评内容、测评指标、测评技术；了解早期的心理测验；了解西方人员测评与选拔的发展阶段。

2、理解：人才测评发展的历史时代背景3、掌握：人才测评发展的阶段性事件和人物。

（三）本章在考查中所占的比例：5%第三章人才测评的原理（一）考核内容理解并掌握人才测评存在的理论原理。

（二）考核要求1、了解：人才测评的基本理论原理2、理解：素质的特性、岗位差异原理、人岗匹配原理、量化原理。

3、掌握：人才测评可行性的技术原理：效度、信度、数理统计---因素分析法，相关分析法，置信检验等。

（三）本章在考查中所占的比例：5%第四章素质测评指标及指标体系（一）考核内容素质测评指标及指标体系。

雇员基本素质测试攻略

雇员基本素质测试攻略
雇员基本素质测试攻略
一、雇员基本素质测试介绍 1、测试内容公共基础知识数量关系言语理解与表达判断推理
资料分析
深圳有关雇员的管理规定
2、测试时间：90分钟
3、合格线：60分，测试分合格与不合格，所以大家以合格为目标
4、参考教材：目前无官方指定教材，可参考深圳市公务员职员考试教材，八卦岭书城有售
二、雇员基本素质测试分析 1、题型分析序号项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
常识题数列题数学运算题选词填空题病句题阅读理解题图形推理题事件排序题逻辑推理题资料分析题综合题
题型单项选择单项选择单项选择单项选择单项选择单项选择单项选择单项选择单项选择单项选择多项选择合计
题量 15 10 10 10 10 10 10 10 10 15 10 题
分值
总分 12 8 8 8 8 8 8 8 8 6 18 分
从上表可以看出：分值最高的是综合题，但要求最高，多选、少选、错选均不得分，分值最低的是资料分析题，总共才6分，花时多，得分少，最先舍去常识题总分12分，差生好生距离拉不开，真正拉开分数距离的是2至9项，分别属于数学、语文和逻辑类型的题目 2、考试策略。

2022年湖北省雇员制书记员招录考试《语文》考试大纲

2022年湖北省雇员制书记员招录考试《语文》考试大纲（一）语文（150分）一、考试范围与要求（一）考试范围根据普通高等学校对新生思想道德素质和科学文化素质的要求，依据中华人民共和国教育部《普通高中课程方案（实验）》和《普通高中语文课程标准（实验）》，确定语文科考试范围与要求。

根据高中语文课程标准规定的必修课程中阅读与鉴赏、表达与交流两个目标的“语文 1”至“语文 5”五个模块，选修课程中诗歌与散文、小说与戏剧、新闻与传记、语言文字应用、文化论著研读五个系列，组成考试内容。

