第七章 公共部门职位分类管理

缺陷： ①忽视了“人”的因素。只重职位，适应工 作量化和专业化的需要，但不利于公职人员 个人积极性、主动性和创造性的发挥。 职位功能能否发挥，除了任职人员的专业知 识和工作能力外，人的心理、人的潜能的发 挥以及人际关系等等，也是重要的影响因素。 ②专业区分过于精细。在职位分类中，一个 职系则代表一个专业，专业区分过细，给人 才的跨职系调转，人才的流动，人才的甄补 等带来了困难。 ③职等间界限不清晰。美国有18个职等，我 国15个职等，等与等之间，在工作的难易程 度和责任大小难以分辨出高下。 ④职位分类的程序过于繁琐，成本较高。花 大量人、财力和时间。

职位说明书包括内容： 是指阐述职位的工作性质、难易程度、 责任轻重和任职条件的综合说明文件。 包括7个方面内容： A、职位名称； B、职位编号（职位代号）； C、工作项目，即每一职位承担的工作 责任； D、工作描述，简要说明每一项工作的 内容； E、所需的知识和能力； F、升迁范围（等级、范围）； G、工作标准（定量、定性）；


三、职位分类
根据职位的工作性质，工作的繁简难 易程度，责任的轻重大小和所需人员 资格条件的高低等，将所有的职位划 分为不同的类别和等级，以此作为公 共部门人力资源管理的一种人事分类 方法。 所谓职位，就是指公共部门分配给每 一个公职人员的职务和责任。职务和 责任是职位的两个不可分割的基本要 素。
高层 决 策
职 级
教授 副教授 讲师 助教
中层 低层
职等 不同职系的区分
副教授 高级工程师 高级农艺师
教师
高级实验师
副研究员



二、品位分类制度 1、“品”指官阶，“品位”指官位高低，职 务大小而排列成的等级。 特点： 以人为中心的分类方法，以资历作为分类 的标准和依据 。 2、评价： （1）优点： A、明确品级，各有所属，便于管理。 B、注重学历、出身、经验、能力等基本条件， 没有强调专门知识和特殊技能，便于通才培 养。 C、简单易行，富有弹性，着眼点在人而非在 事。 D、品位分类强调年资，官职相对分离。
第二节 纯粹公共部门 职位分类管理


一、公务员职位分类的原则
1、兼顾原则：主张以职位分类为主， 兼顾品位因素，即强调以事为中心， 也不能忽视人的因素。 2、可行性原则：方法简便、易于推 行、可操作性强。 3、职位数量有限原则：根据职位的 工作繁简，责任大小，所需资格条件 作出最高限额。不得变相增加。 4、补充动态原则。什么时候增、减。





1、职位的特点： （1）以“事”为中心，根据公共事务的性质、 范围和内容设置的，而不是因人设置的，职 位存在于担任它的公职人员之先。 （2）设置有一定数量的规定性。由公共部门 的规模、承担公共事务管理的职能大小和任 务的多寡、经费预算和政治经济发展状况及 科学技术发展水平等多种要素决定的。根据 这些因素所决定的职位数量，就是我们通常 所说的公共部门编制。 （3）职位本身具有相对稳定性。每一职位有 确定的名称、内容、责任、工作标准、任职 条件等，相对稳定；不能随意增减。公职人 员可转换，职位不变。 （4）职位可以划归为一定的职系和职等。
2）职位横向划分，即区分职系。 职系：是工作性质相同职位的 集合体； 职组：是工作性质相近的职系 的集合体； 职门：是工作性质相似的职组 的集合体；



3）职位的纵向划分。 职级：就是指同一职系内工作性质、 繁简难易、责任轻重及资源条件充 分相似的集合体。 职等：在不同职系的职级中，根据 职级职责程度划分为不同职等，凡 程度相当各职系的职级，列入同一 职等。职等就是职级的不同等级。 4）职位归级。 根据职系说明书的说明确定所属的 职系，确定职等的过程。（和薪酬 相匹配）




二、公务员分类的主要内容 1、设置职位：设立职能机构， 设置编制的基础上，制定职位说 明书，确定每个职位的职责和任 职资格条件。 2、设置职务：（在、指挥、 管理、决策职能的职务，从副科 长到总理具有10个等次。




12）职系：是指由工作性质和特征相同或充 分相似，而责任轻重和繁简难易程度却不同 的一些职位所构成的系列或群体。职系是最 基本的职位业务分类，一个职系就相当于一 种专门职业。职系又可称为岗系。 13）职组：是指由工作性质相似的若干职系 构成的群体。 14）职门：职门是指若干工作性质和特征相 近似的职组归结在一起所形成的集合。凡是 属于不同职门的职位，它们的工作性质完全 不同。




２．概念
1）工作要素：是指工作中不能再继续分解 的最小动作单位。 2）任务：是指为了达到某种目的所从事的 一系列活动。 3）职责：职责是指一个人担负的一项或多 项任务组成的活动。职责有时也叫责任。它 可以由一至多个任务组成。 4）职位：是指在一定时期内，组织为每一 个人所规定的任务和相应的职责。 5）职务：职务由一系列性质相同或近似的 职位所构成。
第七章 公共部门职位分类管理
【教学目的与要求】 通过讲授，让学生了解和掌握品位、 职位分类制度，掌握公务员和准公共部 门职位分类的原则及内容。 【重点与难点】 职位分类，公务员和准公共部门职位分 类的原则。
第一节