考试内容分为阅读和表达两个部分。

二、考试内容（一）论述类文本阅读阅读中外论述类文本。

了解政论文、学术论文、时评、书评等论述类文体的基本特征和主要表达方式。

理解文中重要概念的含义，筛选并整合文中的信息，分析文章结构，归纳内容要点，概括中心意思，分析文本的论点、论据和论证方法，分析概括作者在文中的观点态度等。

（二）实用类文本阅读阅读和评价中外实用类文本。

了解新闻、传记、报告、科普文章的文体基本特征和主要表现手法。

准确解读文本，筛选整合信息，分析思想内容、构成要素和语言特色，评价文本的社会功用，探讨文本反映的人生价值和时代精神。

（三）文学类文本阅读阅读和鉴赏中外文学作品。

了解小说、散文、诗歌、戏剧等文学体裁的基本特征和主要表现手法。

阅读鉴赏文学作品，应注重价值判断和审美体验，感受形象，品味语言，领悟内涵，分析艺术表现力，理解作品反映的社会生活和情感世界，探索作品蕴涵的民族心理和人文精神。

（四）言语表达能写论述类、实用类和文学类文章。

符合题意，符合文体要求，感情真挚，思想健康，见解新颖，材料新鲜，构思新巧，有个性色彩。

2022年湖北省雇员制书记员招录考试《语文》试卷（样题）（总分150分）一、论述类文本阅读（本题共5小题，共30分）阅读下面的文字，完成1～5题。

文本一：戏曲改良要求的提出早于五四。

戊戌维新失利后，社会维新派归因于民智不开，鼓吹时事新戏以启迪民心。

《人才测评》考试大纲

《人才测评》考试大纲一、考试目的《人才测评》考试旨在考查考生对人才测评理论、方法和技术的理解与应用能力，培养考生具备科学、客观、准确地评估人才的素质和潜力的能力，为人力资源管理及相关领域的实践工作提供理论基础和技术支持。

二、考试范围（一）人才测评的基本概念和原理1、人才测评的定义、目的和意义。

2、人才测评的理论基础，包括特质理论、类型理论、胜任力模型等。

3、人才测评的信度和效度概念及影响因素。

（二）人才测评的方法与技术1、心理测验智力测验、人格测验、职业兴趣测验等常见心理测验的原理、特点和应用。

心理测验的编制、施测和结果解释。

2、面试结构化面试、非结构化面试、半结构化面试的特点和操作流程。

面试技巧，如提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。

面试的评分和决策方法。

3、评价中心技术无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等评价中心技术的设计和实施。

评价中心技术的优缺点和适用范围。

4、履历分析履历分析的方法和要点。

如何从履历中提取有效信息进行人才评估。

（三）人才测评的应用1、在招聘与选拔中的应用如何根据岗位需求选择合适的测评方法。

人才测评在招聘流程中的作用和地位。

2、在培训与开发中的应用如何通过人才测评确定培训需求。

培训效果的评估与人才测评的结合。

3、在绩效管理中的应用基于人才测评的绩效指标设计。

绩效评估中的误差控制与人才测评的应用。

（四）人才测评的伦理与法律问题1、人才测评中的伦理原则，如尊重、公正、保密等。

2、人才测评相关的法律法规，如隐私权保护、就业歧视等。

3、如何避免人才测评中的伦理和法律风险。

三、考试形式（一）题型1、选择题：主要考查考生对人才测评基本概念、原理和方法的理解。

2、简答题：要求考生简要回答有关人才测评的理论和实践问题。

3、论述题：考查考生对人才测评相关问题的综合分析和论述能力。

4、案例分析题：通过实际案例，要求考生运用人才测评的知识和技术进行分析和解决问题。

（二）考试时间和分值考试时间为_____分钟，总分值为_____分。

斗门镇普通雇员笔试试题

斗门镇普通雇员笔试试题
作为斗门镇普通雇员的应聘者，你需要通过一场笔试来展示自己的能力和知识。

以下是一些常见的试题，希望你能认真回答，并在回答中展现你的才华。

一、政策法规
1. 斗门镇的政策法规对居民的生活有哪些规定？
2. 斗门镇的环保政策有哪些？
3. 如何处理居民的投诉和纠纷？
二、基本知识
1. 斗门镇的地理位置在哪里？它的周边有哪些城市或地区？
2. 斗门镇的历史文化遗迹有哪些？请简要介绍一下。

3. 斗门镇的主要经济产业是什么？有哪些著名的企业或产业园区？
三、服务能力
1. 你认为一名优秀的斗门镇普通雇员需要具备哪些服务能力？
2. 你在过去的工作中有没有遇到过困难的客户？你是如何处理的？
3. 请描述一次你成功解决客户问题的经历。

四、团队合作
1. 在你的团队中，你通常扮演什么角色？为什么？
2. 在处理团队冲突时，你有什么有效的方法？
3. 请分享一次你在团队合作中取得成功的经验。

五、个人发展
1. 你如何持续提升自己的专业知识和技能？
2. 你在个人发展方面有什么长期的目标？
3. 如果你成为斗门镇普通雇员，你希望在未来的几年内实现什么？
以上是斗门镇普通雇员笔试试题的一部分，希望你能根据题目的要求进行回答。

通过这场笔试，我们希望了解你对斗门镇的了解程度、服务能力、团队合作能力以及个人发展规划。

祝你成功！。

上海市人才中心辅助岗笔试基本素质测试考试大纲

上海市人才中心辅助岗笔试基本素质测试考试大纲一、考试内容及要求上海市人才中心辅助岗基本素质测试是为了评估考生在相关领域的基本知识、技能和素质水平。

考试内容包括语言表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力、沟通协调能力等方面。

考试要求考生能够准确理解题目要求，清晰表达思想，条理清晰地组织答案，具备良好的沟通能力和团队协作能力。

二、考试题型及分值1. 选择题：20题，每题2分，共40分。

选择题主要考察考生对相关知识的理解和运用能力。

2. 填空题：10题，每题2分，共20分。

填空题主要考察考生对相关概念的理解和记忆能力。

3. 简答题：3题，每题20分，共60分。

简答题要求考生对相关问题进行分析和阐述，展现其逻辑思维和语言表达能力。

三、考试内容详解1. 选择题：选择题的题目会围绕岗位所需的基本知识和技能展开，包括但不限于：(1) 业务知识：了解上海市人才政策、人才培养、用人单位招聘等相关政策和规定。

(2) 办公技能：熟悉办公软件的使用，包括Word、Excel、PowerPoint等。

(3) 沟通能力：了解沟通技巧和方法，能够有效与团队成员进行协作和沟通。

(4) 组织协调能力：具备组织和协调团队工作的能力，能够合理安排工作计划和资源。

(5) 服务意识：了解优质服务的要求，能够积极主动地为求职者和用人单位提供服务。

2. 填空题：填空题主要考察考生对相关概念和术语的理解和记忆能力，例如：(1) 人才引进政策的主要目标是________。

(2) 上海市人才中心的职责是________。

(3) 协助上海市人才中心组织人才招聘活动的部门是________。

3. 简答题：简答题主要考察考生对相关问题的理解和分析能力，要求考生能够清晰、连贯地表达自己的观点和思路。

例如：(1) 请简述您对上海市人才政策的理解和认识。

(2) 请阐述您在团队协作中的经验和体会。

(3) 请描述您在组织和协调工作中的方法和策略。

四、考试注意事项1. 考试时间为120分钟，考生需要合理安排时间，保证每个题目都有充足的时间完成。

人员测评考试大纲加答案精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版人员测评理论与方法的考试大纲一、单项选择题1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。

A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。

A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7、素质是任何个体身上的一种客观实在，但是它却是看不见、摸不着、说不清的东西。

这是指素质具有哪种特性？（ C ）A、稳定性B、原有基础作用性C、内在性D、差异性8、将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（ B ）进行的划分。

A、测评技术与手段B、测评目的与用途C、测评范围D、测评标准9、测评飞行员的选拔与录用主要属于（ A ）测评。

A、效标参照性测评B、常模参照性测评C、无目标测评D、日常测评10、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。