公共部门职位分类管理概述
一、公职人员分类管理概述
1、意义：
所谓公职人员分类管理就是指将公共部门中的人 员或职位进行等级和类别的划分，并以此作为人力资 源管理的基础和依据。 有利于公共人力资源管理规范化和制度化： 有利于科学管理：可以使复杂的人力资源管理制度简 单化、标准化、高效。 有效地克服官僚主义： 激发公职人员自我价值的实现。 等级不同，表明工作性质、责任、资历、地位、身份、 待遇、权力不同。为升迁创造条件，需加倍努力，创 造业绩。



3、设置级别：15级
国务院总理：一级； 国务院副总理、国务委员：二至三级； 省、部级正职：三至四级； 省、部级副职：四至五级； 司、厅级正职、巡视员：五至七级； 司、厅级副职、助理巡视员：六至八级； 处级正职、县级正职、调研员：七至十级； 处级副职、县级副职、助理调研员：八至十 一级； 乡（镇）科级正主任科员：九至十二级； 科、乡（镇）副职，副主任科员：九至十三 级； ⑾ 科员：九至十四级； ⑿ 办事员：十至十五级；


二、第三部门职位分类结构 1、横向分类：管理类和技术类 两大职门； 2、纵向分类：见183页附表。 思考题：
品位分类与职位分类管理的特点是 什么？ 阐述人员分类制度的发展趋势？ 论述我国公共部门人力资源分类管 理制度及其内容？

管理类
职 门
技术类
公益性组织管理 公益事业组织管理 非政府机构组织管理
职组
公益性组织管理 公益事业组织管理 非政府机构组织管理
决策
管理
执行
操作
职系
研究员 教师 会计师
实验师 工程师
农艺师
教练


15）职级：是指由工作性质、繁简难 易程度、责任轻重以及所需资格高低 程度相同或充分相似的职位。 16）职等：职等是把工作性质不同， 但工作繁简、难易、责任大小以及所 需资格条件等因素充分相同的职级归 纳为职等。职等与职级的区别在于， 职等不是同一职系内不同岗位之间的 等级划分，而是不同职系之间的相似 岗位等级的比较和平衡。


3．职位分类的评价 是当今应用的一种科学的方法，虽然这并不 能完全治愈所有的弊端，但它却可以将公共 部门机构中众多繁杂的职位做系统逻辑的分 类，方法达到简化、公平、确实。 作用在于：




为建立合理的薪酬制度奠定基础。同一职等的人， 无论其属于何职务，都要有同样薪酬标准，同工 者同酬，达到基本公平、合理。 为公职人员的考试任用提供了客观标准，确定每 个职位的资格条件，有利于为事择人，考用合一， 适才适用。 有利于考绩和培训。 有利于控制办公经费。 有利于提高部门的工作效率（责、权、利统一）。


10）工作评价：工作评价是指在工作 分析的基础上对不同内容的工作岗位 或职位，以统一的标准，，从工作任 务、繁简难易程度、责任大小、工作 环境和条件以及工作者任职资格条件 出发，对工作岗位进行系统的衡量、 评比和估价，从而确定各项工作的相 对价值的过程。也称岗位评价、职务 评价。 11）人员分类：是将组织中的人员或 职位按工作性质、责任轻重、资历条 件及工作环境等因素分门别类，设定 等级，为人力资源管理的其他环节提 供依据的程序方法。又称人事分类。 可归纳为三种类型：品位分类、职位 分类、官职并立职务分类。




（2）缺点： A、人在事先，无法建立以工作为中心的人 事分类制度，容易导致因人设岗，机构臃肿。 以人为中心，以身份作为分类标准，未能有 效考虑工作性质及能力高低，为此难以做到 因事择人，适才适用，官僚主义极易产生和 蔓延。 B、年资因素重于才能因素。会造成“大材 小用”、“小材大用”的弊端。加剧了公职 人员的保守性，并易形成官本位的思想。 “万般皆下品，惟有读书高”，“学而优则 仕”。 C、忽视和妨碍了公职人员专业化的发展。 未能注意到工作性质的异同，有利于通才， 忽视了专才。然而，当今社会，由于政府职 能范围的扩张，行政管理日趋复杂化和专业 化，因此，需要专业化的人才来适应这种变 化。


第三节 准公共部门 职位分类管理





一、职位分类的原则 1、双因素原则：职位(务)，职称； 职位是以一定的职务和责任为要素，只有具备一定条 件的人员才能胜任的工作岗位。 职称是一种学术称号，这是权威部门通过考核对那些 具有较高专业知识和技术的人员所授予的称号。 职称是以“人”为中心，强调学术水平和技术水平； 职称数量限制较少； 职称可以随人走； 两者共性：①都有数量限制，过多，人浮于事，机构 臃肿，贬值，滥竽充数。过少，满足不了工作需要。 ②划分为若干类别和等级。即可有职位，又有职称。 2、薪俸单一居优原则： 3、能级原则：功能越大，职级越高。