人才测评基础纲要

人才测评基础纲要第1部分现代人才测评基础第1章现代人才测评导论1.1 现代人才测评的功能和作用1.2 现代人才测评的发展状况1.3 现代人才测评的主要方法1.4 现代人才测评的主要内容1.人才测评的主要方法：心理测验、面试、情景模拟技术、评价中心2.心理测验：认知测验和人格测验、速度测验和难度测验、个别测验和团体测验3.情景模拟技术：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演4.人才测评的主要内容：能力因素、动力因素、个人风格因素第2章岗位胜任特征分析2.1 胜任特征的内涵2.2 胜任力模型及其作用2.3 胜任力模型的构建2.4 行为事件访谈技术2.5 胜任力模型应用中的问题及对策1.胜任力与胜任特征2.胜任特性：与工作绩效密切关联、与工作岗位要求挂钩、胜任力水平线可以区分优庸3.胜任特征的构成：知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机4.胜任力模型一般结构：一级指标（若干）→二级指标（若干）→典型行为（若干）5.五种通用胜任力模型（专业技术人员、企业家、销售人员、经理人、社区服务人员）6.常用胜任特征成就特征（成就欲、主动性、关注秩序和质量）、助人服务特征（人际观察力、客户服务意识）影响特征（个人影响力、权限意识、公关能力）、关联特征（指挥、团队协作、培养下属、团队领导）认识特征（技术专长、综合分析、判断推理、信息寻求）、个人特征（自信、自控、灵活、组织承诺）第2部分现代人才测评技术第3章能力测验3.1 一般能力测验：智力测验3.2 职业能力倾向测验3.3 特殊能力测验3.4 创造力测验第4章动力测验4.1 价值观测验4.2 动机测验4.3 职业兴趣测验本章小结第5章人格测验5.1 人格的概念及人格的理论5.2 人格测量的方法5.3 自陈式量表法5.4 投射测验5.5 其他人格测量方法本章小结第6章陈述性面试6.1 面试题目的主要类型及其功能6.2 面试的操作实施过程6.3 面试中的倾听、提问与观察6.4 面试结果的评定与综合本章小结第7章情景性面试7.1 情景性面试概况7.2 背景性面试7.3 工作模拟面试本章小结第8章无领导小组讨论8.1 什么是无领导小组讨论8.2 无领导小组讨论的题目编制8.3 无领导小组讨论的实施8.4 无领导小组讨论的结果评定8.5 无领导小组讨论样例本章小结第9章角色扮演法9.1 角色扮演法的概念和特点9.2 角色扮演法的主要类别9.3 角色扮演法的操作实施步骤9.4 角色扮演法的结果评定本章小结第10章文件筐测验10.1 文件筐测验的特点与功能10.2 文件筐测验的实施步骤10.3 文件筐测验的编制10.4 文件筐测验的结果评定本章小结第11章评价中心技术11.1 评价中心技术概况11.2 评价中心的实施程序11.3 评价中心的练习和内容11.4 评价中心的应用本章小结第3部分现代人才测评应用第12章测评技术在企业人员招聘与人力资源普查中的应用12.1 测评方案设计12.2 应用案例12.3 测评报告撰写本章小结第13章测评技术在机关、事业单位公开招考中的应用13.1 笔试设计13.2 面试设计13.3 应用案例本章小结第14章测评技术在管理人员竞争上岗与公选中的应用14.1 竞争上岗的现状与对策措施14.2 竞争上岗的程序及其评价要素14.3 竞争上岗中常用的测评手段14.4 应用案例本章小结参考文献谢伟强整理2010-8-30。

人员素质测试理论与方法复习大纲

《人员素质测试理论与方法》复习大纲掌握以下名词诊断性测试试卷蓝图一致性信度总体水平分析测评职务效度面试投射法工作生活质量职业生涯结构化面试数字反应能力心理测验情境测验法心理素质测评指标非结构化面试专家加权法思维能力趋中心理误差宽大心理误差气质“白智”试测法哈罗效应考核性测评当量量化角色扮演稳定系数分析法绩效工作分析内容效度诱惑力分析法评价中心掌握以下问题1、工作分析活动的实质。

2、选拔性测评的基本特点。

3、品德测评的任务。

4、面试时如何“评”。

5、面试时如何“观”。

6、面试的程序过程。

7、面试的类型。

8、人员素质测评的意义。

9、评价中心遵循的原则。

10、提高面试质量的方法。

11、面试的作用。

12、心理测验的种类、实质。

13、评价中心具有的特点。

14、评价中心的失败原因。

15、素质的基本特征。

16、人力资源管理者的素质特征。

17、测评指标体系的设计程序。

18、心理测验具体表现的几个方面。

19、营销人员应具备的基本素质。

20、适应能力强的人一般具有的特征。

21、确定测评指标权重的几种方法。

22、素质测评的方法、组成部分。

23、人员测评指标体系的设计应遵循的原则。

24、测试人员面试时应遵守的纪律。

25、在确定适当职务级别过程中，要牢记哪几方面。

26、人员测评指标体系设计的几种方法。

27、人力资源管理者应具备的基本素质。

28、财会人员的个性特点。

如何设计结构化面试。

29、在人员测评标准体系编制中，应用工作分析法分哪几步进行。

30、人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量提高的原因。

31、试卷组织的程序。

32、面试时如何“听”。

33、投射技术的特点。

34、心理效应误差的种类。

35、绩效主要体现的方面。

36、素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。

37、设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。

38、效度分析中的理论问题。

39、素质测评的功能。

40、评分者的评分信度和测评方法之间的关系。

41、选拔性测评与其它类型的测评相比所具有的特点。

《人员素质测评理论与方法》考试大纲

《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲一、考试目的和要求《人员素质测评理论与方法》是一门重要的人力资源管理课程，旨在使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，并能够灵活运用于实际工作中。

本次考试旨在考察学生对人员素质测评的理论基础、方法步骤以及实际应用的理解和掌握程度。

二、考试内容1.人员素质测评的基本概念和理论1.1人员素质测评的定义及作用1.2人员素质测评的相关理论1.3人员素质测评与人力资源管理的关系2.人员素质测评的方法和步骤2.1人员素质测评的方法分类及特点2.2人员素质测评的步骤和流程2.3各类测评工具的使用和选择3.人员素质测评的实际应用3.1人员素质测评在招聘中的应用3.2人员素质测评在培训与开发中的应用3.3人员素质测评在绩效管理中的应用三、考试形式考试采用闭卷形式，试卷分为选择题和简答题两部分。

四、评分标准根据答题准确性和完整度，按照评分标准进行评分。

选择题每题1分，简答题根据回答的完整度和准确性给分，总分满分100分。

五、考试备考建议2.多做练习题。

通过做大量的练习题加深对知识点的理解和记忆，并锻炼解题能力。

3.多与同学讨论。

与同学一起讨论学习中遇到的问题，互相提问和答疑，加深理解和记忆。

4.查阅相关资料。

除了教材，可以查阅相关的学术论文、行业报告和案例等，增加对人员素质测评的了解和认识。

考试大纲内容完整详实，旨在全面考察学生对人员素质测评理论与方法的掌握程度。

学生在备考过程中应注重理论基础的掌握，方法步骤的熟悉以及实际应用的理解。

通过学生的努力学习和准备，相信可以在考试中取得良好的成绩。

人员素质测评理论与方法考试大纲

人员素养测评理论与方法?考试大纲课程名称：人员素养测评理论与方法课程代码：2021年5月版第一局部课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素养测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在治理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。

在整个人力资源治理学科体系中具有根底性的地位。

本门课程的要紧任务是使学生掌握人员素养测评的全然理论与方法，了解各要紧人员素养测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素养测评工具、客瞧分析测评结果。

二、课程目标与全然要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能预备。

通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的全然理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的开展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能碰到的咨询题；学会运用测评技术选拔人才。

课程全然要求：考生了解和掌握人员素养测评的有关概念，掌握人员素养测评的全然知识、全然原理和方法，熟悉当前人员素养测评的全然情况，掌握人员素养测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素养测评的制定、人员素养测评的实施、人员素养测评结果的分析与评价等工作。

三、与本专业其他课程的关系人员素养测评理论与方法?在人力资源治理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。

它与治理专业的许多课程有着紧密的关系。

?治理学原理?、?组织行为学?、?人力资源治理??人力资源治理与开发?和?商务沟通?是本课程的根底，?人员测评技术?与本课程紧密衔接。

第二局部考核内容与考核目标第一章人员素养测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素养测评相关的全然概念。

学习要求：掌握素养的概念、素养的特性与素养的构成，熟悉人员素养测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素养测评的功能与作用。

《普通雇员基本素质测试》考试大纲